CC BY
94
Методы исследования корпоративной культуры в общеобразовательной организации Research methods of corporate culture in a general educational organization
Королева Е.А.
Магистрант 3 курса, ф-та социального управления, ЯГПУ им. К.Д. Ушинского.
РФ, г. Ярославль e-mail: grafinya. lapkina@yandex. ru
Koroleva E.A.
3-year undergraduate student, Faculty of Social Management, YAGPU them. K. D. Ushinsky.
Russia, Yaroslavl e-mail: grafinya. lapkina@yandex. ru
Аннотация.
В статье обоснована необходимость исследования корпоративных отношений общеобразовательной организации. Обоснована важность использования методов исследования корпоративной культуры общеобразовательной организации. Описаны результаты изучения корпоративной культуры общеобразовательного учреждения. В статье выявлено какие локальные нормативно - правовые акты образовательного учреждения могут формировать корпоративную культуру учреждения. Обоснована важность единства в понимании ценностей организации среди всех работников. Доказано, что для формирования корпоративной культуры общеобразовательной организации руководитель должен владеть инструментами для формирования и развития корпоративной культуры.
Annotation.
The article substantiates the need to study corporate relations of a general educational organization. The importance of using research methods for the corporate culture of a general educational organization has been substantiated. The results of studying the corporate culture of a general education institution are described. The article reveals which local regulatory and legal acts of an educational institution can form the corporate culture of an institution. The importance of unity in understanding the values of the organization among all employees has been substantiated. It is proved that for the formation of the corporate culture of a general educational organization, the head must own the tools for the formation and development of corporate culture.
Ключевые слова: общеобразовательная организация, корпоративная культура, методы изучения корпоративной культуры, ценности организации.
Key words: educational organization, corporate culture, methods of studying corporate culture, values of the organization.
Корпоративная культура - это набор элементов, которые порождают принципиально новые формы взаимодействия учреждения и всех участников образовательного процесса и обеспечивают привлечение и мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы. Корпоративная культура является неотъемлемой частью деятельности образовательного учреждения, оказывает непосредственное влияние на все протекающие в нем процессы. Исследования показывают, что корпоративная культура оказывает влияние на результативность работы учреждения [2, с. 13]. Корпоративная культура сама по себе нематериальна, она затрагивает все виды и уровни деятельности в учреждении, отзывается в любом событии, происходящем в организации, определяя поведение сотрудников в соответствии с теми ценностями и нормами, которые являются ее основой [1, с. 420]. Именно поэтому исследование корпоративной культуры в общеобразовательном учреждении очень важно.
Целью нашего исследования является анализ корпоративной культуры общеобразовательного учреждения. В соответствии с целью исследования нами были поставлены задачи исследования:
1. Провести анализ документов общеобразовательного учреждения на предмет отражения в них элементов корпоративной культуры.
2. Оценить степень разделяемости корпоративной культуры и преобладающих ценностей педагогическими работниками общеобразовательного учреждения.
3. Определить степень соответствия корпоративной культуры общеобразовательного учреждения принципам AGILE.
4. Определить тип корпоративной культуры общеобразовательного учреждения.
В ходе исследования нами были использованы такие методы как анализ документов, определение профиля культуры по Камерону - Куину, методика анализа степени разделяемости ценностей организации (В. Козлов), методика исследования корпоративной культуры на сответствие принципам AGILE.
В исследовании принимали участие 57 педагогических работников средней общеобразовательной школы № 30 город Рыбинска, что составляет 100% всех педагогических работников. Изучение корпоративной культуры проводилось на основе социологических опросов с помощью заполнения анонимных анкет по средствам Google Форм.
В процессе исследования у сотрудников школы фиксировались следующие показатели: пол, возраст, педагогический стаж и стаж работы в данной образовательной организации. Чтобы оценить влияние корпоративной культуры на процесс достижения целей образовательной организации, а также определить степень взаимовлияния культуры и поведения сотрудников организации были исследованы уровень развития эмоционального интеллекта и степень соответствия основным принципам AGILE культуры в организации.
В социологическом опросе посредством анонимного заполнения анкет в Google Формах приняли участие 57 педагогов школы - 5 мужчин и 52 женщины. Средний возраст опрошенных педагогов составляет 40 лет, возраст самого взрослого педагога - 66 лет, самого молодого - 21 год.
Среди опрошенных педагогов наблюдается большой разброс в педагогическом стаже работы от 2 месяцев до 45 лет. Средний стаж работы составляет 25 лет. Стаж работы в данной образовательной организации составляет от 2 месяцев до 35 лет. Средний стаж работы в данной образовательной организации составляет 25 лет.
Одним из организационно - педагогических условий развития корпоративной культуры в образовательном учреждении является нормативно-правовая база - совокупность официальных письменных (изданных) документов, которые принимаются в определенной форме правотворческим органом, в данном случае, школой. В связи с этим, нами был проведён анализ официальных документов, размещенных на сайте школы, в которых так или иначе отображается, затрагивается и регламентируется корпоративная культура.
Нами были проанализированы следующие документы:
• устав общеобразовательного учреждения, который является опорным для создания дальнейших положений и актов. Содержание устава не препятствует формированию и развитию организационной и корпоративной культуры, открывает возможность совершенствовать организационную систему с помощью иных правовых норм и документов. Закладывает правовые основы для эффективного управления и успешной организации образовательного процесса;
• коллективный договор общеобразовательного учреждения наиболее близок по содержанию к вопросам корпоративной и организационной культуры. Посыл на создание благоприятных условий, не вытекающих из трудового законодательства, позволяет улучшать и совершенствовать корпоративную культуру внутри организации. Однако не прописаны механизмы, обеспечивающие соблюдение данного договора всеми сторонами. Так же как и нет четких санкций за неисполнение положений данного договора;
• положение о режиме рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников несколько ущемляет права работников на отдых, не предполагает перерыв на обед. Но так как принят при участии представителей органа педагогических работников, возможно, исходит из трудовой целесообразности. В целом данный документ способствует соблюдению прав педработников и созданию благоприятных условий для труда, а соответственно положительно влияет на всю корпоративную культуру;
• Положение о правах и законных интересах обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, педагогических работников обеспечивает основные права педагогическому работнику, позволяет отстаивать свои интересы, объединяться в профсоюзы, а значит, потенциально, улучшать отношения внутри организации на всех уровнях (ученик-учитель, учитель-учитель, учитель-родители, учитель-администрация). Однако отсутствуют четко прописанные механизмы, обеспечивающие соблюдение данных прав;
• в кодексе профессиональной этики педагогических работников не прописаны ценности и принципы организации, на основе которых создавался кодекс;
• положение о введении эффективного контракта, в нем перечень критериев практически не предполагает оценку деятельности педагога с точки зрения корпоративной культуры. Например, не учтены регулярные выходы педагога на замены. В общеобразовательном учреждении очень часто складывается производственная необходимость в замене одного педагога другим. Данный фактор, по нашему мнению, тоже должен стимулироваться, с целью положительного влияния на взаимопомощь внутри коллектива. Единственным критерием, относящимся к корпоративной культуре и затронутым в эффективном контракте, является штраф за нарушение корпоративной этики. Педагог, согласно эффективному контракту, лишается за это 30% премии.
В результате анализа мы отметили, что основной корпус документов составлен на основе нормативно -правовых актов Российской Федерации, документы не противоречат друг другу, положения данных документов дают потенциал для дельнейшего развития и совершенствования организационной и корпоративной культуры. Прописаны обязанности, общие правила поведения педагогических работников, так же в части документов прописаны последствия соблюдения или не соблюдения описанных прав и обязанностей. Положения изученных нами документов мы считаем важными для формирования организационной культуры учреждения, во многих так или иначе затронуты факторы, относящиеся к формированию и поддержанию корпоративной культуры. Внедрение и соблюдение норм, прописанных в положениях и актах должно положительно сказаться на взаимоотношениях педагогов организации и показателях эффективности всей образовательной организации.
Однако, нами выявлены и слабые места в проработке документов с точки зрения важности корпоративной культуры в образовательном учреждении. Часто при составлении документов эти вопросы не учитываются или им уделено слишком мало внимания, они не проработаны в полной мере.
На основании вышесказанного можно сделать общий вывод, что нормативно-правовая база может и должна быть доработана с целью описания отдельных вопросов и факторов влияющих на развитие корпоративной культуры. Особенно это касается эффективного контракта как документа, имеющего стимулирующую функцию, а потому позволяющего наиболее эффективно внедрять и корректировать те или иные аспекты работы педагога и всего педагогического коллектива.
Следующей нашей задачей является исследование оценки степени разделяемости корпоративной культуры и преобладающих ценностей педагогическими работниками. Для выполнения данной задачи нами была выбрана методика анализа степени разделяемости ценностей организации В. Козлова [3, с. 123].
Исходя из данных проведенного исследования, мы можем утверждать, что высказывания «Лучший стимул в работе - забота об интересах работника», «Каждое достижение должно материально вознаграждаться»,
«Компетентность и профессионализм - основа авторитета», «Мы ценим практический результат», «Каждый работник должен развивать свой потенциал», «Исполнительность - основа достижений», «Творческий подход к работе - основа успеха» полностью разделяемы сотрудниками образовательного учреждения, так как с ними согласны не менее 75% участвующих в опросе респондентов.
С учётом существования описанной выше взаимосвязи считаются непротиворечивыми такие ценности как результаты труда, саморазвитие, творчество, моральное вознаграждение, профессионализм, материальное вознаграждение, самостоятельность. Соответствующее им значение коэффициента находится в диапазоне от 1 до 0,75.
Такие ценности как авторитет руководства, сплоченность, статус, участие постепенно становятся более значимыми, либо наоборот, теряют свою актуальность. Соответствующее им значение коэффициента находится в диапазоне от 0,75 до 0,6.
Полученные нами данные позволили нам выстроить рейтинг ценностей работников общеобразовательного учреждения (сверху вниз):
1. Результаты труда, саморазвитие, творчество;
2. Моральное вознаграждение, профессионализм;
3. Материальное вознаграждение, самостоятельность;
4. Авторитет руководства, сплоченность, статус, участие;
5. Качество работы, общественное признание, участие;
Отношение педагогического коллектива к таким ценностям как, качество работы, общественное признание, участие, риск, самостоятельность, интересы работника, коллективизм, ответственность, власть, дисциплина можно считать взаимоисключающим. Соответствующее им значение коэффициента находится в диапазоне от 0,6 до 0,4.
Такие ценности как авторитаризм, партнёрство, сплоченность, демократия, информация, карьера, лидерство, риск, отношения с внешней средой, интерес личности, равноправие, наказание и трудовая деятельность для членов коллектива не имеют значения и противоречат сложившейся в школе культуре.
Таким образом, корпоративная культура образовательного учреждения включает в себя такие ценности как результаты труда, саморазвитие, творчество, моральное вознаграждение, профессионализм, материальное вознаграждение, самостоятельность. Причем самостоятельность для некоторых членов коллектива является взаимоисключающей ценностью.
На основании этого можно сделать вывод, что среди работников нет единства в понимании ценностей, нет четко сформулированных элементов корпоративной культуры, понятых и принятых большинством работников. Руководитель недостаточно владеет инструментами для формирования и развития корпоративной культуры. В школе есть свои традиции и ритуалы, но в нормативных документах нет четкого указания на главные компоненты корпоративной культуры, из которых должны проистекать все остальные. Отсюда разрозненность и противоречивость в отношении работников к образовательному процессу и к ценностям, связанным с ним и с функционированием коллектива.
Для определения типа корпоративной культуры общеобразовательного учреждения и степени её соответствия принципам AGILE мы использовали спроектированную методику «Анкета для исследования корпоративной культуры общеобразовательного учреждения».
Для того чтобы определить степень соответствия корпоративной культуры принципам AGILE -подхода, мы выделили следующие параметры исследования: адаптивность; соответствие культуры школы
поставленным целям развития и нацеленность на результат; командный подход к решению задач и вовлеченность сотрудников; лояльность, признание школы и авторитета руководящего звена ее сотрудниками.
Исследование уровня адаптивности в корпоративной культуре показало, что наибольший балл (4 балла из 5) был получен при оценке осведомлённости работников о делах школы и понимания ожидаемых перемен. Это говорит о том, что в данной образовательной организации сотрудников своевременно информируют о текущих делах и ожидаемых переменах, педагоги владеют необходимой информацией об организации. Также наибольший бал был получен при оценке готовности стать наставником (3,88 балла из 5). Это говорит о том, что в школе работают педагоги с большим опытом работы, которые готовы помогать молодым специалистам. Достаточно высокий балл (3,75 балла из 5) был получен при оценке открытости информации о текущем положении дел внутри школы. Такой результат может говорить о том, что сотрудники имеют свободный доступ к информации и работают в условиях определённости.
Исследование показало, что сотрудники очень низко оценивают готовность брать на себя инициативу и предлагать нестандартные решения в условиях перемен (3,25 балла из 5). Такие показатели могут говорить о том, что образовательная организация не готова работать в условиях нестабильности и оставаться эффективной в условиях как внутренних, так и внешних перемен. Получение поддержки и наставничества при трудоустройстве и решении новых задач было оценено в 3,25 балла из 5,что говорит нам о том, что в школе не выстроена система наставничества, новым сотрудникам тяжело быстро войти в курс дела. Данная тенденция может привести к снижению эффективности организации процесса кадровых изменений.
Интегральный показатель, характеризующий уровень адаптивности в корпоративной культуре школы составляет 3,64 балла.
Результаты исследования соответствия культуры школы поставленным целям развития и нацеленности на результат свидетельствуют, что респонденты, как правило, признают наличие взаимосвязи между образом мышления и результатами деятельности - средний балл по данному показателю составил 4,38 балла из 5. Кроме того, высокие показатели так же были получены при оценке умения и готовности привлекать дополнительные ресурсы для достижения поставленной цели в кратчайшие сроки (4,25 балла из 5).
Исследование показало, что педагоги очень низко оценивают способность сосредотачиваться на возможностях, а не на ограничениях (3,75 балла из 5) и готовность отказываться от целей и задач, сложность и целесообразность которых не соотносятся друг с другом (2,5 балла из 5).
Таким образом, можно сделать вывод, что достижение поставленных целей в общеобразовательном учреждении характеризуется акцентированием внимания не только на возможностях, но и ограничениях в работе и наличием сложных задач, которые не являются приоритетными и не влияют напрямую на достижение поставленных целей.
Интегральный показатель, характеризующий уровень соответствия культуры поставленным целям развития и нацеленности на результат, составляет 3,8 балла.
Исследование уровня вовлеченности педагогов и командного подхода к решению задач показало, что педагоги школы наиболее высоко оценивают степень принятия личной ответственности в командной работе (4,5 балла из 5) и информированность и вовлеченность в корпоративные мероприятия (4,12 балла из 5). Также достаточно высоко сотрудники оценили степень вовлеченности участников рабочих процессов (4 балла из 5) и эффективное распределение функционала (4,12 балла из 5).
Наименьший балл (3,38 балла из 5) был получен при оценке эффективности коммуникаций между участниками рабочих процессов что, безусловно, может отражаться на общей эффективности работы школы. Создание эффективной системы коммуникаций между сотрудниками школы, которые работают над общими
проектами и целями, будет способствовать оптимизации временных и ресурсных затрат и позволит получать больший эффект от командного взаимодействия. Интегральный показатель, характеризующий уровень вовлеченности педагогов и командного подхода к решению задач составляет 3,95 балла.
Исследование уровня лояльности и признания сотрудниками компании авторитета руководящего звена показала, что в среднем понимание и принятие миссии, целей и ценностей школы находится на высоком уровне (4,25 балла из 5). Также педагоги школы достаточно высоко оценили значимость своей работы и вклада в общий результат школы (4,12 балла из 5). Очень высоко педагоги оценили имидж компании как работодателя в глазах сотрудников и отношение к первым лицам компании (4,5 балла из 5).
Однако, интегральный показатель, характеризующий уровень лояльности и признания сотрудниками компании авторитета руководящего звена, составляет только 3,9 балла. Невысокое значение данного показателя объясняется результатами оценки степени приверженности и восприятия себя частью компании, сотрудники в среднем оценивают лишь на 3,86 балла из 5. Также сотрудники очень низко оценили (2,75 балла из 5) мотивацию и готовность работать в школе в долгосрочной перспективе.
Анализ результатов опроса позволил определить степень соответствия сложившейся в школе корпоративной культуры основным принципам AGILE. Из 4 исследуемых параметров наибольшее значение было зафиксировано при диагностике уровня вовлеченности сотрудников и командного подхода к решению задач в (3,95 балла из 5). Наименьшее значение - 3,64 балла из 5 - характеризует уровень адаптивности в корпоративной культуре. Обобщенный средний показатель соответствия корпоративной культуры школы основным принципам AGILE составляет 3,8 балла из 5.
Проанализировав полученные данные можно сделать вывод, что наиболее высокий показатель по командному подходу, является не результатом существования развитой корпоративной культуры в организации, а скорее вызван производственной необходимостью (в целях решения рабочих задач взаимодействие становится обязательным, его отсутствие тормозит и усложняет процесс работы, это не может не осознавать каждый). А низкие показатели по адаптивности к корпоративной культуре подтверждают, что этот вопрос не проработан со стороны руководства и в нормативных документах. Так как для адаптации нужны изначальные единые установки, а они, по-видимому, отсутствуют.
Помимо закрытых вопросов анкеты в ходе исследования педагогам предполагалось ответить на ряд открытых вопросов, позволяющие идентифицировать:
особенности корпоративной культуры школы, которые сразу привлекают внимание нового коллеги или сотрудника другой организации;
установки и нормы поведения сотрудников, которые, по мнению респондентов, способствуют эффективной работе в школе;
установки и нормы поведения сотрудников, которые, по мнению респондентов, препятствуют эффективной работе в школе.
Анализируя особенности корпоративной культуры общеобразовательного учреждения, которые сразу привлекают внимание новому коллеге или сотруднику другой школы, сотрудники школы наиболее часто выделяли сплоченность коллектива, способы коммуникации внутри организации и доброжелательность. Также многие педагоги отметили методическую помощь молодым специалистам, как отличительную особенность корпоративной культуры школы.
Выделяя наиболее выраженные особенности корпоративной культуры школы, респонденты также часто упоминали отзывчивость, комфортные условия работы, вовлеченность, взаимопомощь, дисциплину, стойкость, а также авторитаризм руководства.
Размышляя об установках и нормах поведения сотрудников школы, которые способствуют эффективной работе, респонденты выделили мотивацию, соблюдение субординации, доброжелательные отношения, высокий профессионализм и умение владеть своими эмоциями.
Выделяя установки и нормы поведения сотрудников школы, которые препятствуют эффективной работе, педагоги отмечают высокую степень загруженности, самоустранение от разрешения важных вопросов, самообладание, недоверие и клевету в коллективе.
Таким образом, проведённое исследование соответствия корпоративной культуры школы основным принципам AGILE (адаптивность, соответствие культуры компании поставленным целям развития и нацеленность на результат, командный подход к решению задач и вовлеченность сотрудников, лояльность к компании и признание сотрудниками авторитета руководящего звена) составляет 3,8 балла по оценке по 5-ти бальной шкале.
В рамках данного опроса был разработан блок для диагностики эмоционального интеллекта сотрудников школы. Анализировались личные и социальные компетенции респондентов: базовые коммуникативные навыки, навыки самоорганизации, навыки эффективного мышления и управленческие навыки.
Оценка базовых коммуникативных навыков показала, что наиболее развитым в корпоративной среде школы является умение налаживать деловые контакты в целях образования отношений, которые затем перерастут в бизнес (4,25 балла из 5); наименее развитым являются навыки публичных выступлений (2,38 балла из 5).
Интегральный показатель, характеризующий уровень развития базовых коммуникативных навыков у респондентов, был рассчитан, как среднее значение и составил 3,7 балла.
Как и анализ корпоративной культуры на соответствие основным принципам AGILE с помощью анкеты, так и результаты опроса в форме открытых вопросов приводят к схожим выводам.
Низкая оценка себя как части коллектива, низкий уровень доверия руководящему составу, сосредоточенность на ограничениях, очень низкая оценка перспективы долгосрочной работы в школе, при этом высокая степень владения деловыми коммуникациями, высокая степень личной ответственности при решении задач, подтверждает гипотезу о том, что отсутствие единых ценностей, неспособность руководства создать условия для формирования корпоративной культуры порождает стихийное развитие взаимоотношений внутри коллективы, выводит на первый план отношения, обеспечивающие достижение рабочих целей, независимо от их целесообразности и не дает возможности развитию глубоких, человеческих отношений, комфортного эмоционального сосуществования в коллективе, не способствует осознанию коллективом себя как сообществу, объединенному едиными ценностями и установками, не порождает желания развиваться в данном месте, возможно, заставляет держать в голове варианты поиска другого работодателя.
В ходе исследования навыков самоорганизации сотрудников общеобразовательного учреждения мы выяснили, что педагоги считают наиболее развитым умение давать и воспринимать обратную связь (4,25 балла из 5), а также умение управлять саморазвитием (4,13 балла из 5). Труднее всего даются навыки управления стрессом, эмоциями - в среднем респонденты дали им наименьшую оценку.
Интегральный показатель, характеризующий уровень развития навыков самоорганизации у респондентов составляет 3,6 балла.
Результаты исследования навыков эффективного мышления (таблица 16) говорят нам о том, что сотрудники школы считают наиболее развитым креативное мышление (3,88 балла из 5) и аналитическое мышление (3,75 балла из 5), в то время как наименьшее среднее значение было получено при оценке управленческого мышления (2,75 балла из 5).
Интегральный показатель, характеризующий уровень развития навыков эффективного мышления у респондентов составляет 3,5 балла.
В нашем опросе респондентам также предлагалось оценить управленческие навыки своих непосредственных руководителей.
Полученные данные показали нам, что наиболее высоко сотрудники школы оценивают способности руководства осуществлять контроль (5 баллов из 5), а также компетентность в профессиональной области (4,9 балла из 5). Однако наименьшую оценку получила корректность и самообладание (3,9 балла из 5).
Интегральный показатель, характеризующий управленческие навыки руководителя у респондентов составляет 4,5 балла.
На основе представленных показателей, характеризующих базовые коммуникативные навыки, навыки самоорганизации, навыки эффективного мышления и управленческие навыки, можно рассчитать средний уровень развития эмоционального интеллекта сотрудников школы. Он составляет 3,8 балла.
Исходя из полученных данных показатели уровня эмоционального интеллекта не самые низкие. Однако восприятие руководства в первую очередь как контролирующего органа, низкие показатели корректности и самообладания, очень низкий уровень управленческого мышления у педагогических работников, говорит о преобладании в коллективе сугубо деловых коммуникаций, отсутствии самостоятельности в управлении процессами и страх проявить инициативу. А это свидетельствует о низком уровне корпоративной культуры, отсутствии комфортных условий для творческого и профессионального развития членов компании.
С целью определения типа корпоративной культуры нами был использован опросник Камерона - Куина [3, с. 151]. Исходя из полученных данных, мы можем утверждать, что существующая корпоративная культура в школе относится к рыночной культуре. В общеобразовательном учреждении сотрудники ориентированы на достижение поставленной цели, они целеустремлённые. Руководитель организации непоколебим и требователен. Общая забота организации - достижение успеха. Стиль организации - жесткая линия на конкурентоспособность.
Предпочтительной культурой для респондентов является клановая. Сотрудники школы хотят видеть очень дружественное место работы, где у людей много общего. В организации высока преданность и традиции. Большое значение предается совершенствованию личности, моральному климату, сплоченности. Поощряются коллективные формы работы.
Так же нами был проанализирован каждый вопрос опросника. И мы получили 6 организационных профилей. По показателю важнейших характеристик организации в настоящее время культура является иерархичной. Предпочитаемая культура по важнейшим характеристикам организации - клановая.
Общий стиль лидерства в организации в настоящее время соответствует рыночной культуре, но респондентам хотелось бы чтобы он соответствовал клановой культуре.
По вопросу управления наёмными работниками респонденты считают, что в настоящее время культура в организации соответствует иерархичной, но респонденты желают, чтобы она соответствовала клановой культуре.
Исходя из данных по вопросу связующей сущности организации в настоящее время она соответствует иерархичной культуре, для респондентов предпочтительно, чтобы она соответствовала адхократичной культуре.
По вопросу стратегических целей, в настоящее время культура соответствует иерархичной, в будущем респонденты хотели бы, чтобы она была адхократической.
Исходя из данных по вопросу стратегических целей респонденты отметили, что в настоящее время организационная культура соответствует иерархической, предпочтительно, чтобы она была клановой.
Таким образом по результатам исследования с помощью опросника Камерона - Куина можно сделать вывод о том, что в целом в настоящее время организационная культура школы соответствует рыночной культуре, но респонденты предпочитают видеть в своей организации клановую организационную культуру.
Исходя из анализа организационных профилей мы можем видеть, что существующая корпоративная культура в школе относится либо к рыночной, либо к иерархической культуре. В общеобразовательном учреждении сотрудники ориентированы на достижение поставленной цели, они целеустремлённые. Руководитель организации непоколебим и требователен. Общая забота организации - достижение успеха. Стиль организации - жесткая линия на конкурентоспособность.
В большинстве случаев предпочтительной культурой для респондентов является клановая и иногда адхократическая. Сотрудники школы хотят видеть очень дружественное место работы, где у людей много общего. В организации высока преданность и традиции. Большое значение предается совершенствованию личности, моральному климату, сплоченности. Поощряются коллективные формы работы.
По результатам исследования мы пришли к следующим выводам.
Опрос по методике анализа степени разделяемости ценностей организации В.Козлов показал, что запрос на сильную и развитую корпоративную культуры в данном учреждении исходит от самих работников. А это значит, что со стороны руководства недостаточно проработан этот вопрос. Хотя, мотиватором и основным идеологом корпоративной культуры в коллективе должен быть, в первую очередь, руководитель. Он должен осознавать важность наличия и развития общих корпоративных ценностей для эффективного функционирования и устойчивого развития компании.
Слабая проработка вопросов корпоративной культуры в нормативно-правовой базе школы, установленная в ходе анализа официальных документов подтвердила взаимосвязь недостаточного уровня корпоративной культуры с заложенными в нормативных документах аспектах. Даже при наличии таковых, отсутствие механизмов, обеспечивающих исполнение положений на практике, оставляет корпоративную культуру не на том уровне, который бы обеспечивал удовлетворенность работников и их желание продолжать трудиться в данной компании. Наличие в школе эффективного контракта безусловно способствует улучшению корпоративной культуры, но требует доработки, с учетом перспектив развития коллектива, улучшения эмоционального климата и других аспектов корпоративной культуры.
Определения типа корпоративной культуры школы по спроектированной анкете, показало, что по всем показателям: адаптивность, соответствие культуры школы поставленным целям развития и нацеленность на результат, командный подход к решению задач и вовлеченность сотрудников, лояльность, признание школы и авторитета руководящего звена ее сотрудниками, соответствие корпоративной культуры принципа AGILE, - на фоне достаточно высоких баллов по одни параметрам, одновременно есть провисания по целому ряду показателей. При чем, порой, это очень очевидные вещи. Например, низкий показатель по эффективной коммуникации между сотрудниками, выполняющими один проект или низкая оценка сотрудниками уровня мотивации их труда. Что подтвердило отсутствие эффективных инструментом и недостаточное умение их использовать у руководителя школы.
Результаты опросника Камерона - Куина подтвердили отсутствие единства в понимании принципов организационной культуры.
Список используемой литературы:
1. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2002. - 420 с.
2. Кучеренко Ю. Образовательная деятельность - это работа по обучению и воспитанию детей. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс] - URL: https://businessman-
ru.turb0pages.0rg/businessman.ru/s/0braz0vatelnaya-deyateln0st—eto-rabota-po-obucheniyu-i-vospitaniyu-detey--fz-ob-obrazovanii-v-rossiyskoy-federatsii.html (дата обращения 16.11.2020)
3. Якимова, З.В., Николаева, В.И. Организационная и корпоративная культура [Текст] : хрестоматия. -Владивосток: ВГУС, 2012. - 172 с.
