CC BY
96
УДК 378
КОРПОРАТИВНЫЕ ЗНАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: СТРУКТУРА, АКТУАЛИЗАЦИЯ И ГЕНЕРАЦИЯ
В.А. Чистоусов (г.Казань, Российская Федерация)
В статье обосновывается структура корпоративных знаний образовательной организации, функционирующей в системе профессионального образования в условиях динамики внешних факторов. Описываются проект профессионально-педагогической практико-ориентированной площадки, позволяющей осуществлять функцию генерации корпоративных знаний, и некоторые результаты экспериментальной работы.
Ключевые слова: профессиональное образование, образовательная организация, управление знаниями, профессионально-педагогическая практико-ориентированная площадка, генерация корпоративных знаний.
CORPORATE KNOWLEDGE OF EDUCATIONAL ORGANIZATION: THE STRUCTURE, ACTUALIZATION & GENERATION
V.A. Chistousov (Kazan, Russian Federation)
Abstract. The article deals with the basis of the structure of educational organization's corporate knowledge. Corporate knowledge actualization & generation in educational organization become true during realizing of the project of professional pedagogical practically oriented platform. Some results of experimental work are presented.
Key words: vocational training, educational organization, knowledge management, professional pedagogical practically oriented Playground, corporate knowledge generation.
Конкурентоспособность современных образовательных организаций профессионального образования, находящихся в условиях динамичного воздействия внешних и внутренних факторов, в значительной степени определяется их способностью спрогнозировать тенденции развития социального заказа, субъектов, отрасли, техники, технологий и с опережением спроектировать и реализовать образовательный процесс. Однако, как показывает практика, выполнение данной целевой функции оказывается весьма затруднительным в силу ряда объективных и субъективных причин. Не претендуя на полноту перечня, приведем, на наш взгляд, наиболее значимые, обусловливающие неготовность образовательной организации к функционированию в условиях непрерывных изменений:
• несоответствие проектируемых миссии и стратегий ведущей целевой функции образовательной организации; подмена целевой функции, смещение акцентов на решение частных, второстепенных, «сиюминутных» задач;
• отсутствие системного подхода в управлении образовательной организацией, исследованиях и управлении изменениями; копирование «готовых» решений, их директивное внедрение без учета местных условий, соответствующей апробации и мотивации персонала;
• исключение педагогов, сотрудников и обучающихся из процессов разработки и принятия решений;
• инерционность организационной системы образовательной организации, связанная с ее необоснованным построением, чрезмерной разветвленностью штатной структуры, дублированием отдельных функций структурными подразделениями в ущерб осуществлению других, нерациональным использованием ресурсов и отсутствием условий для осуществления оперативного управления, координации, взаимосвязей и взаимодействия элементов системы;
• недостаточная профессиональная подготовка руководителей и персонала в области прогнозирования, проектирования образовательных систем и процессов, неготовность к работе в постоянно изменяющихся условиях; несоответствие образовательных систем (элементов образовательных систем) и процессов, функционирующих в организации, нормативно предъявляемым требованиям и объективным условиям;
Следует отметить и весьма характерный для бюджетных образовательных организаций факт резкого увеличения количества сотрудников и структурных подразделений администрирования и обеспечения на фоне сокращения основных, реализующих выполнение целевой функции образовательной организации, - ведение научных исследований, проектирование и реализация образовательного процесса. Вот почему в настоящее время актуальным становится проектирование инновационных концепций и моделей образовательных организаций
профессионального образования, педагогических систем, образовательных процессов, направлений их совершенствования.
В процессе разработки возможных вариантов концепции и модели современной, динамично развивающейся образовательной организации нами осуществлялся поиск и изучение таких аналогов действующих организаций, которые бы, с одной стороны, обеспечивали успех в сфере экономики и бизнеса, а с другой, - удовлетворяли бы субъективным интересам сотрудников фирмы. Последнее обстоятельство обусловлено качественным изменением роли субъектов организационных систем в условиях перехода к экономике знаний. Так, например, основой современного менеджмента В.В. Шпалинский определяет человекоцентристский взгляд на управление, а людей - главным ресурсом организации и важнейшим источником ее производительности и преуспевания [1]. А.М. Новиков, характеризуя современную парадигму образования, особо подчеркивает значимость перехода от субъект-объектных отношений к субъект-субъектным [2].
Удачной, с точки зрения выполнения указанных выше условий, является, на наш взгляд, ценностно-смысловая модель корпорации Б.В. Салихова. Направленность на совершенствование организации обеспечивается в условиях адекватной системы человеческих взаимоотношений и стиля управления, позволяющего непрерывно развивать корпоративные знания и одновременно способствовать наиболее полной творческой самореализации каждой личности и корпоративного сообщества
[3].
В модели корпоративной культуры Д. Денисона эффективность деятельности организации определяется следующими факторами: вовлеченность (делегирование полномочий руководством, причастность сотрудников к процессу принятия решений, приверженность целям организации); стабильность (координированная и интегрированная культура, согласованность); миссия (видение будущего, цели, стратегические задачи);
адаптивность (ориентация на потребителя, риск, обучение, генерирование изменений) [4].
Идеи актуализации корпоративных знаний и управления ими являются центральными при возможной и целесообразной трансформации образовательной организации в обучающуюся [5, 6]. А.М. Новиков отмечает, что организационные (корпоративные) знания содержатся в продуктах человеческой деятельности, в организационных структурах и людях.
Все рассмотренные модели сходны в следующих положениях: субъекты системы являются главным ресурсом организации; эффективность деятельности организации, функционирующей в изменяющихся условиях, определяется степенью актуализации корпоративных знаний; системная масштабная инновационная деятельность требует непрерывной генерации новейших корпоративных знаний. Сделаем ряд замечаний.
Первое. Уточнение термина «корпоративные знания образовательной организации». Несмотря на наличие большого количества публикаций в области когнитивной экономики, точной формулировки термина «корпоративные знания» нам найти не удалось. По-видимому, наиболее близким к сути указанного термина является мнение составителей материалов электронного ресурса, понимающих под корпоративными знаниями продукт осознанной или неосознанной переработки информации, позволяющей целенаправленно получать желаемые результаты, как материальные, так и не материальные. Особенностью корпоративных знаний является дифференциация на явные и неявные, соотношение в процентах между которыми составляет 20:80 [7]. Формулируя термин «корпоративные знания образовательной организации», мы принимали во внимание и определение термина «знание» [8]. Таким образом, корпоративные знания образовательной организации мы определили как форму существования и систематизации результатов познавательной деятельности отдельных сотрудников, групп, всего коллектива в области эффективной реализации целевой функции организации.
Второе. Обоснование структуры корпоративных знаний образовательной организации. В отличие от педагогики, структура знания в контексте когнитивной экономики формируется по принципу «все включено»: мысли, цели, ценности, идеи, обобщенные способы деятельности, умения, навыки, продукты предыдущей деятельности. Учитывая это, и рассматривая образовательную организацию как большую сложную самоорганизующуюся систему, функционирующую в условиях изменяющейся внешней среды, считаем, что структура корпоративных знаний образовательной организации может включать следующие компоненты:
■ организационная (корпоративная) культура образовательной организации;
■ знания об организационной системе;
■ знания об объектах и субъектах образовательной организации;
■ знания об управлении образовательной организацией;
■ знания об информационных технологиях, применяемых в образовательной организации;
■ знания о внутренних рабочих процессах;
■ знания о внешних рабочих процессах;
■ знания о внешней среде (в широком смысле), в том числе о прямых и косвенных воздействиях внешней среды;
■ личностные знания субъектов (администрации, персонала, педагогов, обучающихся).
Разделяя мнение Т.Н. Персиковой, уточним, что корпоративная культура, в свою очередь, включает миссию, цели, ценности, культуру труда, поведение и коммуникацию, символы организации [9].
Третье. Модели управления корпоративными знаниями, актуализация и генерация корпоративных знаний. Под управлением корпоративными знаниями понимается создание организационных и технологических условий для эффективного использования информации в
организации [10]. В литературе описываются две возможные модели доступа к корпоративным знаниям: «сокровищница», ориентированная на накопление интеллектуального капитала и создание механизма доступности и «указатель», заключающаяся в объединении людей, заинтересованных в наращивании знаний [11].
Результаты наших исследований позволяют сделать заключение, что в настоящее время большинство образовательных организаций ведущей стратегией избрали актуализацию корпоративных знаний, для чего применяется модель «сокровищница», представленная в различных формах (сайт образовательной организации и/или структурного подразделения, систематизированные электронные образовательные ресурсы, личные кабинеты педагогов и др.). К сожалению, далеко не всегда содержательная часть «сокровищницы», представленная в электронном виде, отличается по компоновке, дидактическим и эргономическим принципам структурирования материала от своих бумажных аналогов. Это приводит к утрате рассматриваемой моделью функций «сокровищницы» и сведению ее к обычному хранилищу файлов. К тому же данная модель доступа к корпоративным знаниям, как правило, не позволяет организовывать их циркуляцию, обмен, осуществлять оперативный поиск, междисциплинарное, межсубъектное взаимодействие.
По нашему мнению, в современных условиях в образовательной организации целесообразно системно реализовывать обе модели доступа к корпоративным знаниям. Так, перспективой развития модели «сокровищница» может быть создание информационного портала со структурой, соответствующей структуре корпоративных знаний образовательной организации, описанной выше. Портал должен быть доступен всем субъектам образовательной организации и иметь удобную систему поиска. Вторая модель («указатель») рассматривается нами как приоритетная и как источник пополнения информацией и совершенствования первой. Почему же в современной образовательной организации так важно
реализовывать и модель «указатель»? Во-первых, потому, что применение именно этой модели позволяет оперативно организовывать генерацию корпоративных знаний в образовательной организации, функционирующей в условиях динамики внешних факторов, обеспечивая тем самым ее инновационное развитие. Во-вторых, неявные корпоративные знания (80 процентов от массива корпоративных знаний) могут быть актуализированы только в процессе общения. В-третьих, объединение сотрудников образовательной организации (администрации, преподавателей, персонала) в различных сочетаниях для решения задач генерации новейших корпоративных знаний способствует выстраиванию реальных горизонтальных связей между структурными подразделениями, координации и взаимодействию, которые, как отмечалось нами выше, в настоящее время не соответствуют требуемым.
Характеристики, которыми должна обладать система генерации корпоративных знаний, приводятся в работе [12]. Применительно к образовательной организации, генерация корпоративных знаний может осуществляться в ходе реализации различных моделей корпоративного образования, например, корпоративного университета, имеющего функции обучения сотрудников всех уровней, управления знаниями, «банка» корпоративных знаний, центра инноваций [13]. Описания возможных методов и форм корпоративного образования даны в работах [5, 14].
Отдавая должное проведенным исследованиям, заметим в свою очередь, что многофункциональностью обладает и спроектированная нами модель профессионально-педагогической практико-ориентированной площадки, под которой мы понимаем форму организации коллективной деятельности субъектов образовательной организации и/или структурного подразделения. Площадка позволяет реализовать предложенную нами трехкомпонентную (специальный, педагогический, корпоративный компоненты) модель профессиональной подготовки педагогов [15]. Помимо функции корпоративного образования, Площадки могут выполнять функции
актуализации и генерации корпоративных знаний, коммуникации, координации (согласования, взаимодействия), мотивации субъектов образовательной организации на творческое профессиональное и личностное самосовершенствование.
Результаты экспериментальной работы, проводимой нами на базе Кировского областного государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Вятско-Полянский механический техникум» (ВПМТ), подтверждают значительные возможности Площадок в части выполнения перечисленных функций. Первая Площадка (май 2013 года) была посвящена актуализации корпоративных знаний в области компетентностного подхода и педагогического проектирования, интеграции педагогического и специального компонентов подготовки преподавателей ВПМТ. Формами организации были избраны экспертный семинар, тренинг и мозговой штурм. В ходе второй Площадки (октябрь 2013 г.) рассматривалась проблема сохранения контингента обучающихся в условиях современного рынка образовательных услуг. Фактически, предполагалось в условиях отсутствия предписаний и вариантов найти решение проблемы, актуальной для образовательной организации. Формой организации была предложена организационно-деятельностная игра.
Итак, первая и вторая Площадки отличались, как по системе целей, так и по содержанию и технологиям проведения. В то же время, объединение преподавателей в малые группы (проектные, экспертные, тренинговые и др.), проводимое по различным основаниям, создавало условия для организации коллективной мыследеятельности, в результате которой проектировались фрагменты новейшего корпоративного знания.
Таким образом, профессионально-педагогическая практико-ориентированная площадка позволяет: актуализировать в процессе общения преподавательского состава (в различных сочетаниях и форматах) неявное корпоративное знание, трансформировать его в новейшие корпоративные
«продукты», позволяющие существенно обогатить и продвинуть образовательную организацию в целом; совместить по месту и времени процессы функционирования и развития образовательной организации; обеспечить мотивацию и возможности для творческого профессионального и личностного саморазвития субъектов образовательной организации.
По окончании работы Площадок участникам предлагалось осуществить общую оценку (степень выполнения генеральной цели, достижение результата, удовлетворенность процессом коллективной деятельности, удовлетворенность участием), оценку степени выполнения «тонких» целей, а также охарактеризовать значимость Площадок. Результаты оценки значимости Площадок участниками приведены на рис. 1, 2.
Педагогический компонент
Разработка вариантов подг°т°вки педагогов проектов управленческих Системное мышление¥шений области проектирования и организации деятельности образовательной организа!
Тренировка креативности принятия нестандартных решений
Овладение образовательными технологиями
Специальный компонент подготовки педагогов
Обеспечение преемственности
Сплочение педагогического коллектива
Корпоративный компонент подготовки педагогов
Личностные качества
Аналитическая, прогностическая, мониторинговая деятельность
Определять и решать проблемы в области проектирования образовательного процесса
Адаптация начинающи: преподавателей
Взаимодействие и согласованность субъектов и/или структурных подразделений
Проектирование ОПОП
Интеграция персонала, формирование корпоративного мышления
Рис. 1. Оценка значимости Площадки-1 участниками
Обмен опытом, разработка, Педагогический компонент
апробация и внедрение технологий
Коорерншййадеятеяьншир
персонала и/или структурных подразделений
Разработка вариантов проектов управленческих решений
Системное мышление в области проектирования и организации деятельности образовательной организации
Тренировка креативности, принятия нестандартных решений
Овладение образовательными технологиями
Обеспечение преемственности
Сплочение педагогическог
коллекАд§^тация начинающ| преподавателей
Специальный компонент
Корпоративный компонент
Личностные качества
Совершенствование умений в области аналитической, прогностической и мониторинговой деятельности
Определять и решать проблемы в области проектирования образовательного процесса
Проектирование ОПОП
Внедрение инноваций
ормирование корпоративного аимодействие субЪШМШи структурных подразделений
Рис. 2. Оценка значимости Площадки-!! участниками
Эффектами актуализации и генерации корпоративных знаний образовательной организации в процессе проведения профессионально-педагогических практико-ориентированных площадок являются:
> совершенствование педагогического, специального и корпоративного компонентов деятельности педагогов образовательной организации;
> совершенствование умений педагогов в области аналитической, прогностической, исследовательской и мониторинговой деятельности;
> овладение умением определять, понимать и решать проблемы в области современного образовательного процесса;
> совершенствование проектировочных умений педагогов (педагогическое проектирование основных профессиональных образовательных программ);
> овладение образовательными технологиями;
> тренировка креативности, принятия нестандартных решений;
> адаптация начинающих преподавателей; обеспечение преемственности;
> формирование системного мышления в области проектирования и организации деятельности современной образовательной организации профессионального образования, выработка единых взглядов и подходов к решению актуальных задач образовательной организации;
> усиление взаимодействия и согласованности, координация деятельности субъектов и/или структурных подразделений образовательной организации;
> сплочение коллектива образовательной организации, интеграция персонала и формирование корпоративного мышления;
> обмен опытом, разработка, апробация и внедрение образовательных технологий, технологий организации рабочих процессов образовательной организации;
> разработка вариантов проектов управленческих решений на уровне образовательной организации; внедрение инноваций в образовательный процесс и деятельность образовательной организации.
Источники:
1. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие [Текст] М.: Изд-во УРАО, 2000. 184 с. [Shpalinskyi V.V. Psychology of management: Textbook Moscow: Publishing House IRAE, 2000. 184 p. (In Russ.)]
2. Новиков А.М. Постиндустриальное образование [Текст] М.: «Эгвес», 2008. 136 с. [Novikov A.M. Postindustrial education. Moscow: Publishing house «Egves», 2008. 136 p. (In Russ.)]
3. Салихов Б.В. Корпоративная культура и управленческие основы формирования «культа» новейших знаний [Электронный ресурс] Режим доступа: http:// bv-salikhov.ru/korporativnaya-kultura-i-znaniya.html [Salikhov B.V. Corporate culture and management basis for the formation of the «cult» of the latest knowledge [Electronic resource] Access mode: http://bv-salikhov.ru/korporativnaya-kultura-i-znaniya.html (In Russ.)]
4. Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн И., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях [Текст] СПб.: Питер, 2013. 192 с. [Denison D., Hoyshberg R., Layn I., Leef K. Changing the corporate culture in organizations SPb.: Piter, 2013. 192 p. (In Russ.)]
5. Новиков А.М. Возможности применения опыта корпоративного обучения в вузах [Текст] // Инженерная педагогика: сборник статей. В 3 т. Центр инженерной педагогики
МАДИ. М., 2013. вып.15, т.1. С.41-58. [Novikov A.M. Opportunities to use the experience of corporate training in universities // Engineering pedagogy: collection of articles. 3 vol. Centre of Engineering pedagogy Moscow Road Institute. Moscow, 2013. Issue 15, vol. 1. Pp. 41-58. (In Russ.)]
6. Новиков А.М. Педагогика: словарь системы основных понятий [Текст]. Изд. второе, стереотипное М.: ЭГВЕС, 2013. 286 с. [Novikov A.M. Pedagogy: a dictionary of basic concepts. 2nd edition, stereotypical Moscow: «Egves», 2013. 286 p. (In Russ.)]
7. Лекции - управление знаниями 1.doc [Электронный ресурс] Режим доступа: http://gendocs.ru/v1522/.[ Lectures - Knowledge Management 1.doc [Electronic resource] Access mode: http://gendocs.ru/v1522/. (In Russ.)]
8. Знание [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Знание. [Knowledge [Electronic resource] Access mode: http://ru.wikipedia.org/wiki/Знание. (In Russ.)]
9. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник [Текст] / Т.Н. Персикова. М.: Логос, 2012. 288 с. [Persikova T.N. Corporate culture: textbook. Moscow: Logos, 2012. 288 p. (In Russ.)]
10. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы [Текст] М.: ИНФРА-М, 2013. 395 с. (Высшее образование). [Solomanidina T.O. Organizational culture in the tables, tests, case studies and schemes: Educational materials Moscow: INFRA-M, 2013. 395 p. (Higher education). (In Russ.)]
11. Экономика знаний [Текст] / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. СПб.: Питер, 2003. 528 с. [The Knowledge Economy / V.V. Glukhov, S.B. Korobko, T.V. Marinina. SPb.: Piter, 2003. 528 p. (In Russ.)]
12. Аксенова О.А. Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления: автореф. ... доктора э.н. Спб, 2008. 42 с. [Aksyonova O.A. Corporate system of knowledge generation: the formation and management methods: synopsis of a thesis doctor of economy. SPb., 2008. 42 p. (In Russ.)]
13. Сафин Р.С., Корчагин Е.А., Вильданов И.Э. и др. Научно-методическое обеспечение взаимодействия институционального (государственного) и корпоративного профессионального образования [Текст] / под ред. д.п.н., профессора Е.А. Корчагина и д.п.н., профессора Р.С. Сафина. Казань: Изд-во Казанск. гос. архитект.-строит. ун-та, 2013. 136 с. [Safin R.S., Korchagin E.A., Vildanov I.E. and others. Scientific and methodological support of institutional interaction (state) and corporate professional education/edited doctor of pedagogical sciences, professor E.A. Korchagin and doctor of pedagogical sciences, professor R.S. Safin. Kazan: Publishing house Kazan State University of Architecture and Civil Engineering, 2013. 136 p. (In Russ.)]
14. Корчагин Е.А., Сафин Р.С. Формы и методы организации корпоративного образования в вузе: учебно-методическое пособие [Текст]. Казань: Изд-во Казанск. гос. архитект.-строит. ун-та, 2013. 91 с. [Korchagin E.A., Safin R.S. Forms and methods of corporate education at the university: Textbook Kazan: Publishing house Kazan State University of Architecture and Civil Engineering, 2013. 91 p. (In Russ.)]
15. Чистоусов В.А. Университет как обучающаяся организация: внутрифирменная подготовка преподавателей [Текст] // Образование и саморазвитие. 2013. №3 (37). С.55-60. [Chistousov V.A. University as a learning organization: intra teacher training/Education and self-development. 2013. No. 3 (37). Pp. 55-60. (In Russ.)]
References:
1. Shpalinskiy V.V. Psikhologiya menedzhmenta: Uchebnoe posobie [Tekst] M.: Izd-vo URAO, 2000. 184 s.
2. Novikov A.M. Postindustrial'noe obrazovanie [Tekst] M.: «Egves», 2008. 136 s.
3. Salikhov B.V. Korporativnaya kul'tura i upravlencheskie osnovy formirovaniya «kul'ta» noveyshikh znaniy [Elektronnyy resurs] Rezhim dostupa: http:// bv-salikhov.ru/korporativnaya-kultura-i -znaniya. html
4. Denison D., Khoyshberg R., Leyn I., Lif K. Izmenenie korporativnoy kul'tury v organizatsiyakh [Tekst] SPb.: Piter, 2013. 192 s.
5. Novikov A.M. Vozmozhnosti primeneniya opyta korporativnogo obucheniya v vuzakh [Tekst] // Inzhenernaya pedagogika: sbornik statey. V 3 t. Tsentr inzhenernoy pedagogiki MADI. M., 2013. vyp.15, t.1. S.41-58.
6. Novikov A.M. Pedagogika: slovar' sistemy osnovnykh ponyatiy [Tekst]. Izd. vtoroe, stereotipnoe M.: EGVES, 2013. 286 s.
7. Lektsii - upravlenie znaniyami 1.doc [Elektronnyy resurs] Rezhim dostupa: http://gendocs.ru/v1522/.
8. Znanie [Elektronnyy resurs] Rezhim dostupa: http://ru.wikipedia.org/wiki/Znanie.
9. Persikova T.N. Korporativnaya kul'tura: uchebnik [Tekst] / T.N. Persikova. M.: Logos, 2012. 288 s.
10. Solomanidina T.O. Organizatsionnaya kul'tura v tablitsakh, testakh, keysakh i skhemakh: Uchebno-metodicheskie materialy [Tekst] M.: INFRA-M, 2013. 395 s. (Vysshee obrazovanie).
11. Ekonomika znaniy [Tekst] / V.V. Glukhov, S B. Korobko, T V. Marinina. SPb.: Piter, 2003. 528 s.
12. Aksenova O.A. Korporativnaya sistema generatsii znaniy: formirovanie i metody upravleniya: avtoref. ... doktora e.n. Spb, 2008. 42 s.
13. Safin R.S., Korchagin E.A., Vil'danov I.E. i dr. Nauchno-metodicheskoe obespechenie vzaimodeystviya institutsional'nogo (gosudarstvennogo) i korporativnogo professional'nogo obrazovaniya [Tekst] / pod red. d.p.n., professora E.A. Korchagina i d.p.n., professora R.S. Safina. Kazan': Izd-vo Kazansk. gos. arkhitekt.-stroit. un-ta, 2013. 136 s.
14. Korchagin E.A., Safin R.S. Formy i metody organizatsii korporativnogo obrazovaniya v vuze: uchebno-metodicheskoe posobie [Tekst]. Kazan': Izd-vo Kazansk. gos. arkhitekt.-stroit. un-ta, 2013. 91 s.
15. Chistousov V.A. Universitet kak obuchayushchayasya organizatsiya: vnutrifirmennaya podgotovka prepodavateley [Tekst] // Obrazovanie i samorazvitie. 2013. №3 (37). S.55-60.
Зарегистрирована: 10.06.2014
Чистоусов Владислав Анатольевич (г.Казань), ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет, институт психологии и образования, кафедра педагогики, докторант, кандидат педагогических наук. Тел.: 8-917-258-18-46. E-mail: [email protected] Chistousov Vladislav Anatol'evich (Kazan), FGAOU VPO Kazan (Volga Region) Federal University, Institute of Psychology and Education, Department of Pedagogy, doctoral, Candidate of pedagogic sciences. Tel.: 8-917-258-18-46. E-mail: [email protected]
