CC BY
282
ТРИ «М»: МЕТОД — МЕТОДИКА — МЕТОДОЛОГИЯ
УДК 37.07 Б01: 10.24412/2071-6427-2021-2-95-111
Корпоративная культура российских школ: в поисках закономерностей
Тема корпоративной культуры довольно широко разрабатывалась в рамках бизнес-структур, реального сектора экономики. Исследователи данной проблематики предложили несколько вариантов классификации и типологии корпоративной культуры, а также методов ее изучения. Однако для общеобразовательных организаций подобного рода изысканий практически не проводились.
В течение двух лет авторы статьи занимались исследованием укладов школьной жизни разных школ семи субъектов нашей страны. Предметом изучения стала корпоративная культура школ, ее взаимосвязь с типом образовательного учреждения.
Были организованы несколько экспедиций в разные регионы нашей страны, социологическое исследование, а также проведена серия фокус-групп с педагогами изучаемых школ. Общий охват участников исследования составил свыше 1700 педагогов.
Авторы настоящего исследования предприняли попытку найти ответ на вопрос о том, какой тип корпоративной культуры превалирует в современных российских школах. В качестве способа выявления корпоративной культуры был выбран наиболее распространенный в подобных исследованиях метод К. Кэмерона и Р. Куинна. В результате было установлено, что большинство отечественных общеобразовательных учреждений характеризуется клановой корпоративной культурой, а также выявлены некоторые закономерности в распространении корпоративных культур в городских и сельских школах.
Полученные данные позволяют не только сделать выводы о распространенности в отечествен-
Как цитировать статью: Федоров О. Д., Калдузо-ва Н. А. Корпоративная культура российских школ: в поисках закономерностей // Ценности и смыслы. 2021. № 2 (72). С.95-111.
О. Д. Федоров
Кандидат исторических наук, доцент, директор Сибирского института управления-филиала РАНХиГС, Новосибирск E-mail: fedorov-od@ ranepa.ru
Oleg D. Fedorov
PhD (History), Associate Professor, Director of the Siberian Institute of Management, branch of RANEPA, Novosibirsk, Russia
Н. А. Калдузова
Магистр государственного и муниципального управления, Оренбург E-mail: natakalduzova@ gmail.com
Natalia A. Kalduzova
Master of State and Municipal Administration, Orenburg, Russia
ных образовательных учреждениях, в основном, клановой корпоративной культуры, но и обозначить направления дальнейших исследований проблемы, включающих феномен педагогического лидерства и его роль в формировании уклада школьной жизни, значение ценностей и ритуалов для деятельности школы ее климата и атмосферы, а также механизмов формирования и управления развитием корпоративной культуры.
Ключевые слова: школа, корпоративная культура, миссия школы, городские и сельские школы.
Введение. Постановка проблемы.
Для всех, кто когда-либо сталкивался с выбором образовательной организации, не секрет, что каждая из них уникальна своим укладом, своими приоритетами, традициями и обычаями, отношениями. В рамках данной статьи мы предпринимаем попытку рассмотреть школы с позиции устоявшейся в них корпоративной культуры.
Корпоративная культура образовательных учреждений нередко становилась предметом исследования, однако чаще на уровне высшего образования. Вероятно, такой смещенный фокус вызван стремлением вузов посредством образовательной среды формировать определенные ценностные установки, необходимые для овладения будущей профессией. Среди исследовательских вопросов, поставленных учеными, были связанные с такими аспектами, как становление и развития организационной культуры [3], ее взаимосвязь с результатами деятельности, эффективности организации [8], компонентный состав корпоративной культуры [10].
Работ о корпоративной культуре школ значительно меньше. Исследователи предпринимали попытки изучать корреляцию типа корпоративной культуры и эффективности деятельности общеобразовательной организации, специфики ее развития [1, 11], специфики культуры отдельного учреждения [2], влиянию уклада жизни на управление изменениями [4], поиску наиболее целесообразного способа управления ею [напр., 2], месту корпоративной культуры в профессиональном развитии педагога [3]. Чаще других встречаются исследования, использующие кейс-метод для анализа корпоративной культуры.
Обзор литературы по проблемам корпоративной культуры убедительно демонстрирует, что в научной литературе до сих пор отсутствует консенсус по типологии корпоративных культур и подходов к изучению корпоративной культуры школ.
Таким образом, результаты нашего исследования позволят выявить закономерности распространения той или иной корпоративной культуры в общеобразовательных организациях нашей страны.
Теоретическая рамка исследования
Очевидно, что любая организация как часть общества, государственная или коммерческая, характеризуется определенной культурой, совокупностью норм, правил и принципов ее функционирования и организации внутренней жизни. Усложнение внутренних структур и интенсификация коммуникационных процессов как внутри организации, так и в обществе в целом, привели к тому, что в науке, начиная с 1980-х годов, корпоративная культура стала самостоятельным предметом исследования. Отечественные и зарубежные авторы сходятся во мнении, что в той или иной степени успех деятельности организации во многом определяется организационной (корпоративной) культурой, носителем которой является работник, член коллектива [12, 13, 16].
Для нашего исследования тезис о влиянии культуры на функционирование организации является основополагающей предпосылкой, допущением для проводимого анализа.
Кроме того, обратим внимание, что в литературе по исследуемой нами проблеме нередко встречаются два термина: организационная и корпоративная культура. Можно выделить три группы трактовок соотношения данных понятий.
Одни авторы полагают, что эти понятия являются полными синонимами и абсолютно взаимозаменяемыми, другие утверждают необходимость разграничения толкования, строго разделяя вкладываемые смыслы, третья группа исследователей «рассматривает их соотношение в терминах части и целого» [9]. Мы будем использовать данные понятия, как синонимы, делая акцент на следующие аспекты трактовок: «философии и идеологии организации, ценностей, ожиданий, норм, принимаемых и разделяемых всеми членами коллектива». [9]
Не вызывает сомнений, что корпоративная культура — социальный феномен, комплексный, многофакторный и многоуровневый. Даже первое приближение к его анализу позволяет выделить такие компоненты, как артефакты, принципы, ценности, стереотипы и т.д. Все они «характеризуются видимыми причинами определенного способа мышления о внешней и внутренней среде организации (представления
о миссии, отношениях, месте организации)» [9, с. 133].
Для нашего исследования важен акцент, который делает Э. Шейн, описывая корпоративную культуру как «совокупность базовых положений, создаваемый социальной группой или организацией, в условиях необходимости внешней адаптации и внутренней интеграции, а также включающий определенный набор структур, процедур, правил и норм, формирующих поведение их членов» [17]. А также дискурс ценностей, который вводит в исследование корпоративной культуры Е. Клейвер, определяя корпоративную культуру через совокупный набор ценностей, символов и ритуалов, которые в значительной степени разделяются всеми членами организации, а также предопределяют характер ответа организации на внутренние и внешние вызовы» [15].
Таким образом, вслед за распространенными исследованиями [14, 19] мы определим ключевым элементом сущности корпоративной культуры ценности, базовые установки, разделяемые предположения о направленности и сути деятельности организации. Исследования корпоративной культуры опосредованы изучением убеждений, паттернов и моделей поведения, характерных для работников организации.
Именно на ценностях и установках в основном строятся наиболее распространенные варианты типологий организаций по корпоративной культуре. Например, типология, предложенная Г. Хофштедом и В. Г. Оучи, соотносит корпоративную культуру с национальным укладом, характером и ценностями [12, 16].
Однако для нашего исследования, посвященного школам, более подходящей представляется типология, акцентирующая внимание на внутренний уклад организации, нежели на внешний контур.
Среди таких типологий — вариант, предложенный С. Ханди. Социолог выделяет 4 типа корпоративной культуры: культуру задачи, культуру личности, культуру роли и культуру власти. Основой для такого деления является сущность отношений, разделение и распределение ролей и задач, а также восприятие личности сотрудника. Автор вместе с тем признает, что такая типология описывает динамику развития организации, а не фиксирует ее, то есть допускается, что с течением времени, на разных этапах развития организации превалирует определенный тип корпоративной культуры [18].
Среди наиболее известных отечественных концепций можно отметить типологию, разработанную В. Г. Коноваловой. Она основывается
на таких элементах, как роли руководителя, лидерство, специфика рутины (повседневной деятельности), механизмы и способы оценки достижений. Таким образом, выделяются такие типы организационной культуры: праксиологическая, предпринимательская, опекунская и бюрократическая [6].
В рамках нашего исследования школьной корпоративной культуры была использована типология, разработанная К. Кэмереном и Р. Куинном. Авторы выделяют наиболее важные критерии определения корпоративной культуры:
- гибкость и дискретность;
- стабильность и контроль;
- внутренний фокус и интеграция;
- внешний фокус и дифференциация.
В основе данной методики определения типа корпоративной культуры лежит опрос сотрудников организации. Отмечаемые ими приоритеты в конечном итоге формируют общую картину устоявшихся ценностей и принципов деятельности учреждения, что позволяет исследователю отнести к его к одному из 4 типов корпоративной культуры: клановому, рыночному,адхократическому, или иерархическому (бюрократическому). При этом отмечается, что чистые типы организационной культуры почти не встречаются, тем не менее, практически всегда выделяется доминирующий тип. С учетом использования нами в исследовании этого методы, считаем целесообразным охарактеризовать каждый из типов корпоративных культур.
Рыночная корпоративная культура предполагает альтернативный набор способов деятельности, ее четкой ориентации на результат, стремление быть лидером «на рынке», ориентация на соревнование и конкуренцию. Ведущие ценности — это продуктивность, инициативность, индивидуализм, предпринимательскую позицию сотрудников. Однако при этом руководство рассматривает организацию как инструмент, средство достижения поставленных целей, развивает конкурентную среду и поощряет соперничество между коллегами.
Для клановой культуры характерны следующие особенности: преданность общему делу, коллективизм и сплоченность, «бригадная работа», доверие друг к другу, значительная роль традиций и обычаев, соучастие, стремление к развитию сотрудников, восприятие потребителей услуг как партнеров. Клановая культура предполагает взаимное признание
важности и ценности каждого из членов коллектива. При этом организации данного типа стремятся сохранить уклад собственной жизни.
Адхократическая корпоративная культура не предполагает жесткой централизации власти, делает акцент на развитие индивидуальности, легко адаптируется к внешней среде. Такие организации, как правило, легко проводят изменения, а сотрудники легко и творчески относятся к работе. Здесь поощряется риск, а лидерство распределяется в зависимости от текущей ситуации и решаемых задач.
Бюрократическая (иерархическая) культура предполагает четкое следование установленным правилам, очевидной специализацией, господством формальных правил и стандартов. Сотрудники, как правило, обезличены, установлены четкие процедуры и механизмы учета и контроля. Среди целевых ориентиров таких организации является стабильность и надежность в обеспечении результата. Авторы типологии связывают этот тип организационной культуры с крупными, в особенности государственными, организациями [7].
Вид данной теоретической конструкции обусловлен, главным образом, акцентом на внутреннюю среду организации, как уже и отмечалось выше. И вместе с тем затрагивает позиционирование учреждения во внешней среде.
Таким образом, исследуя корпоративную культуру общеобразовательной организации, мы предпринимаем попытку изучить характерные для учреждения ценности и нормы поведения, разделяемые персоналом, а также формирующие определенные рамки поведения.
Для проведения исследования нами использовалась типология образовательных организаций, основная в основном на двух факторах: формальных достижениях школы (рейтинг) и ее репутации в местном сообществе. Такой подход позволяет выделить 6 групп школ:
1. «школы-лидеры»
2. «крепкие-середняки»
3. «городские окраинные школы»
4. «флагманские сельские школы»
5. сельские малокомплектное школы
6. сельские школы, реализующие только программы основного общего образования.
Опишем каждый из типов более подробно.
Школы-лидеры занимают первые позиции в официальных рейтин-
гах, обладают высоким статусом в общественном мнении города. Как правило, такие школы расположены в центре города, они стабильно демонстрируют высокие образовательные достижения. Такие школы зачастую характеризуются значительным объемом привлекаемых бюджетных и внебюджетных финансовых ресурсов.
«Крепкий середняк» — школы, которые работают в областном центре или крупнейшем городе региона, имеют устойчивую позитивную репутацию. Детский коллектив и родительское сообщество в таких школах весьма неоднородны, хотя среди родителей значительна доля выпускников этой же школы. Как правило, такие учреждения не отличаются выдающимися достижениями в образовательной деятельности, хотя периодически появляются победители олимпиад и высокобалльные результаты ЕГЭ.
Городские окраинные школы находятся в сложном социальном окружении, сопряженном с их местоположением. Отбора учеников не осуществляют, в контингенте значительное количество детей, для которых русский является неродным языком, детей-мигрантов из республик бывшего СССР. Характерной чертой является формирование контингента по остаточному или микрорайонному принципу. В рейтингах такие школы находятся, как правило, в последнем квартиле. Репутация такой школы, как правило, выражается словами обывателей: «простая дворовая школа».
Флагманские сельские школы расположены в небольших населенных пунктах (районный центр, село, маленький город) в условиях отсутствия выраженной конкуренции за контингент, является признанной общеобразовательной организацией не только в масштабах субъекта Федерации, но и в масштабах страны. Школа пользуется авторитетом в местном сообществе, имеет ярко выраженную индивидуальность в плане миссии и ценностей. Такие школы, как правило, обеспечивают стабильный средний результат собственной деятельности, исходя из успехов выпускников.
Малокомплектные сельские школы и сельские основные общеобразовательные школы являются типичными представителями соответствующих категорий школ, как правило, единственными в своей местности.
Гипотезами нашего исследования являются следующие положения:
- «школы-лидеры», вероятнее, имеют рыночную и адхократическую (в меньшей степени) корпоративную культуру. Школы из разряда
«крепкие-середняки» могут не иметь ярко выраженного типа корпоративной культуры, успехи и репутация может достигаться за счет разнообразных факторов, включая привлекательный для педагогов и родителей корпоративный уклад. Городские окраинные школы тяготеют к иерархическому типу корпоративной культуры;
- для сельских школ в большей степени характерна клановая корпоративная культура, сочетающаяся с элементами иерархической. Дифференцировать сельские школы по типу корпоративной культуры значительно сложнее, чем городские.
Дизайн исследования
Эмпирическую базу нашего исследования составляют данные проведенного опроса, а также материалы открытых источников(сайты образовательных организаций, рейтинги). В нашем исследовании принимали участие 72 школы из 5 субъектов нашей страны. Выборка исследования представлена всеми школами из предложенной типологии в равных долях (по 12 школ каждого типа). Всего в количественном исследовании приняли участие 1728 человек с учетом требования участия не менее 50% педагогического коллектива в опросе. Для определения типа корпоративной культуры мы использовали метод анкетирования.
В исследовании мы использовали опросник Кэмерона и Куинна. В каждом вопросе анкеты респондентам предлагалось присвоить одной из 4 альтернатив некое количество баллов таким образом, чтобы сумма составила 100, в том соотношении, которое представляется наиболее подходящим для их школы.
Алгоритм определения типа корпоративной культуры таков. Каждой из предлагаемых в вопросе альтернатив соответствует один из типов корпоративной культуры: адхократический, клановый, рыночный, иерархический (бюрократический). После того, как веса определены каждым респондентом, производится расчет среднего значения по каждому типу корпоративной культуры в его анкете, после чего производится обобщение по всем анкетам исследуемой школы. Методика предполагает, что рассчитывается не только значение для текущего состояния корпоративной культуры (т.н. «теперь»), но и для желаемого состояния (т.н. «предпочтительно»). Это позволяет выявить существующие тенденции в сфере корпоративной культуры учреждения, а также более детально рассмотреть текущий срез. В совокупности полученные
данные позволяют для каждой общеобразовательной организации построить профиль характерного типа корпоративной культуры.
После проведения анкетного исследования в каждой школе были проведены фокус-группы с педагогами, в рамках которых предстояло более детально изучить вопрос понимания учителями целей и миссии организации, а также сложившихся моделей и практик взаимодействия, с целью уточнения полученных в ходе социологического исследования данных. В рамках фокус-групп мы также предприняли попытку выяснить понимание коллективом целей и миссии школ, что также дополняет ландшафт данных о корпоративных культурах.
Результаты исследования
Данные анкетного опроса приведены на рисунках 1 и 1а.
Корпоративная культура разных типов школ
Школы-лидеры Крепкие середняки Городские окраиные
Среди тех школ, которые участвовали в исследовании, в значительном большинстве существует клановый тип корпоративной культуры. Несколько школ отличают черты, характерные в более-менее равной степени клановой и адхократической культуре. В незначительном количестве школ присутствуют варианты сочетания адхократического и рыночного типа корпоративный культур. И лишь несколько общеобразовательных учреждений имеют явно доминирующую иерархическую организационную культуру.
Как мы видим на рисунке, выраженным является распространенность рыночной корпоративной культуры в школах-лидерах, городские окраинные школы продемонстрировали уверенный крен в сторону иерархической корпоративной культуры с практически равной представленностью адхократического и кланового типа. Как и предполагалось, клановый тип корпоративной культуры в большей степени характерен для сельских школ. Наиболее «пестрая» ситуация с группой школ, которая отнесена к группе «крепкие середняки». Данные по этой группе отдельно представлены на рисунке 2.
Корпоративная культура школ типа «крепкий середняк»
Рис.2
Выводы и обсуждения
Данные, полученные в ходе фокус-групп, свидетельствуют, что в отношении к своему коллективу респонденты из школ-лидеров используют слово «команда», характерное для описания рыночной и конкурентной
бизнес-среды. Педагоги также описывали принципы функционирования школы, взаимодействия в коллективе и своей работы в терминах производства: «Выпускник — это наш продукт. Наш профессионализм определяется качеством и уровнем выпускников. ... В образовании, где цена ошибки велика, непрофессионалом — быть нельзя.... Мы стремимся делать свою работу хорошо, максимально хорошо». Именно таким образом учителя рассматривают как собственные цели, так и миссию организации: «Важно, чтобы каждый делал свое дело. ... только так по итогу все будет складываться хорошо. Родители доверяют нам детей, чтобы те стали успешными. Наша задача — научить их быть успешными».
Если для группы школ лидеров желаемая модель незначительно отличается от существующей, то в группе крепкий-середняк проявление черт рыночной и иерархической культуры в модели «предпочтительно» постепенно снижается.
Для второй группы школ исследование показало, что у педагогов присутствует понимание целей и направлений развития своего образовательного учреждения. Нередко в ходе фокус-групп респонденты использовали такие слова как «сообщество», «содружество» для определения своего коллектива. В этих школах, как демонстрируют полученные данные, существует взаимное доверие между коллегами и школьниками. Отмечается, что даже в ряде ключевых процессов управления принимают участие и ученики.
Коллектив уважительно относится к позиции руководителя, даже если он идет вразрез с модой или тенденциями: «Вот, например, несколько лет назад появилось новое слово — инновации, и все о них заговорили... А наш директор отвечал: у нас не инновации, а традиции. Наш директор стремится сохранить и приумножить все лучшее... Мы другие: мы не стремимся бежать в ногу со временем, а сами выбираем, что и как будем делать».
Городские окраинные школы. Учителя школ данного типа воспринимают и транслируют по-разному миссию своей школы. Одних педагоги говорят, что она заключается в обеспечении высокого качества образования для каждого ученика. При этом они рассматривают школу как возможность преодолеть дефициты, определенные специфическим социальным окружением. Вместе с тем, другие педагоги-коллеги полагают, что качественное образование обеспечивает лишь возможность
социальной адаптации: «Мы работаем, чтобы выпускник среди других был способен занять свою определенную нишу,... наше образование должно позволить детям адаптироваться в жизни и обществе без проблем».
В этом же типе школ присутствуют формулировки, в большей степени соответствующие рыночному типу культуры, фиксируя «принцип довольного клиента»: «Все участники образовательных отношений, прежде всего, должны быть довольны нашим уровнем образования». Разнообразие ответов свидетельствует о том, что данная группа школ весьма разнородна. Общеобразовательные учреждения этого типа, вероятно, находятся в поиске своей идентичности и собственных конкурентных преимуществ. Это предполагает многоукладность организационной культуры.
Для флагманской сельской школы доминирующий тип корпоративной культуры — клановый. Вместе с тем, в состоянии «предпочтительно» проявления клановой культуры еще более увеличиваются за счет снижения черт рыночной и бюрократической.
Учителя определяют миссию школы в том, чтобы выпускники становились настоящими гражданами страны, смогли найти и реализовать себя в жизни: «В нашей школе каждый педагог стремится донести до ученика мысль: всегда будь человеком.... Важно хранить традиции в жизни, обрести стержень, идти до конца в своих стремлениях реализовать задуманное, добиться чего-то». Полученные на фокус-группах данные говорят о том, что при выборе между высокими формальными академическими результатами ученика и комфортным школьным климатом, средой, данная школа делает выбор в сторону второго варианта. Такие школы демонстрируют значимость метафоры «школы-семьи».
Для малокомплектных сельских школ характерны проявления кланового и адхократического типа корпоративной культуры. В желаемом состоянии растет «вес» клановой культуры, другие типы незначительно снижаются.
Педагоги рассматривают коллектив школы как группу единомышленников, в которой задерживаются надолго лишь «свои»: «У нас очень дружный и сплоченный коллектив. Практика показывает, что в нашей школе «случайные» люди не задерживаются. Для нас важно, чтобы педагог работал с любовью».
Учителя отмечают крайне сложный социальный контекст, в котором находится школа: «Для нашего района характерна довольно кримино-
генная обстановка. Нередко мы становимся свидетелями трагических судеб наших выпускников. Поэтому наша задача заключается в том, чтобы ребят не тянуло к наркотикам, криминалу, обезопасить их от окружения». Вероятно, именно этим контекстом можно объяснить проявление адхократического типа культуры
Для сельских ООШ в состоянии «теперь» ярко выражены проявления клановой культуры, более того, в состоянии «предпочтительно» запрос учителей на такой уклад корпоративной жизни возрастает, а на оставшиеся типы — снижается. Специфика этой школы, ее комплектность и контингент ориентируют учителей, главным образом, на выполнение минимального набора требований к общеобразовательной организации. Нередко высказываются следующие суждения: «педагогов у нас мало, но при этом отчетов, проверок, срезов столько же, сколько в крупной городской школе. Поэтому времени на все нам не хватает. Иногда работаем в ущерб. В том числе и личной жизни».
По очевидным причинам миссия, целевые установки данных школ четко не сформулированы. Учителя полагают, что должны научить ребенка определенному объему знаний, который позволят потом найти себе применение в жизни, не стать маргиналами. «Если наш выпускник сможет избежать алкоголизма или наркомании — мы работаем в правильном направлении. А если он продолжит свое обучение и затем еще станет хорошим работником, то совершенно точно мы свою миссию выполнили».
Нельзя так же не отметить, тип корпоративной культуры тесным образом связан со спецификой территории, где располагается школа, а также с характером отношений в данной местности. Ни для кого не секрет, что в сельских территориях все жители знакомы друг с другом лично, здесь сильнее проявляется чувство коллективизма. И школа в таком случае является отражением социума. В городе, где люди более ориентированы на соревновательность, соперничество, стремление подчеркнуть собственную уникальность, ярче проявляются черты рыночной корпоративной культуры.
Интересным представляется факт собственного позиционирования педагогов разных школ. В сельских школах — это содействие поиску ребенком собственного «я», стремление дать такое образование, которое бы позволило «найти себя в жизни». Важен для сельских школ и дискурс «пользы обществу». В школах городов большая ориентация на академи-
ческие успехи и следование классическим установкам на продолжение обучение в вузе. Но существуют так же и школы на городских окраинах и в сельской местности, где задачи учреждения воспринимаются в терминах «спасения» и «ограждения» от социальной действительности.
Важно также подчеркнуть взаимосвязь типа корпоративной культуры и личности директора, фигуры лидера. С этим нередко учителя связывают атмосферу, царящую в школе, принципы, идеи и ценности, принятые в школе, позиционируют с характером и профессиональной позицией директора. Этот феномен — педагогического лидерства директора школы — подлежит отдельному обстоятельному изучению, основу которого заложили исследователи НИУ ВШЭ [5].
Хочется также обратить внимание на то, что в сельских школах существенная часть педагогов со значительным стажем работы не смогли выбрать более подходящую из альтернатив опросника, равномерно распределив 100 баллов по 4 пунктам. Представляется, что эта ситуация может свидетельствовать о тех трудностях, которые испытывает педагог при анализе и рефлексии принципов, которые лежат в основе деятельности образовательной организации. Можно предположить, что эти педагоги никогда не задумывались на этот счет, либо в школах такие принципы регулярно меняются.
Таким образом, наши гипотезы, в основном, подтверждены. Мы установили, что наиболее распространенный тип корпоративной культуры в российских школах — клановый. Сохранение и расширение черт такой культуры прослеживается в и ситуации «предпочтительно». Существуют различия в корпоративных культурах городских и сельских школ. Установлены ориентиры развития корпоративной культуры успешных школ на рыночный тип, и небольших городских школ на адхократический тип. Наименее представлена среди исследуемых школ иерархическая корпоративная культура. Распространенность клановой культуры вполне может также быть объяснима и характером педагогического труда, и стабильностью педагогических коллективов, а также неформальными отношениями, складывающимися между педагогами большинства школ.
Литература
1. Баутина К. С. Влияние корпоративной культуры на развитие современной образовательной организации / К. С. Баутина // Национальные приоритеты
России. 2015. № 4 (18). С. 51-56.
2. Буева И. И. Формирование корпоративной культуры лицейского сообщества / И. И. Буева // Профессиональное образование. 2009. № 6. С. 16-17.
3. Галагузов А. Н. Корпоративная культура как фактор профессиональной подготовки и переподготовки педагогов / А. Н. Галагузов // Педагогическое образование в России. 2010. № 2. С. 99-103.
4. Грошева О. И. Корпоративная культура и управление изменениями в образовательной организации / О. И. Грошева // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2015. № 6. С. 13-16.
5. КаспржакА. Г. Педагогическое лидерство как ресурс развития системы образования и объект измерения / А. Г. Каспржак, А. А. Кобцева, М. Е. Шишкина // Образование и саморазвитие. 2019. Т. 14, № 1. С. 68-79.
6. Коновалова В. Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие / В. Г. Коновалова; под ред. А. Я. Кибанова. Москва.: Проспект, 2015. 72 с.
7. Кэмерон К. Диагностика и измерение организационной культуры / К. Кэмерон, Р. Куинн; пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. Санкт-Петербург.: Питер, 2001. 320 с.
8. Макаркин Н. П. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / Н. П. Макаркин, О. Б. Томилин, А. В. Бритов // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6 (33). С. 152-162.
9. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
10. Прохоров А. В. Корпоративная культура как основа имиджа университета / А. В. Прохоров // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Гуманитарные науки. 2011. № 4. С. 50-56.
11. Темрюков Ю. Ю. Эффективность формирования и развитияорганизацион-ной культуры в системе внутришкольного управления / Ю. Ю. Темрюков // Наука и школа. 2008. № 4. С. 25-26.
12. Хофстеде Г. Организационная культура / Г. Хофстеде // Управление человеческими ресурсами: энциклопедия / под ред. М. Пула, М. Уоренна. Санкт Петербург.: Питер, 2002. С. 313-338.
13. Ashkanasy N. M. The handbook of organizational culture and climate / N. M. Ashkanasy, C. P. Wilderom, M. F. Peterson. 2nd Edition. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc. 2010. 664 p.
14. Belias D. Organizational Culture and Job Satisfaction: A Review / D. Belias, A. Koustelios // International Review of Management and Marketing. 2014. Vol. 4, Iss. 2. P. 132-149.
15. The performance of information systems through organizational culture / E. Claver, J. Llopis M. R. González, J. L. Gascó // Information Technology & People. 2001. Vol. 14, No. 3. P. 247-260.
16. Ouchi W. G. Organization culture / W. G. Ouchi, A. L. Wilkins // Annual Review of Sociology. 1985. Vol. 11, Iss. 1. P. 457-483.
17. Schein E. H. Organizational culture and Leadership / E. H. Schein. 3nd Edition. San Francisco: Jossey-Bass, 2004. 437 p.
18. Handbook for Strategic HR: Best Practices in Organization Development from the OD Network / J. Vogelsang, M. Townsend, M. Minahan [et al.]. New York [et al.]: AMACOM, 2012. 1387 p.
19. Xiaoming C.A Literature Review on Organizational Culture and Corporate
Performance / C. Xiaoming, X. Junchen // International Journal of Business Administration. 2012. Vol. 3, No 2. P. 28-37.
CORPORATE CULTURE OF RUSSIAN SCHOOLS: IN SEARCH OF PATTERNS.
The topic of corporate culture has been widely developed within the framework of business structures and the real sector of the economy. Researchers, both domestic and foreign, have proposed several options for the classification and typology of corporate culture, as well as methods for studying it. However, for secondary education organizations, this kind of research was practically not carried out.
For two years, the authors of the article have been studying the ways of school life in different schools of seven regions of our country. The subject of the study was the corporate culture of schools, its relationship with the type of school.
Several expeditions to different regions of our country, a sociological study, and a series of focus groups with teachers of the schools studied were organized. The total coverage of the study participants was more than 1,700 teachers.
The researchers attempt to determine the prevalence of types of corporate culture in modern Russian schools. To determine the type of corporate culture, the method of K. Cameron and R. Quinn was chosen. It was found that most domestic schools have a clan culture. The authors identified certain patterns in the spread of corporate culture in urban and rural schools.
The obtained data allow us not only to draw conclusions about the prevalence of clan corporate culture in domestic schools, but also to identify areas for further research of the problem, including the phenomenon of pedagogical leadership and its role in shaping the way of school life, the importance of values and rituals for the school's climate and atmosphere, as well as the mechanisms for forming and managing the development of corporate culture.
Keywords: secondary school, corporate culture, school mission, urban and rural schools
References
• Ashkanasy N. M. The handbook of organizational culture and climate / N. M. Ashkanasy, C. P. Wilderom, M. F. Peterson. 2nd Edition. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.— 2010.— 664 p.
• Bautina K. S. Vliyanie korporativnoj kul'tury na razvitie sovremennoj obrazovatel'noj
organizacii / K. S. Bautina // Nacional'nye prioritety Rossii. 2015. № 4 (18). S. 51-56. [In Rus].
• Belias D. Organizational Culture and Job Satisfaction: A Review / D. Belias, A. Koustelios // International Review of Management and Marketing. 2014. Vol. 4, Iss. 2. P. 132-149.
• Bueva 1.1. Formirovanie korporativnoj kul'tury licejskogo soobshchestva / I. I. Bueva // Professional'noe obrazovanie.— 2009.— № 6.— S. 16-17. [In Rus].
• Galaguzov A. N. Korporativnaya kul'tura kak faktor professional'noj podgotovki i pere-podgotovki pedagogov / A. N. Galaguzov // Pedagogicheskoe obrazovanie v Rossii. 2010. № 2. S. 99-103. [In Rus].
• Grosheva O. I. Korporativnaya kul'tura i upravlenie izmeneniyami v obrazovatel'noj organizacii / O. I. Grosheva // Municipal'noe obrazovanie: innovacii i eksperiment.— 2015. № 6. S. 13-16. [In Rus].
• Handbook for Strategic HR: Best Practices in Organization Development from the OD Network / J. Vogelsang, M. Townsend, M. Minahan [et al.].— New York [et al.]: AMACOM, 2012. 1387 p.
• Hofstede G. Organizacionnaya kul'tura / G. Hofstede // Upravlenie chelovecheskimi resursami: enciklopediya / pod red. M. Pula, M. Uorenna.— Sankt Peterburg: Piter, 2002.— S. 313-338. [In Rus].
• Kasprzhak A. G. Pedagogicheskoe liderstvo kak resurs razvitiya sistemy obrazovaniya i ob"ekt izmereniya / A. G. Kasprzhak, A. A. Kobceva, M. E. Shishkina // Obrazovanie i samorazvitie. 2019. T. 14, № 1. S. 68-79. [In Rus].
• Kemeron K. Diagnostika i izmerenie organizacionnoj kul'tury / K. Kemeron, R. Kuinn; per. s angl. pod red. I. V. Andreevoj. Sankt-Peterburg: Piter, 2001. 320 s. (Seriya «Teoriya i praktika menedzhmenta»). [In Rus].
• Konovalova V. G. Upravlenie personalom: teoriya i praktika. Upravlenie organizacionnoj kul'turoj: uchebno-prakticheskoe posobie / V. G. Konovalova; pod red. A. Ya. Kibanova. Moskva: Prospekt, 2015. 72 s. [In Rus].
• Makarkin N. P. Rol' organizacionnoj kul'tury v effektivnom menedzhmente vysshego uchebnogo zavedeniya / N. P. Makarkin, O. B. Tomilin, A. V. Britov // Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2004. № 5-6 (33). S. 152-162. [In Rus].
• Mogutnova N. N. Korporativnaya kul'tura: ponyatie, podhody / N. N. Mogutnova // Sociologicheskie issledovaniya. 2005. № 4. S. 130-136. [In Rus].
• Ouchi W. G. Organization culture / W. G. Ouchi, A. L. Wilkins // Annual Review of Sociology. 1985. Vol. 11, Iss. 1. P. 457-483.
• Prohorov A. V. Korporativnaya kul'tura kak osnova imidzha universiteta / A. V. Prohorov // Izvestiya vysshih uchebnyh zavedenij. Povolzhskij region. Gumanitarnye nauki. 2011. № 4. S. 50-56. [In Rus].
• Schein, E. H. Organizational culture and Leadership / E. H. Schein.— 3nd Edition.— San Francisco: Jossey-Bass, 2004. 437 p.
• Temryukov Yu. Yu. Effektivnost' formirovaniya i razvitiya organizacionnoj kul'tury v sisteme vnutrishkol'nogo upravleniya / Yu. Yu. Temryukov // Nauka i shkola. 2008. № 4. S. 25-26. [In Rus].
• The performance of information systems through organizational culture / E. Claver, J. Llopis M. R. González, J. L. Gascó // Information Technology & People. 2001. Vol. 14, No. 3. P. 247-260.
• Xiaoming C.A Literature Review on Organizational Culture and Corporate Performance / C. Xiaoming, X. Junchen // International Journal of Business Administration. 2012. Vol. 3, No 2. P. 28-37.
