CC BY
96
Мельник А.Ю.
КООРДИНАЦИЯ РЫНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ
12.12. КООРДИНАЦИЯ РЫНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ КАК ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОЛОДЕЖНОГО РЫНКА ТРУДА
Мельник Алексей Юрьевич, аспирант НИИ труда и социального страхования Министерства
здравоохранения и социального развития Контакты автора: [email protected]
Аннотация. На российском рынке труда молодежь остается одной из наиболее социально ущемленных категорий. В то же время именно молодежь является носителем инновационного потенциала страны. В этой связи проблемы молодежной политики, и в первую очередь вопросы социальной адаптации молодежи в трудовом процессе, являются одной из наиболее приоритетных задач государственного развития. В статье предлагается ряд конкретных мер, в том числе и законодательного характера, необходимых для преодоления сложившихся проблем молодежной занятости, а также повышения уровня социальной адаптации данной категории трудовых ресурсов в экономике России.
Ключевые слова: молодежь, молодежная политика, рынок труда, социальная адаптация, образование, молодежная занятость, инновационная экономика, модернизация
COORDINATION OF THE MARKET OF EDUCATIONAL SERVICES AS INCREASE OF EFFICIENCY OF THE YOUTH LABOUR MARKET
Melnick Alexey, the aspirant of the Science Institute of the Labor and social insurance of the Ministry of health and social development
Annotation: In the Russian labor market the youth are one of the social lost categories of the population. But the young people are the sours of the innovation potential of the country. So the problems of the youth policy and the first of them is the problem of the social adaptation of young people in the labor process, become one of the most priority task of the state development. In the article there are some concrete measures, including the law transformations, necessary for the decision of the existing problems of the youth employment, and the growth of the social adaptation level of this labor resources category. Keywords: youth, youth policy, employment market, social adaptation, education, youth employment, innovation economy, modernization
Современные условия деятельности предприятий характеризуются постоянно растущей сложностью задач и предъявляют к специалистам, работающим в реальном секторе экономики, значительно более высокие требования. Любое российское предприятие испытывает острую потребность в персонале, умеющем адаптироваться в реальных условиях организации в соответствии с особенностями ее производственной деятельности, корпоративной культуры и кадровой политики, способном к самостоятельному и грамотному решению управленческих задач, в т.ч. касающихся вопросов развития предприятий, территорий, институтов власти и т.д. Данная проблема особо обостряется в условиях экономического кризиса, когда воз-
можность компании успешно бороться с кризисными условиями напрямую зависит от наличия управленческих кадров высокого профессионального уровня, способных принимать точные, быстрые решения.
Подготовка высококвалифицированных работников и повышение квалификации кадров остается в значительной степени прерогативой крупных предприятий. Следует отметить, однако, что в рамках политики поддержки среднего и мелкого бизнеса правительство старается стимулировать предпринимателей к активизации их усилий в этой области путем преференциального налогообложения, различного рода субсидий и поощрений государственных учебных заведений к совместной работе.
Такая политика должна приносить свои позитивные результаты в виде создания консорциумов малых и средних предприятий по профессиональной подготовке с участием местных органов самоуправления и государственных учебных заведений.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры кадров сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы1.
Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.
В то же время на протяжении последних двух десятилетий очевидным трендом стал отрыв деятельности системы профтехобразования от потребностей экономики России, обусловленных переходом к рыночным отношениям.
Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:
• общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;
• государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место2.
Чрезмерно централизованная система профобучения в силу своей негибкости способствовала тому, что эти в целом неплохие принципы оказались далекими от практического осуществления.
С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.
Несмотря на то, что, по мнению экспертов, вузы сегодня дают вполне достаточный объем базовых знаний, работодатели не слишком довольны специальными знаниями молодых специалистов, которые зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства.
1 Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч.Формирование рынков труда: учебное пособие/ Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006 .
2 См.: Рынок труда: Учебник. Под ред. Буланова B.C., Волгина
Н.А. - М.: Экзамен,2006.
Бизнес в законе
3'2011
Стандартные методы обучения не позволяют в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов
- персонал все равно приходится переподготавливать на местах, преобразовывать теоретические представления в практические навыки и технологии. Обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них масштабных программ в этой области.
Приступить к разрешению этой проблемы можно через выстраивание системы социального партнерства "вуз -работодатель - студент - органы исполнительной власти" в пространстве региона, формирующего у студенческой молодежи знания, навыки и умения конкурентоспособного специалиста, а также ценности, потребности и способности самореализации личности. Реализация данной системы будет не полной без активного участия предприятий и их самостоятельной роли в образовательном процессе.
В работе с молодыми специалистами у предприятий существуют некоторые особенности. У молодого специалиста, как правило, очень мало профессионального опыта, он впервые попадает в бизнес-среду с ее требованиями и правилами общения, о которых он знает еще очень мало. Поэтому для того, чтобы адаптация и включение в работу компании произошли максимально эффективно, большое внимание уделяется именно личностным качествам. Основные проблемы при работе с молодыми специалистами возникают именно на почве некоторых особенностей их поведения и позиционирования3. Отсутствие личного плана профессионального роста является отрицательной чертой молодого специалиста. Очевидно, что сегодня российские предприятия нуждаются, прежде всего, в специалистах, которые приходят работать на длительный срок, хотят расти профессионально и способны принести значительную пользу компании.
Таким образом, в молодых специалистах работодателей привлекает: высокая мобильность; гибкость мышления, легкость в усвоении новой информации; высокая трудовая мотивация; стремление к саморазвитию; свежий взгляд на работу организации; наличие систематизированных теоретических знаний; инициативность в работе; высокая самоотдача; желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области.
Основными недостатками молодых специалистов предприятия-работодатели выделяют: низкую приверженность организации (на первом месте работы сотрудники редко задерживаются более года; часто студенты старших курсов и выпускники вузов не планируют связать свою дальнейшую судьбу с первой компанией); завышенные требования к зарплате и условиям труда, не соответствующие компетентности; низкая трудовая мотивация и трудовая мораль; необоснованная амбициозность и самооценка; нереалистичные ожидания в начале карьерного пути; излишний академизм; неготовность решать конкретные практические задачи и брать на себя ответственность за принятые решения; неумение применять полученные знания; недостаточная теоретическая подготовка; неумение вести себя в коллективе, отсутствие корпоративной культуры; неготовность к самостоятельной работе; безответственность4.
В целом, молодые специалисты являются перспективным и ценным ресурсом для построения кадрового резерва. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых
3 См.: Вузовская перегруппировка. - Эксперт, № 7(454), 2005.
4 См.: там же.
сторон, а также условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.
К факторам, лежащим в основе несбалансированности спроса и предложения молодых управленческих кадров на рынке труда, относятся:
- различия между социальными и профессиональными ориентациями молодежи и требованиями организаций к персоналу;
- различия задач подготовки вузами молодых специалистов в соответствии с требованиями заказчиков и существующей системой вузовского образования;
- длительность "технологического процесса" выпуска квалифицированной рабочей силы (4 - 6 лет), которая не позволяет готовить профессиональные кадры на перспективу;
- недостаточный инновационный потенциал вуза;
- низкий стартовый уровень студентов: неготовность к восприятию знаний и навыков в нестандартном (неакадемическом формате), шаблонность и линейность мышления, слабая мотивация;
- преобладание теоретической подготовки выпускников и недостаток необходимых навыков практического использования полученных знаний;
- отличия жизненных и профессиональных притязаний выпускников и реальных возможностей их осуществления:
- отличия между интересами развития отдельной организации и интересами общества;
- различия между сиюминутными потребностями рынка труда и прогнозируемой на длительный период его структурой;
- наличие разрозненных институциональных образований, занимающихся трудоустройством выпускников, и необходимость создания целостной единой системы, связанной с реализацией задач профориентационной работы и трудоустройства выпускников;
- нарушенная система предприятий и системы профессионального образования, в том числе недостаточность обоснованной нормативно-правовой базы5.
Таким образом, несмотря на отдельные позитивные тенденции последнего времени ситуация с подготовкой молодых специалистов и их дальнейшим трудоустройством продолжает оставаться одной из самых болезненных точек социально-экономической системы страны. В этой связи дальнейшие поиски оптимизации сферы молодежной занятости и преодоления неблагоприятных трендов на рынке труда молодежи требуют создания оптимальных схем взаимовыгодного взаимодействия учебных заведений и сферы бизнеса по поводу формирования условий эффективной подготовки и адаптации на производстве молодежных кадров.
Список литературы:
1. Рынок труда: Учебник. Под ред. Буланова B.C., Волгина Н.А. - М.: Экзамен, 2006.
2. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда: учебное пособие/ Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006.
3. Вузовская перегруппировка. - Эксперт, № 7(454), 2005.
Reference list:
1. The Labor Market: The Textbook. Edited by Bulanov V., Volgin N. - Moscow: Exam, 2006.
2. Rudenko G., Murtozaev B. The forming of the labor markets: the manual / edited by Odegov U. - Moscow: Exam, 2006.
3. The High school regrouping - Expert, № 7 (454), 2005.
5 Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч.Формирование рынков труда: учебное пособие/ Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006.
