CC BY
96
МЕНЕДЖМЕНТ
УДК 378.11-057.17
Л. Л. Букин
Особенности реализации классических направлений научного менеджмента в современной практике управления высшими учебными заведениями
В статье рассматриваются теоретические и практические вопросы менеджмента в учреждениях отечественной системы высшего образования в сопоставлении с исторической перспективой формирования основных, в том числе признанных классическими, направлений научного менеджмента.
The article considers theoretical and practical problems of management in different institutions in the domestic system of higher education in comparison with the historical prospect of formation of the basic, including recognized classical, directions of scientific management.
Ключевые слова: менеджмент, образование, система высшего образования.
Key words: management, education, system of higher education.
В современных условиях менеджмент как наука и сфера деятельности является вполне привычным для многих, даже и не связанных напрямую с управленческой работой людей. Существует множество учебников, учителей и школ по менеджменту, осуществляется профессиональная подготовка студентов вузов по этой специальности, а менеджеров можно встретить на каждом шагу - от ресторана до нефтяной компании. В то же время наиболее очевидной для работников сферы образования проблемой, затрудняющей процессы социально-экономического развития, является недостаток квалифицированных кадров, испытываемый нашей страной именно в сфере эффективного управления. Такое противоречие объясняется, на наш взгляд, тем, что никакие классические положения научного менеджмента не могут быть на практике использованы абстрактно, хотя научная теория предполагает достаточно высокую степень абстракции [2].
В этой связи для менеджеров высшего и среднего звена учреждений высшего профессионального образования представляет интерес выявление существенных особенностей применения
классических положений научного менеджмента в указанных учреждениях в современных условиях.
Обобщим коротко представления о менеджменте в фирме (организации), осуществляющей какую-либо оплачиваемую и, будем считать, производственную, деятельность.
Итак, менеджмент - это процесс управления созданием и распределением товаров и услуг, созидаемых множеством людей. Каждая группа людей, осуществляющих совместную деятельность, нуждается в управлении и управляющем. Менеджер - это человек, управляющий группой, он планирует деловую активность и организует работу по выполнению планов. Менеджеры должны развивать свои профессиональные навыки, чтобы планировать, организовывать, регулировать производственные и сопутствующие процессы, координировать и контролировать их с целью достижения организационных целей, используя при этом человеческие, материальные и финансовые ресурсы. Функция планирования определяет на перспективу, что должно быть выполнено и как это сделать. Процесс организации устанавливает формальные связи между подразделениями, людьми и ресурсами, чтобы обеспечить достижение организационных целей. Влияние - это процесс, определяющий поведение других людей. Он включает в себя мотивацию, лидерство, установление коммуникаций. Мотивация представляет собой желание продвигаться вперед по пути достижения целей, а лидерство - это способность заставлять людей делать то, что им укажет лидер. Коммуникации - это средства передачи информации, идей, пониманий или чувств, существующих между людьми. Контроль - это процесс сравнения реального результата со стандартами и принятие необходимых корректирующих действий.
Любая из этих функций менеджмента не может рассматриваться отдельно друг от друга. Каждая из них тесно связана с другими, и все они совместно формируют интегральный комплекс управления процессами, проходящими в рамках организации. Способ, с помощью которого менеджеры выполняют весь этот комплекс функций, выражается в принятии решений. Принятие управленческих решений - это процесс генерирования и оценки альтернатив, а также выбора одной из них - наилучшей. Процесс принятия решений невозможен без информационных потоков (коммуникаций), которые позволяют в обмене информацией осуществлять прямую и обратную связь. Основные функции менеджмента выполняются управленческим персоналом организации, причем затраты времени и усилий по каждой функции зависят от должностного статуса менеджера. Эффективные менеджеры должны обладать основными
управленческими навыками и постоянно развивать их. Содержание различных навыков изменяется в соответствии с уровнем, который занимает управленец. Они включают: концептуальные навыки, которые означают способность формулировать цели развития или основные идеи и принимать их в специфических ситуациях (способность видеть целое и понимать, как отдельные части соединяются вместе); технологические навыки - использование специфических знаний и навыков при осуществлении работы (способность использовать знания и ноу-хау) и общечеловеческие навыки - понимание, мотивирование и взаимодействие с другими людьми. Менеджерские навыки должны быть направлены на рост количества и качества выпускаемой продукции и объема услуг, что в экономике сопровождается ростом эффективности и производительности.
Все вышеизложенное является набором аксиом, применимых в процессах управления любого уровня в любой организации, осуществляющей любые виды деятельности. В то же время применение аксиоматики в практической управленческой деятельности представляет собой достаточно сложный и не всем доступный процесс, поскольку, по общему мнению, хороших менеджеров всегда меньше, чем плохих.
В этой связи, следует отметить, что высшие учебные заведения сегодня, как и ранее, имеют определённые особенности, обусловленные своей основной - образовательной - функцией, и эти особенности делают процессы управления в вузах одновременно и простыми, и сложными.
Назовем эти особенности. Во-первых, управление людьми в вузах осуществляется в отношении нескольких разноуровневых объектов - персонала, который также имеет несколько уровней (управление, преподавание, обслуживание), и студентов. Во-вторых, управляемые процессы в вузах могут иметь не только несколько уровней, но и быть разнонаправленными (например, образовывать, сохраняя традиции, формировать новые традиции вместо старых и т.п.), ведь хотя профессиональное образование само по себе является достаточно консервативным видом деятельности по форме, но в условиях ускорения НТП обязано быть исключительно новаторским по содержанию. В-третьих, образовательные учреждения по логике развития человеческого общества и своей сути являются неприбыльными организациями, то есть не могут и не должны быть ориентированы исключительно на получение прибыли своими собственниками или бенефициариями.
В этой связи нам представляется интересным проанализировать эти особенности высшего образования с точки зрения основ-
ных идей научного менеджмента, получивших широкое распространение в прошлом веке.
Если следовать логике С. Крейнера, известного американского историка менеджмента, то основных или «ключевых» идей научного менеджмента за сто лет его существования набралось не более десятка [3]. К ним относятся: научная организация труда, в том числе управленческого, понимание организации или фирмы как особой социальной системы, информационные технологии и управление, стратегия фирмы, новые способы управления людьми, карьера и работа, лидерство и команда, качество для всех, новый маркетинг. Рассмотрим приложение этих идей к среде и процессам управления абстрактного российского вуза.
Научная организация труда. Школа, стремящаяся обеспечить рациональный подход к менеджменту, в современных учебниках называется классической или традиционной. Она применяет научный метод к менеджменту, использует набор основных функций управления и вырабатывает специфические принципы их проведения в жизнь. Этот подход приводит к существенным изменениям в структуре и формах деятельности организаций. Учеными, которые внесли важный вклад в этот научный подход, являются Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гильберты, Г. Гант [7]. Ф. Тейлор применил так называемый научный подход для выявления «единственного лучшего пути» совершенствования способа выполнения работы, а Г. Гант создал систему контрольных графиков для производственных операций, их планирования и контроля за их ходом. А. Файоль и Ч. Бернард попытались развить принципы, которые развивали бы эти основы менеджмента. А. Файоль сфокусировал свои работы на изучении функций отдельных категорий менеджеров, а Ч. Бернард полагал, что попытки кооперирования между ними путем эффективных коммуникаций и баланса между запросами работников и их производственной отдачей являются важнейшей функцией менеджера. Насколько возможна научная организация труда в вузе? Она, безусловно, возможна для управленческого, технического или обслуживающего персонала, в какой-то степени - для обучающихся, но лишь с определёнными оговорками - для преподавателей, поскольку их труд, ориентированный в конечном счёте на преображение всё новых студентов, в идеале является абсолютно творческим, и, соответственно, чрезмерная стандартизация может навредить.
Понимание организации или фирмы как особой социальной системы. Чистая функциональность организации, деятельности или отношений рано или поздно перестает быть эффективной, поскольку не удовлетворяет множеству требований, предъявляемых все
более образованными людьми к рабочему пространству [8]. А. Слоан в GM был первым, кто попытался применить новые подходы к управлению крупными производственными компаниями, позднее возникли теории органической фирмы, жизненного цикла организации и т. п. В принципе все они были направлены на увеличение гибкости организаций для того, чтобы они могла выживать в условиях, скорость изменения которых постоянно увеличивалась.
Насколько применимы теории «новых» организаций к высшим учебным заведениям и каким образом вузы должны адаптироваться к изменениям, происходящим во внешней среде? На наш взгляд, адаптация конкретного вуза к изменяющимся условиям, если не брать во внимание ситуацию замены плановой экономики на рыночную, происходит, по большому счёту, только силами тех преподавателей, которые, активно развиваясь как учёные, одновременно доносят и новые знания, и новые технологии освоения знаний непосредственно до студентов. В этой связи прямая обязанность вуза -обеспечить возможность для научной работы и творчества наиболее активной части преподавателей.
Новые способы управления людьми. Так называемая «человеческая» школа управления возникла в середине 20-х годов ХХ в. Э. Мейо, который руководил экспериментом в компании Вестерн Электрик в Хауторне между 1925 и 1940 годами, признается отцом теории человеческих отношений. Он обнаружил, что когда работники подвергаются сильным внешним воздействиям, выпуск ими продукции испытывает тенденцию к росту или падению независимо от условий производственной деятельности. Такие специалисты, как А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Аржирис, Ф. Герцберг и Р. Ликерт [7], уделяли большее внимание людям и их поведению на рабочих местах. Именно из этой школы выросло такое направление управленческой деятельности как «управление персоналом». Основные задачи этой сферы деятельности могут быть разбиты на семь групп:
1) планирование потребности в персонале, привлечение и отбор подходящего контингента;
2) производственное обучение и развитие квалификационных навыков;
3) материальное и моральное стимулирование;
4) забота о здоровье и технике безопасности;
5) организация труда занятых и трудовые отношения;
6) оценка трудовых и личностных качеств занятых;
7) перемещение, продвижение и наказание персонала.
Многие фирмы разрабатывают свою собственную кадровую политику для реализации названных выше функций. Важно, чтобы ме-
неджеры четко представляли себе место и задачи персонала в существующей системе организации бизнеса. Рассмотрение данного комплекса проблем должно начинаться с оценки возможности государственного регулирования процессов использования человеческого потенциала. Каждый менеджер, вовлеченный в работу с персоналом, должен хорошо представлять общегосударственные и местные законы, методические указания и рекомендации, рабочие правила. Большинство положений, регулирующих трудовые отношения, появилось в последние годы с принятием Трудового кодекса. Существуют особые положения, связанные с требованиями, предъявляемыми к педагогическим работникам, в том числе системы высшего профессионального образования, и процедурами приёма их на работу в вузы, например, выборы, конкурсы и т.п.
Помимо законодательных и нормативных положений, регулирующих вопросы профессиональной деятельности преподавателей вузов, существуют более тонкие и неформальные моменты организации их деятельности, в том числе их отношений со студентами. Например, безусловно необходимым для достижения эффективности педагогических (образовательных) процессов является наличие так называемого «преподавательского авторитета», под которым можно понимать не столько научный, сколько должностной авторитет, вкупе с авторитетом независимого специалиста и человека. Подобный авторитет требует соответствующего отношения со стороны работников системы управления вузом, начиная с заведующего кафедрой и заканчивая общевузовскими службами, что не учитывается классикой менеджмента, и не описывается в соответствующих учебниках. Другой пример - должностная инструкция преподавателя, которая должна быть, но которая в принципе не может предусмотреть все необходимые для образовательного процесса процедуры и действия. Третий пример - сложность подбора коллектива кафедры как основного «производственного» подразделения вуза, не только в квалификационном, но и в научном и человеческом плане.
Карьера и работа. Одним из направлений современного управления персоналом является управление карьерными процессами в организации. Интересно, что первыми выявили это направление именно практикующие менеджеры, ставшие в конечном счете признанными теоретиками менеджмента, такие как Ч. Барнард (18861961, исп. директор корпорации АТ&Т), Т. Уотсон-старший и Т. Уотсон-младший (корпорация 1ВМ), а развили уже профессиональные консультанты и ученые (Дж. Холланд, Э. Шайн и др.) [3]. Сегодня очевидно всем, что внутреннее продвижение является
важным элементом работы многих компаний, поскольку в результате этого перед работниками открываются новые возможности должностного роста и, соответственно, растет их мотивация. Преподавательская карьера в этом плане представляет особую сложность для внешнего управления, хотя её этапы структур ируют-ся и выражаются, прежде в сего, в квалификационных (научных) степенях и званиях, а также определённых должностях. В то же время существует несколько направлений карьерного развития преподавателей, которые могут, и, как некоторые считают, должны тесно переплетаться между собой - это профессиональная (преподавательская), административная (руководитель в вузе), научная (ученый определённого уровня и известности), писательская (количество, качество и рейтинг публикаций) и экспертная (независимый эксперт) карьеры, в отношении которых возможности управления у организации напрямую отсутствуют, хотя, безусловно, имеются определённые рычаги воздействия. К таким рычагам можно отнести содействие в повышении профессионального уровня (направление на специальное обучение, и др.), оплату значимых публикаций, участия в конференциях, стажировок и т. п., рекомендации для включения в экспертное сообщество, и многое другое. С другой стороны, активный карьерный рост преподавателя в вузе среднего уровня неизбежно или в большинстве случаев приводит к его уходу из данного учебного заведения в более значимое, поскольку кадровый голод сегодня - это перманентное явление в любой сфере творческой деятельности.
Стратегия фирмы. Стратегическое управление - важная составная часть управленческой деятельности. Вопросами стратегии научный менеджмент озаботился в 1965 году, когда была опубликована книга И. Ансоффа «Корпоративный менеджмент» [1], сегодня признанными авторитетами в этих вопросах являются М. Портер [3], Г. Минтцберг [4] и др. Традиционный подход предлагает логическую цепь: миссия, цели, стратегия и тактика. Её квинтэссенцией является стратегическое планирование. Стратегическое планирование -это разработка комплекса общеорганизационных целей и способов их достижения, при этом внимание должно быть сосредоточено на целях, имидже, идеалах, философии и ресурсах организации. Четыре различных группы или силы организационной среды влияют на управленческие решения в этой сфере. Социальный аспект включает этические и моральные соображения и ответственность стратегических менеджеров перед обществом с общечеловеческих позиций. Политический аспект окружения связан с законами и правилами, судебной и государственной властью, которая их интерпретирует и
проводит в жизнь при осуществлении властных полномочий. Технологический аспект среды представлен совокупностью машин и механизмов, материалов, знаний, которые вкладываются в производство товаров или услуг. Экономическая составляющая полагается многими наиболее значимым элементом организационной среды. Имеется несколько инструментариев и технологий, используемых в стратегическом планировании. Это управление по целям (МВО), матрица Бостонской Консультативной группы (МБКГ), выявление роли прибыли в рыночной стратегии (ПрС) и «Модель семи S» (стратегия, структура, системы, персонал, стиль, профессиональные навыки и разделяемые ценности) Питерса и Уотермана [6].
Кто и каким образом осуществляет стратегическое планирование в вузе и насколько оно необходимо в современных условиях? Действительно, если вуз - это неприбыльная и социально значимая организация, насколько свободны в определении перспектив её развития высшее руководство? С нашей точки зрения, именно в образовательных учреждениях с чётко установленной функцией, привязанной к определенной территории или сфере деятельности, не существует особой необходимости в собственно стратегическом
Л V V
управлении. С другой стороны, в условиях рыночной экономики даже неприбыльные организации вовлечены в конкурентные процессы, и с этой точки зрения, решение стратегических вопросов безусловно необходимо. Следует отметить, что вся внутренняя среда организации напрямую зависит от степени решённости именно стратегических вопросов, поскольку и корпоративная культура, и обеспеченность персоналом, и эффективность его работы - это, в конечном счете, лишь производные от основной (стратегической) функции.
Лидерство и команда. Авторы научных теорий лидерства (Р. Ликерт, Л. Сейлес, М.К. де Бри, Дж. МкГ. Бернс, Дж. Коттер и др.) могут основывать свои теории на различных представлениях о природе этого явления, в том числе объяснять лидерство природными данными конкретного человека, чертами характера, действиями самого лидера, ситуацией, случайностью, компетентностью, внешней и внутренней мотивацией подчинения. Действительно, каждая из этих теорий может быть подкреплена конкретными практическими примерами, дающей ей право на жизнь. В то же время, образовательные учреждения, хотя и могут с разной степенью эффективности существовать при различных типах лидеров, наиболее зависимы только от корпоративной культуры как основы профессиональной и иной деятельности в рамках своей организации.
Корпоративная культура в целом может быть определена как система разделяемых ценностей, убеждений и привычек в рамках организации, которые взаимодействуют с формальными структурами в разработке норм поведения. Для образовательного учреждения корпоративная культура имеет большее значение, чем для организации, поскольку имеет значительно больший внешний эффект, ведь через усвоение ценностей вуза благодаря выпускникам она распространяется на всё большее социальное пространство. Соответственно, пример руководства вуза, вербализующего и исполняющего определённые культурные требования, ещё более важен именно для образовательного учреждения, чем иной хозяйственной организации.
Информационные технологии и управление. Компьютеры в настоящее время настолько распространены, что современные студенты будут испытывать серьезные затруднения, если на новом месте работы им предложат обойтись без них. Автоматизация работ посредством глобальной компьютеризации бизнеса - одно из любимых направлений оптимизации производственных и бизнес-процессов. Конечно, и вузам Интернет предоставляет практически неограниченные возможности не только для поиска информации, но и обмена ею в процессах общения. Однако останется ли вуз вузом, если технологии непосредственного общения в образовательных процессах будут заменены на компьютерные? На наш взгляд - нет. Поэтому и информационные технологии могут быть применены в образовательных учреждениях ограниченно, с учетом специфики и возможностей конкретной учебной дисциплины или предмета.
Качество для всех. Вопрос качества, безусловно, является архиважным для потребителя, менее важным - для производителя, и не важным - для монополиста-продавца. Революция качества произошла на Западе исключительно в связи с примером Японии, где, в том числе под влиянием работ Э. Деминга [5] и Дж. Джурана, после Второй мировой войны качество производимой продукции стало образцовым, а эффективность хозяйственной деятельности - небывалой. В основе современного подхода к обеспечению качества продукции, работ и услуг лежат три концепции (производство «точно в срок», ответственность за качество и компания как «цепочка ценности»). Безусловно, качество образования выпускников - один из ключевых показателей деятельности любого вуза, однако, насколько вышеупомянутые концепции применимы в образовательных процессах? На наш взгляд, здесь ограниченно применима лишь первая
из них, поскольку «производство точно в срок» подразумевает четкую плановость различных элементов образовательного процесса, а две остальные могут использоваться без каких-либо ограничений.
Новый маркетинг. Роль маркетинга для достижения успеха компании в современных условиях если не абсолютна, то критична. Под маркетингом можно понимать особую деятельность, выявляющую потребительские запросы, а также способы их создания и удовлетворения, в том числе в длительном периоде. Именно маркетинговые представления Г. Форда о желаниях простого американца позволили ему, по мнению многих, первому достичь успеха в массовом автомобилестроении. Однако именно «новый маркетинг» GM, по мнению Т. Левитта, ориентированный на более свободные вкусы американского потребителя, позволил ей превзойти успех Форда настолько, чтобы надолго удерживать первенство автомобильной индустрии. Маркетинг-микс Ф. Котлера, концепции «4Р» Дж. МакКарти, маркетинг взаимоотношений А. Пейна, все эти современные представления о маркетинге предоставляют значительный инструментарий менеджерам любых организаций. В то же время правильно ли использовать маркетинговые инструменты в образовательной деятельности? Не является ли это искажением основной функции образовательного учреждения, изменой, скажем так, своей Миссии - нести доброе и вечное? С одной стороны, потребность в образовании, в том числе профессиональном, - одна из основных социальных потребностей, которая не нуждается в изучении интересов прямых потребителей, поскольку первичны потребности потребителей косвенных (работодателей). С другой стороны, определенная маркетинговая деятельность в рыночных условиях всегда так или иначе присутствует среди других видов управленческой деятельности самостоятельных или автономных образовательных учреждений, поскольку позволяет оптимальным образом сформировать соответствующее предложение образовательных услуг. Более того, на наш взгляд, отношения образовательных учреждений с мировым рейтингом (Оксфорд, Гарвард и др.) с потенциальными, реальными и бывшими студентами, а также их родственниками, нельзя не отнести к так называемому «маркетингу взаимоотношений». В этой связи можно сделать вывод о том, что новый маркетинг может быть востребован любым образовательным учреждением и при определенных условиях он может явиться залогом экономической и социальной успешности этого заведения.
Таким образом, подводя итог рассмотренным здесь классическим положениям менеджмента применительно к управлению в высших учебных заведениях, хотим подчеркнуть, что, учитывая выделенные нами особенности вузов, руководители образовательных учреждений должны чётко представлять себе возможности и границы применения аксиоматики менеджмента в своей повседневной деятельности.
Список литературы
1. Акофф Р.Л. Акофф о менеджменте: теория систем, бюрократия, коррупция, образование. - СПб.: Питер, 2002.
2. Друкер П. Эффективное управление. - М., 2004.
3. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. - М., Инфра-М., 2002.
4. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. -СПб: Питер, 2005.
5. Нив Г. Пространство доктора Деминга: принципы построения устойчивого бизнеса. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
6. Питерс Т.Дж., Уотермен-мл. Р.Х. В поисках совершенства. - М.: Вильямс, 2005.
7. Хажински А. Гуру менеджмента: дорога к успеху. - СПб.: Питер, 2002.
8. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001.
