126ACADEMIC RESEARCH IN EDUCATIONAL SCIENCES VOLUME 2 | ISSUE 9 | 2021
ISSN: 2181-1385
Scientific Journal Impact Factor (SJIF) 2021: 5.723 Directory Indexing of International Research Journals-CiteFactor 2020-21: 0.89
DOI: 10.24412/2181-1385-2021-9-794-800
KORXONA SAMARADORLIGINI OSHIRISHDA TASHKILIY MADANIYATNI TO'G'RI SHAKILLANTIRISHNING AHAMIYATI
Indira Yasharbek qizi Muxtorova
TDIU "Biznesni boshqarish va Logistika" kafedrasi assistent Indira. muxtorova@mail. ru
ANNOTATSIYA
Maqola tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishining asosiy omili sifatida, tashkilotning tashkiliy madaniyatini boshqarish muammosini o'rganishga bag'ishlangan. Mualliflar tomonidan tashkiliy madaniyatining xususiyatlarini aniqlandi va tashkiliy madaniyatni shakllantirish, saqlash va rivojlantirish bo'yicha asosiy amaliy harakatlarning ketma-ketligi va mazmunini aks ettirilgan model keltirildi.
Kalit so'zlar: boshqaruv tizimi, tashkiliy madaniyat, madaniyat turi, qadriyatlar tizimi, madaniyatning shakllanishi, milliy xususiyatlari, menejment.
ABSTRACT
The article discusses the problem of managing the organizational culture of the organization as a key factor in the successful functioning of the organization. The authors identified the features of organizational culture and presented a model reflecting the after-effects and content of the main practical actions for the formation, maintenance and development of organizational culture.
Keywords: management system, organizational culture, type of culture, value system, culture formation, national characteristics, management
KIRISH
So'ngi vaqtlarda ko'plab rahbarlar o'z tashkilotlarining "tashkiliy madaniyat" ini to'g'ri yo'lga qo'yib berish bo'yicha menejment sohasi mutahasislariga murojaat qilishmoqda. Shu o'rinda savol tug'iladi, rahbarlarni korxona tashkiliy madaniyatida aynan nima qoniqtirmayapti va ularni nimani o'zgartirishni yoki to'g'irlashni istashmoqda. Ma'lum bo'lishicha, har bir rahbar bu tushunchaga o'zicha yondashadi. Kimdir jamoadagi kayfiyatdan, ishbilarmonlik muhitining yo'qligidan qoniqmaydi; kimdir xodimlarning birlashmasligidan aziyat chekmoqda; ayrim tashkilotlarda esa norasmiy lider bor va u "podani buzadi".
ACADEMIC RESEARCH IN EDUCATIONAL SCIENCES VOLUME 2 | ISSUE 9 | 2021
ISSN: 2181-1385
Scientific Journal Impact Factor (SJIF) 2021: 5.723 Directory Indexing of International Research Journals-CiteFactor 2020-21: 0.89
DOI: 10.24412/2181-1385-2021-9-794-800
Tashkiliy madaniyatni yaxshilash korxona hodimlarining mehnatini samarali tashkil qilishning asosiy usullaridan biri va bu jarayonda asosiy rolni korxona rahbariyati o'ynaydi. Rahbariyatning tashkilot xodimlariga munosabati, korxonadagi psihologik muhitga va xodimlarning o'zaro aloqasiga ta'sir ko'rsatadi[1]. Zamonaviy tashkilotni samarali boshqarish - bu amaliy va nazariy jihatdan katta muammo hisoblanadi. Taxminan yuz yil avval Maks Weber tomonidan samarali boshqaruv tizimi joriy qilingan (ratsional byurokratiya), lekin "inson omili" deb atalmish omil tizim samarali ishlashiga yo'l qo'ymaydi. Rasmiy qonunlar qog'ozda qoladi, lekin tashkilot o'z qonunlariga ko'ra o'z hayotini yashaydi.
ADABIYOTLAR TAHLILI VA METODOLOGIYA
Faylasuflar, psixologlar, kibernetiklar, sotsiologlar, iqtisodchilar, menejerlar bu kabi vaziyatlar sabablarini o'rganishmoqda, shuningdek, undan chiqish yo'llarini izlashmoqda. Tashkiliy madaniyatni to'g'ri tashkil etish, hodimlar o'rtasida sog'lom raqobatni shakillantirish, rahbaryat va ishchilarning o'zaro samarali mehnatini tashkil etish har doimgidan ham muhum ahamiyat kasb etmoqda. Ushbu maqola tashkiliy madaniyatni to'g'ri tashkil etish va korxona hodimlari mehnatini samarali boshqarish bo'yicha izlanishlar natijasida yoritilgan.
Bugungi kunda zamonaviy tashkilotni samarali boshqarish uning tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olmagan holda amalga oshirib bo'lmaydi. Ta'kidlash joizki, tashkilot madaniyati mamlakatning milliy madaniyati ta'siri ostida shakllanadi, milliy urf -odatlar, qadryatlar, qoidalari va me'yorlari unga doimiy ta'sir ko'rsatadi.
Shu munosabat bilan, milliy madaniy farqlar va ularning tashkilot madaniyatiga ta'sirini o'rganish va madaniyatlararo o'zaro ta'sir sharoitida xalqaro biznes tuzilmalarining tashkiliy madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish mexanizmini ishlab chiqish zarur bo'ldi.
Shunday qilib, tashkilot madaniyati va madaniy qadriyatlarini baholash, tashkilot va uning madaniyatini boshqarishda muhim rol o'ynaydi. E.Sheyn "Tashkiliy madaniyat va yetakchilik" asarida obrazli tarzda ta'kidlaganidek, "agar rahbar o'z ildizini topgan madaniyatni bilmasa, u madaniyatni boshqara olmaydi, lekin lekin madaniyat uni boshqaradi"
Tashkiliy madaniyatning shakllanishi va rivojlanishining turli jihatlari, uning ahamiyati va funktsiyalari chet el mualliflari asarlarida ko'rib chiqilgan: A. Anvander, I. Ansoff, M. Armstrong, E. Braun, B. Karloff, I. Kunde, V. Ouchi, T. Peters, R. Ruttinger, F. Trompenaars, R. Waterman.
ACADEMIC RESEARCH IN EDUCATIONAL SCIENCES VOLUME 2 | ISSUE 9 | 2021
ISSN: 2181-1385
Scientific Journal Impact Factor (SJIF) 2021: 5.723 Directory Indexing of International Research Journals-CiteFactor 2020-21: 0.89
DOI: 10.24412/2181-1385-2021-9-794-800
Tashkiliy madaniyatni baholash va tashxis qo'yish usullari tadqiqotchi olimlar K.S. Kameron, R.E. Quinn o'rganishgan va M.A. Volkova, E.V. Lomanova, O. G. Tixomirovalar tomonidan to'ldirilgan va takomillashtirilgan.
Tashkiliy madaniyatni o'rganish uchun xorijiy olimlar va amaliyotchilar uning turlarini aniqlashga har xil yondashuvlarni taklif qilishadi. Bugungi kunda V. Ouch, K.S. Kameron , A.A. Kennedi , R. Akoff, R. Xarrison, O.S. Vixansk, E.M. Korotkov va A.Y.Nikitaevalaning tipologiyalari mashhur hisoblanadi.
Tadqiqot davomida analiz va sintez, induksion va verbal sharhlash, guruhlash singari usullardan keng foydalanilgan.
TAHLIL VA NATIJALAR
"Tashkiliy madaniyat" atamasi juda ko'p qirrali bo'lib, bu ko'plab ta'riflarning paydo bo'lishiga olib keladi, ularning tahlili uning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashga imkon beradi[2]:
a) tashkiliy madaniyat - bu odamlarning xatti -harakatlarini ongsiz ravishda belgilaydigan qadriyatlarga asoslangan murakkab tizimli shakllanish. Bu qadriyatlar tashkilot bilan birgalikda paydo bo'ladi va rivojlanadi;
b) tashkiliy madaniyat tashkilotni farqlash imkonini beradi, shuning uchun har bir tashkilotning madaniyati o'ziga xosdir;
d) tashkilot madaniyati tashkilot a'zolarining birlashuvini rag'batlantiradi va agar kompaniya missiyasiga mos keladigan bo'lsa, kompaniyani muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin;
Ma'lumki, boshqaruv xizmatlari odamlarning xatti-harakatlarining asosiy xususiyatlarini biroz o'zgartirib yuborgan va uni boshqarish va ishlab chiqarishning raqobatbardoshligini va samaradorligini oshirish uchun omil sifatida foydalanishga kirishgan. Tashkiliy madaniyatni egalari jamiyat a'zolaridir, ya'ni, Odamlar. Tashkiliy madaniyatni boshqarish masalalari bugungi kunda alohida ahamiyat kasb etmoqda, chunki u nafaqat bir tashkilotni boshqasidan ajratibgina qolmay, balki kompaniyaning uzoq muddatli muvaffaqiyatini ham oldindan belgilab beradi. Biz o'ylaymizki, "tashkiliy madaniyat" tushunchasi umumiy "madaniyat", tushunchaga asoslangan bo'lib, tashkilotning barcha bo'limlari va xodimlarini korporativ maqsadlarga yo'naltirish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan vosita[3]. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish tashkilot oldida turgan maqsadlarga erishish uchun normalar, qoidalar, qadriyatlar, g'oyalar tizimini ishlab chiqishga qaratilgan muayyan harakatlarni amalga oshirishdan iborat[5].
ACADEMIC RESEARCH IN EDUCATIONAL SCIENCES VOLUME 2 | ISSUE 9 | 2021
ISSN: 2181-1385
Scientific Journal Impact Factor (SJIF) 2021: 5.723 Directory Indexing of International Research Journals-CiteFactor 2020-21: 0.89
DOI: 10.24412/2181-1385-2021-9-794-800
Tashkiliy madaniyatni shakllantirish quyidagi choralarni qo'llashni o'z ichiga
oladi:
- tashkilot maqsadlarini belgilash (masalan, yuqori sifatli mahsulotlar, raqobatbardoshlikni ta'minlash, yuqori daromad olish, odamlarga xizmat qilish va boshqalar);
- tashkilotning qadriyatlari va me'yorlarini ishlab chiqish;
- savdo belgilari va simvollarni ishlab chiqish;
- tashkilotning qadriyatlari va me'yorlarini o'zida mujassam etgan tasvirlar va xulq -atvor namunalarini shakllantirish;
- kadrlar strategiyasini ishlab chiqish.
Kuchli tashkiliy madaniyatga ega kompaniyaning eng yorqin misollaridan biri bu IKEA. Kompaniya nafaqat o'zini tanqid qilish, kamtarlik, o'z ustida doimiy ishlash kabi qadriyatlarni korporativ darajada amalga oshirishga, balki ularni iste'molchilarga etkazishga harakat qiladi. Kompaniyaning korporativ tarixidagi asosiy shaxs - uning asoschisi Ingvar Kamprad. Hatto 1986 yilda IKEA kompaniyalar guruhi prezidenti lavozimini tark etganidan keyin ham, u shu kungacha katta maslahatchi bo'lib ishlashni davom ettirmoqda[6].
Mutahasislar IKEA kompaniyasining shu kunga qadar samarali faoliyat yuritishida korxonaning necha yillardan beri amal qilayotgan mustahkam tashkiliy madaniyat meyorlari sabab bo'lgan deb hisoblashadi. IKEA o'z tashkiliy madaniyat tizimini hodimlarga singdirish uchun doimiy izlanishlar olib boradi. Shuning uchun kompaniyaga qo'shilgan har bir yangi xodim birinchi kunlarda IKEA madaniyatiga "kirib boradi" , u o'z huquq va majburiyatlari bilan bir qatorda kompaniyaning urf -odatlari, missiyasi, qadriyatlari bilan tanishadi.
IKEA tashkiliy madaniyati yetuk mutahassis Ingvar Kamprad tomonidan ishlab chiqilgan. Unga ko'ra, birinchi bosqich - bu kompaniyaning missiyasini aniqlash: qadriyatlar yo'nalishi, ichki axloq va falsafa, asosiy asosiy qadriyatlarni aniqlash. Ushbu bosqichda kompaniya xodimlariga ular ushbu madaniyatning tashuvchilari ekanligini etkazish muhimdir. Buning uchun yuqorida aytib o'tilganidek, yangi xodimlarni kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga "biriktirish" taktikasi qo'llaniladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, IKEAda ishlaydigan odamlar jamiyatda turmush darajasini yaxshilash uchun ishlaydilar. Ular o'z ishlari orqali dunyoni yaxshilashga yordam berayotganiga ishonishadi. Ularning biznes falsafasi demokratlashtirish jarayoniga asoslangan, tashkilot asosiy shiori: "Ko'pchilikning kundalik hayotini yaxshi tomonga o'zgartirish".
ACADEMIC RESEARCH IN EDUCATIONAL SCIENCES VOLUME 2 | ISSUE 9 | 2021
ISSN: 2181-1385
Scientific Journal Impact Factor (SJIF) 2021: 5.723 Directory Indexing of International Research Journals-CiteFactor 2020-21: 0.89
DOI: 10.24412/2181-1385-2021-9-794-800
IKEA madaniyati soddalik, kamtarlik va xarajatlarni nazorat qilish kabi qadriyatlarga asoslangan. Kompaniya menejerlari, shu jumladan yuqori menejment, hech qachon birinchi klassda uchishmaydi yoki qimmat mehmonxonalarni tanlashmaydi. Quyida IKEA etakchiligining 10 tamoyillari keltirilgan:
Xodimlarni rag'batlantirish va ularni oldinga siljishlariga imkon berish;
Ishdan qoniqish - eng yaxshi uyqu tabletkasi;
Rejalashtirilgan narsalarning ko'pi amalga oshadi - bu ajoyib kelajak!
Ijobiy odamlar har doim g'alaba qozonishadi;
G'alaba kimningdir mag'lubiyatini anglatmaydi;
Byurokratiya muammoni tez va aniq hal qilishga xalaqit beradi;
Xato qilish - hal qiluvchi odamlarning imtiyozi;
Oddiylik yaxshi. Murakkab qoidalar falaj qilishi mumkin;
I.isIiLiI.h lolihariyuli
I
|i<k/i«t itiluNuri J 1 iislikiloininy vu/ila«i vu >lrite||lyml Jiimlyut tuluhi
f
I iiilikil i|ilinu vol (tail korMinu
I
Knill lill in lolltiit olioll
I
K.i.Iii.ii minimi ty
(|iiilriyiilliiri iIi.ij.mh >m i kiiM
Yo'q
Minium) >|<mIi tyulluriimjt MllsMVU vu Hl(lltC|IiyUK*l niilv>ilit(ll|iini iinit|l>i«h
| hll
nil ml.II Ml nil uliish
Mav|ml lu-Jikilm 1
Tashkilly in.itl.in I yutn lull >liak 11 urn ilu
1
Asnsly miulumy (|utliiyulliiiiiiny c'lon
L|l|lllls|ll 1
4
Titshkiliy
lliiulatuyullll sui|lu*»h
ha
I___
Xiallllll.il iii hii-.llt|Utl»ll
imillai nil ivlilah ihl<|lOi MiKlvuuiyu mcMim/mlanm ishl.il> ctiU|l<<h Stiisiali/ulMya. k.itlilunii mmluotlllrikh vu n'qltlkh thiMuiluriiu lOiluli i liii|i<Ji l»h i.m.In.nun IhiIihIusIi Ii/iiiiiiii Ithlah diiqi«h
ML'Iiii.II |ki|i'iiImuIiiiiiik 11 v<>|lainshi
Tasliklliy rivii|Inrush
Miulamy i|.uli Millar in
hirlkUrinh
zsz
1 unlikllty iiwulutuyul vu
inuiliinly t|iiiliiyailiii
JiatliMiMikiLii
I
1 ushkiliy muiluiiiyul Yuntii miHluniy
<unhkil«tninjt intirtiyttil vu i|uilriynllurninK
Hli'uU'giyilvi^a in«K ki'lailinti e'lon
yo'qliXini anliilitsh
I i i
Tiuhkihy
luuilaiuyummji n'/gai isln
1-rasm.Tashkiliy madaniyatni boshqarish modeli
ACADEMIC RESEARCH IN EDUCATIONAL SCIENCES VOLUME 2 | ISSUE 9 | 2021
ISSN: 2181-1385
Scientific Journal Impact Factor (SJIF) 2021: 5.723 Directory Indexing of International Research Journals-CiteFactor 2020-21: 0.89
DOI: 10.24412/2181-1385-2021-9-794-800
Tashkiliy madaniyatning asosiy maqsadi - bu xodimlarning eng samarali ishlashini ta'minlash, bajarilgan ishdan qoniqish olish. Begona madaniy muhitda bo'lgan odam etarli darajada samarali ishlamaydi, uning faoliyati cheklangan va chegaralangan bo'ladi. Agar uning qadriyati tashkilot madaniyatiga mos keladigan bo'lsa, xodim umumiy maqsadda ishtirokini his qiladi va to'liq fidoyilik bilan ishlashga harakat qiladi[4].
Yuqorida keltirilgan 1-rasmda tashkiliy madaniyatni boshqarish madeli ko'rsatilgan va rasmdan ko'rinib turganidek tashkiliy madaniyat yangi tashkil qilingan korxona va mavjud korxona uchun turli tartibda amal qiladi. Dastlab korxona uchun bozor va jamiyat talabini hisobga olgan holda tashkilot vazifasi va strategiyasi ishlab chiqiladi, so'ngra esa tashkiliy madaniyat shakillantiriladi. Yangi tashkil etilayotgan korxonalarda tashkiliy madaniyatni shakllantirishda ishchilar milliy, diniy qadryatlarini inobatga olgan holda shakillantirish lozim, shundagini tashkiliy madaniyatni hodimlarga singdirish oson kechadi.
Shunday qilib, tashkilot madaniyatini shakllantirish murakkab jarayon bo'lib, ko'p vaqt va menejerlarning yuqori professionalligini talab qiladi. Aslida, tashkilot madaniyatining shakllanishi tashkilotning barcha xodimlariga umumiy qadriyatlarni "singdirishni" nazarda tutadi. Bu muammoni hal qilishdagi muvaffaqiyat, rahbariyat e'lon qilgan tashkiliy qadriyatlar xodimlarning shahsiy qadriyat yo'nalishlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq. Agar xodimlar va tashkilot rahbariyatining qadiryat yo'nalishlari bir-biriga mos kelmasa, bu turli xil nizolarga, umidsizlikka olib keladi, bu esa tashkilot faoliyati natijalarining pasayishini keltirib chiqaradi.
Tashkilotning tashkiliy madaniyatini shakillantirish korxonaning ishlashi va samaradorlikka erishishida muhim ahamiyatga ega. Kuchli ichki madaniyatga ega bo'lgan tashkilot tashqi muhitdan kelgan signallarga e'tibor bermaydi. Tashqi muhit sharoitlari va chki talablar doimiy ravishda o'zgarib boradi, shuning uchun kompaniya doimo yangi maqsadlar va qadriyatlarni shakllantirib borishi kerak.
XULOSA VA TAKLIFLAR
Yuqorida, tashkilot rivojlanishining qabul qilingan strategiyasiga mos keladigan tashkilot madaniyatini boshqarishga va tashkilot hayotiga madaniy qadriyatlarni joriy etishga umumiy yondashuv ko'rib chiqildi. Biroq, har qanday o'zgarishlarni nazarda tutadigan harakatlar odamlar (xodimlar) tomonidan salbiy qabul qilinadi. Shuning uchun qarshilikni yengish uchun ma'lum texnikani qo'llash kerak, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:
ACADEMIC RESEARCH IN EDUCATIONAL SCIENCES VOLUME 2 | ISSUE 9 | 2021
ISSN: 2181-1385
Scientific Journal Impact Factor (SJIF) 2021: 5.723 Directory Indexing of International Research Journals-CiteFactor 2020-21: 0.89
DOI: 10.24412/2181-1385-2021-9-794-800
- o'zgarishlarga kadrlar moyilligini yaratish, ularni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan odamlarni qo'llab -quvvatlash, xodimlarni e'lon qilingan qadriyatlar va printsiplarni o'z faoliyatida rag'batlantirish, tashkilot uchun kerakli yo'nalishdagi o'zgarishlarga hissa qo'shadigan harakatlarni rag'batlantirish;
- tashkiliy madaniyat meyorlarini qabul qilishda, hodimlar qarashlari hisobga olish hamda tashkilot joylashgan mamlakatning milliy qadryatlari va dinidan kelib chiqqan holda meyorlarni qabul qilish uning hodimlar tomonidan ijobiy qabul kutib olinishiga zamin yaratadi;
- tashkilot rahbariyati tashkiliy madaniyatga iloji boricha mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishi kerak, agar rahbariyat tashkilot madaniyatining me'yorlari va qoidalariga rioya qilsa, xodimlarning o'zi ham ushbu tashkilot madaniyatiga amal qiladi.
REFERENCES
1. Акофф, Р. Искусство решения проблем /Р. Акофф. - М.: Мир, 2020-216ст.
2. Бодди, Д. Основы менеджмента: пер. с англ. / Д. Бодди, Р. Пэйтон; под ред. Ю.Н. Капту- ревского. - СПб.: Питер, 2010. - 816 с.
3. Бортник, Е.М. Управление связями с обще- ственностью: учебное пособие / Е.М. Бортник, Э.М. Коротков, А.Ю. Никитаева; под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2019. - 128 с.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: ГНОМ-пресс при сод. ТД «Элит-2000», 2011. - 440 с.
5. Камерон, К.С. Диагностика и измерение организационной культуры: пер. с англ. / К.С. Ка- мерон, Р.Э. Куинн; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2019. - 320 с.
6. http://www.brandmanage.ru/flcs-673-1.html .
