CC BY
317
УДК 808.5 ББК Ю717
Галагузов Алексей Николаевич
кандидат педагогических наук, доцент
кафедра социальной педагогики Уральский государственный педагогический университет Galaguzov Alexey Nikolaevich Candidate of Pedagogics,
Assistant Professor Chair of Social Pedagogics Ural State Pedagogical University Корпоративная культура и корпоративное образование Corporate Culture and Corporate Education В статье описывается связь корпоративной культуры и корпоративного образования, освещается корпоративная культура и субкультура организации, обуславливается системный характер корпоративной культуры.
The article is devoted to the relations of corporate culture and corporate education; corporate culture and organizational subculture are highlighted; systemic nature of corporate culture is determined.
Ключевые слова: корпоративность, корпоративные отношения, корпоративное образование, корпоративная культура
Key words: corporativity, corporate relationship, corporate training, corporate culture.
Феномен корпоративности является своеобразной метой нашего времени, для которого характерна интеграция по функциям деятельности, обусловленная необходимым для существования общества масштабом производства материальных, культурных и духовных ценностей. Это требует, в свою очередь, интеграции человеческих отношений как внутри организации, объединяющей группу людей по деятельностному признаку, так и по отношению этих людей к миссии, целям и состоянию этой организации в целом. Для описания феномена корпоративности необходима «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии» [6, с. 112]. Такой характеристикой является организационная культура корпорации (от лат. corporatio - объединение). Неразрывно связано с понятием организационной культуры понятие корпоративной культуры как ценностно-нормативного пространства, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными
структурами. Корпоративную культуру следует рассматривать как одну из подсистем организации. Наряду с другими подсистемами она может и должна быть использована в качестве инструмента управления организацией.
Важнейшим механизмом формирования культуры в целом - как «совокупности всех тех достижений человечества, которые могут быть переданы людям» [4, с. 84] - является образование. Соответственно, для корпоративной культуры таким механизмом должно являться образование корпоративное. Задача настоящей статьи - анализ системного характера взаимосвязи корпоративной культуры и корпоративного образования.
При рассмотрении корпоративной культуры можно выделить доминирующую культуру и субкультуры [7, с. 65]. Доминирующая культура связана с центральными ценностями, принятыми большинством членов организации, и является отличительной характеристикой организации. Субкультуры формируются в крупных организациях и отражают общие проблемы, с которыми сталкиваются работники, и опыт их решения. Доминирующая культура организации, по крайней мере, на декларативном уровне, близка к общечеловеческой культуре в приведенном выше смысле [4, с. 84], разделяет ее ценности и определяет стратегию существования и развития этой организации. Субкультуры же являются принципиально групповым феноменом, связанным с уровнем деятельности организации, на котором принимаются тактические решения технологического характера, что содействует обособлению специализированных рабочих групп и формированию специфических локальных, групповых ценностей. Расхождение центральных и групповых ценностей, проявляющихся в доминирующей культуре и субкультурах, приводит к неустойчивости организации, в то время как их сходимость во времени повышает устойчивость и эффективность корпоративной деятельности.
Наличие двух выраженных культурных тенденций указывает на необходимость существования механизмов формирования соответствующих культур, обеспечивающих их сходимость в процессе развития организации. Так, ценностные проявления в декларированной области профессиональных особенностей
организации соответствуют ее доминирующей культуре и образовательные механизмы формирования этих особенностей должны обеспечиваться макроподходом. На уровне технологического решения корпоративных задач важную роль играют такие факторы, как размер рабочей группы, ориентированной на это решение, ее структура, распределение социальных ролей и статусов, а также, что наиболее важно для эффективности деятельности, сплоченность группы [3, с. 15]. Эти факторы находятся за пределами общей профессиональной компетенции, и потому, как правило, не рассматриваются и не формируются в рамках макроподхода. По-видимому, в данном случае необходим иной, специфический образовательный подход к формированию субкультур и их развитию, непротиворечивому по отношению к доминирующей культуре.
Указанные подходы являются разными гранями корпоративного образования. В целом корпоративное образование можно определить как «процесс формирования субъектом своего образа человека компетентного в узкопрофессиональном отношении на конкретном рабочем месте, заинтересованного в устойчивости коллектива (фирмы, компании), позитивной направленности его развития и ощущающего заинтересованность коллектива в своей личностной успешности» [4, с. 128]. В рамках макроподхода корпоративность образования связана с тем, что предприятия, заинтересованные в специалистах определенных профессий, объединяются по отраслевому признаку и создают собственные системы базового и дополнительного профессионального образования. Под базовым понимается образование, соответствующее одному из установленных федеральным законодательством образовательных уровней. Дополнительное образование обеспечивает за рамками основных образовательных программ непрерывное повышение профессиональной квалификации граждан в соответствии с требованиями времени.
Однако приведенное выше определение корпоративного образования включает в себя еще и формирование «корпоративной личности». Поскольку это очевидно связано с групповым аспектом корпоративной деятельности, соответствующая составляющая корпоративного образования должна обеспечить
как формирование субъектом этого процесса узкопрофессиональных умений и навыков конкретного технологического характера, так и обеспечение осознания им своей профессиональной и личностной деятельности на уровне продуктивного мышления. Последнее является необходимым условием возможности устойчиво жить и работать в конкретных рабочих группах, ставить конкретные личностные цели и позитивно эмоционально относиться к корпорации в ее и собственных интересах [4, с. 131]. Зачастую к этому аспекту корпоративного образования относят различного рода мероприятия, не имеющего к нему прямого отношения: тренинги личностного роста, экстремальные тренинги, различные мероприятия по командообразованию и просто тусовки. Необходимо признать, что если такого рода образовательные программы не привязаны к конкретным бизнес-процессам организации, то они по определению не могут достигать декларируемых целей.
В качестве возможного пути совмещения двух указанных граней корпоративного образования в настоящее время рассматриваются корпоративные университеты как системы внутрифирменного обучения, объединенные единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанные для всех уровней руководителей и специалистов [1]. Однако за пределами профессионального образования такие университеты предусматривают лишь управленческую подготовку в рамках доминирующей корпоративной культуры. В то же время для развития субкультур в направлении непротиворечивости их связи с доминирующей культурой необходимо корпоративное образование на групповом уровне (уровне реализации технологий) всех сотрудников без исключения. Поэтому роль дополнительного образования в общей практике корпоративного образования следует понимать гораздо шире, чем это делается в большинстве работ по данной теме. Здесь речь должна идти об образовании как в областях узкой профессиональной специализации, так и в областях, дополнительных по отношению к ней (например, обеспечивающих успешность сотрудников корпорации в коммуникативной сфере [4, с. 132].
Для понимания связи между проявлениями корпоративной культуры и рассмотренными сторонами корпоративного образования необходимо иметь в виду очевидную постадийность формирования корпоративной культуры как будущего устойчиво успешной организации. Суммирование представлений об организационной культуре [2, с. 20] указывает на то, что она, будучи в существенной мере философией и идеологией управления, лежит в основе развивающейся из нее доминирующей культуры организации. Успешность организации находится в прямой зависимости от того, насколько доминирующая культура запечатлевается в субкультурах группового (технологического) уровня этой организации. Рациональная коррекция субкультур их субъектами в указанном направлении приводит к формированию единой мощной корпоративной культуры при сохранении позитивной индивидуальности субкультур.
Системный характер взаимного влияния корпоративной культуры и корпоративного образования обусловлен действием механизма обратной связи в развивающихся системах [5, с. 73]. Обратная связь характеризует системы регулирования и управления, в том числе в общественных процессах. Если результаты процесса усиливают его, то обратная связь является положительной. Когда результаты процесса ослабляют его действие, то имеет место отрицательная обратная связь. Важной особенностью процесса развития системы является противоречие между тенденциями к стабильности (укреплению отрицательных обратных связей) и тенденциями к поиску новых, более рациональных способов существования системы (укреплению положительных обратных связей). В корпоративной деятельности решение этих противоречий возможно при помощи рассмотренных выше направлений корпоративного образованя.
Доминирующая корпоративная культура включает в себя профессиональную образованность сотрудников организации в областях, связанных с корпоративными интересами и должностными обязанностями сотрудников в рамках этих интересов. Развитие организации требует повышения уровня профессиональной образованности, расширения круга профессиональных возможностей сотрудников, повышения объема и качества формализованных коммуникаций.
Все это приводит к развитию доминирующей составляющей корпоративной культуры, следовательно, к поиску и появлению новых рациональных способов существования организации. Таким образом, мы имеем дело с положительной обратной связью в развивающейся системе «доминирующая корпоративная культура - корпоративное образование на уровне макроподхода». Эта положительная обратная связь обеспечивает способность организации к развитию, прорыву в новые области и на новые уровни корпоративной деятельности. Типичным вариантом корпоративного образовательного макроподхода является обучение сотрудников организации в корпоративном университете.
Субкультуры связаны с групповой деятельностью, с коммуникациями, обусловленными необходимостью совместного участия членов рабочей группы в процессе реализации конкретных технологических подходов и приемов. В ходе этого процесса субкультуры могут как соответствовать корпоративным ценностям, декларированным доминирующей культурой, так и быть антагонистичными этим ценностям. В первом случае организация в целом стабильна, во втором - нестабильна. Поэтому корпоративное образование, формирующее компетентность сотрудников в узкопрофессиональном отношении на конкретном рабочем месте и обеспечивающее их личностную успешность (в том числе - в коммуникативной сфере), направлено на укрепление отрицательных обратных связей, приводящее к коррекции сближения смыслов и проявлений доминирующей корпоративной культуры и субкультур. Следствием такого сближения является стабильность процессов существования и развития организации.
Таким образом, взаимосвязь корпоративной культуры стабильной развивающейся организации и корпоративного образования ее сотрудников носит выраженно системный характер. Это проявляется в необходимости и возможности сбалансированного сочетания в процессе развития организации положительной обратной связи в системе «корпоративная культура - корпоративное образование» для доминирующей составляющей этой культуры с отрицательной обратной связью для субкультурной составляющей этой системы.
Библиографический список
1. Астафьева, Л. Корпоративный университет: этажи системы [Текст] / Л. Астафьева // Отдел кадров. - 2004. - № 19 (130).
2. Ахмедова, М.А. Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза [Текст]: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01./ М.А. Ахмедова. - Ульяновск, 2007. - 222 с.
3. Бэрон, Р. Социальная психология группы: процессы, решения, действия [Текст] / Р. Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер. - СПб.: Питер. 2003. - 272 с. (Сер. «Концентрированная психология»).
4. Галагузова, М.А. Диалоги о корпоративном образовании [Текст]: научно-
практическое пособие / М.А. Галагузова, А.Н. Галагузов. - Екатеринбург, «СВ-96». 2009. -240 с.
5. Горелов, А. А. Концепции современного естествознания [Текст] / А. А. Горелов. -Москва: Центр, 1997. - 208 с.
6. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер,. 2003. - 288 с.
7. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст]: теория и практика / В.А. Спивак. М.: Питер. 2001. - 345 с.
Bibliography
1. Akhmedova, M.A. Pedagogical Conditions of a Higher School Corporate Culture Developing [Text]: Thesis ... Cand. of Ped.: 13.00.01. / M.A. Akhmedova. - Ulyanovsk, 2007. - 222 p.
2. Astafieva, L. Corporative University: Levels of the System [Text] / L.Astafieva // Personnel Department. - 2004. - № 19 (130).
3. Baron, R. Social Psychology of Groups: Processes, Decisions, Actions [Text] / R. Baron, N. Kerr, N. Miller. - SPb.: Peter. 2003. - 272 p. ("Concentrated psychology" Series).
4. Galaguzova, M.A. Dialogues on Corporate Education [Text]: Scientific and Practical Guide / M.A. Galaguzova, A.N. Galaguzov. - Yekaterinburg, “SV-96”. 2009. - 240 p.
5. Gorelov, A.A. Concepts of Modern Natural Science [Text] / A.A. Gorelov. - Moscow: Centre. 1997. - 208 p.
6. Mordovin, S.K. Personnel Management: Modern Russian Practice [Text] / S.K. Mordovin.
- SPb.: Peter. 2003. - 288 p.
7. Spivak, V.A. Corporate Culture [Text]: Theory and Practice / V.A. Spivak. M: Peter. 2001.
- 345 p.
