CC BY
75
УДК 159.9:343.83
DOI 10.33463/2072-8336.2019.2(47).119-126
КОНСТРУКТИВНОЕ ОБЩЕНИЕ КАК ЦЕЛЬ И СРЕДСТВО РАБОТЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА
В УЧРЕЖДЕНИЯХ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
О. Н. Ракитская
Для цитирования
Ракитская, О. Н. Конструктивное общение как цель и средство работы практического психолога в учреждениях уголовно-исполнительной системы / О. Н. Ракитская // Прикладная юридическая психология. - 2019. - № 2(47). -С. 119-126 . DOI : 10.33463/2072-8336.2019.2(47).119-126.
Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative S^H![жд Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
Аннотация. Выполняя обширный перечень функций организационного психолога, практические психологи уголовно-исполнительной системы работают в условиях многозадачности и двойного подчинения, поскольку обеспечивают не только служебную деятельность сотрудников, но и процессы исправления и ресоциализа-ции осужденных. Такое положение дел неизбежно приводит к необходимости расстановки приоритетов в исполнении профессиональных задач, посредством которой несколько снижаются риски эмоционального выгорания. В качестве основной нам представляется задача по продвижению средств конструктивного общения в сферу профессионального взаимодействия персонала и пенитенциарную практику. Дефи-
© Ракитская О. Н., 2019
цит навыков конструктивного общения выражается в конфликтогенном фоне взаимодействия и приводит к разного рода деструктивным проявлениям в деятельности сотрудников. Демонстрация умений конструктивной коммуникации в повседневном труде, связанная с выполнением профессиональных задач практического психолога как в рамках служебной психологической подготовки, так и в ежедневных рабочих контактах с другими сотрудниками и осужденными, выступает одним из средств профилактики негативных явлений в системе уровень профессиональных отношений. Однако необходимо признать, что и уровень профессиональной подготовки практических психологов в области конструктивной коммуникации недостаточно высок, о чем свидетельствуют данные опроса начальников и психологов психологических лабора-
торий, выступивших респондентами при исследовании мнений практических психологов о содержании феномена конструктивного общения и характере затруднений, препятствующих его реализации. Коллеги признают недостаток речевых возможностей, способствующих выстраиванию отношений сотрудничества, подверженность эмоциональному заражению при взаимодействии с враждебно настроенным партнером, трудности с формулированием конструктивной критики и одобрения. В силу имеющихся знаний, рефлексивных возможностей и стремления к развитию, отражающих активную профессиональную позицию, многие участники исследования выразили желание участвовать в соответствующем обучении, организация которого приветствуется не только в форме самообразования, но и в рамках системы профессионального образования разного уровня. Помимо этого, в качестве средства, обеспечивающего аккумуляцию и распространение информации об особенностях конструктивного общения, а также осмысление и освоение данных знаний, следует рассматривать служебную подготовку, проводимую в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, полезную как для аудитории, так и для специалиста, призванного обеспечить социально-психологическую поддержку и развитие персонала в организации.
Ключевые слова: конструктивное общение, организационный психолог, практический психолог, профессиональные отношения, обучение сотрудников, коммуникативная компетентность, профессиональное развитие, профилактика деструктивных явлений, психологическая служба.
Прежде чем обозначить интересующий нас феномен - конструктивное общение - как проблему и ключевую тему в деятельности практических психологов, обратимся к определению позиции психолога в уголовно-исполнительной системе (УИС) как организационного психолога.
Согласно мнению одного из основателей психологической службы УИС М. Г Дебольского, она была создана, чтобы влиять на деятельность организационной системы в целом. Подключение психологов к работе кадрового аппарата связано с изменением принципов профессионального отбора персонала, принимаемого на службу. При этом психологическое сопровождение деятельности сотрудников предусматривалось не только в сфере их взаимодействия с осужденными и в процессе коммуникации горизонтального и вертикального характера между сотрудниками, но и в области семейных отношений. Такого рода возможности, наряду с влиянием на индивидуальный стиль деятельности руководителей, обеспечивают оптимизацию социально-психологической обстановки в учреждении и высокий уровень воспитательной работы с осужденными, в том числе состоящими на профилактическом учете. Психологам предлагается влиять на поведение осужденных посредством использования психокоррекци-онных программ, обеспечивающих процесс их исправления и ресоциализации. В целом миссия психологической службы УИС состоит в повышении профессиональной культуры исполнения наказаний, коррекции поведения осужденных, оказании им психологической помощи и оптимизации («очеловечивании») отношений между персоналом и осужденными [3, с. 38].
Итак, введение психологической службы в организационную структуру пенитенциарных учреждений, предпринятое в рамках достижения задач гуманизации УИС и обеспечения ре-социализации лиц, осужденных к лишению свободы или к наказаниям, не связанным с лишением свободы, привело к появлению новой позиции организационного психолога в социальной практике, призванного обеспечивать эффективную работу предприятия. До тех пор психологическая служба функционировала в той или иной степени преимущественно на производственных промышленных предприятиях, а также в образовательных организациях. При этом психологическая работа представлена на предприятиях как кадровой службой (службой персонала), отдельными специалистами (HR менеджерами), так и собственно психологической службой. Чаще используется вариант привлечения к деятельности службы персонала отдельных психологов с внешней или внутренней структурной позицией, и только достаточно крупные по численности сотрудников организации (например, УИС) могут позволить себе выделение психологической службы в отдельную структуру. Психологи в организациях работают преимущественно над вопросами повышения производительности профессиональной деятельности, учета влияния различного рода социально-психологических факторов на продуктивность и надежность сотрудников.
Специфичность позиции практических психологов в УИС связана с особыми условиями, по оценке многих исследователей, неблагоприятными [10] или обусловленными высокими профессиональными рисками труда пер-
сонала, работающего в затрудненных (особых, экстремальных и сверхэкстремальных) условиях и нуждающегося в психологической и социальной поддержке с целью профилактики и коррекции негативной деформации. На основании этого подготовка психологов для УИС с 2011 года осуществляется по стандарту «Психология служебной деятельности» и должна быть связана с психологическим обеспечением персонала организации [1, с. 13]. При этом в профессиональной подготовке и работе психологов служебной деятельности сделан акцент на задачах, касающихся психологического обеспечения процесса исправления осужденных. Отсутствие единоначалия в руководстве психологической службой рассматривается нашими коллегами как недостаток, поскольку «в территориальные органы УИС поступают указания о проведении тех или иных мероприятий психологического характера, как из управления кадров, так и из управления воспитательной работы с осужденными, при этом часто несогласованные и по времени, и по ресурсам» [3, с. 36].
Л. Г. Почебут, В. А. Чикер выделяют три основные функции практического психолога в организации. Они описывают исследовательскую (или «экспертную») функцию, связанную со сбором и анализом информации о психологических механизмах поведения человека в системе организационных отношений. Владея данной информацией, психолог реализует консультационную функцию как по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека, так и по личным проблемам персонала, имеющим отношение к работе. Профилактика деструктив-
ных форм взаимодействия в организации в том числе связана с педагогико-просветительской функцией, направленной на повышение уровня психологических знаний у персонала. Данные функции определяют конкретные задачи деятельности практического психолога в организации, которые в отечественной психологической практике представлены тремя направлениями: оценка и сопровождение персонала, анализ и оптимизация условий труда, обеспечение организационного управления и социального планирования [8, с. 12].
Обозначенные функции закреплены за психологами УИС приказом в отношении как персонала учреждений, так и осужденных. Такой объемный перечень возможностей психолога в организации, с одной стороны, обосновывает значимость его позиции в деятельности предприятия, с другой - ставит конкретного специалиста в условия многозадачности с последующей необходимостью решать проблему определения приоритетов. В данных обстоятельствах особенно при условии качественного исполнения профессиональных задач можно прогнозировать возникновение психологической проблемы самореазизации у самих психологов с рисками возникновения симптомов «эмоционального выгорания» [5].
Представляется полезным в практике организационного психолога в целом и психолога УИС в частности определить внутренний приоритет в деятельности, который хотелось бы связать с обеспечением возможностей конструктивного общения. Учитывая, что процесс общения называют (Л. Г Почебут, В. А. Чикер) предметом организационной социальной психо-
логии, подчеркивают его влияние на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда [8, с. 16], психологи предприятия должны уделять пристальное внимание особенностям общения, так как последние детерминируют все реализуемые в организации процессы, разворачивающиеся в системе общественных и межличностных отношений.
Поскольку одной из основных задач УИС является формирование нравственных личностных качеств и развитие личности осужденных, практические психологи призваны способствовать созданию в организации необходимых условий среды или системы отношений между сотрудниками, а также сотрудниками и осужденными, обеспечивающей возможность достижения поставленных целей.
Говоря о создании отношений, способствующих формированию личности, нельзя не опереться на концепцию межличностных отношений В. Н. Мя-сищева, который определял смысл отношений как одну из форм отражения человеком окружающей его действительности. При этом он подчеркивал, что система общественных отношений, в которую оказывается включенным каждый человек на протяжении жизни, формирует его субъективное отношение ко всем сторонам действительности. Именно эта субъективная система отношений человека к окружающему миру и к самому себе, по его мнению, является наиболее специфической характеристикой личности, по сравнению с другими ее компонентами (характером, темпераментом, способностями).
Возможность изменения и развития личности В. Н. Мясищев связывал
с изменением мира, в котором живет и действует человек, детерминирующим коррекцию имеющейся у него картины мира и его отношения к разным сторонам действительности. При этом он неоднократно указывал на то, что сама по себе деятельность (игра, учение, труд) для формирования основных психических качеств, составляющих нравственное ядро личности, может оказаться процессом нейтральным, если между ее участниками не организованы отношения, требующие сотворчества, сотрудничества, взаимопомощи, коллективизма, и не происходит постоянного подкрепления хода деятельности провоцированием взаимоотношений, побуждающих к нравственным поступкам. Дефектные отношения, в которые оказывается включенной личность, ведут к отклонениям в ее формировании, и наоборот, социально и педагогически нормальные отношения развивают нравственно и психологически здоровые качества, составляющие структуру личности [6].
В связи с этим для обеспечения возможности ресоциализации осужденных к лишению свободы необходимо создать в условиях исправительного учреждения систему отношений, позволяющую сформировать у этих лиц позицию просоциального характера, альтернативную преступному опыту, которую мы связываем с наличием опыта конструктивного взаимодействия.
Проблема наличия конструктивных отношений в условиях учреждений и органов УИС напрямую не обозначается как актуальная, свидетельства ее наличия носят косвенный характер. Так, анализируя проблемы выполнения профессиональной деятельности сотрудников, В. В. Новиков выделяет три
типа коммуникативных затруднений:
1) трудности в принятии непривычного решения в нестандартной ситуации;
2) внесение в свою профессиональную деятельность своего неблагоприятного текущего состояния (усталости, раздражения, обиды); 3) подверженность манипулятивному воздействию со стороны осужденных. Автор обращает внимание на необходимость обеспечения соответствующих компетенций сотрудников [7].
В исследовании Е. Н. Власюк отражены причины возникновения комплекса неполноценности у сотрудников УИС, связанные с ограничением у них возможностей справиться с возникшими в жизнедеятельности затруднениями на фоне строгой иерархии «требование - подчинение», а также дефицитом позитивного самоотношения. В результате переживание собственной неполноценности компенсируется созданием ситуаций превосходства над другими людьми, занимающими подчиненное положение, стремлением самоутвердиться через демонстрацию чрезмерно уверенного и смелого поведения, которое воспринимается окружающими как жесткое и авторитарное [2].
В. В. Демин считает, что в нарушениях законности и дисциплинарных проступках сотрудников пенитенциарных учреждений проявляется профессиональная деформация, среди множества факторов которой он выделяет недостаточную профессиональную подготовленность, когда овладение техникой профессиональной деятельности опережает должное профессиональное развитие личности, а решительность формируется при слабости самоконтроля и самокритичности. При этом большое значение в профилак-
тике деформации, с его точки зрения, имеет усвоение сотрудниками УИС стандартов позитивного поведения как при несении службы, так и в свободное от нее время [4].
Для выяснения мнения практических психологов УИС в отношении проблемы конструктивного общения нами был проведен опрос (п = 88), в результате которого было сформировано представление о данном феномене, а также получены свидетельства наличия дефицита навыков конструктивного взаимодействия у сотрудников, выявленные в ходе наблюдения и самонаблюдения [9].
К существенным признакам конструктивного общения была отнесена способность его участников донести свои мысли до собеседника (25 %) наряду с уважительным отношением к его личности или точке зрения, мнению (19 %). Достаточно часто респонденты подразумевали под конструктивным общением взаимодействие сотруднического типа для достижения общей цели (21 %). В ответах нередко в качестве уточняющих присутствуют такие характеристики, как «равноправие сторон», «понимание и решение проблем», «учет интересов обеих сторон, взаимовыгодность», «продуктивность», «отсутствие скандалов и угроз», «без-конфликтность» (по 11 %). Кроме того, встречаются указания на корректность речевых высказываний у партнеров, обсуждающих деловые вопросы: «грамотность», «без жаргона и просторечия», «вежливость».
Оценивая характер затруднений, которые возникают у других сотрудников в общении с коллегами и осужденными, респонденты отметили наличие затруднений у сотрудников в изложении своих мыслей наряду с неумением
слушать собеседника, связанных как с импульсивностью, так и с желанием самому быть услышанным. В отношениях между сотрудниками и осужденными опрошенные обратили внимание на присутствие у сотрудников боязни и раздражения, несдержанности во взаимодействии, стремления подтвердить свое доминирование высокомерным поведением (авторитарный стиль общения). Помимо этого, вырисовался образ апатичного сотрудника, не видящего смысла в работе.
Что касается собственных возможностей в области конструктивного общения, то, наряду с достаточно высокой самооценкой владения соответствующими навыками, коллеги признали наличие определенных дефицитов и в своей коммуникативной компетенции.
В основном трудности в общении возникают при взаимодействии с сотрудниками (50 %), а не с осужденными (33 %). В качестве иллюстраций затруднений, возникающих в общении с сотрудниками, достаточно часто приводится тема, связанная с выполнением служебных обязанностей, либо не свойственных функционалу психолога, либо воспринимаемых как нецелесообразные или недостаточно аргументированные. При этом сотрудники испытывают «трудности субординации», при которых желание специалиста уточнить смысл поставленной задачи или обозначить пределы своих компетенции и функционала противоречит ожиданиям беспрекословного подчинения в условиях жесткой иерархии взаимодействия. Респонденты часто упоминают недостаточность речевых коммуникативных средств, позволяющих выразить свою позицию приемлемым для партнера образом.
Респонденты признают трудности совладания с собственными эмоциями в случаях общения с агрессивными партнерами, в том числе использующими брань в общении, свою эмоциональную неустойчивость и «заражаемость» раздражением от собеседника. При этом признание собственной некомпетентности («не хватает слов объяснить») сочетается с наличием в комментариях негативного установочного отношения к партнеру как менее компетентному («не могут понять», «неграмотные в каких-то вопросах», «невнимательные», «недостаточный культурный уровень») или неприятному, неинтересному.
В общении с осужденными на первый план выходят трудности, отражающие нежелание общаться как со стороны осужденных, так и со стороны сотрудников в силу наличия негативных установок в отношении партнера как манипулирующего, конфликтного, агрессивного.
Итак, мы еще раз подтвердили актуальность конструктивного общения как предмета воздействия организационного психолога наряду с проблемой применения его как средства психологического воздействия. Другими словами, профессионализм психологов в области профессиональной коммуникации тоже имеет свои ограничения и носит в большей степени экспертный характер. Психологи по роду своей подготовки осведомлены о возможностях гуманистического личностно-ориентированного общения, однако далеко не всегда способны его реа-лизовывать. Наличие рефлексивных способностей, наряду с наличием представлений о конструктивных признаках коммуникации, обусловливает возможность признания указанного
дефицита, а активность профессиональной позиции определяет запрос на повышение квалификации в интересующей нас области. Так, большинство участников нашего опроса отметили желание научиться общаться более конструктивно в профессиональной сфере (86 %).
В исследованиях деструктивных явлений в УИС проблема коммуникативной компетентности сотрудников ставится как актуальная и отражающая недостаток конструктивного взаимодействия в пенитенциарной системе. При этом ее прикладной аспект, связанный с недостатками профессиональной подготовки, обусловлен отсутствием разработанного теоретического конструкта в социальной психологии. В результате вариативной операционализации феномена требование «вести себя конструктивно» приобретает смысловое разнообразие в зависимости от представлений коммуникатора (от реализации действий, обеспечивающих взаимное понимание и учет интересов партнеров, до призыва к беспрекословному подчинению).
Если ведущей задачей практического психолога в УИС станет оптимизация коммуникативных возможностей персонала для профилактики разрушительных эффектов, так или иначе связанных с потерей ресурсов (материальных, временных, энергетических, психологических и пр.), то ее решение будет способствовать и выполнению функции психологического обеспечения исправления и ресоци-ализации осужденных. Следовательно, обсуждение дефицитов навыков конструктивного общения необходимо сопровождать разработкой соответствующих программ обучения сотрудников.
Таким образом, научное решение концептуальных вопросов конструктивного общения необходимо сопровождать организационными действиями по внедрению технологий конструктивного взаимодействия в образовательную систему профессиональной подготовки разных уровней. Следует отметить, что решение заявленной проблемы, имеющей глобальный социальный характер, возможно в практике УИС в рамках служебной профессиональной подготовки или через применение иных средств работы практического психолога, методология которой должна опираться на принципы практического обучения и психологические знания прикладного характера.
Библиографический список
1. Богданов Е. Н., Кечил Д. И. Проблема профессионализма психологов служебной деятельности Федеральной службы исполнения наказаний // Прикладная юридическая психология. 2018. № 4(45). С. 12-17.
2. Власюк Е. Н. Особенности проявления комплекса неполноценности у сотрудников уголовно-исполнительной системы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2010. № 9. С. 14-17.
3. Дебольский М. Г. Психологической службе уголовно-исполнительной системы 20 лет: организация и развитие // Прикладная юридическая психология. 2012. № 1. С. 33-52.
4. Демин В. В. Проблемы профилактики нарушений дисциплины и законности сотрудников пенитенциарных учреждений // Российский следователь. 2007. № 4. С. 32-33.
5. Красненкова С. А., Гридяева Л. Н. Социально-психологические аспекты синдрома эмоционального выгорания психологов разных профессиональных сфер деятельности // Прикладная юридическая психология. 2017. № 3. С. 60-64.
6. Мясищев В. Н. Психология отношений / под ред. А. А. Бодалева. М. : Институт практической психологии, 1998. 368 с.
7. Новиков В. В. Отдельные вопросы коммуникаций и нервно-психической неустойчивости сотрудников, непосредственно работающих с осужденными // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2011. № 8. С. 30-33.
8. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология : учеб. пособие. СПб. : Речь, 2002.
9. Ракитская О. Н. О коммуникативной компетентности как проблеме профессиональной подготовки сотрудников : сб. материалов Всерос. симпозиума психологов «Психология XXI века: вызовы, поиски, векторы развития» (Рязань, 5 апр. 2019 г.) / под ред. Д. В. Сочивко. Рязань : Академия ФСИН России, 2019. С. 978-988.
10. Тропов В. А., Новикова И. А., Сидоров П. И. Неблагоприятные факторы служебной деятельности оперативных сотрудников уголовно-исполнительной системы // Экология человека. 2007. С. 48-53. Режим доступа : https://cyberleninka.rU/article/v/ пеЫадорпуаШуе^акШгу^^Ь^Ьпоу-deyatelnosti-operativnyh-sotrudnikov-ugolovno-ispolnitelnoy-sistemy (дата обращения : 23.03.2019).
