CC BY
291
► слово молодым ученым
УДК 373:37.GB ББК BB.4:BB.5
КОУЧИНГ КАК СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
COACHING AS A MANAGEMENT STYLE IN A PRESCHOOL EDUCATIONAL ORGANIZATION
Абдрашитова Любовь Бариевна
Студент кафедры дошкольного образования Академии психологии и педагогики Южного федерального университета, Магистерская программа «Менеджмент в дошкольном образовании» E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье рассматривается возможность использования коучинга как технологии менеджмента в управлении дошкольной образовательной организацией.
Ключевые слова: коуч, коучинг, персональный коучинг, бизнес-коучинг, корпоративный коучинг, эффективное общение, активное слушание, открытые вопросы.
Abdrashitova Lubov B.
Student at the Preschool Education Department, Academy of Psychology and Pedagogy, South Federal University, The «Management in pre-school education» Master's program E-mail: [email protected]
Abstract. The article discusses the possibility of using coaching as a management technology in the management of pre-school educational institution.
Keywords: coach, coaching, personal coaching, business coaching, corporate coaching, effective communication, active listening, open-ended questions.
Этимологически слово коучинг произошло от англ. coach 'наставлять, тренировать, воодушевлять'. Коучами также называют спортивных тренеров игры в гольф и теннис. Так получилось, что слово коучинг не отражает сути самого понятия. И это часто приводит к недопониманию сути коучинга и искажению смысла.
«Коуч» - слово венгерского происхождения, получило распространение в Англии в XVI в., означало 'повозка' [1].
Coach с английского в большинстве словарей переводят как: а) дилижанс, вагон, доставляющий по назначению; б) тренер в профессиональном спорте, задача которого не
столько в том, чтобы обучить «держать клюшку», сколько обучить выигрывать и добиваться максимальных результатов, сопровождать спортсмена в достижении результатов.
Слово «коучинг» получило значение 'переносить людей с их места туда, где они хотят быть'. В спорте использование данного слова впервые зафиксировано в 1861 г. [2].
Первые коучи в США появляются в 1870-х гг. В начале 90-х гг. XIX в. «коуч» прочно входит в спортивную лексику как название тренера. Постепенно значение переносится на любую деятельность, связанную с консультированием. В бизнес-менеджмент термин «коучинг» был введен в начале 1890-х гг. английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором [2].
Первое использование слова coach для обозначения инструктора в сфере образования зафиксировано около 1830 г. в Оксфордском университете - «коучем» стали именовать человека, помогающего студенту готовиться к экзамену. Во второй половине XIX в. английские студенты называли так частных репетиторов. Профессиональными обязанностями репетиторов была подготовка студентов к экзаменам или, точнее, понимание, где студент слаб, в каких областях разбирается, помощь студенту в том, чтобы ликвидировать пробелы в знаниях, замотивировать его на самостоятельную работу и научить преодолевать внутренние и внешние препятствия в подготовке к экзамену и сдаче экзамена. В этой связи критерии качественной оценки коуча были довольно просты - сдал студент экзамен или нет.
Коучинг (англ. coaching) - метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели.
Томас Дж. Леонард, основатель Университета коучей, международной Федерации коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей в США считает, что коучинг - это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.
Международная федерация коучинга определяет коучинг как прогрессирующее взаимоотношение, которое фокусируется на том, что клиент предпринимает действия, направленные на реализацию своего видения, целей или желаний.
А. С. Огнев в своей книге «Организационное консультирование в стиле коучинг» определяет коучинг как систему принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала [3].
В целом коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы и использующая для этого специальные методы.
Терминология коучинга
• Коучинг - процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни. Это технология партнерского взаимодействия с коучем, с самим собой, с окружающим миром.
• Термином коуч обозначают специалиста, проводящего коучинг - процесс коуч-консультирования.
• Термином коучи - клиента, в роли которого может выступать как отдельный человек, так и команда, организация.
• Коучинг проводится в форме регулярных встреч, которые называются сессиями коучинга.
• Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш потенциал и «навести порядок» во многих областях жизни.
• Коучинг - это взаимодействие партнеров, и коуч в этом взаимодействии не выступает в роли консультанта, не дает советов или рекомендаций. Это противоречило бы одной из основных задач коучинга - раскрытию потенциала человека.
Коучинг - методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Коучинг больше помогает личности обучаться, нежели учит. Это не только техника, которая применяется в определенных обстоятельствах. Это метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия.
В основе метода Голви лежит идея о том, что обучаемый не является пустым сосудом, который надо наполнить, а более похож на желудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом [4].
Коучинг - это уникальный процесс, направленный на результат, который хочет получить клиент. Коучинг нацелен на будущее, помогает человеку работать над своим настоящим, по-другому взглянуть на жизнь, осознать свои истинные, а не навязанные общественным мнением желания, потребности и ценности, избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей и научиться находить собственные решения.
Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг может начинаться только тогда, когда сотрудник приходит к осознанию насущной потребности в улучшении своей профессиональной деятельности
Планирование системы ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда ученик принимает на себя ответственность за результат, а процесс коучинга планируется. Составляется план развития сотрудника, включающий в себя постановку целей коучинга, методов и сроков их достижения
Реализация плана развития сотрудника путем применения определенной техники коучинга
Оценка результативности достижения целей развития сотрудника, в результате которых подводятся итоги процесса коучинга
Рис 1. Стадии процесса коучинга
Рис. 2. Четыре главных вопроса
Важно в коучинге то, что клиент сам выбирает направления работы, ставит задачи перед собой и коучем и несет ответственность за свои достижения. Коуч только помогает клиенту двигаться в выбранном направлении.
Коуч (coach) - персональный тренер, помогающий работнику в самореализации, определении и увеличении своего профессионального и личностного потенциала, повышении результативности деятельности. Коуч помогает поставить конкретные цели и осуществить необходимые действия для их достижения, а также избавиться от психологических барьеров (ограничивающих убеждений, неуверенности, подавленности, переживаний).
Коучинг бывает индивидуальным, когда в качестве клиента выступает один сотрудник, и групповым, где в качестве клиента выступает группа работников организации.
Процесс коучинга в организации представлен в виде модели, которая включает четыре стадии (рис. 1).
Наилучшим путем осознания необходимости обучения является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек хотел бы двигаться [5].
Четыре основных коучинговых вопроса
В коучинге есть четыре главных вопроса. Они универсальны для любой ситуации и также могут описывать процесс движения от зарождения мечты и постановки цели до понимания критериев конечного результата (рис. 2):
• ЧТО ты хочешь?
• КАК ты узнаешь, что достиг результата?
• КАК ты можешь достичь цели?
• ПОЧЕМУ это важно для тебя?
Каждый вопрос направлен на усиление различных этапов движения к цели:
1. Отвечая на первый вопрос «Что ты хочешь достичь?», человек получает видение своей цели и вдохновение для ее достижения.
2. Второй вопрос «Как ты можешь этого достигнуть?» позволяет наметить конкретные шаги для осуществления поставленной цели, и человеку открываются конкретные шаги внедрения его планов.
3. Размышления над третьим вопросом «Почему это важно для тебя?» отправляют человека к его ценностям, мотивации, формируют поддержку и приверженность поставленным целям.
4. Последний вопрос «Как ты узнаешь, что достиг результата?» уже на этапе планирования открывает человеку конкретные ориентиры, которые покажут ему, что он достиг успеха. И когда человек реализует план своих действий, он может точно соотнести полученный результат с планируемым: достиг ли он успеха, завершен ли его проект, и что нужно предпринять, если обозначенные ориентиры не были достигнуты.
Кроме того, перечисленные вопросы соотносятся с четырьмя основными функциями управления: планирование, организация, мотивирование, контроль. И поскольку проработку каждого вопроса обеспечивают соответствующие коучинговые инструменты, то эти же инструменты могут применяться руководителем для повышения эффективности своих управленческих функций.
Классификация видов коучинга
Чтобы разобраться в видах коучинга, используемых в дошкольной образовательной организации (ДОО), рассмотрим его классификацию, которая возможна по разным основаниям. В самой многочисленной предметной области коучинг рассматривается в следующих сферах деятельности:
• профессиональной деятельности;
• непрофессиональной сфере (смысл жизни, брак, семья и т. д.).
По количеству клиентов коучинг подразделяется на:
• индивидуальный (персональный, личный);
• групповой (командный, корпоративный) [6].
По уровню значимости решаемых проблем коучинг можно подразделить на:
• стратегический коучинг, который решает проблемы стратегического характера, включающие постановку стратегической цели, формулирование миссии ДОО, разработку стратегии и задач по достижению цели.
• тактический коучинг - решение локальных задач или задач, тактического характера по достижению стратегических целей как ДОО в целом, так и сотрудника в частности.
• оперативный коучинг - решение текущих вопросов и проблем в жизнедеятельности клиента [7].
Деление коучинга по уровням решаемых проблем имеет чрезвычайно важное методологическое значение, поскольку не всегда осознается необходимость стратегического коучинга, иногда ставятся только тактические и оперативные задачи.
Условно выделяют три базовых направления коучинга в дошкольной образовательной организации:
Персональный-коучинг. Рассматривается достижение цели в интересах сотрудников ДОО. Личностный коучинг помогает:
• определять цели и оптимальные шаги их достижения;
• повышать самостоятельность и ответственность сотрудника;
• получать удовлетворение от своей деятельности;
• учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
• быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
• согласовывать индивидуальные цели с целями ДОО;
• делать свою жизнь более богатой;
• открывать новые возможности;
• больше зарабатывать и меньше тратить;
• обогащать жизнь новыми продуктивными личными отношениями.
Бизнес-коучинг. Это совместная работа над достижением профессиональных и
личных целей сотрудника ДОО в контексте его бизнеса или организации. Целью в этом случае может являться как улучшение результатов и повышение заработной платы за счет дополнительной образовательной деятельности, так и карьерная самореализация человека. Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:
• создание сплоченных рабочих команд;
• вывод на рынок новых продуктов и услуг;
• нематериальная мотивация персонала;
• управление изменениями;
• выход на новые рынки;
• управление проектами (от отдела до организации);
• увеличение эффективности продаж;
• создание проектных команд;
• формирование конкурентных преимуществ;
• позиционирование услуг ДОО.
• обучение персонала.
Корпоративный коучинг. Достижение поставленной цели или решение задач в интересах дошкольной образовательной организации. В результате внедрения корпоративного коучинга все оказываются в выигрыше: ключевые сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность, поддержку собственной инициативы. Руководитель ДОО получает лояльных, заинтересованных, эффективных соратников.
Основные принципы коучинга
Существует ряд эффективных принципов коучинга, которые важно принимать во внимание в процессе управления персоналом.
Прежде всего, это 5 принципов Милтона Эриксона (рис. 3):
1. Изначально со всеми людьми все в порядке, их не надо чинить, внутри каждого есть гений.
2. У всех есть все необходимые ресурсы для достижения ваших целей.
3. Каждый может научиться тому, чему он хочет.
4. В каждый момент времени мы делаем наилучший выбор из всех возможных.
5. У каждого действия есть изначально позитивное намерение.
«Пять принципов вместе как Звезда. Каждый принцип - это Луч. Каждый человек заслуживает то, чтобы на него смотрели и воспринимали в Лучах сияющей Звезды!»
Основной принцип коучинга: каждый человек способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп для движения. Это будут решения, найденные самими сотрудниками. Коуч создает условия, побуждает клиента к расширению сознания, и их совместную деятельность можно назвать сотворчеством.
В процедуре коучинга гармонично сочетаются два принципа: принцип осознанности и принцип ответственности. В случае, когда человек действует в соответствии с принципами коучинга, он свободен. Свобода появляется именно тогда, когда человек полностью осознал свои желания и стремления; выяснил, где, в каком месте он находится на пути к осуществлению выбранной им цели; наметил пути, с помощью которых он может эту цель достичь, выбрал из всего многообразия намеченных путей свой единственный и стал действовать в соответствии с выработанным им планом для достижения конкретного результата.
Хороши такими, какие они есть
Рис. 3. Пять принципов Милтона Эриксона
• Одним из важнейших принципов работы является конфиденциальность. Коучинг - это командный подход, работа в паре «коуч - сотрудник». Это длительные развивающие отношения, союз ради ваших интересов и целей. Каждый человек проживает свою жизнь самостоятельно, и только он сам знает наверняка, как наилучшим образом это сделать. Из этого вытекает еще один важный принцип - отсутствие советов со стороны коуча. Просто задаются сильные вопросы, которые стимулируют к поиску ответа. В процессе отношений коуч занимает безоценочную позицию - может принимать мнения и взгляды других людей такими, какие они есть.
• Очень важно соблюдать экологичность при достижении цели. Если человек жертвует чем-то значимым в своей жизни или жизни окружающих людей, успех не будет полностью приносить удовлетворение.
• Вера в способности человека. Коуч верит, что внутри каждого человека есть ответы на волнующие его вопросы. Вера руководителя в подчиненных заметно может повысить их мотивацию, сотрудники будут стараться оправдать оказанное доверие.
• Принцип единства и взаимосвязи. Здесь применим «закон единого поля». Позитивные результаты в одной сфере деятельности приводят к достижениям в других. Проработка личностных проблем во взаимоотношениях, например, с персоналом влияет на другие виды деятельности.
• Принцип маятника. Формирование гибкости мышления, осознание стереотипов и алгоритмов своего поведения. Осознание собственной стратегии успеха.
• Принцип равенства. Метод коучинга направлен на формирование партнерских отношений между коучем и руководителем, а также внутри организации и с клиентами. Коучинг не ставит своей целью поучать сотрудника чему-нибудь и наставлять его «на путь истинный». Партнерство же создает благодатную почву для сотрудничества.
• Принцип иерархичности развития. Развитие каждой личности происходит поэтапно и соответствует определенному уровню.
• Отсутствие готовых ответов. Коуч не предлагает своему подопечному готовых ответов, тот должен найти их сам.
Руководитель, придерживающийся принципов коучинга, не дает жестких инструкций подчиненным относительно выполнения заданий, не объясняет подробно, как они должны выполнять данное им поручение, а если подчиненным что-то непонятно, задает вопросы. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке.
Коучинг как стиль управления дошкольной образовательной организацией
Есть множество определений коучинга, и они отличаются друг от друга, но суть остается одинаковой.
Эту общую основу можно выразить схемой (рис. 4).
Коучинг - это партнерское сотрудничество, благодаря которому раскрывается, реализуется потенциал и достигаются результаты.
Коучинг - это модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности как у себя самого, так и у своих сотрудников [8].
Коучинг - это искусство и практическое умение вдохновлять, заряжать энергией сотрудников организации, помогать самообучаться и саморазвиваться и содействовать росту его производительности. Каждое слово в этом определении является ключевым:
• Искусство: хотя существует наука коучинга, коучинг, по своей сути, является искусством в том смысле, что когда он проводится мастерски, на технику специального внимания не обращается. Коуч находится в тесном взаимодействии с клиентом, и процесс коучинга превращается в танец двух людей, беседа между которыми течет в нужном направлении в духе партнерства и гармонии.
• Вдохновение: коучинг заключается в том, чтобы помочь человеку раскрыть его истинный потенциал путем облегчения им понимания целей и проблем, вдохновения на генерацию новых идей и поощрения творчества.
• Зарядка энергией: коучинг заряжает сотрудников организации энергией путем эффективного общения, поощрения к высказыванию предложений относительно дальнейших действий и выработки решительного отношения к делу.
• Содействие улучшению подразумевает, что каждый сотрудник организации обладает способностями понимания стоящих задач или генерации творческих идей, самостоятельного обдумывания ситуации и нахождения возможных решений.
• Производительность: все, что коуч говорит или делает, должно быть движимо намерением улучшить производительность сотрудников, то есть достичь его более высокой эффективности или продуктивности.
• Обучение - относится к широкой области выполнения задач или осваивания новых методов, поскольку помимо решения сегодняшних проблем будущая производительность организации или человека зависит от обучения.
• Развитие - описывает личный рост и более хорошее знание себя. Коучинг - процесс, способствующий реализации развития сотрудника, повышению его компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Ко-учинг позволяет раскрыть потенциал личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда [8]. Коучинг - это метод осознанного управления собственной жизнью, который помогает найти баланс в своей деятельности, сопоставить результат с целями организации, жить и действовать эффективнее [9].
1) партнерство
*
2) раскрытие потенциала
*
3) результаты
Рис. 4. Основа коучинг-консультации
Цель коучинга в дошкольной образовательной организации - повышение результативности каждого сотрудника организации с помощью установления тесного контакта с его внутренним центром управления и путем направления его видения, мотивации самосовершенствования и наделения его внутренней силой, способствование росту и развитию сотрудника, опираясь на его потенциал, таланты, силы.
Менеджмент в дошкольной образовательной организации представляет собой искусство максимально эффективно использовать возможности работников, направить на достижение цели. Эффективный менеджер в случае необходимости становится коучем для членов своей команды. От менеджеров в дошкольной образовательной организации требуется использовать стиль коучинга, а не обязательно осуществлять сам коучинг. Стиль коучинга подразумевает поощрение личностного развития с помощью всех средств, адекватных по отношению к конкретному индивидууму, конкретной команде или конкретной организации [6].
Итак, этот стиль подразумевает адаптивное, гибкое реагирование на изменяющиеся потребности субъекта. Таким образом, эффективный менеджер осознает факт существования потребности в развитии и отдает себе отчет в том, может ли он провести коучинг. Если же менеджер понимает, что он не способен провести коучинг, то в качестве коуча он может выбрать другого специалиста.
Коучинг - это долгосрочная стратегия, но преимущества коучинга, как инструмента менеджмента, двусторонни:
• Для сотрудников: улучшает производительность, повышает энтузиазм и удовлетворенность работой.
• Для менеджеров: улучшает коммуникацию, мотивацию, делегирование, уполномочивание подчиненных, планирование и навыки мониторинга.
Коучинг может способствовать влиянию на формирование внутренней заинтересованности как у начальника организации, так и у работников, повысить их лояльность по отношению к организации.
Коучинг предполагает такое управление, когда сотрудники совместно с руководителем определяют нормы и цели, которые будут приняты в их коллективе, оценивают, насколько они сочетаются с генеральными целями компании, согласовывают способ управления, который будет применяться по отношению к ним. Работник получает возможность управлять своим трудом: распределять время, определять необходимые ресурсы. Одновременно он понимает свою ответственность за конечный результат. Именно это активизирует внутренние ресурсы и создает внутреннюю мотивацию, а также повышает удовлетворенность трудом [6].
Коучинг как форма обучения
Процесс коучинг-консультирования можно представить в виде следующей схемы (рис. 5).
На каждой из четырех фаз коучинга происходит процесс обучения. Коуч фактически учит клиента обращаться к внутренним источникам знания и энергии - воображению,
самосознанию, памяти, глубинным ценностям и свободе воли. Помимо этого, он также зачастую передает клиенту какие-то специальные знания и навыки, в особенности в области коммуникации, планирования, лидерства и эмоционального интеллекта. В ходе коучинга клиент (да и коуч тоже) постоянно испытывает радость новых открытий и свершений.
«Коуч открыт к неведению и риску» - так описана одна из компетенций коуча в документах International Coach Federation, это постоянное самосовершенствование и развитие [8].
Коучинг в ДОО возможен, если сотрудник принимает и реализует самостоятельные решения. Иначе говоря, человек должен обладать правом принятия решений (или влияния на них) и нести ответственность за результат. Подход «делай, как я говорю» или «делай в соответствии с процедурой» редко способствует присвоению исполнителем ответственности за итоговый результат и гасит творчество. В ситуации рутинной работы это может быть допустимо, однако если вы ожидаете от сотрудников «олимпийской результативности» и стоящие перед ними задачи новы и амбициозны, необходим подход с позиций коучинга.
Индивидуально подобранные технологии являются ключевыми организационными факторами повышения эффективности работы персонала ДОО. Этот личностный путь для руководителя любого звена является первостепенной задачей, без которой решить остальные невозможно.
Руководитель ДОО будет успешен, если в числе прочего он работает в соответствии с ценностями организации. Сейчас очень часто встречается такой термин, как «управление по ценностям». И также часто в ДОО важны следующие ценности: ответственность за результат, ориентированность на запросы родителей, хорошие отношения, «мы первые».
При последовательном применении коучинга как метода коммуникации в ДОО культура управления постепенно будет меняться в сторону достижения актуальных для ДОО целей на каждом этапе ее развития. Управление в стиле «коучинг» - это раскрытие потенциала сотрудников с целью максимального повышения их эффективности. Результат - способность сотрудников самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения. Этот стиль
Торжество победы
Постановка задачи
Конфиденциальность
Поддержание мотивации
Планирование
шагов
Рис. 5. Схема процесса коучинг-консультирования
управления выглядит следующим образом: ориентация на команду, создание видения, как необходимого условия эффективного взаимодействия, организация активного сотрудничества между отделами [10].
Организацию следует рассматривать как средство достижения целей. Цели организации - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив. Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями.
Дошкольная образовательная организация - это сложная динамическая система, которая независимо от формы собственности, масштаба отличается друг от друга формами связи и сложностью связи. Каждая организация состоит из:
• управляющей системы - субъект;
• управляемой системы - объект.
В целом они составляют «систему организации».
Каждая организация имеет 3 уровня управления (рис. 6).
К субъекту относятся:
1-й уровень - руководящий состав;
2-й уровень - виды деятельности (менеджмент, маркетинг, финансы, технология).
К объекту относится:
3-й уровень - рабочие места [11].
На практике в процессе планирования руководство ДОО разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Однако этот процесс не имеет односторонней направленности, так как в выработке тактических целей должны принимать участие все члены трудового коллектива. Процедура совместного определения цели является главным мотивом
Рис. 6. Три уровня управления
Основание управления современной дошкольной образовательной организацией в стиле «коучинг»
ФГОС ДО от 17.10.2013г. представляет собой совокупность требований, обязательных при реализации основной образовательной программы (ООП) ДОО Потребность общества в повышении качества образования в ДОО Потребность личности в самореализации
1 1 г 1 г
Эффективное управление качеством образования в ДОО
Система организации Менеджмент в организации 4—► Персонал организации
1 Г 1 г 1 Г 1 г 1 1
Рис. 7. Управление ДОО в стиле «коучинг»
и координирующей силой организации, так как в результате этого каждый член организации знает, к чему он должен стремиться (рис. 7) [12].
Миссия - это основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. Выработанные на ее основе цели служат критериями для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Достижение целей компании требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения.
Видение. Что позволяет иметь высокий уровень мотивации? Видение, ясные ценности. Видение очень связано с предназначением, и счастливы те, кто понимают, что наполняет их жизнь смыслом. То, что объединяет известных лидеров, - это способность создавать мощное Видение и следовать ему, невзирая на трудности и препятствия.
Видение - это фундамент, на котором строится организация. И от руководителя зависит, какой фундамент будет заложен. Неудача ждет того, кто, закладывая фундамент под небольшое здание, строит на нем небоскреб.
На основе видения формулируются долгосрочные цели компании, определяется стратегия, создаются планы. Все перечисленное позволяет эффективно управлять информационными потоками внутри организации, а это является одним из признаков хорошего менеджмента.
Значительное повышение эффективности производственной и управленческой деятельности и достижения целей организации достигается в том случае, когда ее члены
отождествляют эти цели с собственными, что возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом. Достижение такой ступени делает возможным развитие так называемого управления по целям (рис. 8).
Ответственность. Люди могут по-настоящему быть ответственными тогда, когда они участвуют в постановке целей и принятии решений, когда они вовлечены в процесс обсуждения, а не тогда, когда им спускают решения сверху. И здесь обязательно необходимо совпадение целей персональных и целей организации.
Эффективное общение. Помимо фундаментальной компетенции - быть визионером, создавать образ будущего, существует другая компетенция, не менее важная - уметь доносить этот образ до окружающих. Коуч - это профессиональный коммуникатор.
Эффективное общение включает следующие компетенции:
1) активное слушание;
2) умение задавать сильные вопросы;
3) умение давать обратную связь.
Активное слушание - это умение понимать не просто смысл сказанного, но и того, что не говорится. Это способность видеть картину мира, которая порождает определенные утверждения и вопросы.
Открытые вопросы. Это вопросы, которые не подразумевают готовый ответ, а стимулирует поиск решений, благодаря которым человек открывает новые возможности, находит альтернативные варианты решения. Они побуждают людей двигаться к целям, быть инициативными.
Составляющие успеха дошкольной образовательной организации многообразны и многогранны, но есть и основные:
1. Коллектив. От персонала и атмосферы сплоченности, работоспособности, усердия в работе, профессионализма и обычной мотивации, как правило, зависит не менее половины успеха. Сильная команда единомышленников зачастую «вытягивает» на должный уровень все остальные «свойства организации-лидера».
2. Связь цели ДОО с личным интересом каждого сотрудника, убежденность его в их взаимосвязанности и неразрывности. Сотрудник должен понимать, что его личный
интерес без достижения целей компании не будет столь значительным и не принесет желаемых мотивирующих факторов, таких как рост оклада или повышение занимаемой должности.
3. Организация бизнес-процессов в ДОО и умение их максимально оптимизировать и постоянно совершенствовать. Система взаимодействия внутри ДОО должна сочетаться с системой организации внешних связей, «узких мест» или движения по кругу на определенных участках.
4. Технологии. Идеальным можно считать уровень, позволяющий не просто изучить, выбрать и применить наилучшие из существующих технологий, но и разработать свои собственные технологии, полностью отвечающие возможностям, системе и целям данной конкретной дошкольной образовательной организации.
5. Неординарность (эксклюзивность) предложения. Быть лидером - значит быть во многом «законодателем мод». В условиях растущей конкуренции способность находить новые решения из многих предложений, которые наиболее актуальны в данный момент, -неотъемлемое свойство современной организации-лидера любой сферы деятельности [13]. Нужно быть полностью уверенным в том, что сотрудник не только понимает цепочку процесса и цели, но и в состоянии ее реализовать на своем рабочем месте с необходимым уровнем квалификации.
Что же дает использование коучинга в управлении в ДОО?
Повышение эффективности управления. Руководитель ДОО может быть уверен, что его подчиненные точно усвоили поставленную задачу и имеют все необходимое для ее решения. Подчиненные точно знают, что от них требуется, что и как им нужно делать.
Экономия времени. Использование коучинга в управлении ДОО существенно облегчается делегирование полномочий и тем самым экономит время руководителя.
Совершенствование коммуникаций внутри ДОО. Внешне это выглядит несколько непривычно, особенно для тех, кто привык к директивному стилю руководства. Вместо инструкций руководитель просто задает подчиненному несколько вопросов, в результате чего:
• выясняется, насколько правильно сотрудник понял поставленную задачу;
• какие могут у него появиться затруднения при выполнении задачи;
• что необходимо сотруднику для выполнения этой задачи;
• выясняются отдельные нюансы, связанные с этой задачей.
Коучинг в качестве стиля управления в ДОО направлен на организацию поиска максимально эффективных путей достижения целей учреждения и воплощение их в жизнь самими сотрудниками. При этом руководителем решается одновременно и вторая задача - развитие сотрудников.
Таким образом, для реализации коучинга в ДОО подходят несколько позиций:
• выработка индивидуального стиля работы сотрудника;
• отсутствие однозначно правильного (лучшего) решения при существовании нескольких вариантов;
• создание нового продукта, проекта, части существующего требуют креативного решения, проведение любых инноваций, связанных как с организационными и/ или технологическими перестройками.
• объединение усилий различных подразделений, групп для решения одной задачи, так называемые «горизонтальные» проекты, когда в одной творческой группе работают сотрудники, не подчиняющиеся друг другу.
Коучинг - это не только метод управления и взаимодействия с людьми, способ мышления или стиль поведения, это своеобразная философия, предполагающая эффективность в различных видах деятельности.
Список литературы
1. Азимов Э. Г., Щукин А. Н. Новый словарь методических терминов и понятий. -M.: ИКАР. 2009.
2. Коучинг: истоки, подходы, перспективы: сб. ст. - СПб.: Речь, 2007. - 220 с.
3. Никитина Т. А., Шаталина М. А. Основы коучинга: учеб. пособие. - Самара, 2007.
- 184 с.
4. Голви Т. Работа как внутренняя игра. - M.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 417 с.
5. Ландсберг М. Психология. - M.: Эксмо-Пресс, 2007. - 189 с.
6. Огнев А. В. Организационное консультирование в стиле коучинг. - СПб.: Речь, 2006. - 243 с.
7. Рогачев С. А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. - Ростов н/Д: Фит-нес, 2008. - 315 с.
8. Савкин А., Данилова М. Коучинг по-русски: смелость желать. - СПб.: Речь, 2007. -220 с.
9. Сартан Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Речь, 2006. - 251 с.
10. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса. - СПб.: Питер, 2006. - 320 с.
11. Виханский О. С., Наумов А. И. Mенеджмент: учебник. - 3-е изд. - M.: Гардарики, 2003. - 528 с.
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - 11-е изд., испр. - M.: Новое знание, 2009.
- 336 с.
13. Соломон М. Высокие технологии работы с клиентами. - M.: Mанн, Иванов и Фер-бер, 2013. - 256 с.
14. Харрис Д. Коучинг. Личностный рост и успех. - СПб.: Речь, 2007. - 281 с. References
1. Azimov E. G., Shchukin A. N. Novyy slovar metodicheskikh terminov i ponyatiy. Moscow: IKAR. 2009.
2. Kouching: istoki, podkhody, perspektivy: coll. art. St. Petersburg: Rech, 2007. 220 p.
3. Nikitina T. A., Shatalina M. A. Osnovy kouchinga: ucheb. posobie. Samara, 2007. 184 p.
4. Golvi T. Rabota kak vnutrennyaya igra. Moscow: Alpina Biznes Buks, 2007. 417 p.
5. Landsberg M. Psikhologiya. Moscow: Eksmo-Press, 2007. 189 p.
6. Ognev A. V. Organizatsionnoe konsultirovanie v stile kouching. St. Petersburg: Rech, 2006. 243 p.
7. Rogachev S. A. Kouching: vozmozhnosti primeneniya v biznese. Rostov on Don: Fitnes, 2008. 315 p.
8. Savkin A., Danilova M. Kouching po-russki: smelost zhelat. St. Petersburg: Rech, 2007. 220 p.
9. Sartan G. N., Smirnov A. Yu., Gudimov V. V. Novye tekhnologii upravleniya personalom. St. Petersburg: Rech, 2006. 251 p.
10. Samoukina N., Turkulets N. Kouching - vash provodnik v mire biznesa. St. Petersburg: Piter, 2006. 320 p.
11. Vikhanskiy O. S., Naumov A. I. Menedzhment: uchebnik. Moscow: Gardariki, 2003. 528 p.
12. Kabushkin N. I. Osnovy menedzhmenta. Moscow: Novoe znanie, 2009. 336 p.
13. Solomon M. Vysokie tekhnologii raboty s klientami. Moscow: Mann, Ivanov & Ferber, 2013. 256 p.
14. Kharris D. Kouching. Lichnostnyy rost i uspekh. St. Petersburg: Rech, 2007. 281 p.
Интернет-журнал «Проблемы современного образования» 2017, № 3
