CC BY
16КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ МОТИВАЦИИ
CONCEPTUAL FOUNDATIONS OF ORGANIZATIONAL MOTIVATION
ПОЛУЧЕНО 20.02.2019 ОДОБРЕНО 02.03.2019 ОПУБЛИКОВАНО 27.04.2019 УДК 331.101 DOI 10.12737/article_5cb6fe6731f7d1.08242112
ПУГАЧЕВ В.П.
Д-р филос. наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления ФГБОУ ВО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», г. Москва
PUGACHEV V.P.
Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Head of Department of Personnel Management, Public Administration Department, Lomonosov Moscow State University, Moscow
e-mail: VPugachev@spa.msu.ru
Аннотация
Статья посвящена разработке концептуальных основ мотивационной работы организации. В ней на основе критического анализа существующих в современной литературе основополагающих категорий теории мотивации выявляется их недостаточность для отображения и осмысления всего процесса детерминации поведения работников. Показывается необходимость использования понятия «мотивация персонала» в широком значении, позволяющем охватить все многообразие процессов, побуждающих сотрудников организации к определенному поведению. Раскрываются достоинства и недостатки доминирующего у нас в последние годы мотивационно-стимуляционного подхода к процессу детерминации поведения работников. Обосновывается необходимость перехода от традиционной, стимуляционной парадигмы мотивации, характерной для индустриального общества, к современной, интеграционной парадигме, отвечающей требованиям информационного общества на его нынешнем, цифровом этапе развития. Для унификации и систематизации важнейших категорий теории мотивации применяется деятельностный подход, позволяющий представить все компоненты мотивации в сопоставимой форме как различные элементы и виды овеществленной (прошлой) и «живой» (настоящей), материальной и идеальной (духовной) деятельности. Рассматривается деятельностная структура мотивационного процесса, позволяющая выделить его основные компоненты и учесть их в практической мотивационной работе. Отмечается необходимость дальнейшего развития и конкретизации установок и императивов интеграционной парадигмы мотивации применительно к системе организационной мотивации.
Этой проблематике посвящена следующая статья автора «Интеграционная парадигма в исследовании системы организационной мотивации и в практике мотивационной работы», публикация которой планируется в ближайшем номере журнала.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, система мотивации, деятельностный подход, системный подход, парадигма.
Abstract
The article is devoted to the development of the conceptual framework of motivational work in organization. Based on the critical analysis of the fundamental categories of motivation theories presented in modern literature, their failure to render the whole process of determination and understanding of the employees' behavior is revealed. The necessity for using the broad concept of 'staff motivation' is confirmed, it allows covering the diversity of processes that encourage the particular behavior of personnel. The strengths and weaknesses of the motivational-stimulation approach to the determination of the behavior of employees that has become the dominating one in the recent years are revealed. The necessity of transition from the traditional stimulation paradigm which is inherent to industrial society to a modern integrative paradigm that meets the requirements of the information society at the digital stage of its development is confirmed. For standardization and systematization of the major categories of the motivation theory the activity approach is applied; it allows presenting all components of the motivation process in a comparable manner as the various elements and types of the 'hard' (past) and soft ('alive', present), material and ideal (spiritual) activities. The activity structure of motivational process is considered, it helps to highlight its key components and to take them into account in the practical motivational work. The need for the further development and concretization of the settings and imperatives of the integration paradigm of motivation in its relation to the organizational system of motivation is pointed out. This issue will be considered in the author's following article 'Integration paradigm in the study of the organizational system of motivation and motivational practices' which is planned to be presented in the immediate issue.
Keywords: motivation, stimulation, motivation system, activity approach, system approach, paradigm.
В наши дни практически общепризнано, что мотивация сотрудников — основа управления любой организацией. От ее уровня, степени трудового усердия людей прямо зависит эффективность их работы. В силу первостепенной значимости мотивации персонала для успеха организации ее изучению посвящено множество теоретических и прикладных исследований, для которых в целом характерно крайне неоднозначное использование категориального аппарата теории мотивации и в первую очередь самого понятия «мотивация».
Как отмечает Д. Дьюсбери, «понятие "мотивация" используется обычно как мусорная корзина для разного рода факторов, природа, которых недостаточно ясна» [1, с. 17].
Действительно, отечественные и зарубежные авторы понимают под мотивацией самые различные явления, детерминирующие поведение людей и животных: от разнообразных психических процессов, происходящих в мозге человека (и животных), до различных ситуационных факторов, определяющих его (их) поведение. В научной литературе до сих пор отсутствует система категорий, позволяющих отразить процесс детерминации поведения работников организации в его целостности и противоречивости. Такой разнобой в понимании важнейших категорий не только тормозит развитие концепции мотивации, но и препятствует созданию теоретических моделей, которые могут быть использованы для повышения эффективности практической мотивацион-
ной работы в коммерческих компаниях и государственных организациях.
Целью настоящей статьи является критический анализ состояния категориального аппарата современной концепции организационной мотивации, уточнение и развитие на этой основе базовых категорий и, прежде всего, самого понятия мотивации, обоснование необходимости унификации и систематизации таких категорий с помощью деятельност-ного подхода и новой, интеграционной парадигмы мотивации, позволяющей отразить и осмыслить все основные компоненты процесса детерминации организационного поведения в их (компонентов) единстве и взаимодействии. На наш взгляд, решение этих и некоторых других задач возможно на пути широкого понимания мотивации, которое присутствует в научной литературе, однако не получило должного признания и распространения.
В современных исследованиях представлены два основных подхода в понимании мотивации: узкий — мотивация трактуется как состояние сознания, потребностей, ценностей, убеждений и т.п., детерминирующих поведение человека, и широкий, при котором под мотивацией понимается «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей» [2, с. 33].
Узкий, психологический подход к мотивации отражает относительную автономность сознания, психики, внутреннего мира человека и их активную роль в детерминации поведения. Он правомерен и необходим в рамках более общего подхода к детерминации деятельности личности. Однако в этом случае категория «мотивация» и ее исследование имеют ограниченное научно-познавательное, эвристическое, а также практическое, организационно-управленческое значение, поскольку глубоко понять сознание и его составляющие — в данном случае мотивы, потребности, ценности, установки и т.п. — можно лишь в рамках их рассмотрения в системе деятельности человека и в первую очередь в системе материальной, практической, в том числе коллективной, деятельности, в которой и формируется личность.
Как писал А.Н. Леонтьев, психика, сознание личности — «это не плоскость, даже не емкость, заполненная образами и процессами. Это и не связи отдельных его «единиц», а внутреннее движение его образующих, включенное в общее движение деятельности, осуществляющей реальную жизнь индивида в обществе. Деятельность человека и составляет субстанцию его сознания» [3, с. 175]. Связь внутренних детерминант поведения (сознания и в том числе подсознания) и внешнего мира обеспечивается через различные виды деятельности, поведения1. В силу всего этого (прежде всего, отвлечения от реальной деятельности сотрудника) понятие мотивации в его узком значении ограничено в своих познавательных возможностях и не может выступать в роли наиболее общей категории теории, объясняющей поведение человека в организации.
Такую роль термин «мотивация» может выполнять при его широкой трактовке. Понимаемая в широком значении этого слова, мотивация представляет собой весь сложный процесс детерминации поведения человека внутриличностными и внешними факторами. Она существует как результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека и, прежде всего, его потребностей, ценностей и установок,
1 В данной статье строгого различия между деятельностью и поведением не проводится в силу близости этих понятий, хотя в целом «деятельность» обычно характеризует практический, материально-преобразующий характер активности человека, в то время как «поведение» — ее личностный, субъективно мотивированный аспект, в том числе и нулевую активность — пассивность.
стимулов (т.е. благ, способных удовлетворить их), а также ситуации, в том числе воздействия других людей, в которой осуществляются восприятие стимула и проявляется активность человека, направленная на его получение. В этом случае понятие мотивации охватывает как конструктивные, так и деструктивные детерминационные процессы, как конструктивную, так и деструктивную мотивацию [4, с. 103—158 и др.].
Второй, широкий подход в трактовке мотивации представляется более конструктивным для развития теории мотивации и, прежде всего, для отображения всех факторов, непосредственно определяющих поведение человека. Однако, как уже отмечалось, он еще не получил сколь-нибудь детального концептуального и прикладного развития, в том числе в направлении соответствующего переосмысления и систематизации основных категорий теории мотивации. Учитывая, что в научной литературе и практической моти-вационной работе сегодня доминирует узкое, психологическое понимание мотивации, можно констатировать, что для понимания всего процесса, детерминирующего поведение персонала (и человека в целом) личностно и социально до сих пор нет сколь-нибудь детально разработанной отдельной, специальной категории.
В какой-то мере в этих целях можно использовать категорию «детерминация поведения (деятельности)». Однако само это понятие носит общий, философский характер и предназначено для отражения причинно-следственной связи различных, в том числе природных, явлений, определенного, линейного воздействия причины на следствие. Однако процесс мотивации, хотя и имеет определенную направленность, но все же представляет собой не одномерное линейное детерминирующее воздействие мотивирующего на мотивируемого, субъекта на объект мотивации, а их взаимодействие, в котором каждый из участников мотивационного процесса, находясь в отношениях кооперации и конкуренции, преследует свои интересы [5, с. 197—205], т.е. это субъект-субъектное социальное отношение.
В реальном мотивационном процессе субъект и объект, причина и следствие во многом меняются местами. Так, например, руководителю для эффективного управления необходимо знать и учитывать интересы, цели и ценности сотрудников, которые, в свою очередь, (особенно в демократических организациях с развитыми органами производственной демократии) активно стремятся мотивировать руководство учитывать их интересы и пожелания, создать условия для самореализации, профессионального развития, признания, а порою и для микрополитических действий: коррупции, злоупотребления служебным положением, мошенничества и т.п.
Отражая важнейшую составляющую мотивационного процесса — его причинную обусловленность, поведенческую направленность, — понятие «детерминация поведения (деятельности)» не характеризует в достаточной мере специфическую качественную определенность отображаемого феномена, т.е. всех составляющих мотивационного процесса: субъекта, объекта, разнообразных форм и содержания их взаимодействия [6, с. 44—67].
В силу этих и некоторых других причин представляется целесообразным использовать понятие мотивации в широком значении в качестве наиболее общей категории, отражающей взаимодействие различных факторов, непосредственно определяющих поведение и деятельность отдельного человека или коллективного субъекта — рабочей или иной (в том числе неформальной) группы.
Для целостного отражения всех факторов, непосредственно определяющих поведение человека, понятие моти-
вации должно включать два аспекта: 1) субъективный, связанный с особенностями личности, ее внутреннего мира, потребностей, ценностей, характера и т.п., восприятия ею внешнего мира и самой себя, а также с активным психологическим реагированием на эти факторы, и 2) объективный, отражающий влияние на человека среды, мотивационной ситуации, а также самого себя — в случае самомотивирования, при котором происходит как бы раздвоение личности: субъект, Я-разумный мотивирует объект, вторую, «неразумную» половинку Я, не желающую вести себя рационально, правильно с точки зрения длительных, более важных интересов личности.
Эти два аспекта — субъективный и объективный — нашли свое выражение в понятиях мотивированности (субъективной мотивации) — психологического состояния, характеризующего предрасположенность, готовность человека к определенному поведению2, и мотивирования — побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов: денежных и неденежных стимулов, а также нестимуляционных методов: информирования, убеждения (в том числе самоубеждения), внушения (самовнушения), личного примера и т.п. [6, с. 44—64].
Недостаточная разработанность теории мотивации, в том числе ее категориального аппарата, нашла свое проявление в структуре, основных направлениях научно-прикладных исследований этого важнейшего управленческого феномена, а также в организации практической мотивационной работы.
Сегодня подавляющее большинство ученых концентрируют исследовательские усилия лишь на нескольких, главным образом, трех основных направлениях мотивационной работы:
1) стимулирование трудовой деятельности и вознаграждения [7; 8];
2) проблематика сознания, субъективных, психологических механизмов, определяющих поведение человека [1; 9; 10];
3) вопросах мотивации и стимулирования трудовой деятельности [2; 11, с. 12-14, 29-38].
Авторы, представляющие последнее, третье, направление, стремятся избавиться от односторонности, недостаточности первых двух направлений и учитывать стимуляционную (внешнюю с помощью материального и морального вознаграждения) и психологическую (внутреннюю, личностную, субъективную) детерминацию поведения работников. При этом используемые базовые термины «мотивация», «стимулирование», «мотивация и стимулирование» употребляются преимущественно в следующих значениях.
Мотивация трактуется как «внутренняя детерминация поведения и деятельности... процесс психический, преобразующий внешние воздействия во внутреннее побуждение» [1, с. 63] или же как «внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей» [14, с. 12].
Стимулирование характеризуется как использование внешних факторов, побуждающих человека к деятельности, «инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека» [14, с. 14].
«Мотивация и стимулирование» — именно этот термин явно доминирует в названиях многих вышедших в по-
2 Отдавая дань традиции и учитывая широкое распространение, особенно среди психологов, узкого понимания мотивации, можно использовать для его обозначения термин «субъективная мотивация».
следние годы научных статьях и учебных пособиях — трактуется как «процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности» [15, с. 80].
Мотивационно-стимуляционный подход к процессу детерминации поведения и деятельности работника во многом объясняется сформировавшимися у нас, да и в мировой науке в целом, тенденциями узкодисциплинарного рассмотрения детерминации поведения и деятельности людей. Традиционно проблематику стимулирования труда разрабатывали экономисты, в то же время мотивацию как механизмы субъективной, психической детерминации активности человека исследовали преимущественно психологи. Результатом в основном механистического симбиоза соответствующих наработок этих двух научных направлений и учебных дисциплин и явился мотивационно-стимуляцион-ный подход. Такое объединение практически полезно. Оно явилось определенным шагом вперед по сравнению с узкодисциплинарными психологическими и экономическими взглядами на мотивацию персонала. Однако оно не достаточно научно обосновано и в значительной мере противоречиво.
Хотя мотивационно-стимуляционная направленность большинства отечественных научных исследований отражает важнейшие аспекты мотивации как феномена, лежащего в основе социального управления, однако не дает целостного представления о мотивационном процессе, оставляет в тени многие важные аспекты теории и практики мотивационной работы. Действительно, мотивация в этом случае ограничивается сферой сознания человека, испытывающего воздействие различных стимулов. При таком мо-тивационно-стимуляционном подходе категориями «мотивация» и «стимулирование» не охватывается, например, мотивационная деятельность руководителя по информированию, убеждению сотрудников, использованию им нести-муляционного мотивационного эмоционального воздействия, внушения, личного примера и т.п. Также непосредственно не учитывается воздействие стихийных, в том числе деструктивных, мотивационных факторов, не относящихся к стимулам. Мотивация, по существу, отрывается от работы по стимулированию персонала, хотя стимулирование является важнейшей стороной внешней, а также внутренней (самомотивация), экстринсивной, обусловленной внешними стимулами, и интринсивной, движимой внутренними стимулами (повышение самоуважения, самооценки и т.п.), мотивации [16, с. 9 и др.].
Эти и другие факты позволяют заключить, что доминирующий сегодня мотивационно-стимуляционный подход, несмотря на его очевидные достоинства по сравнению с узкоэкономическим и психологическим подходами, весьма ограничен в познавательных возможностях и практическом использовании и не позволяет охватить все важнейшие элементы мотивационного процесса.
Для комплексного, системного осмысления мотивации персонала и соответствующего управления ею необходимо, прежде всего, изменение самой парадигмы осмысления феномена организационной мотивации.
До сих пор доминирующий у нас весьма узкий, «мотива-ционно-стимуляционный» подход к процессу детерминации поведения и деятельности работника во многом порожден традиционной парадигмой понимания процесса управления работниками, который был характерен для индустриального общества и соответствующего ему этапа в развитии управ-
ления персоналом — управления кадрами [17, с. 44—51]. В рамках этой парадигмы управление персоналом рассматривается как дополнение производственной политики, необходимая, но относительно второстепенная, «техническая» функция управления организацией, а мотивация — как стимулирование в духе бихевиористского принципа «стимул-реакция». При этом основное внимание сосредотачивается на денежном стимулировании. Сам процесс мотивирования рассматривается, главным образом, как воздействие субъекта мотивации (руководства организации) на относительно пассивный в этом взаимодействии объект (персонал), активность которого в мотивационном процессе по существу сводится к принятию или непринятию предлагаемых стимулов.
Такой подход к мотивации сотрудников, в целом адекватный реалиям индустриального общества, тейлористской модели труда, дает все большие сбои по мере развития постиндустриального, информационного, а на нынешнем этапе его развития —цифрового общества, которому соответствует этап управления человеческими ресурсами (УЧР). На этом этапе персонал и управление им превращаются в стратегический, ключевой фактор успеха, а мотивация (в первую очередь) и профессиональная компетентность сотрудников становятся важнейшими качествами, предопределяющими такой успех.
Как пишет известный немецкий специалист по мотивации Райнхард Шпренгер, труды которого во многом произвели революцию в мире менеджмента, сегодня на передовых предприятиях внешнее стимулирование, т.е. мотивирование, приводит к демотивированию, внутреннему увольнению сотрудников, разрушает их мотивационную сферу. Оно (мотивирование) представляет собой разновидность манипулирования, основано на недоверии к сотрудникам и исходит из предположения, что «все работники — обманщики. Они утаивают от работодателя часть рабочей силы, которую тот оплачивает» [18, с. 32, 52, 79 и др.]. При этом игнорируется генетическая предрасположенность человека к трудовой и иной активности, творчеству, самореализации, коллективной идентификация, общественному признанию. Именно эти качества личности при создании для их реализации надлежащих организационных условий способны обеспечить наивысшие трудовые достижения и удовлетворенность трудом, экономическую и социальную эффективность управления персоналом.
В то же время стремление современного человека к самореализации, творчеству, активному и инициативному организационному поведению в целях реализации собственных, порой и деструктивных для организации интересов, непосредственно не учитывается в рамках стимуляционного подхода (мотивирования — в терминологии Р. Шпренгера).
В наши дни в теории и практике мотивационной работы для повышения ее эффективности и системного учета всех основных факторов, определяющих поведение персонала, необходим переход к новой парадигме осмысления феномена организационной мотивации, отражающей реалии постиндустриального, информационного общества и соответствующего ему типа управления персоналом. Назовем ее интеграционной парадигмой, поскольку она основывается на переходе от преимущественно субъект-объектного фрагментарного рассмотрения важнейших факторов, воздействующих на процесс детерминации организационного поведения и деятельности работника, к интегративному системному анализу и учету в мотивационной работе всех явлений и процессов, всей деятельности работников (как управленческой, так и исполнительской), непосредственно определяющих деятель-
ность сотрудников организации в их субъект-субъектном взаимодействии.
Понимаемая в свете этой парадигмы и характеризуемая в самой общей форме, организационная мотивация выступает как процесс и результат взаимодействия администрации и работников, а также представляющих их институтов, непосредственно определяющих поведение и деятельность сотрудников организации.
Интеграционная парадигма строится, прежде всего, на основе деятельностного и системного подходов к изучению мотивации, хотя предполагает использование и целого ряда других методов научного исследования: синхронического (с точки зрения статики, настоящего состояния объекта) и диахронического (динамики, изменений объекта), институционального, социокультурного, технологического, си-нергетического и др. Необходимость применения разных подходов и методов исследования объясняется разнообразием факторов, определяющих активность человека, его поведение. Не умаляя важности различных подходов, следует все же отметить приоритетную концептуальную значимость деятельностного и системного подходов.
Наиболее общим подходом, позволяющим представить все компоненты мотивации как социального феномена в сопоставимой форме, найти для них, так сказать, общий знаменатель, оперировать ими и систематизировать их, является деятельностный подход. Он исходит из рассмотрения любых социальных явлений как различных компонентов и видов овеществленной (прошлой) и «живой» (настоящей) материальной и идеальной деятельности. Деятельность, как известно, — это мельчайшая клеточка, «строительный кирпичик» любого социального организма, любых социальных явлений. Причем эта клеточка далее неделима без утраты объектами своей качественной определенности именно как социальных явлений. И с этой точки зрения любые социальные, в том числе и мотивационные, феномены выступают как компоненты и виды деятельности. Это относится и к сознанию человека. Выше уже говорилось, что само сознание, мотивы поведения личности можно понять, лишь рассматривая их в системе ее индивидуальной и коллективной деятельности.
Деятельностный подход позволяет не только унифицировано и сопоставимо представить различные компоненты мотивации как социального феномена, но и выделить на основе такой унификации общую структуру мотивацион-ного процесса. Хотя следует отметить, что мотивация как социальный феномен полиструктурна: в зависимости от разных исследовательских подходов и целей в ней могут быть выделены различные, не совпадающие друг с другом, но и не противоречащие друг другу, структуры.
При подходе к организационной мотивации с точки зрения управления ею со стороны руководства, администрации, в соответствии с общими элементами деятельности (это критерий структурирования) как специфического, сознательно осуществляемого социального процесса в организационной мотивации можно выделить: субъект (руководители, службы персонала), объект (сотрудники), идущее от субъекта мотивационное предложение к объекту, отношения и характер взаимодействия между ними (в том числе субъект-субъектные отношения и взаимодействие), форма взаимодействия, средства и методы воздействия, механизм этих отношений, а также ситуация [19, с. 4—9]. (При подходе к организационной мотивации с точки зрения воздействия сотрудников на администрацию с целью учета ею их интересов, субъект и объект меняются местами, во многом меняется и содержание этого процесса, например, методы воздействия работников на руководство).
Непосредственное влияние на эффективность управления мотивацией сотрудников оказывают следующие параметры элементов структуры мотивационного процесса:
• субъект — личностные качества руководителей, их мотивированность, профессиональные и социальные компетенции;
• объект — личностные качества сотрудников, их мотива-ционные профили и, прежде всего, потребности, интересы, ценности, установки, ожидания, профессиональные и социальные компетенции;
• идущее от субъекта мотивационное предложение к объекту (цели, требования, компенсационный пакет и т.п.);
• форма взаимодействия: приказы, распоряжения, просьбы, рекомендации, советы и т.п. со стороны субъекта, а также различные формы воздействия на руководство, участия в подготовке и принятии решений со стороны объекта (точнее, второго, подчиненного в этом взаимодействии субъекта);
• средства воздействия: вознаграждение (денежное и неденежное, материальное и моральное), оценка, контроль, критика и т.п., а также методы воздействия (информирование, стимулирование, администрирование, убеждение, внушение, программирование, манипулирование, заражение примером и др.);
• отношения и характер взаимодействия между субъектом и объектом: личностный аспект (неформальные отношения, доверие — недоверие, партнерство — соперничество и т.п.) и институциональный аспект (формальный механизм мотивации: сила власти, представленная в институтах, правилах, нормах, правах и обязанностях, а также формальные отношения, стили, техники и модели руководства и т.п.).
Особое место по отношению к деятельностной структуре мотивационного процесса занимает мотивационная ситуация. Характеризуемая в общей форме, она представляет собой непосредственно неконтролируемые участниками мотивацион-ного процесса отношения или обстоятельства, в которых они находятся. Иными словами, это та часть внешней (все внешние факторы, обстоятельства) и внутренней (например, физическое или психологическое состояние работника) среды, которая воздействует на процесс мотивации и непосредственно не контролируется его участниками — субъектом или объектом. Следует учитывать, что понятие ситуации релятивно, относительно, соотносимо с уровнем субъекта и объекта мотива-ционного взаимодействия. Так, для сотрудника-подчи-ненного к факторам ситуации относятся система стимулирования труда в организации, действия руководителя, влияние коллег и др. Ситуацию же для руководителя будут характеризовать эти же факторы (кроме действий руководителя), но с иным содержанием, а также состояние и действия подчиненного и т.д. В зависимости от уровня рассматриваемого субъекта мотивации различаются микро-, мезо-и макроситуации.
Результатом взаимодействия отмеченных выше и некоторых других элементов мотивационного процесса и является реальное поведение и деятельность работника.
Конечно, рассмотренная выше общая деятельностная структура мотивационного процесса нуждается в дальнейшем уточнении элементов, их связей и характеристик, дополнении другими структурами, выявленными в результате иных исследовательских подходов. Однако несомненно, что ее учет в практической мотивационной работе будет способствовать повышению ее эффективности. Игнорирование хотя бы одного из вышеназванных элементов или их параметров может очень существенно снизить общий эффект мотивационной деятельности. Так, например, в совре-
менной компании с высококвалифицированным персоналом авторитарный стиль руководителя (субъекта мотивационного процесса), его грубость, невнимание к людям, несправедливость по отношению к подчиненным и т.п. могут свести на нет мотивационное воздействие сравнительно высокой заработной планы и официальных программ признания заслуг. Как делает вывод на базе анализа многочисленных эмпирических исследований Р. Шпренгер, одним из важнейших демотиваторов сотрудников являются непосредственные руководители [18, с. 222—236 и др.].
Деятельностный подход, при всей его важности, как и любой другой научный подход, ограничен в своих познавательных возможностях (в первую очередь из-за своей универсальности, обобщенности) и нуждается в конкретизации с помощью других методов. Для дальнейшей разработки концептуальных основ мотивационной деятельности современной организации первостепенную значимость имеет системный подход, позволяющий рассмотреть организационную мотивацию как относительно целостный социальный организм, систему (в рамках организации — как подсистему).
Этот подход ориентирует на анализ целостного, синерге-тического многоуровневого взаимодействия различных элементов мотивационного процесса в организации, а также активного взаимодействия работника с организационной средой. Он дает возможность конкретизировать императивы интеграционной парадигмы мотивации применительно к сложному комплексу процессов, детерминирующих поведение работников в организации, т.е. к системе организационной мотивации. Этому посвящена следующая статья «Интеграционная парадигма в исследовании системы организационной мотивации и практике мотивационной работы», публикация которой планируется в ближайшем номере журнала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2000.
2. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / ТН. Лобанова. — М.: Юрайт, 2018.
3. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А.Н. Леонтьев. — М., 1975.
4. Пугачев В.П. Деструктивная деятельность в современном обществе [Текст] / В.П. Пугачев. — Saarbrucken (Germany): LAP LAMBERT Academic Publishing, 2014.
5. Brüggemeier M. Controlling in der Öffentlichen Verwaltung. München, Mering: Hampp, 1998.
6. Пугачев В.П. Модель эффективного использования методов мотивации персонала [Текст] / В.П. Пугачев // Вестник Московского университета. — 2017. — № 2.
7. Милкович Дж.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Дж.Т. Милкович, Дж.М. Ньюман, Е. Смыковская. — М.: Вершина, 2005.
8. Методы стимулирования продаж в торговле: Учебник / С.Б. Алексина, Г.Г. Иванов, В.К. Крышталев, ТВ. Панкина. — М.: Форум: Инфра-М, 2013.
9. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хек-хаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
10. Дэкерс Ламберт. Мотивация: теория и практика: расширенный курс [Текст] / Ламберт Дэкерс. — М.: ГроссМедиа, 2007.
11. Бессокирная Т.П. Мотивация труда в постсоветской России: опыт и методики исследований [Текст] / Г.П. Бессокирная // Социологические исследования. — 2016. — № 2.
12. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика [Текст] : учебник для бакалавров /
A.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина и др. — М.: Юрайт, 2015.
13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. С.Ю. Трапицына. — М.: Юрайт, 2018.
14. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под ред. А.А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2018.
15. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Киба-нова. — М.: ИНФРА-М, 2016.
16. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие / под ред. В.П. Пугачева. — М.: ИНФРА-М, 2013.
17. Пугачев В.П. Управление персоналом организации [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата /
B.П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2019.
18. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика [Текст] / Р. Шпренгер. — Калуга: Духовное познание, 2004.
19. Пугачев В.П. Системно-ситуационная модель организационной мотивации [Текст] / В.П. Пугачев // Государственное управление в XXI веке: материалы 13-й международной конференции, май 2015. — М.: КДУ, Университетская книга, 2016.
REFERENCES
1. Il'in E.P. Motivatsiya i motivy [Motivation and motives]. St. Petersburg: Piter Publ., 2000.
2. Lobanova T.N. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti: uchebnik ipraktikum dlya akademicheskogo baka-lavriata [Motivation and stimulation of work: a textbook and a workshop for academic bachelor]. Moscow: Yurayt Publ., 2018.
3. Leont'ev A.N. Deyatel'nost'. Soznanie. Lichnost' [Activity Consciousness. Personality]. Moscow, 1975.
4. Pugachev V.P. Destruktivnaya deyatel'nost' v sovremennom ob-shchestve [Destructive activity in modern society]. Saarbrucken (Germany): LAP LAMBERT Academic Publ., 2014.
5. Brüggemeier M. Controlling in der Öffentlichen Verwaltung. München, Mering: Hampp, 1998.
6. Pugachev V.P Model' effektivnogo ispol'zovaniya metodov mo-tivatsii personala [Model of effective use of personnel motiva-
tion methods]. VestnikMoskovskogo universiteta [Moscow University Bulletin]. 2017, I. 2.
7. Milkovich Dzhordzh T., N'yuman, Dzherri M., Smykovskaya E. Sistema voznagrazhdeniy i metody stimulirovaniya personala [The remuneration system and methods of staff incentives]. Moscow: Vershina Publ., 2005.
8. Metody stimulirovaniya prodazh v torgovle [Methods of sales promotion in trade]. Moscow: ID FORUM: NITs Infra-M Publ., 2013.
9. Khekkhauzen Kh. Motivatsiya i deyatel'nost' [Motivation and activity]. St. Petersburg: Piter Publ., Moscow: Smysl Publ., 2003.
10. Dekers Lambert. Motivatsiya: teoriya ipraktika: rasshirennyy kurs [Motivation: theory and practice]. Moscow: GrossMedia Publ., 2007.
11. Bessokirnaya G.P. Motivatsiya truda v postsovetskoy Rossii: opyt i metodiki issledovaniy [Labor Motivation in Post-Soviet Russia: Experience and Research Methods]. Sotsiologicheskie issledovaniya [Sociological Studies]. 2016, I. 2.
12. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti. Teoriya i praktika [Motivation and stimulation of labor activity. Theory and practice]. Moscow: Yurayt Publ., 2015.
13. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Moscow: Yurayt Publ., 2018.
14. Upravlenie personalom [Personnel management]. Moscow: Yurayt Publ., 2018.
15. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Moscow: INFRA-M Publ., 2016.
16. Motivatsiya trudovoy deyatel'nosti [Motivation of labor activity]. Moscow: INFRA-M Publ., 2013.
17. Pugachev V.P. Upravlenie personalom organizatsii [Human resource management]. Moscow: Yurayt Publ., 2019.
18. Shprenger R. Mify motivatsii. Vykhod iz tupika [Myths of motivation. Breaking the deadlock]. Kaluga: Dukhovnoe poznanie Publ., 2004.
19. Pugachev V.P. Sistemno-situatsionnaya model' organizatsion-noy motivatsii [System-situational model of organizational motivation]. Gosudarstvennoe upravlenie v XXIveke: materialy 13-y mezhdunarodnoy konferentsii, may 2015 [Public administration in the XXI century: materials of the 13 th international conference, May 2015]. Moscow: «KDU» Publ., «Universitet-skaya kniga» Publ., 2016.
Лисс Э.М., Ковальчук А.С.
ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ
М.: Дашков и Ко. 2018. 342 с.
В учебнике рассмотрен широкий круг вопросов, касающихся организации и реализации коммуникаций в процессе управления. Представлены основные виды деловых коммуникаций, основы деловой этики, этикета, эффективности и культуры делового общения.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки «Экономика»,«Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление», а также представителей тех профессий, чья работа связана с реализацией коммуникативных, творческих способностей в общении с другими людьми, кто ищет путь к самосовершенствованию, кто хочет внести свой конструктивный вклад в общее дело.
Э. М. Лисс, А. С. Ковальчук
ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ
