CC BY
173
УДК 331.101.3 JEL: M54
DO110.25513/1812-3988.2018.1.163-172
МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ И ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТЫ
Н.С. Пряжников, М.В. Полевая, Е.В. Камнева
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Москва, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 1 декабря 2017 г.
Дата принятия в печать 25 декабря 2017 г.
Ключевые слова
Мотивация труда, стимулирование труда, вознаграждение за труд, условия развития внутренней мотивации госслужащих
Аннотация. Рассмотрено соотношение и выделяются критерии различия в понятиях «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение за труд»: локализация по времени, субъектная локализация, деятельностная локализация, юридическое оформление и реальные блага для работника. На примерах показаны негативные практические следствия неопределенности в соотношении данных понятий. Уточнены предметные сферы управления мотивацией, стимулированием и вознаграждением за труд с учетом специфики деятельности госслужащих. На примерах показана возможность «мотивации на вознаграждение» и «вознаграждение стимулированием», а также обозначена проблема неполноценной мотивации, приводящая как к «эмоциональному выгоранию», так и к «личностной деградации» госслужащих в условиях «офисной» работы. Предложены организационно-управленческие и психолого-педагогические условия развития внутренней мотивации госслужащих. Основные организационно-управленческие условия связаны с изучением передового опыта управления трудовой мотивацией, с предварительным профессиографическим и психографическим исследованием специфики труда по каждой должности (как основание для более справедливой оценки трудоемкости работы), с совершенствованием нормативно-правовой базы стимулирования и вознаграждения за труд, с внедрением более гибких систем вознаграждения, а также с совершенствованием самой системы организации труда, его оптимизации в противовес часто неоправданному «трудоголизму».
MOTIVATION, STIMULATION, REMUNERATION OF PUBLIC SERVANTS: THEORETICAL AND METHODOLOGICAL AND APPLIED ASPECTS
N.S. Pryazhnikov, M.V. Polevaya, E.V. Kamneva
Financial University under the Government of the Russian Federation (Moscow, Russia)
Article info
Received December 1, 2017
Accepted
December 25, 2017
Keywords
Work motivation, stimulation of labor, remuneration, conditions for the development of intrinsic motivation of civil servants
Abstract. The article discusses the relationship and highlights the criteria for the differences in terms of "motivation", "incentives" and "remuneration": time location, subject location, activity localization, legal clearance and real benefits for the employee. The examples show the negative practical consequences of uncertainty in the relationship of these concepts. The article specifies the subject areas of management, motivation, incentives and remuneration, taking into account specifics of activities of civil servants. The examples show the possibility "the remuneration motivation" and "reward stimulation" and recognize the problem of defective motivation, leading to "emotional burnout" and "personal degradation" of civil servants in terms of office work. The author offer organizational and psycho-pedagogical conditions of development of internal motivation of civil servants. Basic organizational and management conditions are associated with the study of best practices in the management of human motivation, with a pre-professional graphic and psychographic study of the nature of work for each position (as a basis for a more fair assessment of labor), improving the regulatory framework of incentives and remuneration, with the introduction of more flexible systems of remuneration and also with the improvement of the system of labor organization, its optimization, as opposed to often unnecessary "workaholism".
© Н.С. Пряжников, М.В. Полевая, Е.В. Камнева, 2018
Введение. На сегодняшний день можно констатировать теоретическую неопределенность в соотношении понятий, связанных с мотивацией труда, и негативные следствия этой неопределенности, что, несомненно, относится и к трудовой мотивации при анализе деятельности гражданских госслужащих. Существует некоторое рассогласование в понимании мотивации на философском и общепсихологическом уровне, а также рассогласование в понимании мотивации в психологии и менеджменте. Р.К. Шпренгер пишет о «языковом тумане мотивации» и отмечает, что нерешенность данного вопроса нередко приводит к манипуляции личностью и даже предлагает новый термин «мотипуляция» [1, с. 24-30]. О недостатках многих теорий мотивации пишет и Януш Гжеляк, выделяя и такой их недостаток, как слабый учет иррациональности многих субъектов труда, что одновременно осложняет контроль и развитие полноценной трудовой мотивации [2, с. 290-302].
На уровне практическом и прикладном рассогласование между «мотивацией» и «стимулированием» труда может проявляться в следующих проблемах, характерных для разных профессий, включая и профессии, связанные с госслужбой:
1. Рассогласование между высокой мотивацией работника и примитивной системой стимулирования и вознаграждения за труд. При этом безответственное руководство, не утруждающее себя совершенствованием системы стимулирования и вознаграждения, может даже «пиариться» и отчитываться об эффективной кадровой политике.
2. При неразвитых системах стимулирования и вознаграждения часто происходит фактическая эксплуатация трудового энтузиазма персонала, как раз и основанного на их высокой внутренней мотивации и ответственности.
3. Недостаток внимания к развитию корпоративной культуры и к воспитательной работе среди сотрудников, предполагающей развитие их приверженности целям организации, может привести и к тому, что даже при совершенной системе стимулирования и вознаграждения у значительной части персонала так и не сформируется внутренняя мотивация и ответственность за свой труд.
4. Субъективное отношение конкретных работников и руководителей к своему труду, а также к самим системам мотивации и возна-
граждения нередко порождает разные их оценки, и уже на этой основе - обиды, зависть, недовольство, что нередко отражается и на производительности труда. Например, кто-то считает существующую систему вознаграждения справедливой, а кто-то, наоборот, полагает, что его обманывают и эксплуатируют.
Все это делает актуальным вопрос о теоретическом осмыслении (переосмыслении) самих понятий «мотивация труда», «стимулирование» и «вознаграждение за труд». Не разобравшись с соотношением этих понятий, сложно проводить и эмпирические исследования по данной проблематике, а главное, сложно совершенствовать и развитие систем мотивации госслужащих на практике.
Обзор литературы. Сам термин «мотив» (от лат. тоуво - «двигаю») - это обобщенный образ материальных или идеальных объектов, значимых для человека (или определенной группы людей), во многом определяющий направленность его деятельности и достижение определенных результатов. На философском уровне мотивация связана с общим пониманием активности и факторов, определяющих эту активность, что в итоге позволяет говорить о субъекте деятельности. При этом природа самой активности до сих пор во многом непонятна, хотя имеется немало авторитетных исследователей, изучающих данный феномен [3-7]. Вся история философии и психологии связана с поиском основных детерминант активности.
Аналогичная ситуация на общепсихологическом уровне, где и активность, и мотивация часто определяются через другие понятия, которые сами по себе также нуждаются в своем осмыслении, например через потребности, цели, ценности, интересы, склонности, направленность, установки, уровень притязаний, волю, воображение, мечты, фантазии, интуицию, эмоции и чувства и др. [8, с. 31-36]. Разнообразие мотивационных проявлений побуждает разных авторов предлагать свои системы мотивации [9, с. 385; 10, с. 18-19]. При этом различные авторы предлагают свои теории мотивации, среди которых могут быть выделены теория справедливости Дж.С. Адамса, теория EPG К. Альдерфера, валентно-инструментальная теория общих ожиданий В. Врума, теория социальных установок А.К. Гастева, мотиватор-но-гигиеническая теория Ф. Герцберга, иерархия трудовых потребностей (теория самоактуа-
лизации) А. Маслоу, теория мотивации в достижениях Д. Мак-Клелланда, теория «Х» и теория «Y» Д. Мак-Грегора (и теория «Z» У. Оучи как развитие взглядов Д. Мак-Грегора), концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи, теория иерархической структуры диспозиций личности В.А. Ядова и др. [11, с. 73-107]. И тем более существует много различных толкований и взглядов на мотивацию [7; 12-15].
В менеджменте часто различают «мотивацию» и «стимулирование» труда. При этом сама мотивация часто соотносится к внутренним побудителям трудовой деятельности, а стимулирование - к внешним, хотя термин «стимул» (от лат. stimulus - «острый металлический наконечник, которым погоняют буйвола или быка, запряженного в повозку») также часто рассматривается как фактор, побуждающий к определенному действию. Кроме того, в психологии различают «мотивы-цели» («смысло-образующие мотивы») и «мотивы-стимулы», где первые ориентированы на главные цели деятельности, но, чтобы деятельность реализовать, нужны более конкретные побудители -стимулы (по А.Н. Леонтьеву). Также обозначена логика развития самих мотивов - через «механизм сдвига мотива на цель действия», когда, например, поначалу человек делает что-то, быть может, и не осознавая в полной мере общественно-полезной цели своей деятельности (где его мотивом могут быть деньги, самоутверждение, избегание наказания и т. п.), но потом его мотивы могут приближаться к целям и, наконец, даже совпадать с ними [14].
Соответственно, при разведении мотивов (как внутренних побудителей) и стимулов (как внешних побудителей) следует помнить и о том, что внешнее воздействие при правильном управлении и при развитии самой личности работника постепенно усваивается человеком как что-то значимое для себя и переводится во внутренний план действия («интериоризиру-ется» - по Л.С. Выготскому). И тогда можно говорить, что внешнее стало внутренним, т. е. четкой границы между мотивами и стимулами не обнаруживается, если учесть, что «сдвиг мотива на цель» может происходить и в обратном направлении, когда «мотив начинает отдаляться от цели» (при неудачном развитии субъекта труда или при некачественном управлении), и эти процессы могут также чередоваться (например, в случаях, когда сам работник сомневается в смыслах своего труда) [16].
Гипотезы и методы исследования. Учитывая сложности в соотношении понятий, относящихся к мотивации труда госслужащих, мы уточняем для себя объект, предмет, цели, гипотезы и задачи нашего исследования. Объектом является система мотивации труда. Предмет исследования - соотношение понятий «мотивация труда», «стимулирование труда» и «вознаграждение труда» в общей системе мотивации труда государственных гражданских служащих. Цель исследования - уточнить соотношение основных понятий, связанных с мотивацией труда, и на этой основе предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда госслужащих. Общая гипотеза исследования: существуют существенные различия между «мотивацией труда», «стимулированием труда» и «вознаграждением за труд».
Частные гипотезы: 1) можно различить «мотивацию труда», «стимулирование труда» и «вознаграждение за труд» по следующим параметрам: локализация по времени, субъектная локализация, деятельностная локализация, юридическое оформление и реальные блага для работника; 2) разведение основных понятий системы мотивации труда позволит уточнить и предметы «мотивации», «стимулирования» и «вознаграждения» за труд.
Соответственно, основными задачами исследования являются:
1) теоретический анализ основных подходов к определению системы мотивации труда и ее составляющих;
2) выделение параметров различия основных понятий системы мотивации труда;
3) сравнительная проверка эффективности выделенных параметров при разведении основных понятий системы мотивации;
4) уточнение предметов «мотивации», «стимулирования» и «вознаграждения» за труд;
5) разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда, с учетом специфики деятельности государственных гражданских служащих.
Главными методами нашего исследования являются сравнительный анализ и обобщение.
Результаты исследования. Основные параметры, определяющие различие понятий, связанных с мотивацией труда. Для нашего исследования наиболее важными оказываются понятия «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение за труд». Нередко вопросы
стимулирования и вознаграждения оговариваются с работником еще на стадии заключения контракта, но при этом его внутренняя мотивация часто зависит от самого работника и не всегда поддается формализации.
В целом, мы выделяем следующие основные критерии различения этих понятий:
1) локализация по времени (какому этапу работы больше соответствует);
2) субъектная локализация (от кого исходит и кем исполняется);
3) деятельностная локализация (соотнесенность с конкретной деятельностью);
4) юридическое оформление (на уровне договоренности или строгого документального оформления);
5) реальные блага для самого работника (форма представления благ, начиная от обещаний и предвкушений и кончая конкретными, «осязаемыми» благами) (см. табл.).
Соотношение понятий «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» [11, с. 16-17]
Параметры сравнения Мотивация Стимулирование Вознаграждение
Локализация по времени Чаще предшествует деятельности (на уровне предвкушения) Чаще предшествует деятельности (на уровне четко определенных критериев успешности деятельности) Чаще - после совершения деятельности (зависит от эффективности работы и финансовых возможностей организации)
Субъектная локализация Исходит от самого работника (мотивация как внутреннее состояние) Исходит от других людей (работодателя, руководителя, коллег, психологов и др.) Определяется либо директивно работодателем, либо через переговоры работодателей и работников
Деятельностная локализация Мотив возможен и без трудовой деятельности (как мечта об определенной работе) Система стимулирования труда обычно строится с учетом реального трудового процесса Во многом зависит от финансовых возможностей организации (возможны высокие зарплаты и премии при плохой работе и, наоборот, малое вознаграждение при хорошей работе)
Юридическое оформление Не оформляется, но подразумевается Закреплено в положении о работе с персоналом, в положении об оплате труда и других документах Закреплено в законах, положениях и нормативах по оплате труда
Реальные блага Блага скорее подразумеваются (предвкушение блага) Блага гарантируются (трудовым контрактом, нормативно-правовыми документами и т. п.) Блага представляются работнику (вознаграждение как благо)
Возможность развести понятия «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение за труд» помогает лучше оценить ситуации, когда руководство затрачивает большие усилия для развития системы стимулирования и ожидает от работников благодарности и отдачи в труде, но реально сотрудники всего этого не демонстрируют, что можно объяснить, например, и тем, что система стимулирования не повышает автоматически внутреннюю мотивацию специалистов (особенно рядовых) и тем более не увеличивает доходы сотрудников. Это - разные системы, и каждая из них требует к себе особого внимания.
Уточнение предмета мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд. В целях более эффективного управления трудовой
мотивацией, стимулированием и вознаграждением за труд будет полезным уточнить сам предмет такого управления. Когда речь идет о трудовой мотивации конкретного работника или коллективов (как групповых субъектов труда), то важно понять, что именно меняется, развивается у работника и, соответственно, на что конкретно необходимо направлять управленческие воздействия. Например, для конкретного специалиста могут быть интересны цели труда, сам процесс труда, взаимоотношения с коллегами и руководством и т. п. Еще А.Н. Леонтьев говорил о «полимотивированности» деятельности, поэтому в системе трудовой мотивации важно всё, но тот же А.Н. Леонтьев считал, что сам человек выделяет для себя наиболее значимый («смыслообразующий») мотив [14].
И тогда проблема в том, чтобы этот смыслооб-разующий мотив совпадал с целями организации. Но всегда ли само руководство понимает истинный смысл деятельности своего учреждения, и готово ли оно ориентировать на такие смыслы своих подчиненных?
Предметом стимулирования труда должны быть конкретные («внешние») побудители, с материальными и нематериальными стимулами, денежными и неденежными. Таких стимулов оказывается довольно много, и важно разобраться, какие из них наиболее подходят для конкретных специалистов, т. е. сами стимулы должны быть «адекватными» («валентными» - по терминологии В. Врума) ожиданиям работников. Соответственно, важно изучать эти ожидания на уровне всего персонала или конкретных трудовых коллективов, но также используя и индивидуальный подход - учитывать ожидания конкретного специалиста. Более того, сама система стимулирования должна быть гибкой, т. е. реагировать на изменения этих ожиданий. Все это в идеале должно воплотиться в систему стимулирования.
Вознаграждение за труд во многом зависит от финансовых возможностей учреждения, от фонда оплаты труда. Но нередко этот фонд распределяется таким образом, что рядовым сотрудникам даже в госучреждениях достаются минимальные зарплаты, тогда как основную часть забирают себе руководители и их приближенные (через систему дополнительных выплат). И тогда, даже при больших финансовых возможностях, система вознаграждения оказывается несправедливой, а следовательно, и неэффективной.
В более цивилизованных отношениях между руководством и представителями трудовых коллективов должны быть договоренности (желательно, юридически оформленные) о самом механизме распределения дополнительных выплат. Пока же, к большому сожалению, это распределение осуществляется скорее самим руководством и иногда приводит к тому, что даже в государственных учреждениях процветают произвол и несправедливость. Таким образом, предметом развитой системы вознаграждения должны выступать сами взаимоотношения руководителей и работников по поводу оплаты труда, во многом определяющие сам механизм и размеры вознаграждения, исходя из реальных финансовых возможностей конкретного учреждения (бюджета, норматив-
но-правовой базы, определяющей общие принципы вознаграждения).
Проблема «мотивации на вознаграждение» и «вознаграждения стимулированием». Различие в «мотивации» и «стимулировании» позволяет лучше понять и такие ситуации, когда работник мотивирован не самим процессом труда или его общественно-ценными результатами, а всего лишь «вознаграждением» за труд. Мы это называем «мотивацией на вознаграждение». При этом возможны случаи, когда сама работа для конкретного человека просто отвратительна, и его интересуют лишь деньги.
К сожалению, такие рассогласования между смыслообразующими мотивами самого труда и вознаграждением постепенно приводят к накоплению внутренней неудовлетворенности и даже провоцируют срывы работника, а в крайних случаях и суициды. Об «отчуждении человека от труда» много писал Э. Фромм, считая такое «отчуждение» характерной чертой современного производства [17].
Правда, с другой стороны, если труд действительно, уже по объективным причинам, во многом носит рутинный характер, денежная компенсация в виде увеличенного вознаграждения делает для кого-то и такой труд привлекательным. Это особенно важно применительно к труду госслужащих, работающих в офисах и нередко выполняющих кропотливую бумажную работу (с нормативными документами, бесконечными отчетами и т. п.). Недаром в последнее время все чаще говорят об «офисном планктоне» и даже о «живых мертвецах», проводящих лучшие свои годы в офисах [18].
Причем однообразная работа, выполняемая в течение ряда лет, часто становится главной причиной и «эмоционального выгорания», и более серьезных личностных деструкций» офисных работников [19]. Удивительно, но иногда даже отвлечение для компьютерных игр и неформального общения вносит хоть какое-то разнообразие в унылую работу и сохраняет психическое здоровье специалистов, хотя руководство старается всячески с этим бороться и подсчитывает «убытки» от такого отвлечения от работы, называя это «зарплатой за безделье» [18, с. 53-74].
Мы считаем, что руководство должно осознать реальные угрозы, связанные с деградацией многих специалистов в условиях офисного труда, и разрабатывать профилактические меры по предотвращению такой деградации.
Заметим, что впервые проблемы, связанные с монотонией труда, проявились еще на конвейерном производстве на заводах Г. Форда в начале XX в. И тогда возникло много подходов, связанных с «обогащением труда», суть которых в том, чтобы усложнять труд, ориентировать работников не на промежуточные, а на конечные результаты, повышать ответственность и автономность специалистов и т. п.
Другая проблема связана с тем, что нередко работники в качестве «вознаграждения» могут воспринимать и более справедливый с их точки зрения вариант «стимулирования» по отношению к себе. Например, в качестве поощрения конкретному специалисту могут предложить самому выбрать ту схему (модель) вознаграждения, которая больше его устраивает. Здесь могут использоваться варианты «меню» при определении «социального пакета», или руководство просто предварительно согласовывает свои поощрения с данным работником. Это особенно важно на фоне других работников, которые пока еще такого права не заслужили. Таким образом, возможно и «вознаграждение стимулированием».
Проблема соотношения «вознаграждения» и «прибыли» в контексте специфики трудовой мотивации госслужащих. Особую проблему создают ситуации, когда госслужащие сравнивают свои доходы с доходами специалистов или даже с доходами руководителей, работающих в негосударственных организациях, в частности занимающихся бизнесом. Нередко даже на интуитивном уровне понятно, что содержание их труда во многом совпадает (работа с документацией, с клиентами / посетителями, работа в условиях офиса и т. п.). Относительно уровня ответственности и рисков совпадений также больше, чем это принято считать. Например, реально в бизнес-структурах рискуют больше владельцы, чем рядовые специалисты (по сути - наемные работники). Но и в государственных организациях и учреждениях госслужащие, занимающие руководящие посты, сильно рискуют своей репутацией, своими часто немалыми доходами, а иногда и жизнью. Некоторые риски также связаны и с возможной судимостью, причем такие риски представляются более сильными, чем у руководителей бизнес-структур, ведь госслужащим запрещено заниматься бизнесом.
А главные переживания госслужащих связаны с тем, что их реальные доходы обычно в
разы меньше доходов специалистов, работающих в негосударственных (коммерческих) организациях, хотя само содержание работы в государственных и негосударственных учреждениях во многом совпадает. Например, в Москве сейчас «плодятся» частные диагностические медицинские центры, где стоимость услуг достаточно высокая. Многие обращаются туда лишь потому, что результаты анализов выдаются гораздо быстрее, чем в государственных поликлиниках. Возникает вопрос: почему чиновники Минздрава или департаментов здравоохранения не могут организовать качественную и своевременную диагностику на базе существующих государственных медицинских центров и поликлиник? К сожалению, всё это часто порождает следующие проблемы: 1) желание как-то «компенсировать» свои невысокие доходы через коррупционные схемы; 2) недостаточное рвение на работе и даже апатию части госслужащих - по принципу: «зачем стараться, если мои доходы сильно ограничены и от моих стараний мало зависят»; 3) переход части специалистов из госструктур в частные компании (например, нередко хорошо подготовленные за государственный счет профкон-сультанты службы занятости буквально переманиваются в коммерческие организации на гораздо более выгодные условия) и др.
Соответственно, еще следует осмыслить данную проблему и разработать предложения по ее решению. Банальное увеличение доходов руководителей государственных организаций решает эту проблему лишь частично, тем более, на фоне явной неадекватности многих высоких начальников, явно утративших чувство меры в распределении премий, надбавок и других дополнительных выплат в свою пользу за счет рядового персонала. А существующая система льгот для госслужащих еще нуждается в совершенствовании, особенно для рядовых специалистов, от которых реально тоже многое зависит.
Организационные и психолого-педагогические условия формирования внутренней мотивации госслужащих. Как уже отмечалось, именно внутренняя мотивация специалиста во многом обеспечивает высокие показатели труда, нередко компенсируя и неэффективное руководство, склонное к «жадности», и сомнительную организацию трудового процесса (монотонного, забюрократизированного, с нарушением медико-гигиенических норм труда
и т. п.). Условно можно выделить следующие основные условия, обеспечивающие развитие такой внутренней мотивации (с учетом специфики работы госслужащих):
1. Организационно-управленческие условия:
1) изучение передового опыта развития систем мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд в ходе повышения квалификации, деловых игр, стажировок самих руководителей и работников, ответственных за мотивацию труда в конкретном учреждении;
2) профессиографическое и психографическое изучение особенностей и специфики труда госслужащих с целью выделения научно обоснованных нормативов труда и оснований для более справедливой оценки и вознаграждения за труд по конкретным должностям и трудовым постам;
3) совершенствование внутренней нормативной базы с целью минимизации диспропорций в оплате труда (особенно между руководителями и подчиненными);
4) внедрение более гибких систем стимулирования и оплаты труда, учитывающих ожидания конкретных работников и коллективов;
5) совершенствование самой организации труда (минимизация бюрократического сопровождения, поощрение работников, способных выполнять задания в ограниченные сроки - как антитеза необоснованного «трудоголизма», когда специалистов поощряют за сверхурочные работы, и т. п.).
2. Психолого-педагогические условия:
1) усиление психологической составляющей в подготовке госслужащих (знакомство с передовым опытом развития трудовой мотивации);
2) обсуждение в трудовых коллективах вопросов мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд;
3) активизация научно обоснованных исследований существующей в конкретной организации ситуации с мотивацией, стимулированием и вознаграждением;
4) рассмотрение предложений самих работников по совершенствованию системы мотивации труда (как вариант - развитие участия персонала в управлении организацией и конкретными коллективами) и др.
Заключение. По проведенному сравнительному теоретическому исследованию можно сделать следующие выводы.
Основные выводы:
1. Существует некоторая нечеткость в определении понятий «мотивация труда», «стимулирование труда» и «вознаграждение за труд», что приводит к определенным проблемам оценки и самооценки труда в деятельности госслужащих. Это подтверждает нашу общую гипотезу исследования.
2. В качестве основных параметров различения «мотивации труда», «стимулирования труда» и «вознаграждения за труд» могут выступать: локализация по времени, субъектная локализация, деятельностная локализация, юридическое оформление и реальные блага для работника. Это подтверждает нашу первую частную гипотезу.
3. Проведенное исследование и выделенные параметры позволили уточнить предмет мотивации труда (внутренние побудители деятельности специалиста, в идеале совпадающие с целями организации и общества), стимулирования труда (внешние побудители трудовой деятельности, в идеале совпадающие с ожиданиями работников) и вознаграждения за труд (реальные материальные и нематериальные блага, получаемые работником за свой труд, в идеале - на основе принципа справедливости и взаимной договоренности с работодателем через контрактные отношения). Это подтверждает нашу вторую частную гипотезу.
4. Проведенное исследование позволило разработать организационные и психолого-педагогические условия формирования внутренней мотивации госслужащих, а также усовершенствовать сами подходы по развитию системы мотивации труда на современной научной основе.
Дополнительные выводы:
5. Также проведенное исследование позволило уточнить соотношение «мотивации на вознаграждение» (когда, например, при нелюбимой работе возможен интерес к большому заработку) и «вознаграждение стимулированием» (когда, например, работника можно заинтересовать более справедливой системой оценки его труда, используя принцип «меню», и др.).
6. В исследовании удалось поставить проблему соотношения «вознаграждения» и «прибыли» в контексте специфики трудовой мотивации госслужащих, в частности обозначено несоответствие доходов госслужащих и работников бизнес-структур, часто выполняющих близкую по трудоемкости и требуемой квали-
фикации работу, но получающих разные доходы. Кроме того, даже в частных (коммерческих организациях) большинство работников не является владельцами-бизнесменами, а выступают в роли наемных работников, чьи доходы во многом зависят от субъективного отношения работодателей. Все это порождает недовольство (часто скрываемое) и явно не способствует развитию внутренней мотивации. Данная проблема еще требует своего исследования, но в нашей работе мы лишь указали на ее актуальность.
Также следует отметить, что, с одной стороны, мотивация, стимулирование и вознаграждение во многом взаимосвязаны и образуют единую систему «мотивации труда», но, с другой стороны, следует помнить и о специфике каждого из этих понятий, чтобы осуществлять более целенаправленные управленческие воздействия, способствующие их развитию и совершенствованию.
Литература
1. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика : пер. с нем. - Калуга : Духовное познание, 2004. - 296 с.
2. Мотивация замысла : пер. с пол. / под ред. А. Кольянчик, Б. Войцишке. - Харьков : Гуманитарный центр, 2015. - 344 с.
3. Брушлинский А. В. Психология субъекта. - М. : Ин-т психологии РАН ; СПб. : Алетейя, 2003. - 272 с.
4. Лосев А. Ф. Философия. Мифология. Культура. - М. : Политиздат, 1991. - 525 с.
5. Налимов В. В. Спонтанность сознания: Вероятностная теория смыслов и смысловая архитектоника личности. - М. : Прометей, 1989. - 287 с.
6. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии. - М. : Инфра-М, 1998. - 528 с.
7. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность : в 2 т. - М. : Педагогика, 1986. - Т. 1. - 408 с.; Т. 2. - 392 с.
8. ПряжниковН. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2012. - 368 с.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / под ред. С. К. Мордовина. - 10-е изд. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с.
10. Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Гардарики, 2008. - 413 с.
11. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М. : Юрайт, 2017. - 365 с.
12. Гордеева Т. О. Психология мотивации достижения. - М. : Смысл : Академия, 2006. -326 с.
13. Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М. : Изд-во МГУ, 1990. - 56 с.
14. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М. : Смысл : Академия, 2004. -352 с.
15. Райзберг Б. А. Психологическая экономика. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 432 с.
16. Проблема критериев справедливой дифференциации доходов по разным должностям в системе мотивации и стимулирования труда госслужащих / Н. С. Пряжников и др. // Экономика. Налоги. Право. - 2017. - Т. 10. - № 5. - С. 68-75.
17. Фромм Э. Иметь или быть? - М. : Прогресс, 1990. - 336 с.
18. Болховер Д. Живые мертвецы. Шокирующая правда об офисной жизни : пер. с англ. -М. : Добрая книга, 2006. - 208 с.
19. Зеер Э. Ф., Сыманюк Э. Э. Психология профессиональных деструкций. - М. : Академический проект ; Екатеринбург : Деловая книга, 2005. - 240 с.
References
1. Sprenger R. Myth Motivation: Way from a Dead end, Kaluga, Dukhovnoe poznanie publ., 2004, 296 p. (in Russian).
2. Kolanczyk A., Wojciszke B. (Eds.) Motivation of a plan, Kharkiv, Gumanitarnyi tsentr publ., 2015, 344 р. (in Russian).
3. Brushlinskii A.V. Psihologiya subyekta [Psychology of the subject], Moscow, Institute of psychology of RAS publ., St. Petersburg, Aleteiya publ., 2003, 272 p. (in Russian).
4. Losev A.F. Filosofiya. Mifologiya. Kul'tura [Philosophy. Mythology. Culture], Moscow, Politiz-dat publ., 1991, 525 p. (in Russian).
5. Nalimov V.V. Spontannost' soznaniya: Veroyatnostnaya teoriya smyslov i smyslovaya arkhitek-tonika lichnosti [Spontaneity of consciousness: Probabilistic theory of meanings and semantic very tectonics of the personality], Moscow, Prometei publ., 1989, 287 p. (in Russian).
6. Petrovskii A.V., Yaroshevskii M.G. Osnovy teoreticheskoi psikhologii [Fundamentals of theoretical psychology], Moscow, Infra-M publ., 1998, 528 p. (in Russian).
7. Heckhausen H. Motivation and activity, in 2 volumes, Moscow, Pedagogika publ., 1986. (in Russian).
8. Pryazhnikov N.S. Motivatsiya trudovoi deyatel'nosti [Motivation of work], Moscow, Akademiya publ., 2012, 368 p. (in Russian).
9. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice, 10th ed., St. Petersburg, Piter publ., 2009, 848 p. (in Russian).
10. Pugachev V.P. Motivatsiya trudovoi deyatel'nosti [Motivation of work], Moscow, Gardariki publ., 2008, 413 p. (in Russian).
11. Pryazhnikov N.S. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoi deyatel'nosti [Motivation and stimulation of work], Moscow, Yurait publ., 2017, 365 p. (in Russian).
12. Gordeeva T.O. Psikhologiya motivatsii dostizheniya [Psychology of motivation of achievement], Moscow, Smysl publ., Akademiya publ., 2006, 326 p. (in Russian).
13. Kokurina I.G. Metodika izucheniya trudovoi motivatsii [Technique of studying of labor motivation], Moscow, MSU publ., 1990, 56 p. (in Russian).
14. Leont'ev A.N. Deyatel'nost'. Soznanie. Lichnost' [Activity. Consciousness. Personalities], Moscow, Smysl publ., Akademiya publ., 2004, 352 p. (in Russian).
15. Raizberg B.A. Psikhologicheskaya ekonomika [Psychological economy], Moscow, INFRA-M publ., 2005, 432 p. (in Russian).
16. Pryazhnikov N.S., Polevaya M.V., Almazova O.V., Kamneva E.V. The Problem of Fairness Criteria in the Job-Related Differentiation of Incomes in the Motivation and Incentive System for Public Employees. Economics, Taxes & Law, 2017, Vol. 10, no. 5, pp. 68-75. (in Russian).
17. Fromm E. To have or to be? Moscow, Progress publ., 1990, 336 p. (in Russian).
18. Bolchover D. The Living Dead: Switched Off, Zoned Out: The Shocking Truth about Office Life, Moscow, Dobraya kniga publ., 2006, 208 p. (in Russian).
19. Zeer E.F., Symanyuk E.E. Psikhologiya professional'nykh destruktsii [Psikhologiya of professional destructions], Moscow, Akademicheskii proekt publ., Yekaterinburg, Delovaya kniga publ., 2005, 240 p. (in Russian).
Сведения об авторах
Пряжников Николай Сергеевич - д-р пед. наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом и психологии
Адрес для корреспонденции: 125993, Россия, Москва, Ленинградский пр., 49 E-mail: nsp-22@mail.ru
Полевая Марина Владимировна - д-р экон. наук, доцент, заведующая кафедрой управления персоналом и психологии
Адрес для корреспонденции: 125993, Россия, Москва, Ленинградский пр., 49 E-mail: MVPolevaya@fa.ru
About the authors
Pryazhnikov Nikolai Sergeevich - Doctor of Pedagogical sciences, Professor, Professor of the Department of Personnel Management and Psychology Postal address: 49, Leningradskii pr., Moscow, 125993, Russia
E-mail: nsp-22@mail.ru
Polevaya Marina Vladimirovna - Doctor of Economic sciences, Associate Professor, Head of the Department of Personnel Management and Psychology Postal address: 49, Leningradskii pr., Moscow, 125993, Russia
E-mail: MVPolevaya@fa.ru
Камнева Елена Владимировна - канд. психол. наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии
Адрес для корреспонденции: 125993, Россия, Москва, Ленинградский пр., 49 E-mail: ekamneva@fa.ru
Kamneva Elena Vladimirovna - Candidate of Psychological sciences, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Psychology Postal address: 49, Leningradskii pr., Moscow, 125993, Russia
E-mail: ekamneva@fa.ru
Для цитирования
Пряжников Н. С., Полевая М. В., Камнева Е. В. Мотивация, стимулирование, вознаграждение труда госслужащих: теоретико-методологический и прикладной аспекты // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2018. - № 1 (61). - С. 163-172. - йО!: 10.25513/18123988.2018.1.163-172.
For citations
Pryazhnikov N.S., Polevaya M.V., Kamneva E.V. Motivation, stimulation, remuneration of public servants: theoretical and methodological and applied aspects. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2018, no. 1 (61), pp. 163-172. DOI: 10.25513/1812-3988.2018.1.163-172. (in Russian).
