CC BY
119
8. Leonov V. P. Venture financing as a tool for development of innovative activity. Economy and Entrepre-neurship. 2014. no. 5-2. pp. 918-923.
9. Silaeva A. A Marketing as a management tool in the competitive tourism market. Problems of practical management and marketing in the field of service: Materials of All-Russian scientific-practical conference. Moscow, 2010. pp. 277-284.
10. Tour operators were laid. Kommersant. 2015. 3 February, available at: https://news.mail.ru/economics/20935743/
11. Silaeva A. A. Franchise development in the field of tourism. Service in Russia and abroad, 2013, no 7, available at: http://old.rguts.ru/electronic_journal/number45/contents
12. Kirichenko A. V. Methodological problems of assessment of investment attractiveness of tourism enterprises in the innovation economy. Scientific statements Belgorod State University History Series. Political science. Economy. Informatics, 2011, no 1, pp. 45-56.
© А. В. Кириченко, Е. А. Балашова, 2016
Авторы статьи:
Анастасия Владимировна Кириченко, старший преподаватель, Омский университет дизайна и технологий, e-mail: kirav5@mail.ru
Елена Александровна Балашова, доцент, Омский университет дизайна и технологий.
Рецензенты:
Т. Д. Синявец, доктор экономических наук, профессор, Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского.
Е. В. Коваленко, кандидат экономических наук, доцент, Омский государственный педагогический университет.
УДК 33 Б01 10.17238/188П1998-5320.2016.24.196
О. С. Елкина,
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
С. Е. Елкин,
Северо-Западный институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Санкт-Петербург
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ
Актуальность исследования человеческого потенциала как научной категории представляется ключевой проблемой качественной характеристики уровня и условий использования компетенций, опыта, интеллектуальных возможностей.
Авторы статьи рассматривают понятие человеческого потенциала как интегральное по аксиологическому содержанию и связанное с незавершенностью, динамической неустойчивостью человеческого развития.
Рекомендации авторов основаны на понимании важности управленческой составляющей, когда проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении страной и отдельными организациями.
Ключевые слова: управление, человеческий потенциал, концепция, развитие.
Человеческий потенциал как научная категория сегодня используется для качественной характеристики уровня и условий использования компетенций, опыта, интеллектуальных возможностей. Основной становится способность к постоянному совершенствованию и развитию.
С изменением требований к работникам встаёт вопрос о качестве человеческого потенциала. Он позволяет интегрированно оценить способность человека выполнять конкретную работу. Требования общества и современного производства недостаточно учитываются узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Расширение содержания обучения необходимо в основном в направлении овладения работником более широкого объёма знаний. Приемлемым
ориентиром являются рекомендации ЮНЕСКО. Это способ переосмыслить понятие человеческих ресурсов. Важен переход от классического понимания человеческих ресурсов в направлении концепции компетентности.
В этой связи представляется важным сформировать такое интегральное аксиологическое представление о возможностях человека. В рамках данного подхода индивидум играет роль потребляемого материального ресурса. Однако, это ресурс особого рода, и он способен проявлять собственную функцию. Она не детерминируется глобальными системами или активностью. Одновременно учитывается способность потреблять природные и социальные ресурсы.
Именно этим определяется необходимость обращения к понятию человеческого потенциала, которое является интегральным по аксиологическому содержанию. Более того, это понятие связано с незавершённостью и динамической неустойчивостью человеческого развития.
Сформированная в исследовании интегральная концепция управления развитием человеческого потенциала основана на следующих базовых положениях [1]: системность, внешняя обусловленность, непрозрачность и стратегичность.
Человеческий потенциал обладает системными свойствами. Не сводится к простой сумме перечня качеств индивидумов. Для формирования и реализации человеческого потенциала существенное значение имеют «внешние» условия. Для человеческого потенциала присуще наличие скрытых свойств. При изменении определённых условий они могут проявиться. Продуктивная реализация при производительном использовании человеком своих способностей для приобретения новых знаний не ведёт к уменьшению человеческого потенциала. Особенности человеческого потенциала обуславливают возможности человеческого развития как на ближайшую, так более отдалённую перспективу.
Свойства взаимосвязи человеческого развития и занятости предопределяют направления в формировании экономических основ человеческого развития. Этот вектор - направленность развития в целом. Задача выявления конкретных возможностей для человеческого развития в социально-трудовой сфере требует детализации. Структурирование занятости ведет к определению показателей её качества. Эта цель достигается на основе выделения и использования в анализе и расчётах отдельных параметров, характеризующих труд и трудовые отношения. Основной проблемой становится поиск такой комбинации, которая создавала бы наилучшие условия для человеческого развития.
Человеческий потенциал может реализовываться как человеческий капитал, выступая источником экономического роста для организации и общества. Таким образом, сформулированная интегральная концепция управления развитием человеческого потенциала должна способствовать росту социально-экономической эффективности, определяя устойчивость развития организации. Методологически продуктивным подходом в этих условиях будет развитие концепции человеческого потенциала в контексте организационных изменений. Эта интерпретация концепции позволит содержательно обосновать возможность управления человеческим потенциалом экономически рациональным способом.
Происхождение научных идей о человеческом потенциале отличается разнообразием подходов. Целостная концепция человеческого потенциала не сформирована. Недостаточно изученными остаются многие теоретические аспекты человеческого потенциала, такие как сущность, структура, особенности его воспроизводства, специфика экономических отношений в сфере действия.
В прикладном смысле потенциал человеческого капитала изменяется как потенциальная ёмкость рынка труда. Этот показатель демонстрирует возможный объём потребления труда. Важно, что он определяется количеством нужных сотрудников или величиной расчётной трудоёмкости. Это значение за указанный период времени. В каждый момент времени рынок обладает количественной и качественной точностью [7].
«Развитие человеческого потенциала» при всех нюансах, характерных для трактовок различных международных организаций, означает максимизацию человеческого потенциала и его эффективное использование в целях экономического и социального развития. Проблематика «развития человеческого потенциала» включает сегодня демографические проблемы, проблемы занятости, здравоохранения, питания, жилья и урбанизации, окружающей среды, образования и подготовки кадров и др.
Коренное отличие концепции «человеческого развития» от концепций «человеческого капитала», «человеческих ресурсов» состоит в том, что человеческое развитие рассматривается как двусторонний процесс. С одной стороны, это формирование человеческих способностей (здоровье,
знания, профессиональные навыки), а с другой - реализация приобретённых способностей для производительных целей или культурных целей.
Современное понимание общественного развития отводит человеку центральное место в кругообороте воспроизводственных связей. Основной тезис состоит в признании, что человек является и исходным и конечным пунктами социально-экономического развития. Социальное измерение этого развития становится его определяющей доминантой, а материально-вещный потенциал - условием этого развития. Таким образом, концепция человеческого развития объединяет решение вопросов производства, распределения товаров с формированием и использования способностей людей. При этом основное внимание уделяется развитию человеческих способностей как конечной цели общественного прогресса безотносительно к их влиянию на формирование дохода.
Определение понятия управления человеческим потенциалом в методологическом контексте представляет собой весьма сложную проблему. С одной стороны, человеческий потенциал определяет успешность и результативность управления в организационных системах. С другой стороны, эффективность реализуемых на каждом из уровней управления (государство, организация, индивид) воздействий формирует соответствующий профиль, качество человеческого потенциала.
В практике ПРООН государственное управление - осуществление экономической, политической и административной власти в целях руководства делами страны на всех уровнях. Это механизмы, процедуры и институты власти. С их помощью можно выражать интересы, законные права, исполнять обязательства. Такое понимание государственного управления отражено в понятии good governance. В русском языке нет точного эквивалента этому термину. С содержательной стороны, однако, его интерпретация не представляет особой сложности. Два нижеследующих признака - ключевые для определения good governance.
Good governance означает, что государственное управление строится на основе демократических принципов разделения властей, народовластия, выборности и сменяемости высших должностных лиц, подотчётности институтов исполнительной власти, власти закона, политического плюрализма и свободы прессы. Успех государственного управления как достижение поставленных целей в сжатые сроки и с обоснованно минимальными затратами ресурсов общества.
Эффективное государственное управление (good governance) - это не просто словосочетание, а одна из самых распространённых и активно используемых на практике концепций. Термин «управление» (governance) присутствует в политических и академических кругах уже в течение длительного времени. Агрегированные индикаторы оценки уровня государственного управления, разработанные Всемирным банком, следующие:
1. Право голоса и подотчётность. Отражает свободу самовыражения, объединений и наличие независимых средств массовой информации.
2. Политическая стабильность и отсутствие насилия - предполагает вероятность того, что правительство будет дестабилизировано или свержено неконституционными, насильственными путями, включая политическое насилие и терроризм.
3. Эффективность правительства. Качество предоставляемых государственных услуг, формулируемой и внедряемой в жизнь политики, а также доверие к тому, что правительство будет придерживаться указанного курса.
4. Качественное регулирование. Способность правительства формулировать и осуществлять политику регулирования, позволяющую разрешать и поддерживать развитие частного сектора.
5. Верховенство закона.
6. Контроль и коррупция. Уровень использования общественной власти для личной выгоды, включая мелкую и крупную коррупции (petty and grant corruption), а также степень влияния элит и частных лиц на государственную политику.
Концепция управления является эволюционирующей, развивающейся и изменяющейся. Эффективное государственное управление - это государство, подотчётное перед своим народом, управляемое конституционным верховенством закона, а также способное сформировать и поддерживать стабильную политическую атмосферу. Согласно мнению программы развития ООН «страны могут поддерживать человеческое развитие, только когда правительство полностью подотчётно перед своим народом и население может участвовать в обсуждении и принятии решений, имеющих непосредственное отношение к ним» [2]. Эффективное государственное управление предполагает наличие законов и институтов, основанных на принципах верховенства закона, прозрачности, подотчётности и участия более широких масс населения в процессах принятия политических решений.
Три сектора, на которые подразделяется управление, включают:
1. Государство (политические и правительственные органы, такие как парламент, исполнительная, судебная и правовые системы, службы охраны безопасности и порядка, избирательные комитеты и т. д.).
2. Частный сектор и рыночные структуры, частные фирмы, транснациональные корпорации, регулятивные структуры и т. д., которые обеспечивают занятость и приносят доходы.
3. Организации гражданского общества (или третий сектор) - общественные организации, профессиональные объединения, средства массовой информации, группы потребителей и т. д., мобилизующие граждан для участия в экономических, общественных и политических мероприятиях.
Чаще всего взаимоотношения рассматриваются в таких ракурсах как правительство и рынки; законодательная и исполнительная власти; работодатели и организованная рабочая сила [3].
Управление (governance) - практически единственный фактор развития. Согласно Докладу о человеческом развитии за 2002 г. эффективное государственное управление оказывает сильное влияние на человеческое развитие. Предполагает наличие эффективных органов и законов, которые поддерживают его путём создания благоприятной среды для развития рынка и обеспечения защиты прав человека. Отмечается участие населения в процессах принятия политических решений, влияющих на их жизнь и достижение справедливых экономических и социальных результатов. Вместе с тем, управление человеческим потенциалом и его развитием возможно и на уровне организации [8], на основе использования теории эндогенного развития [4].
Человеческий потенциал - часть общественного прогресса. Он формируется на основе взаимодействия разных факторов - семьи, экономики, общественных отношений, связей и пр.
Важное значение имеет государство. Оно наделено возможностями и рычагами воздействия на индивидума. Этот институт несёт ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата. Речь идёт об ответственность за благоприятные условия жизни индивидума. В условиях проведения радикальных изменений на основе решения структурированных вопросов изменения социальных и экономических основ жизни общества ощутимо возрастает роль управления - от общенационального уровня, до уровня отдельных индивидумов [5].
Управленческая компонента приводит к тому, что проблемы, увязанные с изменением управления, постоянно будут в центре понимания. На этом основаны изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями. Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления: процессах, структурах, информационных технологиях, методах. Серьёзнее всего в людях - менеджерах. Очевидно, что под влиянием совершающихся в мире изменений знания становятся важным ресурсом каждой организации. Носителями знания, его «производителями» и «пользователями» являются индивидумы - в управлении это менеджеры [6].
Значимый вывод: человеческий потенциал управления - основной фактор эффективного развития каждой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными институтами. В сегодняшнем обществе уровень развития техники и технологии высок. Невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Важно применить перспективный ресурс, им может быть только индивидум, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.
Библиографический список
1. Абдуллаев, Е. В. Человеческое развитие / Е. В. Абдуллаев, У. К. Исламова. - Ташкент : Изд-во ун-та мировой экономики и дипломатии, 2008. - 278 с.
2. Елкин, С. Е. Системный аспект управления организационными изменениями / С. Е. Елкин // Сибирский торгово-экономический журнал. - 2012. - № 16. - С. 23-25.
3. Елкина, О. С. О функциях управления / О. С. Елкина, С. Е. Елкин // Сибирский торгово-экономический журнал. - 2006. - № 3. - С. 7-10.
4. Елкина, О. С. Стратегии экономического поведения работников на рынке труда: тенденции и закономерности / О. С. Елкина. - Омск : Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2010. - 415 с.
5. Кауфман, Д. Всемирный банк. Ежегодные индикаторы управления / Д. Кауфман, А. Краав, М. Маст-руцци, 2005.
6. Ларби, Дж. Управление - благое управление: принципы, инструменты и опыты / Дж. Ларби. - Москва. 2000. - 245 с.
7. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала : учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. - М. : Издатель-ско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 384 с.
8. Патласов, О. Ю. Маркетинговое управление рынком труда / О. Ю. Патласов. - Омск : Изд-во ОмГАУ, 2003. - С. 256.
O. S. Elkina, Dostoevsky Omsk State University S. E. Elkin, The North-Western Institute of Management of the Russian
Federation Presidential, Academy of National Economy and Public Administration
THE CONCEPT OF MANAGEMENT OF HUMAN POTENTIAL
With the changing demands of employees of organizations raises the question about the quality of human potential, which would be integrated to evaluate the ability of the employee to perform a particular job in accordance with the requirements of society and modern production.
It is not enough to only possess professional knowledge, skills and abilities. It is necessary to expand the content of teaching by mastering the worker a wide range of knowledge, reflect the picture of the modern world.
The authors analyzed recommendation of UNESCO in moving from a classical understanding of human resources the competence of the person.
Recommendations by the authors on the solution of the formulated key issues and justification the difficulties of the transition allow to make practically important conclusion that human potential management is the main factor in the effective functioning of the organization.
Keywords: management, human potential, conception, development.
References
1. Abdullaev E.V., Islamova U.K. Chelovecheskoe razvitie [Chelovecheskoe razvitie]. Tashkent, 2008, 278 р.
2. Elkin S.E. Sistemniy aspect ypravleniya organizacionnimi izmeneniyami. Sibirskiy torgovo-economicheskiy gurnal. 2012, vol. 16. pp. 23-25.
3. Elkina O.S., Elkin S.E. O funkciyah upravleniya. Sibirskiy torgovo-economicheskiy gurnal. 2006. vol. 3. pp. 7-10.
4. Elkina O.S. Stranegii economicheskogo povedeniya rabotnikov na rinke truda: tendencii i zaconomernosti [Stranegii economicheskogo povedeniya rabotnikov na rinke truda: tendencii i zaconomernosti]. Omsk, 2010. 415 p.
5. Kaufman D., Kraav A., Mastrucci M., Vsemirnyj bank. Ezhegodnye indikatory upravlenija, 2005.
6. Larbi Dzh. Upravlenie-blagoe upravlenie: principy, instrumenty i opyty [Upravlenie-blagoe upravlenie: principy, instrumenty i opyty]. Moscow, 2000, 245 p.
7. Patlasov O. Iu. Marketingpersonala [Staff marketing]. Moscow, Dashkov&co. Publ., 2015, p. 384.
8. Patlasov O. Iu. Marketingovoe upravlenie rysnkom truda [Marketing management of labour market]. Omsk, OmGAU Publ., 2003, p. 256.
© О. С. Елкина, С. Е. Елкин, 2016
Авторы статьи:
Ольга Сергеевна Елкина, доктор экономических наук, доцент, Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, e-mail: Phdelkina@mail.ru
Станислав Евгеньевич Елкин, кандидат экономических наук, доцент, Северо-Западный институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Санкт-Петербург, e-mail: еlkin-se@yandex.ru
Рецензенты:
Р. Г. Смелик, доктор экономических наук, профессор, Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского.
С. Е. Метелев, доктор экономических наук, профессор, Омский институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова.
