CC BY
92
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 159.923
С.М. Бугрова
канд. экон. наук, доцент кафедры отраслевой экономики, ФГБОУ ВПО «Кузбасский государственный технический университет
имени Т.Ф. Горбачева»
С.И. Григашкина
канд. экон. наук, доцент кафедры отраслевой экономики, ФГБОУ ВПО «Кузбасский государственный технический университет
имени Т.Ф. Горбачева»
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УНИВЕРСИТЕТА
Аннотация. В статье раскрывается актуальность проблемы формирования корпоративной культуры университета, выделены основные компоненты корпоративной культуры университета.
Ключевые слова: корпоративная культура, элементы корпоративной культуры, корпоративная культура университета.
Svetlana M. Bugrova, PhD, Т. F. Gorbachev Kuzbass State Technical University
Svetlana I. Grigashkina, PhD, Т^. Gorbachev Kuzbass State Technical University
CORPORATIVE CULTURE OF THE UNIVERSITY
Abstract. The article the urgency of forming a corporate culture of the university, the main components of the corporate culture of the university are highlighted.
Keywords: corporative culture, elements of corporative culture, corporative culture of the university.
Актуальность проблемы усиления культурных функций высшего профессионального образования связана с Национальной доктриной образования в Российской Федерации, требующей интенсивного поиска путей и форм повышения качества подготовки специалистов, обладающих не только глубокими профессиональными знаниями, но и современными коммуникационными технологиями, умением работать в команде. Вуз является не только центром подготовки профессионалов, но это и культурно-нравственное пространство, где преобладают гуманистические ценности.
В законе РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» выделены основные задачи высшего учебного заведения, доказывающие необходимость ориентации образовательного процесса на формирование общей и профессиональной культуры будущих специалистов: «1) удовлетворение потребности личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и (или) послевузовского профессионального образования; 2) формирование у обучающихся гражданской позиции, способности к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии; 3) сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества; 4) распространение знаний среди населения,
повышение его образовательного и культурного уровня и др.» [1].
Взаимосвязь профессиональной культуры специалиста с общей культурой профессиональной сферы актуализирует проблему формирования корпоративной культуры вуза. Исследованием вопросов корпоративной культуры в сфере бизнеса занимаются психология управления и менеджмент, с позиции которых на сегодняшний день выявлены многие характеристические особенности этого понятия. Однако сегодня понятия «корпоративность», «корпоративная культура» становятся привычными и в образовательной сфере, что связано с развитием экономической самостоятельности вузов, как участников рыночных отношений, которые вынуждены осваивать многие «правила» предпринимательской деятельности, обеспечивающие возможность повышения их конкурентоспособности. Кроме того, осуществляемое в процессе модернизации российского профессионального образования укрупнение университетов возродило идеи их развития и функционирования как корпораций, что восходит к истокам возникновения университетского образования как феномена культуры [2].
В этом аспекте развитие в университетах корпоративных отношений, корпоративной культуры не только становится необходимостью, но и наполняется специфическим культурологическим содержанием по сравнению с бизнес-корпорациями» [2].
Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая культура, но отличается своими особенностями. Анализ научных источников показывает, что в теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Э. Шейн, один из основоположников теории корпоративной культуры, определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения» [3].
В состав ключевых компонентов корпоративной культуры включают социальные нормы (Л. Розенштиль), традиции, обряды, мероприятия (А.Н. Крылов), усвоенное поведение (М. Мид). Сегодня большинство исследователей подразумевают под корпоративной культурой некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность [4].
Корпоративная культура вуза, на наш взгляд, более сложная категория. Именно категория, поскольку последняя является определением не предметов самих по себе («вещей в себе»), а познающего субъекта, структуры его мышления. Аристотель трактовал категории как отражение и наивысшее обобщение объективной реальности: сущность (субстанция), количество, качество, отношение, место, время, положение, состояние, действие. Корпоративная культура вуза по сравнению с корпоративной культурой производственной компании должна рассматриваться с трех позиций: корпоративная культура высшего учебного заведения (факультета) как самостоятельной организации; корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как социальной группы и корпоративная культура вуза как части компании, на которой будут работать будущие специалисты.
Действительно, как показывает практика, бизнес желает получить специалиста - выпускника вуза, уже освоившего основы корпоративной культуры отрасли, посколь-
ку это значительно сокращает период его адаптации на производстве. Однако выявленные в исследованиях В.И. Байденко различия в оценке значимости компетенций выпускников и работодателей свидетельствуют о недостаточном влиянии корпоративной культуры вуза на формирование компетенций выпускников: работодатели оценивают выше, чем выпускники, такие компетенции, как: приверженность этическим ценностям, способность работать в команде, инициативность и предпринимательский дух, забота о качестве [5].
Следовательно, сформированная корпоративная компетенция позволяет повысить конкурентные преимущества специалиста на рынке труда путем приращения знаний, формирования ценностей и норм поведения в той профессиональной сфере, в которой он будет работать после окончания вуза.
По состоянию на начало 2009-2010 учебного года система образования Кемеровской области включает в себя 2072 образовательных учреждения, из которых: 956 учреждений дошкольного образования детей, 777 дневных общеобразовательных школ и школ-интернатов, 41 вечерняя общеобразовательная школа, 49 детских домов, 3 детских дома семейного типа, 7 межшкольных учебно-производственных комбинатов, 154 учреждения дополнительного образования различной направленности. В системе профессионального образования действуют 54 образовательных учреждения начального профессионального образования и 2 филиала, 21 образовательное учреждение среднего профессионального образования и 6 филиалов. Подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием осуществляют 47 вузов [6]. Самым крупным по численности (около 20%) является Кузбасский государственный технический университет им. Т.Ф. Горбачева (КузГТУ), ведущий подготовку инженерных кадров для ключевых отраслей региона.
Согласно теории организации, формирование корпоративной культуры необходимо начинать с четкого определения миссии компании, в которой руководство определяет основные базовые ценности, единые стандарты общения, принципы работы и все это описывается в основных корпоративных документах.
В КузГТУ эта работа проводилась в рамках разработки Системы менеджмента качества (СМК), которая была внедрена и сертифицирована международной организацией TUV CERT еще в 2004 году. В настоящее время СМК вуза «Проектирование, разработка и предоставление образовательных услуг по программам высшего профессионального образования» вновь успешно прошла оценку на соответствие требованиям стандарта BS EN 9001: 2008. В вузе разработана Программа стратегического развития на период 2012-2020 гг. и сформулирована новая миссия вуза: «Миссия - укрепление и развитие человеческого потенциала ведущего угольного региона России на основе консолидации ресурсов и возможностей университета с ключевыми предприятиями региона в образовательной, научно-инновационной и международной деятельности» [7], определены цели, разработано Руководство по качеству, а также соответствующие процедуры и инструкции.
Таким образом, корпоративная культура вуза, по нашему мнению, должна рассматриваться как комплексная система, включающая в себя такие элементы как: СМК (политика, миссия, цели); образовательные технологии и принципы организации учебного процесса; системы стимулирования и контроля сотрудников и студенчества; ин-
формационную систему принятия решений при обеспечении качества образования; критерии достижения целей и оценки результатов; стиль взаимоотношений и др.
На этапе, когда корпоративная культура уже сформировалась, очень важно обеспечить ее сохранение и дальнейшее поддержание. «В решении этой задачи определяющую роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена, методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация)» [4]. Рассмотрим их с позиции корпоративной культуры студенчества.
В процессе поступления в КузГТУ абитуриенты получают полную информацию о вузе. Этому способствуют проводимые на факультетах «Дни открытых дверей»; информационная система КузГТУ (сайт и информационный портал); работа отдела профориентации; внутривузовская газета «За инженерные кадры», реклама и многое другое. Например, на информационном портале можно увидеть, что в вузе действует рейтинговая система оценки текущей успеваемости и промежуточной аттестации студентов, где помимо оценок ежемесячной успеваемости каждого студента можно увидеть список студентов с низким рейтингом, успеваемость по группам и т.д.
В условиях, когда по результатам ЕГЭ абитуриент может поступать сразу в несколько вузов, вовремя выяснивший, что его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями данного вуза, абитуриент может сам отказаться от дальнейшего участия в конкурсе. Тем самым решается двоякая задача: с одной стороны, помочь кандидатам выявить их соответствие требованиям вуза, а с другой - вуз получает возможность отсеять тех из них, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на его ключевые ценности.
Сколь эффективны бы ни были процессы набора в вуз, «вчерашние абитуриенты» не могут сразу ознакомиться с его корпоративной культурой и соответствовать ей. Необходимо помочь первокурсникам усвоить новые культурные ценности, пройти процесс адаптации. Как и во многих вузах этому способствует проведение праздника «Посвящение в студенты», назначение куратора группы, встреча с деканом факультета.
Но все эти мероприятия имеют один недостаток: они представляют официальную точку зрения на корпоративную культуру, официально признанные ценности. Более полезной и ценной для новичков всегда является информация, полученная от самих студентов.
В КузГТУ уже 15 лет действует Студенческий совет как основная форма студенческого самоуправления. Помимо этого на каждом факультете работают профком студентов и студенческие научные общества (СНО). Например, СНО «Агеа.3.14» факультета информационных технологий и менеджмента в 2011 году признано одним из лучших в России на конкурсе «Студенческий актив». Однако важное составляющее корпоративной культуры в КузГТУ, способствующие адаптации - это традиционное осеннее выездное (на 2 дня) мероприятие первокурсников, организуемое студенческим активом и позволяющее в неформальной обстановке познакомиться с материальными и духовными ценностями вузовского сообщества в реальных ситуациях коммуникации ее носителями. К нечасто встречающимся в других вузах элементам адаптации относится и организация студклубом КузГТУ праздника «Дебют», где новые члены студенческого коллектива демонстрируют свои таланты, а главное - назначение студсоветом курато-
ра группы из числа старшекурсников. Новинкой для повышения эффективности адаптации является и вручение каждому первокурснику, помимо студенческих документов, «Справочника первокурсника», изданного типографским способом и содержащего разделы о видах стипендий, формах социальной поддержки студенчества нашего вуза, студенческом самоуправлении и т. д.
Таким образом, первокурсник проходит через определенную процедуру организационной социализации и адаптации, в ходе которой он постепенно усваивает основные элементы корпоративной культуры вуза.
Одним из методов развития и поддержания корпоративной культуры, как отмечалось выше, является деятельность руководства. Любое несоответствие между поступком сотрудника (студента) и его последствиями, созданное по вине руководства вуза, подрывает основы корпоративной культуры. Именно поэтому в КузГТУ помимо Устава вуза разработаны и действуют «Правила внутреннего распорядка», а в 2010 внедрена рейтинговая система оценки деятельности профессорско-преподавательского состава, увязывающая результаты работы с системой стимулирования.
Анализ проблем становления и поддержания корпоративной культуры позволил выявить, что наиболее актуальными ее элементами для вуза на современном этапе являются, на наш взгляд, не артефакты (символика, архитектура, ритуалы), базовые представления и провозглашаемые ценности (по Э. Шейну), а организационная коммуникация (формальная и неформальная) и структура общения (каналы, по которым сотрудники и студенты получают информацию о корпоративных ценностях, «героях», социально-значимых корпоративных акциях и прочее). В условиях развития информационных технологий заметно сократилась доля личного общения, снизилась частота проведения общих собраний и встреч коллектива. Поэтому создание условий для регулярной и эффективной «обратной связи» является сегодня условием дальнейшего развития корпоративной культуры вуза.
Список литературы:
1. Федеральный закон «Об образовании» от 13.01.1996, №12-ФЗ [Электронный ресурс] / URL:
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=121412 (дата обращения 14.05.2012).
2. Галагузов, А.Н. Культурологический подход в профессиональной подготовке специалистов социальной сферы: монография [Текст] / А.Н. Галагузов. - Екатеринбург, 2011. - 165 с.
3. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. - СПб: ПИТЕР, 2001. - 336 с.
4. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: учебник [Текст] / Т.Н. Персикова. -М.: Логос, 2011. - 288 с.
5. Болонский процесс: результаты обучения и компетентностный подход (книга-приложение 1) [Текст] / Под ред. В.И. Байденко. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009. - 536 с.
6. Некоторые итоги развития системы общего образования Кемеровской облас-
ти в 2008-2010 годах [Электронный ресурс] //
http://edu.kem.ru./index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=30&Itemi d=84 (дата обращения 12.05.2012).
7. Программа стратегического развития КузГТУ им. Т.Ф. Горбачева на период 2012-2020 гг. [Текст]. - Кемерово. КузГТУ, 2011. - 238 с.
List of references:
1. Federal legislative act "Educational law", 01/13.1996. - 12-FZ [electronic resource] URL: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=121412.
2. Galaguzov, A.N. Culturological approach in professional training of social sphere specialists: monograph [Text] / A.N. Galaguzov A.N. Ekaterinburg, 2011. - 165 p.
3. Schein, E. The Organizational culture and leadership [Text] / E. Schein St. Petersburg: «Piter», 2001. - 336p.
4. Persikova, Ï.N. Corporative culture: textbook [Text] / Ï.N. Persikova. - Moscow «Logos», 2011.
- 288p.
5. The Bologna process: The results of training and competence approach(book-appendix 1) [Text] / Under editing of V.I. Baidenko. - Moscow.: the Research center of specialists' training quality problems, 2009. - 536 p.
6. «Some results of general education system development in Kemerovo region in 2008-2010» [Electronic resource^ URL:
http://edu.kem.ru./index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=30&Itemid=84.
7. Strategic development program of Ï.F. Gorbachev KuzSTU during 2012-2020 years [Text]. Kemerovo. KuzSTU, 2011. - 238 p.
