CC BY
15
УДК 316
DOI 10.23672/x1334-7221 -0260-a
Акопова Елена Сергеевна
доктор экономических наук, профессор
кафедры коммерции и логистики, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ) akopova-sovet@mail.ru
Бушуев Игорь Венальевич
полковник полиции, начальник кафедры общеправовых дисциплин, Волгодонский филиал Ростовского юридического института МВД России bushuev.igor.2017.@mail.ru
Самыгин Сергей Иванович
доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ) darya.maksimovich@gmail.com
Elena S. Akopova
Doctor of Economics,
Professor of Department
of Commerce and Logistics,
Rostov State Economic University (RINH)
akopova-sovet@mail.ru
Igor V. Bushuev
Police Colonel, Head of the Department of General Legal Disciplines, Volgodonsk branch
of the Rostov Law Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia bushuev.igor.2017.@mail.ru
Sergey I. Samygin
Doctor of Sociological Sciences, Professor,
Professor of Department of Judicial Examination and Criminalistics of the Rostov State Economic University (RINH)
darya.maksimovich@gmail.com
Корпоративная культура образовательной организации как механизм регулирования социальных конфликтов
Corporate culture
of an educational organization as a mechanism for regulating social conflicts
Аннотация. Целью данной статьи является рассмотрение корпоративной культуры образовательной организации в качестве механизма регулирования социальных конфликтов. Исследование базируется на подходе, основанном на том, что объектом управления выступает именно корпоративная культура с ее ценностно-ориентационными установками, при этом данный подход авторами представляется возможным и в отношении регулирования конфликтами в образовательной организации. В рамках статьи рассмотрены функции корпоративной культуры образовательной организации и этапы разрешения конфликтов с учетом корпоративной культуры организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, образовательная организация, социальные конфликты, ценностно-ориентационные установки, механизм регулирования конфликтов, ценности, менеджмент.
Annotation. The purpose of this article is to consider the corporate culture of an educational organization as a mechanism for regulating social conflicts. The study is based on an approach based on the fact that the object of management is precisely the corporate culture with its value-orientated attitudes, while this approach is also possible in relation to the regulation of conflicts in an educational organization. The article examines the functions of the corporate culture of an educational organization and the stages of conflict resolution, taking into account the corporate culture of the organization.
Keywords: corporate culture, educational organization, social conflicts, value orientations, conflict regulation mechanism, values, management.
Профессиональная деятельность всякой организации как социального института всегда связана с возникновением и разрешением противоречий различного характера, которые весьма часто принимают форму социального конфликтного взаимодействия (и образовательная органи-
зация здесь - не является исключением) [1]. Как известно, организационные конфликты связаны с существующей в образовательной организации корпоративной культурой, что свидетельствует в пользу актуальности данной проблематики.
Как подчеркивает М.Н. Соловьева, между корпоративной культурой и конфликтами внутри любой организации существует корреляционная зависимость: если корпоративная культура в организации «слабая, то вероятность возникновения конфликтов очень высока, а если наоборот, организация имеет сильную культуру, то возникновение конфликтных ситуаций намного меньше» [2, с. 159-160].
Проблемное поле исследования, связанное с выявлением социальной сущности корпоративной культуры образовательной организации как механизма регулирования внутриорганизационных конфликтов, в последние два десятилетия стало фокусом внимания и предметом повышенного интереса современных исследователей, изучающих корпоративные отношения в современном российском обществе в условиях роста глобализаци-онных процессов [3; 4; 5].
Дефиниция «корпоративная культура» восходит к исходной родовой дефиниции «культура», причем, корпоративная культура тождественна организационной культуре [6] и является составной частью совершенно конкретной культуры (в нашем случае - корпоративной культуры образовательной организации) с определенным набором ее ценностей, традиций, правил поведения; а также, действующими как нормы системами отношений и социальными механизмами, приводящими взаимодействие внутриорганизационных отношений к регулированию конфликтов.
В авторском понимании - корпоративная культура образовательной организации представляет собой комплекс легитимных ценностей, норм, эталонов поведения, которые принимаются ее субъектами и задают общие рамки их поведения в соответствии с должностными и статусными позициями в данной организации. При этом корпоративная культура той или иной образовательной организации выступает как устойчивый социальный институт, содержащий в себе:
- с одной стороны - ценности, нормы и эталоны поведения;
- с другой стороны - механизмы генерирования, трансляции, получения и хранения информации, которая имеет непосредственное отношение к данной образовательной организации.
В рамках современного менеджмента любой организации, в т.ч. и образовательной, является подход, предполагающий, что объектом управления являются не люди, не процессы и даже не профессиональная деятельность субъектов образовательной организации, а именно корпоративная культура с ее ценностно-ориентацион-ными установками. Этот подход представляется возможным и в отношении регулирования конфликтами в любой образовательной организации. В этом ракурсе, если брать в качестве основания степень соответствия иерархии внутриор-ганизационных ценностей и иерархии личных ценностей каждого субъекта образовательной организации, то корпоративную культуру последней
можно характеризовать с точки зрения фактора и нтеграци и/дезинтеграци и:
- как интегративную корпоративную культуру, для которой характерна высокая степень соответствия, выступающая в форме сплоченности всех субъектов образовательной организации, основ а нная н а единстве их мнения, сплоченности, что способствует снижению уровня конфликтности;
- как дезинтегративную корпоративную культуру - с низкой степенью подобного соответствия: отсутствием сплоченности и единого мнения субъектов организации, снижением эффективности работы. Разумеется, отсюда будут вытекать напряженность взаимоотношений, разобщенность базовых интересов, высокий уровень конфликтности субъектов образовательной организации [7].
По мнению А.Л. Котелкова, корпоративная (организационная) культура является мощным механизмом «воспроизведения социального опыта, помогающего работнику жить в привычной среде и сохранять целостность своей организации» [5, с. 304]; а также, механизмом регулирования социальных конфликтов, позволяющим «ориентировать все подразделения и сотрудников на общие цели, мобилизовать их инициативу и облегчить продуктивное взаимодействие между ними» [5, с. 305].
Корпоративная культура образовательной организации реализует целый ряд функций, выступающих как превентивный механизм регулирования социальных конфликтов, в числе которых, прежде всего, стоит обозначить следующие:
- мотивационную функцию (способствующую эффективной работе субъектов образовательной организации;
- идентифицирующую функцию (реализующую задачу самоидентификации всех субъектов образовательной организации);
- адаптивную функцию (способствующую социально-профессиональной интеграции к условиям коллективной деятельности в соответствии с требованиями корпоративной культуры);
- управленческую функцию, формирующую нормы, правила и способы управления;
- имиджевую функцию (способствующую формированию позитивного имиджа образовательной организации при условии сильной внутренней корпоративной культуры).
Зарубежные исследователи Я.Я. В1асе и и. Моп-Ьп, говоря об управлении социальными конфликтами внутри организации, акцентируют внимание на направленность доминирующих базовых ценностей в конкретной организационной (корпоративной) культуре [8].
На этом основании корпоративная культура может быть охарактеризована как личностно-ориен-тированная или функционально-ориентированная.
В рамках личностно-ориентированной культуры преобладают ценности самореализации и саморазвития личности субъектов образовательного процесса посредством осуществления профессиональной деятельности в образовательной организации. Причем, признаками такого типа позитивных отношений выступают следующие состояния оснований личностно-ориентированной корпоративной культуры, как: интеграция, удержание равновесия стабильности и нестабильности, низкий уровень конфликтов, способствующий повышению социального здоровья всех субъектов образовательного процесса [9], и определение дальнейшего процесса развития образовательной организации.
В рамках же функционально-ориентированной корпоративной культуры образовательной организации превалируют ценности реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональной деятельности в соответствии со статусно-заданной моделью поведения, что тормозит развитие, реализуя в профессиональной деятельности субъектов образовательной организации преимущественно прагматические мотивы и ценности. Признаками подобного типа негативных отношений выступают соответствующие состояния оснований корпоративной культуры: дезинтеграция, статично фиксирующая крайние положения - стабильная или нестабильная, препятствующая процессу развития образовательной организации и характеризующаяся высоким уровнем конфликтности.
Опираясь на описание этапов разрешения конфликтов с учетом корпоративной культуры организации, предложенных М.Н. Соловьевой, нами выделены этапы регулирования социальных конфликтов образовательной организации [2]:
- во-первых, создание атмосферы сотрудничества в рамках образовательной организации;
- во-вторых, стремление к ясности внутриорга-низационных отношений и социальной коммуникации всех ключевых субъектов образовательной организации;
- в-третьих, признание наличия социального конфликта в организации;
- в-четвертых, определение процедуры решения конфликтной ситуации;
- в-пятых, определение возможных альтернативных путей решения конфликтного взаимодействия в образовательной организации;
- в-шестых, выработка взаимоприемлемых корпоративных соглашений между субъектами образовательной организации;
- в-седьмых, определение конкретных сроков выполнения корпоративных соглашений и принятых решений;
Литература:
1. Гафиатулина Н.Х. Социальная коммуникация в профилактике конфликтов : учебно-метод. пособие для студентов / Н.Х. Гафиатулина, С.И. Самыгин. М., 2021.
- в-восьмых, воплощение планируемых мероприятий в жизнедеятельность образовательной организации;
- и, наконец, в-девятых, оценка принятого (в рамках корпоративных соглашений) решения.
Для достижения наибольшей информативности при оценке успешности деятельности образовательной организации в регулировании конфликтов, наиболее приемлема, с точки зрения А.Л. Ко-телкова, диагностика сложившейся в каждой конкретной организации специфики корпоративной культуры. Диагностика позволяет понять возможные причины имеющихся недостатков в ее работе, которые связаны с неэффективной реализацией образовательной организацией или же входящими в ее состав структурными подразделениями своих функций, «неэффективным решением поставленных задач, а также невыполнением сотрудниками подразделений организации распоряжений вышестоящих органов управления». При этом, как указывает автор, в основе возникновения данных проблем могут быть детерминанты организационно-культурного (корпоративного) характера [5, с. 303].
С точки зрения этапов управления конфликтами и диагностики, А.А. Николаева И.А. Савченко и Е.А. Корецкая процесс управления конфликтами в образовательной организации связывают с применением корпоративной культуры, при этом, подразделяя его на три основных этапа:
- диагностику конфликтов;
- их преодоление (с практикой применения элементов корпоративной культуры образовательной организации);
- профилактику возникновения новых конфликтов в образовательной организации [10].
При этом исследователи подчеркивают, что положительное влияние социальных конфликтов на образовательную организацию «складывается лишь в процессе грамотного менеджмента, целью которого является конструктивное преодоление возникших противоречий» [10, с. 79].
В целом, корпоративная культура, будучи неотъемлемой частью жизнедеятельности образовательной организации, оказывает влияние на эффективность ее функционирования и на социальное взаимодействие в ней.
Таким образом, налицо непосредственная взаимосвязь корпоративной культуры образовательной организации и уровня конфликтного взаимодействия в ней. Наличие оптимально высокого уровня корпоративной культуры снижает вероятность возникновения конфликтов.
Literature:
1. Gafiatulina N.Kh. Social communication in the prevention of conflicts. Study guide for students / N.Kh. Gafiatulina, S.I. Samygin. M., 2021.
2. Соловьева М.Н. Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов внутри организации / М.Н. Соловьева // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 156-160.
3. Шевченко О.М. Экономическая глобализация и ее влияние на рост конфликтов в современном мире / О.М. Шевченко, Е.С. Акопова, С.И. Самы-гин // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2017. № 1.
4. Гафиатулина Н.Х. Информационная сетевая среда как фактор влияния на социальное здоровье российской студенческой молодежи / Н.Х. Гафиатулина, А.В. Рачипа, С.И. Самыгин // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2018. № 1. С. 23-27.
5. Котелков А.Л. Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизацион-ных конфликтов / А.Л. Котелков // Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал. М., 2008. № 2(38). С. 302-317.
6. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятия и подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-135.
7. Воронин Б.А. Корпоративная культура в организации / Б.А. Воронин, М.С. Серебренникова, Н.Б. Фатеева // Аграрное образование и наук. 2018. № 4. С. 6.
8. Blace R.R. Les deux dimension du management / R.R. Blace, J. Monton. 1980.
9. Гафиатулина Н.Х. Влияние корпоративной культура вуза на социальное здоровье студенческой молодежи / Н.Х. Гафиатулина // Образование. Наука. Инновации. 2012. № 6(26). С. 113-119.
10. Николаева А.А. Корпоративная культура образовательной организации как средство разрешения и профилактики конфликтов / А.А. Николаева, И.А. Савченко, Е.А. Корецкая // Образовательные ресурсы и технологии. 2018. № 3(24). С. 76-82.
2. Solovieva M.N. The influence of organizational culture on the resolution of conflicts within the organization / M.N. Solovieva // Economics and Management: Analysis of Trends and Development Prospects. 2013. № 8. Р. 156-160.
3. Shevchenko O.M. Economic globalization and its impact on the growth of conflicts in the modern world / O.M. Shevchenko, E.S. Akopova, S.I. Samygin // ^mantarian, socio-economic, and social sciences. 2017. № 1.
4. Gafiatulina N.Kh. Information network environment as a factor of influence on the social health of R u s s i a n student youth / N.Kh. Gafiatulina, A.V. Ra-chipa, S.I. Samygin // Humanitarian, socio-economic and social sciences. 2018. № 1. P. 23-27.
5. Kotelkov A.L. Organizational culture as a mechanism for regulating intra-organizational conflicts / A.L. Kotelkov // Social policy and sociology. Interdisciplinary scientific and practical journal. M., 2008. № 2(38). Р. 302-317.
6. Mogutnova N.N. Corporate culture: concepts and approaches / N.N. Mogutnova // Sociological research. 2005. № 4. Р. 130-135.
7. Voronin B.A. Corporate culture in the organization / B.A. Voronin, M.S. Serebrennikova, N.B. Fate-eva // Agrarian education and sciences. 2018. № 4. P. 6.
8. Blace R.R. Les deux dimension du management / R.R. Blace, J. Monton. 1980.
9. Gafiatulina N.Kh. The influence of the corporate culture of the university on the social health of student youth / N.Kh. Gafiatulina // Education. The science. Innovation. 2012. № 6(26). P. 113-119.
10. Nikolaeva A.A. Corporate culture of an educational organization as a means of resolving and preventing conflicts / A.A. Nikolaeva, I.A. Savchenko, E.A Koretskaya // Educational resources and technologies. 2018. № 3(24). Р. 76-82.
