CC BY
56innova-journal.ru
ЦЕННОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
VALUES AS A TOOL OF PERSONNEL MANAGEMENT PHARMACIES
i
Ольга Олеговна Баранова1
Татьяна Ивановна Урусова1 - кандидат фармацевтических наук Татьяна Васильевна Резцова1 - кандидат фармацевтических наук Владимир Олегович Ульянов1 - кандидат фармацевтических наук
I
Olga Olegovna Baranova1
Tatiana Ivanovna Urusova1- Candidate of Pharmaceutical Sciences Tatiana Vasilevna Reztcova1 - Candidate of Pharmaceutical Sciences Vladimir Olegovich Ulianov1 - Candidate of Pharmaceutical Sciences
Резюме
Проведен анализ ценностных ориентаций сотрудников аптечных организаций с различными типами корпоративных культур (адхократическая, клановая, рыночная, бюрократическая). Выявлено, что ценности руководителя и сотрудников организации часто не совпадают и не соответствуют типу корпоративной культуры. Построение профиля ценностей для каждого типа корпоративной культуры и определение методических подходов к формированию ценностных ориентаций сотрудников, соответствующих желаемому типу корпоративной культуры является актуальным для управления коллективом аптечной организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, ценностные ориентации сотрудников. Summary
The analysis of the value orientations of employees of pharmaceutical companies with various types of corporate cultures (adhocratic, clan, market, bureaucratic). It was found that the values of managers and employees often do not coincide and are not appropriate for the type of corporate culture.Building a profile of values for each type of corporate culture and identification of methodological approaches to the formation of the value orientations of employees corresponding to the desired type of corporate culture is important for the management of the team of a pharmacy. Key words: corporate culture, value orientations of employees.
«Подлинная роль президента компании - управлять ее ценностями», - написал американский писатель, бизнес-гуру Том Питерс в книге «В
поиске совершенства: уроки лучших компаний Америки». В своей книге он обосновывает важность ценностей для любого бизнеса. Ценности опреляют выбор пути достижения целей бизнеса. И если цели ближайших конкурентов могут совпадать, то при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными.
«Именно ценности упорядочивают людей, и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов», подчеркивает американский автор и эксперт по менеджменту, К. Бланшар в книге «Ценностное управление».
Корпоративные ценности не несут в себе никакого смысла, если они существуют лишь на бумаге. Их истинная сила - в создании чувства единства рядовых сотрудников, руководителей и собственников.
Ценности не появляются просто сами по себе, они всегда являются проекцией мировоззрения конкретных людей. Идеология, как часть мировоззрения организации, должна быть осознана на собственном опыте и испытана на себе теми, кто строит организацию и управляет ею. Именно они являются главными источниками и носителями корпоративных ценностей. Поэтому проводниками идеологии должны стать, прежде всего, собственники бизнеса, руководители и далее (со временем) все сотрудники. Идеология должна учитывать земные насущные потребности сотрудников и одновременно помогать смотреть шире и видеть дальше своих должностных обязанностей. Поэтому ценности должны быть сформулированы простым понятным языком и адресованы тем, кто важен и необходим организации, в первую очередь. Стремление к общим ценностям способно объединять людей
в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в корпоративной культуре, поскольку позволяет направлять активность сотрудников на достижение поставленных целей. Сложившаяся корпоративная культура позволяет сотрудникам, разделяющим ценности организации, легко влиться в коллектив увлеченных единомышленников. И напротив, каким бы ценным специалистом сотрудник не был, если он не разделяет существующие ценности и принципы организации, то он будет мучиться внутренними противоречиями, и не сможет полностью реализовать свой талант в этой организации.
Как показывают проведенные исследования, современный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой значительно отличаются от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям [1, 3].
Ценностные ориентации — отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров.
УДК: 616.831 - 053.2
URL: http://innova-journal.ru/issues/2016-3-4/files/08.pdf DOI: https://doi.org/10.21626/innova/2016.3/08 Для корреспонденции: Т.В. Резцова, [email protected]
1 ФГБОУ ВО «Курский государственный медицинский университет» Минздрава России
го
с;
<
х
а
>
гО
гО >
О
чо
О чО СМ т—
^ см
^ со # О
-О
л
X 2
о о
(Х сг
\- I-
^ о
ш ш
с; —I
со ш
^ у ъ ^
X I-Т 2
> ЬУ < о X сп
Таблица 1. Сопоставление типа корпоративной культуры аптечной организации с преобладающими ценностными ориентациями сотрудников.
Тип корпоративной культуры Ценности (в баллах) выводы
клан
Аптека №1
рынок
адхократия
■теперь
бюрократия
клан
Аптека №2
рынок
адхократия
Теперь
бюрократия
го го
Терминальные: творчество 50,00, счастье других 47,00, красота природы и искусства 46,00,удовольствия 44,00, интересная работа 36,00, активная деятельная жизнь Ценности сотрудников
32,00, общественное признание совпадают с клановой 31,00, познание 29,00, корпоративной культурой
продуктивная жизнь 29,00. аптечной организации, т. к.
основные ценности - творчество, Инструментальные: высокие счастье других, широта взглядов, запросы 52,00, широта взглядов высокие запросы и т.д.
40,00, терпимость 39,00,аккуратность 36,00, твердая воля 35,00, честность 32,00,
смелость в отстаивании собственного мнения 31,00, чуткость 30,00.
Терминальные: счастье других 44,00, общественное признание 43,00, познание 43,00, красота
природы и искусства 41,00, красота природы и искусства 38,00, продуктивная жизнь 37,00, развитие 33,00, удовольствия 33,00, уверенность в себе 33,00.
Инструментальные:
рационализм 38,00, высокие запросы 36,00, твердая воля 32,00, независимость 30,00, широта взглядов 28,00, чуткость 28,00, эффективность в делах 27,00, честность 25,00, ответственность 25,00.
Ценности сотрудников совпадают с клановой корпоративной культурой аптечной организации, т.к. основные ценности - счастье других, познание, общественное признание, рационализм и т.д.
..........¡Г'11
¡¡1!11
гО
гО >
О
Аптека №3
Терминальные: удовольствия 67,00, наличие хороших и верных друзей 64,00, творчество 53,00, любовь 49,00, познание 48,00, красота природы и искусства 46,00, развитие 45,00, общественное признание 45,00, уверенность в себе 41,00.
Инструментальные:
непримиримость к недостаткам в
себе и других 54,00 широта взглядов 53,00, высокие запросы 48,00, рационализм 46,00, смелость в отстаивании собственного мнения 46,00, твердая воля 43,00, самоконтроль 42,00, жизнерадостность 39,00.
го
Ценности сотрудников совпадают с клановой корпоративной культурой аптечной организации, т.к. основные ценности -удовольствия, наличие верных друзей, творчество, широта взглядов и т.д.
о ^
СМ т—
^ см
со
^ со ^ О
с;
<
х
а
>
_0 л
X 2
о о
(Х сг
I- I-
^ о
ш ш
^ —I
О ш
^ у
ъ ^
X I-
Т ^
> Ш
< о
Аптека №4
клан
рынок
адхократия
•Теперь
■Предпочтительно
бюрократия
Терминальные: общественное признание 66,00, красота природы и искусства 65,00, свобода 60,00, творчество 60,00,
удовольствия 59,00, уверенность В аптечной организации в себе 48,00, познание 58,00, терминальные ценности интересная работа 50,00, счастье соответствуют клановой других 58,00. корпоративной культуре, а
инструментальные - рыночной. Инструментальные: высокие Персонал стремится работать в запросы 80,00, смелость в организации с клановой
отстаивании собственного корпоративной культурой, мнения 66,00, твердая воля однако, для достижения целей 64,00, эффективность в делах ориентируются на ценности
64,00, непримиримость к рыночной культуры,
недостаткам в себе и других 54,00, терпимость 53,00, исполнительность 47,00, рационализм 47,00.
innova-journal.ru
AO
Таблица 2. Сопоставление данных, полученных в ходе тестирования руководителей аптечных организаций (АО) и мнения сотрудников
Результаты опроса и тестирования
«Определение склонности к
типу организационной культуры»
«Какой вы руководитель ?»
«Отношение подчиненных к руководителю»
2.
Эффективный руководитель. Умеет выделить главное в работе и концентрировать на ключевых направлениях необходимые силы и средства. Сильная сторона: сочетание текущего и перспективного труда, решение вопросов, правильное использование потенциала персонала. (21 б)
Уровень достаточно сформировавшего руководителя. Целесообразно совершенствоваться в управленческой деятельности и овладеть ее современной системой. (16 б)
Организационная культура тяготеет к 2 типам культуры: рыночной и клановой
Организационная культура тяготеет к 3 типам культуры: бюрократической, рыночной и клановой
Организацион-
Уровень достаточно сформировавшего руко- ная культура тя-водителя. Целесообразно совершенствоваться готеет к 2 типам в управленческой деятельности и овладеть ее культуры: бюро-современной системой. (16 б) кратической и
рыночной
Эффективный руководитель. Умеет выделить главное в работе и концентрировать на ключевых направлениях необходимые силы и средства. Сильная сторона: сочетание текущего и перспективного труда, решение вопросов, правильное использование потенциала персонала. (20 б)
Организационная культура тяготеет к 2 типам культуры: рыночной и бюрократической.
Руководитель обращает внимание на справедливость оценки, возможность обучения сотрудников; организацию деятельности персонала, рациональность советов, внушение доверия, удовлетворение работой сотрудников, время уделяемое сотрудникам, способности, интересы и настроение сотрудников, внимание к мыслям и заботам сотрудников.(б б)
Руководитель обращает внимание на взаимоотношения с сотрудниками, чуткость, твердость слова, рациональность советов, внушение доверия, время уделяемое сотрудникам, способности, интересы и настроение сотрудников, внимание к мыслям и заботам сотрудников. (8 б)
Руководитель обращает внимание на организацию деятельности персонала, рациональность советов, внушение доверия, способности, интересы и настроение сотрудников, внимание к мыслям и заботам сотрудников. (13 б)
Руководитель обращает внимание на справедливость оценки, твердость слова, требовательность, рациональность советов, внушение доверия, время уделяемое сотрудникам, способности, интересы и настроение сотрудников, внимание к мыслям и заботам сотрудников. (13 б)
Ценностные ориентации служат опорными установками для принятия решений руководителями аптечных организаций и регуляции поведения сотрудников.
Целью нашего исследования является анализ ценностных ориентаций сотрудников аптечных организаций с различными типами корпоративных культур (адхократическая, клановая, рыночная, бюрократическая).
Объектами исследования стали сотрудники четырех аптечных организаций, отобранных методом случайной выборки.
В процессе исследования нами были использованы методики:
- «ОСА!», разработанная американскими учеными К. Камероном и Р. Куинном для изучения типа корпоративной культуры. Анкета для построения профиля корпоративной культуры направлена на выявление доминирующего типа, из четырех типов культур, представленных в ней: клановой, адхократической, рыночной и бюрократической. Основой выбора данной методики явилось то, что в ней заложен потенциал изменения корпоративной культуры. Этот инструмент позволяет выстроить последовательность рекомбинирования культуры, перехода из одной ее формы в другую. В каждой исследуемой аптеке все сотрудники принимали участие в анкетировании. В результате анализа полученных в ходе исследования данных, нами были сформированы профили корпоративной культуры реально
существующей в аптечной организации и желаемой, то есть такой которую предпочитают сотрудники. В ситуации, когда руководитель занимается формированием корпоративной культуры, они должны совпадать или быть близкими друг другу [2].
- М. Рокича (Тест Милтона Рокича. / Исследование ценностных ориентаций М. Рокича / Опросник ценности по Рокичу ). Методика позволяет исследовать направленность личности и определить ее отношение к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, восприятие мира, ключевые мотивы поступков, основу «философии жизни».
Американский психолог польского происхождения М. Рокич рассматривал ценности как разновидность устойчивого убеждения, что некая цель или способ существования предпочтительнее, чем иной. М. Рокич различает два класса ценностей — терминальные и инструментальные:
- терминальные ценности, которые он определяет, как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования (например, счастливая семейная жизнь, мир во всем мире) с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться;
- инструментальные ценности — как убеждения в том, что какой-то образ действий (например, честность, рационализм) является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях.
Результаты проведенных исследований представлены в
innova-journal.ru
таблице 1.
На основе анализа данных, полученных в ходе исследования, выявлено, что ценности персонала не всегда соответствуют типу корпоративной культуры, поэтому их нельзя рассматривать как фактор достижения эффективности деятельности организации. В такой ситуации они наоборот будут отрицательно влиять на уровень сплоченности коллектива в достижении общих целей.
Руководитель, соблюдая правовые нормы, использует методы административного воздействия на подчиненных, комплектует штат аптечной организации, обеспечивает расстановку кадров. Именно руководитель формирует необходимые ценностные установки и мотивы деятельности, содействует развитию сплоченного на достижения поставленных целей коллектива.
Поэтому на следующем этапе исследования мы провели анализ влияния руководителей изучаемых аптечных коллективов на ценностные ориентации сотрудников.
В процессе исследования использовался опросник «Отношение подчиненных к руководителю»; тесты «Какой вы руководитель?» и «Определение склонности к типу организационной культуры». Результаты исследования представлены в таблице 2.
Анализ данных, полученных в ходе исследования и представленных в таблице 2, показывает на несовпадение личности руководителя и отношения к нему сотрудников с типами корпоративной культуры. Например, несмотря на то, что во всех исследуемых аптечных организациях присутствуют элементы рыночного типа корпоративной культуры, руководитель не обладает управленческими и человеческими
качествами, присущими данному типу культуры, а сотрудники не разделяют ценностные ориентации данного типа культуры. Полученные результаты подтверждают данные из предыдущих исследований, проводимых на кафедре управления и экономики фармации, и подчеркивают тот факт, что руководители большинства аптек не уделяют должного внимания процессу формирования такого стратегически важного направления в системе управления как корпоративная культура.
Система ценностей определяет корпоративное поведение сотрудника как осуществление им целей и задач, поставленных руководителем в рамках культуры организации. Невозможно эффективно осуществлять управление современной аптечной организацией без учета особенностей ее корпоративной культуры. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой в то, что каждый сотрудник организации представляет собой наивысшую ценность, а способность мотивировать их на достижение стратегических целей организации - важнейшая составная часть эффективного руководства.
Выводы: На основе анализа данных полученных в ходе исследований было выявлено, что ценности руководителя и сотрудников организации часто не совпадают и не соответствуют типу корпоративной культуры. Следовательно, построение профиля ценностей для каждого типа корпоративной культуры и определение методических подходов к формированию ценностных ориентаций сотрудников, соответствующих желаемому типу корпоративной культуры является актуальным для управления коллективом аптечной организации.
Литература
1. Белозерова И. Г. Диагностика и совершенствование организационной культуры аптечной организации : учеб. пособие для студентов фармацевт. фак. очной и заочной форм обучения /И.Г. Белозерова, Т.И. Урусова. - Курск: Изд-во КГМУ, 2002. - 72 с.
2. Камерон, К.С. Диагностика и изменение организационной культуры /К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
3. Лазаренко В.А., Липатов В.А., Филинов Н.Б., Олейникова Т.А., Северинов Д.А., Григорьян А.Ю. Информационные системы рейтинговой оценки индивидуальной деятельности преподавателей высшей школы. Обзор литературы // Alma mater (Вестник высшей школы) - 2016. - №. 11. - С. 102-109.
References
1. Belozerova I. G. Diagnostika i sovershenstvovanie organizacionnoj kul'tury aptechnoj organizacii [Diagnostics and improvement of organizational culture of the pharmaceutical organization] ucheb. posobie dlja studentov farmacevt. fak. ochnoj i zaochnoj form obuchenija /I.G. Belozerova, T.I. Urusova. - Kursk: Izd-vo KGMU, 2002. 72 p.
2. Kameron, K.S. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kultury [Diagnosing and changing organizational culture] K.S. Kameron, R.Je. Kuinn; per. s angl. pod red. I.V. Andreevoj. - SPb. Piter, 2001. - 320 p.
3. Lazarenko V.A., Lipatov V.A., Filinov N.B., Olejnikova T.A., Severinov D.A., Grigor'jan A.Ju. Informacionnye sistemy rejtingovoj ocenki individual'noj dejatel'nosti prepodavatelej vysshej shkoly. Obzor literatury [Information systems rated individual activity of high school teachers. Literature review] // Alma mater (Vestnik vysshej shkoly) - 2016. - №. 11. - S. 102-109.
