CC BY
93
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2011 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды
Зорина Н.А. 1, Черепнин И.А. 1
1 Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Санкт-Петербург, Россия
аннотация:_
Исследование направлено на изучение мотивационной системы организации и трансформации ее под влиянием факторов различного характера для увеличения конкурентоспособности организации в целом. В процессе исследования выделены основные критерии эффективной системы мотивации. Изучены внешние и внутренние факторы, влияющие на мотивацию, а также произведен анализ изменений в мотивации работников. Выведена формула, позволяющая оценить степень необходимости трансформации мотивационной системы организации. В результате всего этого предложено авторское описание трансформации мотивационной системы организации в современных условиях, которое говорит о том, что, анализируя внешние и внутренние факторы и изучив существующую систему мотивации в организации, мы классифицируем выявленные проблемы в мотивационной системе и делим их на три группы. Затем планируем проведение мотивационных мероприятий с учетом фактора времени и стадии жизненного цикла организации, организовываем и внедряем мотивационные мероприятия и осуществляем контроль и аудит результатов предлагаемых мотивационных мероприятий. Таким образом, описанная трансформация мотивационной системы организации помогает рационально и безошибочно приходить к правильному поэтапному решению проблем, с возможностью экономии ресурсов организации. Это позволяет мотивационной системе быть эффективной, а организации - конкурентоспособной.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: мотивация, мотивационная система, трансформация мотивационной системы, факторы влияния на мотивацию, анализ мотивации.
Transformation of the organization's motivational system under the influence of external and internal factors
Zorina N.A. 1, Cherepnin I.A. 1
1 The St. Petersburg State University of Economics, Russia
Введение
В современных условиях рыночная экономика вынуждает организации наиболее эффективно использовать свои возможности. В связи с чем важнейшим фактором увеличения конкурентоспособности организации будет являться то, насколько сильно мотивированы к труду работники. Таким образом, повышение конкурентоспособности напрямую зависит от эффективности применяемой в организации сис-
темы мотивации [8] (Zhdankin, 2010). Любая мотивационная система изменяется под влиянием различных факторов, как внутренних, так и внешних, поэтому со временем появляется потребность в совершенствовании или кардинальном изменении такой системы. Следовательно, трансформация самой мотивационной системы является необходимым условием роста конкурентоспособности организации.
Разносторонние подходы к изучению мотивации в эволюционном разрезе показывали как положительный, так и отрицательный результат от их внедрения [3] (Bokovnia, 2016). Эта проблема является естественным процессом. Так, на практике и в теории управления отсутствует наиболее универсальная, отвечающая различным требованиям модель мотивационной системы. Имеющиеся модели мотивации имеют различную направленность и их эффективность также отличается друг от друга. Имеющиеся результаты изучения моделей мотивации четко не могут дать ответа на вопрос, что же побуждает работника к труду [7] (Gurova, Gurova, 2017). Лишь только процесс изучения работника в процессе труда выявляет общее обоснование мотивации, и это помогает создавать прагматические модели мотивации конкретного рабо-
abstract:_
The study aimed at studying the motivational system of the organization and its transformation under the influence of factors of different nature increase the competitiveness of the organization as a whole. In the process of research there is the basic criteria of an effective system of motivation. Investigated external and internal factors that affect motivation, as well as the analysis of changes in employee motivation. A formula has been derived that makes it possible to assess the degree of the need to transform the motivation system of an organization. As a result, the author's description of the transformation of the motivational system of the organization in modern conditions, which suggests that, analyzing the external and internal factors and examining the existing system of motivation in the organization, we classify the problems identified in the motivational system and divide them into three groups. Then plan to conduct motivational activities, taking into account the time factor and the stage of the life cycle of the organization organized and implemented motivational activities and monitor and audit the results of the proposed motivational activities. Thus, the described transformation of the motivational system of the organization helps to efficiently and accurately come to a correct phase solution with the possibility of saving the resources of the organization. This allows the motivational system to be effective, and the organization to be competitive.
keywords: motivation, motivational system, transformation of the motivational system, factors of influence on motivation, analysis of motivation
JEL classification: м12, M50, M54 Received: 27.02.2019 / published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Zorina N.A. ( zorinanata[ja0inbox.ru)
citation:_
Zorina N.A., Cherepnin I.A. (2019) Transformatsiya motivatsionnoy sistemy organizatsii pod vliyaniem faktorov vneshney i vnutrenney sredy [Transformation of the organization's motivational system under the influence of external and internal factors]. Ekonomika truda. 6. (1). - 385-398. doi: 10.18334/et.6.1.39959
чего места. Существующие теории мотивации работников и практика их использования говорят о том, что материальные стимулы не всегда оказывают того эффекта, которого от них ожидали и не являются тем самым побудителем, который мотивирует работника к усердному выполнению трудовой функции [20] (Pink, 2009). Также можно отметить, что истинные побудители, заставляющие выкладываться на работе по максимуму, довольно-таки сложно выявляются у работника. И все же ни одна система управления не будет правильно выполнять свои функции без эффективной мотивационной системы, ведь мотивация каждого и группы работников в целом побуждает к достижению целей всей организации.
Целью данного исследования является изучение особенностей изменения системы мотивации в организации. Данная цель предполагает реализацию следующих задач: формулировка актуальности проблемы; выделение основных признаков и критериев эффективной системы мотивации; изучение внешних и внутренних факторов, влияющих на мотивацию; анализ изменений в мотивации работников; оценка необходимости трансформации мотивационной системы организации и на основе всего этого - предложение авторского описания трансформации мотивационной системы организации в современных условиях.
Понятие мотивационной системы организации
В современных научных исследованиях понятие мотивации имеет множество трактовок. У А.Я. Кибанова «мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации» [12] (Kibanov, 2014). Ильин Е. П. говорит, что «мотивация труда - мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутреннихмотивообразующих факторов» [9] (Il'in, 2011). В свою очередь, С.А. Шапиро дает свое определение: «мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников»
об авторах:_
Зорина Наталья Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда ( zorinanata1ja0inbox.ru)
Черепнин Игорь Александрович, аспирант кафедры экономики труда (cia840mai1.ru)
цитировать статью:_
Зорина Н.А., Черепнин И.А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 385-398. doi: 10.1833 4/et .6.1.39959
[19] (Shapiro, 2016). В книге Б.М. Генкина мотивация характеризуется следующим образом: «мотивация - это побуждение человека или организации к изменению их состояний» [6] (Genkin, 2016). В экономическом словаре понятие «мотивация» выглядит так: «мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения» [17] (Raizberg, Lozovskii, Starodubtseva, 2019). Существующие упомянутые нами и другие определения мотивации требуют от нас уточнения содержания понятия «мотивационная система».
Мотивационная система организации - это сложный комплекс взаимосвязанных явлений и процессов, формирующий побудительные мотивы к реализации их участниками того или иного рабочего поведения, соответствующий ценностям и целям организации.
Основными положениями эффективной системы мотивации являются следующие:
• мотивация работников лежит в основе устойчивости и развития организации, так как мотивированные сотрудники стремятся улучшить результаты работы и стараются самосовершенствоваться;
• эффективность деятельности организации зависит непосредственно от результата, инициативности и приверженности ее работников;
• цель, стоящая за мотивацией работников - удовлетворение потребностей организации в достижении ее целей и задач.
Мотивационная система является важнейшей частью кадровой политики и повышает конкурентоспособность организации. Методы мотивационной системы, побуждающие работников к активизации деятельности, а также выполнению общей цели организации, должны находить особый подход к каждому работнику. В свою очередь, это приведет к желанию персонала выполнять свою работу, к вовлеченности процессом, инициативе, усердию, стремлению трудиться и профессионально совершенствоваться, достижению значимых результатов. Работник, который испытывает удовлетворение от выполнения своей трудовой функции в целом и получает радость от нее, «привязывается» к ней физиологически и психологически, то есть является мотивированным. При этом нельзя достигнуть высокого уровня мотивации работников насильственным образом [1] (Bekirova, Perfil'eva, Chub, 2015).
классификация факторов,
влияющих на мотивационную систему организации
Любая система внутри организации всегда подвержена определенным влияниям, как внешнего, так внутреннего характера, и мотивационная система - не исключение. Чтобы сохранить свое высокое конкурентное положение, организация должна своевременно реагировать на влияние этих факторов [3] (Bokovnia, 2016).
Первостепенно необходимо классифицировать и проранжировать по степени влияния внешние и внутренние факторы, влияющие на мотивационную систему
организации. Это способствует ясному пониманию компанией своих целей и задач, дальнейшей стратегии развития и то каким образом необходимо трансформировать мотивационную систему, чтобы она эффективно влияла на деятельность организации в целом. Наиболее наглядно влияние различных факторов на мотивационную систему организации можно изобразить следующим образом (рис. 1). Рассмотрим более подробно все эти факторы.
Внешние факторы можно разделить на две группы: ближнего воздействия (прямые) и дальнего (косвенные). Ближние факторы непосредственно (прямо) влияют на организацию. В их числе поставщики ресурсов, потребители товаров и услуг, конкуренты, акционеры, трудовые ресурсы, профсоюзы, законы, государственные учреждения, регулирующие деятельность организаций и другие. Факторы дальнего (косвенного) воздействия не оказывают прямого сиюминутного влияния на организацию, но, тем не менее, затрагивают ее функционирование. К ним относятся: научно-технический прогресс, экономическое состояние страны, социальные и культурные изменения, политическая обстановка, мировые события, влияющие на организацию тем или иным способом и другие. Рассмотрим наиболее важные факторы, влияющие непосредственно на мотивационную систему организации.
Одним из таких факторов, при наличии у организации акций, являются акционеры. Так, если значительнал часть акций находится в руках внешних акционеров, и меньшая - в еуках работников, то мотивация работников снижаетсо. Это связано с тем, что внешние акционеры больше заинтересованы в распределении прибыли для инвестиций в различные проекты, а также в увеличении евоих датвидендов, аие в
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
КОСВЕННЫЕ ФАКТОРЫ (КФ) влияющие на систему мотивации организации
ПРЯМЫЕ ФАКТОРЫ (ПФ) влияющие на систему мотивации организации
ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ (ВФ) влияющие на систему мотивации организации
ОРГАНИЗАЦИЯ
МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА
Рисунок 1. Влиярие различных факооров но мотивационную систему
организации Источник: состанлено авторами.
повышении заработной платы и других видах стимулирования работников или улучшении социальной инфраструктуры организации, необходимой для эффективной работы.
Так же внешним фактором, влияющим на организацию, являются трудовые ресурсы. Так, в период спада экономики увеличивается предложение работников, и снижается спрос на них. Это позволяет работодателю, например, снизить практически безболезненно заработную плату или сократить социальные расходы, так как легко можно найти соответствующего должности работника, а у работника в этот момент превалирует потребность в безопасности, чтобы не потерять место работы.
Такой дальний (косвенный) фактор, как научно-технический прогресс, повышающий уровень и качество жизни человека и продвигающий к социальному прогрессу [13] (Kuz'bozhev, Riabtseva, 2016), может побудить руководство организации к внедрению новых технологий и созданию технологически перспективных продуктов, что также повлияет на мотивацию работников.
Руководство организации имеет свои потребности (власти, успеха, самовыражения, самоуважения и другие), на которые могут оказывать влияние социокультурные и политические факторы внешней среды.
Организации, для достижения поставленных целей, включая и цели мотивации работников, необходимо понимать свой потенциал и внутренние возможности. Внутренние возможности определяются особенностями внутренней среды. Внутренняя среда содержит в себе следующие элементы:
• производство (величина, структура, производительность, перечень продукции, территориальное расположение производства, доступность социальной инфраструктуры, контроль качества и пр.);
• персонал (структура, профессиональные навыки и умения, количественный состав, производительность труда, уровень текучести, затраты на оплату труда, потребности и интересы работников);
• организация управления (организационная структура, система менеджмента, качество и стиль управления, организационная культура, престиж и имидж организации, уровень внутрифирменных коммуникаций);
• финансы и учет (устойчивость финансовых показателей и платежеспособность организации, доходность и пр.) [19] (Shapiro, 2016).
Наиболее важными элементами внутренней среды, влияющими на мотивацион-ную систему, являются персонал и организация управления. Но не стоит оставлять без внимания и другие элементы, к примеру, объем производства, который показывает устойчивость и значимость организации на рынке, что непосредственно влияет на потребность работников в безопасности и уверенности в стабильности. Эта же потребность становится актуальной и при финансовой устойчивости организации. Финансовый аспект также затрагивает мотивационные ожидания работников в удовлетворении потребности постоянного получения зарплаты и прочих материальных вознаграждений, связанных с элементами стимулирующего характера.
Ведущее влияние на мотивационную систему оказывает непосредственно персонал, и именно он является объектом исследования в мотивационной системе. Его структура, уровень образования, пол, возраст и прочие характеристики показывают соответствующие потребности работников и, следовательно, мотивы, побуждающие их к трудовой деятельности, а также формируют политику руководства для удовлетворения этих потребностей в соответствии с целями и задачами организации.
Уровень профессиональных навыков и умений работников оказывает непосредственное влияние не только на качество производимых продуктов, но и на фактор безопасности. При слабом уровне подготовки работника новые технологические или законодательные изменения не вызывают у него ощущение безопасности и, следовательно, для удовлетворения потребности в безопасности у него появляется мотив к получению новых знаний и компетенций [18] (Chulanova, 2019).
Политика управления мотивационной системой определяется также и количественным составом работников. Влияние производительности труда проявляется в удовлетворенности или неудовлетворенности работников условиями работы, формой вознаграждения, графиком работ. Высокая текучесть кадров также говорит о некорректно построенной системе мотивации.
Заработная плата, выполняющая в том числе и стимулирующую функцию [16] (Modorskii, 2014), формирует мотив у каждого работника для удовлетворения своей базовой материальной потребности. Потребности и интересы работников являются основой системы мотивации, именно удовлетворение потребностей работников в соответствии с их интересами непосредственно оказывает влияние на положительный результат.
Также важнейшим элементом внутренней среды, влияющим на мотивационную систему, является организация управления. От нее зависит эффективность моти-вационной системы, так как именно у руководства организации есть власть, воля и финансы.
Организационная структура должна учитываться при разработке мотивацион-ной системы (исходя из количества работников и производственных процессов). Так, например, линейная структура подходит малым предприятиям с небольшим количеством работников, а линейно-функциональная подходит для крупных организаций с большим штатом, хотя бывают и исключения [14] (Kuz'mina, 2018). Организационная структура, которая не соответствует целям и задачам компании, а также потребностям и нуждам работников, снижает мотивацию к труду, из-за неудовлетворенности условиями труда.
Уровень высшего руководства, его профессионализм и амбиции играют также существенную роль в системе управления [11] (Kibanov, 2017). Важнейшей задачей руководителя должно быть стремление стать лидером не только в организации, но и в своем сегменте рынка. В случае, если этого не делается, из-за того, что сотрудники не видят, как руководство выполняет свою миссию, у работников снижается мотивация,
так как не удовлетворяются потребности высшего порядка в самовыражении или причастности к деятельности организации.
Организационная культура, выраженная в устоявшихся традициях и поведении работников и руководителей, также является мотивом для удовлетворения потребности самоуважения. На причастность к деятельности организации и самовыражение также оказывают влияние престиж и имидж компании.
Хорошо организованные внутрифирменные коммуникации решают задачи по удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Также при наличии обратной связи руководство может собирать информацию, способствующую пониманию определенных потребностей своих сотрудников. По средствам обратной связи руководство, получая информацию от работников, может принять решение о целесообразности трансформации мотивационной системы организации.
Исходя из вышесказанного, можно разделить факторы, влияющих на мотиваци-онную систему организации, на 3 группы: внутренние (ВФ) с наивысшим влиянием, внешние прямые (ПФ) со средней степенью влияния и внешние косвенные (КФ) с наименьшим влиянием. Каждый фактор может иметь 3 числовых значения, показывая, насколько он влияет на систему мотивации: -1 - отрицательно влияет, 0 - не влияет, + 1 - положительно влияет. Каждая организация, исходя из своего численного состава, квалификации работников, специфики труда и другого, определяет для себя наиболее значимые факторы влияния на мотивационную систему. Сумма всех групп факторов с учетом степени их влияния на мотивационную систему образует коэффициент, который показывает необходимость трансформации мотивационной системы (КТ). Наглядно это можно изобразить следующей формулой (1):
ТуГ! _ ВФ , ПФ , КФ
КТмс" —-+ —+— , (1)
где ВФ - сумма внутренних факторов, ВФ - сумма внешних прямых факторов, ВФ - сумма внешних косвенных факторов.
Таким образом, как только значение коэффициента трансформации мотивацион-ной системы приближается к нулю или даже принимает отрицательное значение, то возникает потребность трансформации мотивационной системы организации.
Трансформация мотивационной системы организации
Одна из целей каждой компании - быть конкурентоспособной, а у мотивацион-ной системы, как составляющей системы управления трудом в организации - быть эффективной. В тот момент, когда влияние внутренних и внешних факторов на моти-вационную систему организации становится критичным, на что указывает снижение коэффициента трансформации мотивационной системы и появляется потребность к трансформации мотивационной системы в более эффективную систему.
Опираясь на различные научные школы [3] (Bokovnia, 2016), [6] (Genkin, 2016), [10] (Il'chenko, Pavlova, 2018), трансформацию мотивационной системы организации
Внешние факторы
ПОТРЕБНОСТЬ к трансформации мотивационной системы в более эффективную
Внутренние факторы
МОТИВ к действию
АНАЛИЗ
существующей системы мотивации и выявление проблем
1) ОБЩИЕ 1 ! 2) ГРУППОВЫЕ ! 3) ЛИЧНОСТНЫЕ
проблемы проблемы проблемы мотивации
мотивации мотивации а) руководители
1 1 б) линейные сотрудники 1
ПЛАНИРОВАНИЕ мотивационных мероприятий по стадиям
Рисунок 2. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием внешних и внутренних факторов Источник: составлено авторами.
под влиянием внешних и внутренних факторов можно изобразить следующей схемой (рис. 2). Описать ее можно следующим образом.
Возникшая потребность, исходя из целей и имеющегося потенциала самой моти-вационной системы и организации, формирует мотив к действию по ее удовлетворению. И первое, что необходимо сделать - это общий анализ существующей системы мотивации и поиск проблем. Во время проведения анализа проблемы целесообразно разделить по степени их значимости на три группы [1] (Bekirova, Perfil'eva, Chub, 2015):
1) общие - проблемы по всей компании в целом и затрагивающие всех сотрудников;
2) групповые - проблемы определенной группы работников, объединенных по одному или нескольким признакам;
3) личностные (индивидуальные) - проблемы каждого сотрудника организации, при этом рассматриваются как руководители подразделений, так и линейные сотрудники.
Изначально анализируется только первая группа общих проблем, затем планируются мотивационные мероприятия и ставятся задачи для решения общих проблем. Далее происходит организация и внедрение, с последующим контролем и аудитом результатов внедренных мотивационных мероприятий. При этом если результаты неудовлетворительны, происходит возврат к началу цикла - анализу.
В случае положительного решения проблем первой общей группы, необходимо приступить к анализу второй группы, находящейся по приоритету ниже - групповой, в такой же последовательности. И так далее, пока проблемы всех групп не будут решены.
Когда проблемы мотивационной системы решены, потребность становится удовлетворенной. В результате этого коэффициент трансформации мотивационный системы становится положительным и, следовательно, мотивационная система становится эффективной.
Важную роль в данной схеме играет не только поэтапная последовательность действий, но и очередность по степени значимости выявленных проблем системы мотивации от общих к индивидуальным. Так как такая очередность позволит улучшить изначально верхний (более общий) мотивационный фон в организации, что может привести к решению проблем последующих групп. Следовательно, не придется производить дополнительные мероприятия для решения проблем системы мотивации для групп нижнего уровня и тем самым создается возможность сэкономить ресурсы организации.
заключение
Внешние и внутренние факторы, влияющие на мотивационную систему организации, формируют потребность системы в ее изменении. Коэффициент трансформации мотивационной системы позволяет выявить эту потребность. Проанализировав
и изучив существующую систему мотивации в организации, мы можем выявить проблемы в мотивационной системе, классифицировать их на три группы. Далее, спланировать проведение мотивационных мероприятий с учетом фактора времени и стадии жизненного цикла организации, организовать и внедрить мотивационные мероприятия и осуществить контроль и аудит результатов предлагаемых мотивационных мероприятий.
Данная схема помогает рационально и безошибочно приходить к правильному поэтапному решению проблем системы мотивации, с возможностью экономии ресурсов организации.
На сегодняшний день существует множество мотивационных инструментов [15] (Minchenko, Podavalkina, Zhuravleva, 2018), повышающих уровень мотивации работников и коллективов, однако внедрение этих мероприятий в ряде случаев затруднено. Многие компании делают ошибки, внедряя свои мотивационные решения, что называется, «все сразу», и в результате получается трата ресурсов без положительного эффекта, а то и отрицательного. Также огромной ошибкой будет, если решать сначала индивидуальные проблемы системы мотивации, оставив на потом общие, так как это приводит к тому, что пока замотивированы одни избранные работники, уйдет большинство других, так как у них не удовлетворены ни личные, ни групповые, ни общие проблемы. Поэтому трансформация мотивационной системы должна происходить поэтапно и системно, с тщательным продумыванием всей последовательности действий. Все это позволит организации иметь мотивированный и более эффективный коллектив. Это также поможет сэкономить средства и время на подбор и адаптацию новых работников, а также значительно снизить текучесть кадров [5] (Volkova, Bavykina, 2018). В результате организация станет более конкурентоспособной на рынке.
ИСТОЧНИКИ:
1. Бекирова М.Г., Перфильева И.В., Чуб М.В. Мотивация как процесс трудовой дея-
тельности // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2015. - № 2(74). - с. 27.
2. Берг О.А. Мотивация на «ура». Кадровый вопрос. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/motivaciya-na-ura.
3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). / Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 144 с.
4. Волков И.В., Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и
отечественных ученых // Карельский научный журнал. - 2016. - № 4(17). - с. 206-209.
5. Волкова С.А., Бавыкина И.Ю. Методические подходы к оценке кадровой политики
предприятия// Экономинфо. - 2018. - № 4. - с. 5-9.
6. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). /
монография / 2-е изд., испр. - М.: Норма, 2016. - 352 с.
7. Гурова И.М., Гурова О.В. Основные направления и современное развитие теории
мотивации // Экономика и социум: современные модели развития. - 2017. - № 17.
- с. 42-55.
8. Жданкин Н.А. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности ком-
пании // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. - с. 250-260.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
10. Ильченко С.В., Павлова Е.В. Мотивация трудовой деятельности как социально-экономическая основа кадрового менеджмента организации // Строительство. Экономика и управление. - 2018. - № 2. - с. 9-14.
11. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. / Монография. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 242 с.
12. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. / Кн. 2. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 283 с.
13. Кузьбожев Э.Н., Рябцева И.Ф. Прогресс и производительность труда. / Монография.
- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 174 с.
14. Кузьмина Н.М. Менеджмент персонала корпорации. / Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 245 с.
15. Минченко Л.В., Подавалкина Е.В., Журавлева М.Н. Совершенствование системы управления и развития персонала на предприятие // Научный журнал ниу итмо. серия: экономика и экологический менеджмент. - 2018. - № 2. - с. 75-80.
16. Модорский А.В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы // Вестник пермского университета. серия: экономика. - 2014. -№ 1. - с. 97-102.
17. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. / 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 512 с.
18. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций. / Монография. -М.: ИНФРА-М, 2019. - 122 с.
19. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. / 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2016. - 267 с.
20. Pink D. Drive The Surprising Truth About What Motivates Us. - New York: Riverhead Books, 2009. - 256 p.
references:
Bekirova M.G., Perfileva I.V., Chub M.V. (2015). Motivatsiya kak protsess trudovoy deyatelnosti [Motivation as the prc^ess of labor adívity]. Management of economic systems: scientific electronic journal. (2(74)). 27. (in Russian).
Bokovnya A.E. (2016). Motivatsiya - osnova upravleniya chelovecheskimi resursami (teoriya i praktika formirovaniya motiviruyuschey organizatsionnoy sredy i sozdaniya edinoy sistemy motivatsii kompanii)[Motivation - the base of human resource management (theory and practice of formation of a motivating organizational environment and the creation of unified motivation system in the company)] M.: NITs INFRA -M. (in Russian).
Chulanova O.L. (2019). Upravlenie personalom na osnove kompetentsiy [Personnel management based on competency] M.: INFRA-M. (in Russian).
Genkin B.M. (2016). Motivatsiya i organizatsiya effektivnoy raboty (teoriya i praktika) [Motivation and organization of effective work (theory and practice)] M.: Norma. (in Russian).
Gurova I.M., Gurova O.V. (2017). Osnovnye napravleniya i sovremennoe razvitie teorii motivatsii [The main directions and current development of the motivation theory]. Ekonomika i sotsium: sovremennye modeli razvitiya. (17). 42-55. (in Russian).
Ilchenko S.V., Pavlova E.V. (2018). Motivatsiya trudovoy deyatelnosti kak sotsialno-ekonomicheskaya osnova kadrovogo menedzhmenta organizatsii [Motivation as a socio-economic basis of organization personnel management]. Stroitelstvo. Ekonomika i upravlenie. (2). 9-14. (in Russian).
Ilyin E.P. (2011). Motivatsiya i motivy [Motivation and motives] SPb.: Piter. (in Russian).
Kibanov A.Ya. i dr. (2014). Upravlenie personalom v Rossii: teoriya, otechestvennaya i zarubezhnaya praktika[Personnel management in Russia: theory, domestic and foreign practice] M.: INFRA-M. (in Russian).
Kibanov A.Ya. i dr. (2017). Upravlenie personalom v Rossii: novye funktsii i novoe v funktsiyakh [Personnel management in Russia: new functions and new in functions] M.: INFRA-M. (in Russian).
Kuzbozhev E.N., Ryabtseva I.F. (2016). Progress i proizvoditelnost truda [Progress and labor productivity] M.: NITs INFRA -M. (in Russian).
Kuzmina N.M. (2018). Menedzhmentpersonala korporatsii [Personnel management in the corporation] M.: NITs INFRA -M. (in Russian).
Minchenko L.V., Podavalkina E.V., Zhuravleva M.N. (2018). Sovershenstvovanie sistemy upravleniya i razvitiya personala na predpriyatie [The improvement of the management system and personnel development at the company]. Science Magazine. (2). 75-80. (in Russian).
Modorskiy A.V. (2014). Stimuliruyuschaya funktsiya zarabotnoyplaty v sisteme funktsiy zarabotnoy platy[Stimulating function of wages in the system of functions of wages]. Perm University Herald. ECONOMY. (1). 97-102. (in Russian).
Pink D. Drive (2009). The Surprising Truth About What Motivates Us New York: Riverhead Books.
Rayzberg B.A., Lozovskiy L.Sh., Starodubtseva E.B. (2019). Sovremennyy ekonomicheskiy slovar [The dictionary of modern economics] M.: INFRA-M. (in Russian).
Shapiro S.A. (2016). Osnovy trudovoy motivatsii [The basics of labor motivation] M.: KNORUS. (in Russian).
Volkov I.V., Shamanin E.V. (2016). Evolyutsiya ponyatiya motivatsiya v traktovkakh zarubezhnyh i otechestvennyh uchenyh [The evolution of the concept of motivation in the interpretation of foreign and domestic scientists]. Karelskiy nauchnyy zhurnal. (4(17)). 206-209. (in Russian).
Volkova S.A., Bavykina I.Yu. (2018). Metodicheskie podkhody k otsenke kadrovoy politiki predpriyatiya[Methodological approaches to the estimation of the personnel policy of the enterprise]. Econominfo. 15(4). 5-9. (in Russian).
Zhdankin N.A. (2010). Motivatsiya personala kak klyuchevoy pokazatel effektivnosti kompanii [Staff motivation as a key indicator of company effectiveness]. Motivatsiya i oplata truda. (4). 250-260. (in Russian).
