Научная статья на тему 'О сущности понятия «Корпоративная культура»'

О сущности понятия «Корпоративная культура» Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
1313
244
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КОРПОРАЦИЯ / КОРПОРАТИВНОСТЬ / ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ / КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ / МОТИВАЦИЯ / ПРИЗНАКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Галагузов Алексей Николаевич

В статье анализируются понятия корпорация и, корпоративность, высказывается значимость профессиональной компетентности и мотивации, формируемой в процессе корпоративного образования, выделяются признаки корпоративной культуры.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «О сущности понятия «Корпоративная культура»»

16. Бирюкова, М.А. Развитие способности к профессиональному общению на основе комплекса учебно-коммуникативных ситуаций [Текст] / М.А. Бирюкова // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 1. - С. 231-238.

17. Ахметова, М.Н. Опыт организации сотворчества преподавателей и студентов в процессе подготовки к проектированию и реализации педагогических технологий [Текст] / М.Н. Ахметова // Сибирский педагогический журнал. - 2009. - № !. - С. 18-59.

18. Тимербулатова, А.Р. О педагогической технологии XXI века [Текст] / А.Р. Ти-мербулатова // Сибирский педагогический журнал. — 2009. - № 1. - С. 77-88.

19. Твердынин, Н.М. Техника и личность: взаимодействие в социокультурном пространстве [Текст] / Н.М. Твердынин // Сибирский педагогический журнал. - 2009. -№ 1. - С. 150-157.

20. Куликова, Л.Н. Взаимопонимание субъектов педагогического процесса как ценность образования [Текст] / Л.Н. Куликова // Сибирский педагогический журнал, -2009,-№2.-С. 166- 179.

21. Князева, Т.Б. Становление человека в обществе: культурно-исторический аспект рассмотрения [Текст] / Т.Б. Князева // Сибирский педагогический журнал. ■ 2009. -№2. - С. 180 - 192.

УДК 347.961.8

Галагузов Алексей Николаевич

Кандидат педагогических наук, доцент кафедры естественно-научных и медикобиологических дисциплин филиала Сибирского государственного университета физкультуры и спорта, Екатеринбург

О СУЩНОСТИ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

Galaguzov Aleksey Nikolayevich

Cand. of pedagogic sciences, assistant professor of natural and medical- biological sciences of the branch of Siberian state University of physical culture and sport, Yekaterinburg

ON THE MEANING OF THE TERM ‘CORPORATE CULTURE’

За последние десятилетия увеличилось количество научных публикаций (статей, монографий, диссертационных исследований и др.), освещающих различные грани корпоративной культуры. Однако, на наш взгляд, понятие «корпоративная культура» не является однозначным и устоявшимся. В предлагаемой статье предлагается один из вариантов определения сущности этого понятия.

Определение сущности и особенностей понятия «корпоративная культура» рассмотрим в следующей последовательности: вначале выделим исходные термины: «корпорация» и «корпоративность», затем рассмотрим понятие «культура» применительно к корпоративной культуре.

Термины «корпорация» и «корпоративность» появились и стали исследоваться в отечественной педагогике сравнительно недавно в начале 90-х годов, когда в России при зарождении рыночных условий стали появляться первые корпорации. Слово «корпорация» (англ. corporation -объединение) означает: «1) группу людей, объединенных общими профессиональными или сословными интересами; 2) форму акционерного

общества» [1, с. 295]». То есть, говоря о корпорации, мы подразумеваем совокупность людей, профессионально задействованных в решении соответствующей задачи или комплекса задач соответствующей организации. В русском языке такую совокупность людей принято называть «сотрудниками», а их взаимодействие в рамках организации - «сотрудничеством». Отсюда одной из важных характеристик корпорации является сотрудничество специалистов, направленное на решение определенной профессиональной или иной социально значимой задачи. Тогда корпоративность можно представить как систему отношений сотрудничества между людьми, занятыми совместным решением определенного социально значимого комплекса задач.

В традиционном советском и постсоветском российском менталитете корпорация неизменно ассоциируется с системой производственных отношений, причем, как правило, под корпорациями имеются в виду крупномасштабные производственные организации и объединения. Однако, нам представляется, что корпоративный характер отношений справедлив для любых типов профессиональных сообществ.

Успешность деятельности определенного подразделения любой организации определяется уровнем сотрудничества, входящих в это подразделение рабочих групп, являющихся, чаще всего, неформальными сообществами сотрудников, решающих узкие частные задачи общей проблемы подразделения. Необходимость сотрудничества подразделений предприятия как условие его эффективной деятельности не вызывает сомнений.

Сущность корпоративных явлений, законы, по которым они развиваются, подходы к корпоративному решению различных задач являются общими для корпоративности как системы общественных отношений при любых ее проявлениях. С другой стороны, конкретные социальные и социально-психологические проявления корпоративности носят выраженно уровневый или даже индивидуальный в отношении конкретной общности характер. С этих позиций попробуем рассмотреть наиболее значимые признаки, связанные с корпоративностью и корпоративной культурой.

Ключевым, определяющим в рассматриваемом нами понятии является культура, которая в самом общем виде представляет «исторически определенный уровень развитая общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей в создаваемых ими материальных и духовных ценностях» [2, с. 486]. Культура глебокое, емкое, методологически значимое понятие для всех областей знаний, в том числе и педагогики. Для нас важным является то обстоятелтельство, что посредством культуры совокупность достижений человечества может быть передана людям.

Это означает, на наш взгляд, что если человечество овладело совокупностью знаний, умений и навыков создания и функционирования успешных корпоративных систем, то эта совокупность, будучи

осознанной и усвоенной, может служить основой создания всех таких систем.

С другой стороны, в практической реализации деятельности например, в бизнесе) его организаторы идут, как правило, наощупь, определяя пути корпоративного развития, структуру и сущность корпоративных отношений в конкретной общности методом проб и ошибок. Это отражено, в частности, в литературе по проблемам управления персоналом [3, 4, 5 и др.]. С этой точки зрения корпоративная культура - специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, т.е. речь идет об общих понятиях, принципах и законах, при этом учитываются индивидуальные особенности сотрудников компании.

Основу корпоративной культуры организации, по нашему мнению, составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы отдельных ее членов. Отсюда вытекает стиль поведения и общения между сотрудниками компании.

Однако, если в деятельности корпорации отсутствует общекультурная корпоративная структурированность, то корпоративная культура организаций чаще всего могут рассматриваться как коллективное бессознательное. В этом случае корпоративная культура организации -уровень основных предположений и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют бессознательно и определяют в основном “принятый без оснований” привычный способ воспринимать и оценивать себя и среду. Механизм формирования культуры при этом подходе связывается с первыми успехами организации. Стремясь выжить и достичь определенных результатов организации сотрудники ее принимают определенные решения. Если эта активность оказывается успешной, то она далее уже на бессознательном уровне воспроизводится и во взаимоотношениях с внешним миром, а также при разрешении внутренних проблем. За первыми успешными действиями стоят какие-то неосознаваемые ценностные приоритеты. И именно эти глубинные и неосознаваемые ценности становятся ядром конкретной корпоративной культуры.

Совершенно очевидно, что успешное развитие корпоративных отношений обеспечивает социальный прогресс на том уровне, на котором эти корпоративные отношения рассматриваются. В отношения вступают сотрудники компании и поэтому, говоря об успехе и успешности корпораций, следует иметь в виду успех и успешность личностей, образующих эти корпорации.

Успехом, как известно, называется явление своевременного достижения личностью осознанно поставленной цели, вызывающее осознанную удовлетворенность личности результатами своей деятельности, направленной на достижение этой цели. Успешностью, по нашему мнению, называется осознаваемое личностью ее свойство систематически достигать

осознанно поставленных целей в значимых для личности направлениях и масштабах ее жизненных проявлений.

Успешность личности определяется, как известно, ее профессиональной компетентностью. Если речь идет об успешности личности, включенной в корпоративную деятельность любого уровня, то необходимо достижение личностью корпоративной компетентности. Корпоративная компетентность, на наш взгляд, явление многогранное. Она складывается, как минимум, из профессиональной, коммуникационной и организационной компетентностей. Профессиональная компетентность специалиста формируется в результате образования.

Формирование корпоративно компетентной личности возможно только в результате специального корпоративного образования. Проблемам корпоративного образования в последнее время посвящено довольно много исследований (М.А. Галагузовой, Ю.С. Зубова, Н.И. Ипатовой, М.Г. Синяковой и др.). Под корпоративным образованием понимается система дополнительного образования, определяемая тесной связью данного сектора с экономикой, реальным производством и рынком труда, где подготовка кадров осуществляется для получения конкретной профессии и трудоустройства. Получение корпоративного образования, как правило, осуществляется конкретной организацией для повышения квалификации специалистов организации. При этом содержания и средства может быть, по нашему мнению, основано на культуре корпоративной деятельности данной организации.

Исследование корпоративных культур организаций - работа, с одной стороны, профессионально кропотливая и рутинная, с другой - не дающая возможности немедленного использования для создания устойчивых корпоративных отношений, для формирования корпоративно компетентных личностей.

Практика показывает, что в основе корпоративной деятельности должно лежать стремление к профессионализму сотрудников организации. Профессионалом можно назвать специалиста, не совершающего принципиальных ошибок в области своей компетенции.

В соответствии с этим профессионализм сотрудников и организации в целом является ведущим элементом культуры корпоративной деятельности. Возможность укомплектования состава организации готовыми профессионалами маловероятна, как по причине редкости носителей этого качества, так и по причине их крайней дороговизны. Следовательно, упомянутое необходимое требование культуры должно удовлетворяться подготовкой профессионалов в пределах организации.

Полное укомплектование корпорации любого уровня профессиональными сотрудниками не только не означает гарантии успеха, но и является серьезным фактором риска, так как личностные качества привлеченных профессионалов, усугубленные их самооценкой, могут препятствовать совместимости с другими сотрудниками. Поэтому следующим по значимости компонентом культуры корпоративной деятельности является культура сотрудничества, проявляющаяся как культура межличностных

взаимодействий и, в частности, культура руководства.

В области устройства, принципов формирования и функционирования групп достигнуты серьезные успехи, как на уровне научных исследований [6, 7 и др.], так и на уровне практических приложений. Эти результаты носят общий характер, и справедливы для любых корпоративных сообществ, имеющих признаки рабочей группы, вне зависимости от профессионального содержания их деятельности. Поэтому пренебрежение общим достигнутым уровнем культуры формирования и функционирования группы негативно сказывается на развитии конкретной корпоративной деятельности. Передача, распространение этой культуры возможны путем систематического корпоративного обучения, являющегося альтернативой эклектичным, бессодержательным и бессистемным набором тренингов.

Следующим по значимости элементом культуры корпоративной деятельности является мотивация сотрудников в отношении этой деятельности. При ближайшем рассмотрении подавляющее большинство описанной и применяющейся на практике мотивационной деятельности носит характер внешней мотивации. Она неустойчива и потому не может гарантированно обеспечить стабильную корпоративную деятельность. Методики и приемы формирования внутренней мотивации являются только развивающимся элементом культуры корпоративной деятельности при достаточно давно и детально сформированных представлениях об основах такого целеполагания [8].

Несомненно, самым важным фактором успешности корпоративной деятельности является культура адекватного соотнесения приоритетных целей организации, основанных на ее стратегическом целеполагании и планировании, с приоритетными личностными целями сотрудников. Такая культура может быть сформирована только путем корпоративного обучения, в результате которого у личности складывается собственный образ как корпоративно компетентной, проникшейся интересами корпорации и уверенной во внимании корпорации к личностным интересам сотрудника. Этот элемент культуры корпоративной деятельности есть не что иное как «корпоративный дух», проявляющийся в любви сотрудников к своей корпорации как явлению.

Согласно вышеизложенным положениям можно выделить необходимые, существенные и устойчивые элементы корпоративной культуры, обеспечивающие успешность корпоративной деятельности через ее устойчивость и стабильность:

• компетентность в узкопрофессиональном отношении, необходимой для эффективного исполнения своих прямых служебных обязанностей на уровне корпоративных требований;

• наличие четко сформулированных и подлежащих достижению понятными путями личностных целей, позволяющих сформировать глубокую внутреннюю мотивацию сотрудников компании в отношении своей конкретной работы как средства достижения перспективных целей компании;

* осознание себя корпоративной личностью, то есть личностью, тесно связавшей свою судьбу с судьбой корпорации и тем самым стремящейся к благополучию этой корпорации.

Перечисленные элементы культуры корпоративной деятельности, на наш взгляд, являются причиной успешности деятельности компании и ее сотрудников.

Выделенные нами признаки корпоративной культуры не являются «последней инстанцией» в определении данного понятия. Мы представляем, что существуют и другие мнения на этот счет и требуется дальнейшая работа по выявлению феномена корпоративной культуры.

Библиографический список

1. Булыко, А.Н. Большой словарь иноязычных слов. 35 тысяч слов [Текст] / А.Н. Булыко. - М. : «Мартин», 2004.

2.Российская педагогическая энциклопедия [Текст]. - В 2-х т. - Т. 1. - М., 1993.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М., 1996.

4. Управление персоналом: современная российская практика [Текст]. - СПб., 2003.

5. Хант, Д. Управление людьми в компании [Текст] / Д.Хант. - Пер. с англ. - М., 1999.

6. Социальная психология группы: процессы, решения, действия [Текст] / Р. Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер. - СПб., 2003.

8. Тернер, Дж. Социальное влияние [Текст] / Дж. Тернер. - СПб., 2003.

9. Ильин, И.П. Мотивация и мотивы [Текст] / И.П. Ильин. - СПб., 2000.

10. Вяткин, А.П. Динамика рыночных и этических представлений студенческой молодежи в процессе социализации [Текст] / А.П. Вяткин // Сибирский педагогический журнал. - 2009. - № 1. - С. 234-242.

11. Пак, Л.Г. Категория субъектности в контексте социализации личности [Текст] / Л.Г. Пак // Сибирский педагогический журнал. — 2009. - № 4. - С. 32 - 41.

12. Батракова, С.Н. Личностное смыслосозидание как проблема образовательного процесса [Текст] / С.Н. Батракова // Сибирский педагогический журнал. — 2009. - № 4. -С. 133 - 139.

13. Токарев, B.C. Ответственность личности как социально-педагогическая проблема [Текст] / B.C. Токарев // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 2, -С. 241-255.

14. Иванова, В.М. Самоактуализация смыслов и ценностей в учебной деятельности студентов [Текст] / В.М. Иванова // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 4. -С. 207-215.

15. Исаев, И.Ф. Профессионально-творческое саморазвитие личности: восхождение к акме [Текст] / И.Ф. Исаев, И.А. Шаршов // Сибирский педагогический журнал. -2009. - № 2. - С. 43 - 54.

16. Князева, Т.Б. Становление человека в обществе: культурно-исторический аспект рассмотрения [Текст] / Т.Б. Князева // Сибирский педагогический журнал. - 2009 -№2.-С. 180 - 192.

17. Куликова, Л.Н. Взаимопонимание субъектов педагогического процесса как ценность образования [Текст] / Л.Н. Куликова // Сибирский педагогический журнал. -2009,-№2.-С. 166- 179.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.