CC BY
75
Конечно же, ситуация жесткой конкуренции и в условиях постоянно нарастающей неопределенности обязывает предприятия реформировать свою структуру и свои подходы к самому менеджменту в организации. Это позволит компании увеличить свой жизненный путь и успешно осуществлять свои основные функции с целью получения больших выгод для себя и для общества. В настоящее время менеджмент - понятие многогранное и включает в себя широкий спектр вопросов, касающихся классической максимизации прибыли компании, однако все большую популярность набирают нестандартные методы ведения бизнеса и в связи с этим нестандартное мышление выходит на первый план. Ключевыми факторами также становится стратегическое видение компании на ближайшую перспективу. Именно актуальность стратегии компании и ее соответствие существующим реалиям позволит организации успешно реализовывать основные функции управления. Но также необходимо не забывать о постоянном мониторинге своих действий, ведь процессы, происходящие в современном мире влияют не только на представителей бизнеса, но и на все общество в целом.
Список литературы:
1. Филобокова Л.Ю., Григорьева О.В. Инновационные подходы к управлению конкурентоспособностью предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 4.
2. Никаноров П.А. Построение системы менеджмента будущего // Стратегический менеджмент. - 2012. - № 1.
3. Зябриков В.В.Организационные системы: Теория и практика управления // Проблемы современной экономики. - 2007. - № 4.
4. Хохлова Т.П. Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 4.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОТ МЕНЕДЖМЕНТА К НЕТРАДИЦИОННОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ И МАРКЕТИНГУ
© Ходус Д.Ю.*
Краснодарский машиностроительный колледж, г. Краснодар
Показать переход от менеджмента к нетрадиционному менеджменту и маркетингу в рамках корпоративной культуры.
Ключевые слова: менеджмент, маркетинг, корпоративная культура, рыночные отношения, организационная культура, корпорации.
* Преподаватель предметной комиссии общего гуманитарного и социально-экономического цикла, кандидат философских наук.
В философско-культурологическом подходе актуализируется проблема корпоративной культуры как новой формы культуры, предстающей в качестве стратегического направления развития современных партнерских социально-трудовых отношений, корпоративного поведения ключевых социальных сил капитала и труда. Она выступает фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства, устойчивого и динамического развития общества в условиях рыночных отношений. В этом качестве корпоративная культура как социокультурный регулятор выходит на передний план научно-практических и культурологических дискуссий.
Понятие корпоративной культуры является одним из базовых понятий в культуре управления. В книге А.А. Богданова (Малиновского) «Всеобщая организационная наука (тектология», ставшей предтечей системного анализа, говорится о важности «конъюгации» - интегративного механизма организации, объединяющего, интегрирующего разрозненные элементы [1]. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. В зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнеса и коммерции, влияющий на эффективность, конкурентоспособность и деловой успех.
В последней трети ХХ в. философский аспект связан с возможностями культурной переработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качества жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, приносящая огромный эффект. В результате в 60-70 гг. ХХ в. эта проблематика все активнее включается в сферу теоретико-практических интересов организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности. Поворот к новому нетрадиционному менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, местными сообществами, выходящих за пределы трудовых отношений.
Данные нововведения были закреплены термином «организационная культура», суть которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару. В работах таких известных ученых в области теории и практики управления, бизнеса, как М. Альберт,
М. Мексон, П. Друкер, А. Петтигрю, Т. Питерс, Р. Уотермен, Е. Шейн [2] и др., была установлена и показана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.
Так, в 1980-е годы корпоративную культуру стали выделять благодаря этапной работе Питерса-Уотермена «В поисках совершенства», в которой они сформулировали «Seven «S» Model», включив корпоративную культуру в качестве «мягкой» ценности в дополнение к «жестким» - структуре и стратегии компании [3]. В 1985 г. Э. Шейн определил корпоративную культуру как «образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции [4].
Конечно, сравнить и анализировать культуру различных организаций весьма сложно в силу закрытости деловых корпораций как систем управления. Тем не менее, такие попытки предпринимались неоднократно с разной долей успеха. Методологическим основанием такого анализа выступает теория азбуки корпоративной культуры У Холла [5]. Холл У выделил три уровня корпоративной культуры управления - A (Artefacts) - внешний наблюдаемый уровень, B (Behaviours) более глубокий уровень поведения и действий и C (Core morals) - ядро корпоративной культуры, состоящее из морали, убеждений и ценностей.
В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, мотивационно-ценностный потенциал работников, нематериальные активы в превращенной форме социального капитала, создание корпораций - сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению.
Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшим в 90-е гг.ХХ в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р. Аккофа, Т. Дила, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Хофстеда и др [6]. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус корпоративной культуры - корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим. Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссию и философию. Привычными в новых исследованиях становятся такие понятие как душа компании и вера в миссию корпорации, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духов-
ный лидер новатор, которые являются генераторами активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде.
В результате доминирующее положение занимает «духовный менеджмент», формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую человеческий ресурс корпорации в решающий фактор экономического успеха. Концепция приложения усилий к управлению духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры оказывается важнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития организационно-управленческих, социально-трудовых и общественных отношений как основы социального мира и порядка.
В трудах российских авторов: В.А. Лапидуса [7], В. Козлова [8], О.И. Шка-ратана [9], Н.Н. Зарубиной [10], К. Касьяновой [11], А.С. Ахиезера [12] вопрос о корпоративной культуре организации раскрыт в общих чертах на базе изучения западных источников, а во многих учебниках по менеджменту и управлению персоналом соответствующий раздел отсутствует вообще. Из последних работ можно выделить работу А.Н. Булатова «Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях» [13], в которой показана эффективность воздействия корпоративной культуры на предприятии, кандидатскую диссертацию Н.А. Королевой «Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности», в частности рассмотрение мониторинга корпоративной культуры как обратной связи [14]. Прокопчук А.А. посвятил свою диссертацию деловой культуре современного руководителя [15].
Российские ученые основывают свои выводы на том, что вариации социокультурных детерминантов могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.
Успешная передача и освоение новых технологий прямо зависят от культурных особенностей работников страны-реципиента, от существующей здесь корпоративной культуры управления и культуры трудовых отношений. Следует иметь в виду, что корпоративная культура и профессиональная компетентность тесно взаимосвязаны друг с другом, но это отнюдь не идентичные понятия. Уровень профессиональной образованности можно поднять при соответствующих затратах за непродолжительный период времени, тогда как корпоративная культура формируется и детерминируется опытом национального исторического развития и традициями, поэтому на ее изменение можно рассчитывать лишь в сравнительно длительной перспективе.
Таким образом, опыт отечественного реформирования свидетельствует о необходимости при формировании российской корпоративной культуры опо-
ры на потенциал культурного капитала, выступающего в качестве интегра-тивного фактора многообразных культурных явлений - культуры организации, управления, бизнеса, деловой, хозяйственной, административной, профессиональной и др., в целостной системе их функционирования и взаимодействия уже в качестве системных частей этих целостностей.
Список литературы:
1. Богданов А.А. Очерки всеобщей организационной науки. - Самара: Апполон, 1921. - С. 65
2. Peters T.J., Waterman D.H. In Search of Excellence. - L., 1982; Schein T.Y. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco, 1985. - P. 9; Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. - С. 702; Дру-кер П. Практика менеджмента. - М., 2000. - С. 397; Питерс Т., Уотерман Р., В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М., 1986. -С. 423.
3. Peters T.J., Waterman D.H. In Search of Excellence. - L., 1982.
4. Schein T.Y Organizational Culture and Leadership. - San Francisco, 1985. -
P. 9.
5. Hall W. Managing Cultures. - Chichester, 1995.
6. Аккофф Р., Планирование будущего корпорации. - М., 1985. - С. 327; Kotter J.P., Heskett J. Corporate Culture and Perfomance. - New York, 1992.
7. Лапидус В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. - Н.Новгород, 2001.
8. Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 1 (53). - С. 35-38.
9. Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений // Мир России. - 2001. - № 2. - С. 3-17.
10. Зарубина Н.Н. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. - 2001. - № 5.
11. Касьянова К. О русском национальном характере. - М.: АСТ, 1994.
12. Ахиезер А.С. Эмиграция как индикатор состояния российского общества // Мир России. - 1999. - № 4. - С. 3-18.
13. Булатова А.Н. Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях. - Казань: Деловая книга, 2001.
14. Королева Н.А. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности: дисс. ... канд. философ. наук. - Краснодар, 2004. - (на правах рукописи).
15. Прокопчук А.А. Деловая культура трансформирующегося общества: философский анализ: дисс. ... канд. философ. наук. - Краснодар, 2006. - (на правах рукописи).
