CC BY
44(когнитивных, эмоциональных, поведенческих) уровень эмоционального выгорания у них является более низким, чем у их коллег с другими копинг-стратегиями.
Литература
1. Ашихмина О.А., Вачков И.В. Эмоциональная устойчивость психологов системы образования. — М.: Эконинформ, 2013. — 186 с.
2. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. — СПб.: Питер, 1999. - 105 с.
3. Борисова М.В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов // Вопросы психологии. 2005. № 2. С. 96-103.
4. Коновальчук А.Н. Синдром эмоционального выгорания и его профилактика в профессиональной деятельности городских и сельских учителей: автореф. дис. канд. психол. наук. — Нижний Новгород, 2008. 34 с.
5. Митина Л.М., Митин Г.В., Анисимова О.А. Профессиональное здоровье педагога: учебное пособие для вузов. 2-е изд., доп. — М.: Издательство Юрайт, 2020. — 377 с.
6. Ожогова Е.Г. Взаимосвязь синдрома «психического выгорания» и особенностей ценностно-смысловой сферы у педагогов общеобразовательных школ: автореф. дисс. канд. психол. наук. — Саратов, 2008. 32 с.
7. Maslach C., Leiter M.P. The truth about burnout: How organization cause personal stress and what to do about it. — San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997. — 186 p.
8. Schaufeli W.B. Burnout and reciprocity: Towards a dual-level social exchange model // Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations. 1996. Vol. 10, No 3. P. 225—237.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ТИПОВЫЕ СТИЛИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛОВ1
Вильчес-Ногерол Вероника Валерьевна (Москва, Россия), аспирант, Институт психологии Российской академии наук. E-mail: belikveronika@gmail.com.
Аннотация. В статье представлено исследование стилей делового общения представителей разных профессиональных групп. В результате в каждой выборке выделено шесть стилей, которые можно распределить по следующему принципу: активная поведенческая стратегия соотносится с адаптивным стилем. Также рассмотрены четыре типа корпоративной культуры, которая выступает основной детерминантой в становлении и закреплении определенных стилей. Гипотеза исследования подтвердилась.
Ключевые слова: стили делового общения, активный стиль, адаптивный стиль, корпоративная культура, представители социономических профессий.
CORPORATE CULTURE AND TYPICAL STYLES OF BUSINESS COMMUNICATION OF PROFESSIONALS
Vilches-Nogerol Veronika Valeryevna (Moscow, Russia), Graduate student, Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences. E-mail: belikveronika@gmail.com.
Abstract. The article presents a research of stiles of business communication among different professional groups' representatives. As a result, six styles were identified in each sample, which can be distributed according to the following principle: active behavioral strategy links with adaptive style. Also considered four types of corporate culture, which is the main determinant in the formation and consolidation of certain styles. The hypothesis of the study was confirmed.
Key words: styles of business communication; active style; adaptive style; corporate culture; representatives of socionomic professions.
1 Поддержано грантом РФФИ № 19-013-00550: «Стили делового общения: пространство и стратегии взаимодействия, ресурсы успешности субъектов».
Введение. В контексте исследований последних лет актуальными видятся проблемы профессионального развития, взаимодействия в коллективах и профессиональных группах [3—8]. В рамках системного личностно-развивающего подхода Л.М. Митиной, где особое внимание уделяется разным аспектам развития педагога, предполагается несколько предметных областей исследования. Во-первых, это взаимосвязанные линии развития индивида в разных сферах как профессионала в целом, специалиста в конкретной области, личности, субъекта. Во-вторых, это поэтапное развитие профессионала на протяжении всей трудовой жизни. Преимущество данного подхода в том, что он позволяет комплексно подойти к исследованию профессионального развития, очерчивая актуальные вопросы на сегодняшний день, а также осмысливая перспективные направления для дальнейших научных исследований [1; 2].
Согласно трактовке автора, в объектно-предметное поле концепции попадают не только аспекты профессионального развития, но и профессиональная деформация, регресс, выгорание. Помимо этого, фокус исследований направлен на вертикальную и горизонтальную динамику карьеры, на связанные с профессиональной сферой другие области жизнедеятельности. Также рассматриваются: разные карьерные этапы (рост, спад, стагнация, безработица); карьерные фазы, например, активное развитие, обучение, переподготовка и др.; взаимодействие в группах, обусловленное социальным статусом (учитель—ученик). Проблематика стилей делового общения (СДО) также может быть сопряженной с данным подходом, так как стили исследуются на представителях социономи-ческих профессий в контексте профессионального взаимодействия. Таким образом, стили рассматриваются как адаптивные механизмы на разных этапах профессионального пути.
Дизайн исследования. Цель: описание СДО представителей различных профессиональных групп. Гипотезой выступило предположение о том, что вне зависимости от специфики корпоративной культуры актуальна тенденция выделения типовых стилей. Для определения стилевого репертуара применялся авторский опросник В.А. Толочка «Стили делового общения» [6], на основании которого респонденты оценивали степень выраженности определенных составляющих стиля в своей деятельности. Выборка состояла из 288 специалистов социономических профессий (сотрудники уголовно-исполнительной системы (УИС), медицинские сестры крупного госпиталя, менеджеры частной компании и группа людей разных профессий, проходивших психологический курс). Полученные данные обрабатывались с помощью использования статистической программы SPSS.
Результаты. В настоящем исследовании дифференцированно проанализированы особенности деятельности респондентов, а также разные типы корпоративной культуры, которая детерминирует становление и развитие специфичных определенной среде СДО. На основании экспертной оценки корпоративной культуры, а также сопоставляя специфику деятельности и динамику увольнений сотрудников, можно сделать выводы о характере организационной среды: стабильная и гибкая (на примере медсестер); нестабильная, жесткая у менеджеров и сотрудников УИС; отсутствие единой корпоративной культуры в смешанной выборке [1; 2].
В качестве обоснования вышеизложенного можно привести следующие аргументы. Рассматривая профессию медсестры, предполагается, что данная специальность выбирается на длительный срок и по призванию, что мотивирует у субъектов открытость к взаимодействию с партнером, саморазвитие и др. В данной группе наблюдается наименьшая текучесть кадров по сравнению с остальными выборками (10% уволенных сотрудников за четыре года). Но даже в условиях благоприятной организационной среды актуально наличие неконструктивных стилевых образцов поведения.
На примере сотрудников УИС и менеджеров проведен анализ нестабильной, жесткой корпоративной среды. В первом случае сотрудники трудятся в особых условиях, которые
определяются взаимодействием с заключенными, деятельностью в условиях постоянного риска, ограниченным кругом взаимодействий и др.
В ситуации с менеджерами нестабильность организационной среды определяется, скорее, не спецификой деятельности, а неформальными нормами, которые транслируются в компании: акцентированное минимальное взаимодействие только по рабочим вопросам, ненормированный рабочий график и др. Данные факты подтверждаются и кадровой динамикой: 30 % уволенных сотрудников УИС за четыре года, 50 % увольнений за год у менеджеров и последующая ликвидация организации.
В каждой группе выделено по шесть СДО, которые можно объединить в пары по принципу активный и адаптивный стили. Например, в группе медицинских сестер выделен «Рациональный, независимый, открытый стиль» (активный), ему соответствует «Стиль, ориентированный на аргументацию и соперничество» (адаптивный); «Уклончивый, силовой, импульсивный стиль» (активный) соотносится с «Пассивным, демократичным, ориентированным на сотрудничество стилем». Подобная тенденция прослеживается и в других выборках, то есть данная закономерность универсальна, но специфика стилей в парах остается оригинальной для каждой среды.
Выводы
1. В результате настоящего исследования в группах представителей социономических профессий выделено шесть СДО, которые можно разбить по парам — активный и адаптивный стили. Полученные данные подтверждают рабочую гипотезу.
2. В ситуации жесткой и доминирующей корпоративной культуры (сотрудники УИС и менеджеры) преобладают дистантные, формализованные СДО. В выборке с благоприятной организационной культурой (медсестры) больше стилей, ориентированных на взаимодействие, эмоциональную сопричастность с партнером, профессиональное развитие и др.
3. Полученные данные соотносятся с кадровой динамикой и фазой развития организации.
Литература
1. Вильчес-Ногерол В.В., Машкова А.С. Факторы организационной культуры в детерминации стилей делового общения менеджеров: специфика профессии и роль среды // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия «Гуманитарные науки». 2020. № 1. С. 127-133.
2. Вильчес-Ногерол В.В., Сизова Л.А., Рютина О.В. Стили делового общения: пространство деятельности и профессиональная реализация личности. Часть 2 // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2020. Вып. 1. С. 118-129. Б01: 10.17072/20787898/2020-1-118-129.
3. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 320 с.
4. Митина Л.М. Психология профессионально-карьерного развития личности. — М.; СПб.: Нестор-История, 2019. — 396 с.
5. Поваренков Ю.П., Слепко Ю.Н., Цымбалюк А.Э. Системогенез деятельности профессионала. — Ярославль: РИО ЯРГПУ, 2019. — 162 с.
6. Толочек В.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора. — М.: Юрайт, 2018. — 186 с.
7. Толочек В.А. Психология труда. — 3-е изд. доп. — СПб.: Питер, 2020. — 480 с.
8. Шадриков В.Д. Психология деятельности человека. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013.
