CC BY
148ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-44-3-146-156 УДК 331.1 ^ Ш
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ: СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ УРОВНЯ
М.С. Литвиненко
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Курганский филиал, Курган, Россия https://orcid.org/0000-0001-5107-7321 И.А. Кулькова
Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия
https://orcid.org/0000-0003-1975-0875
АННОТАЦИЯ
Объект исследования - понятийно-терминологический аппарат системы управления конкурентоспособностью работников, направленной на обеспечение эффективного взаимодействия сфер труда и непрерывного профессионального образования. Цель работы - аудит понятия конкурентоспособности работников для выработки единообразия его употребления и разработка моделей управления и повышения конкурентоспособности работников в системе непрерывного профессионального образования. При проведении исследования использованы методы терминологического анализа, сравнительного анализа и обобщений, анализа научной литературы и интернет-источников, синтеза, системно-структурный подход. В результате исследования скорректировано определение «конкурентоспособность работников» на основе анализа существующих подходов к исследуемому понятию, а также с учетом его особенностей в сфере труда и системе непрерывного профессионального образования для достижения однозначности понимания этого понятия специалистами, различными категориями работников, участвующих в развитии системы управления конкурентоспособностью работников и повышения ее уровня. Авторы делают выводы о том, что целесообразно формирование системы управления конкурентоспособностью работников, включающей анализ основных управленческих функций и механизма ее повышения: при устройстве на работу на рынке труда (во внешней среде) и при выполнении работы на производстве (во внутренней среде), и о возможности ее применения при повышении конкурентоспособности работников различных категорий, сфер деятельности, с учетом особенностей отечественной экономики и российского рынка. Кроме того, авторами сформулированы предложения по использованию «конкурентоспособность работников» органами государственной власти и государственными службами занятости населения при разработке стратегических направлений и реализации мероприятий по управлению конкурентоспособностью работников на рынке труда и повышению ее уровня; в педагогической деятельности преподавателей учебных заведений по экономике труда и менеджменту.
Ключевые слова: конкуренция; конкурентоспособность; работники; конкурентоспособность работников; функции управления; непрерывное профессиональное образование; система управления.
Для цитирования: Литвиненко М.С., Кулькова И.А. Конкурентоспособность работников: современные инструменты управления и повышения ее уровня. Социально-трудовые исследования. 2021;44(3):146-156. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-44-3-146-156.
ОRIGINAL PAPER
EMPLOYEE COMPETITIVENESS: MODERN MANAGEMENT AND IMPROVEMENT TOOLS
M.S. Litvinenko
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,
Kurgan Branch, Kurgan, Russia https://orcid.org/0000-0001-5107-7321
I.A. Kul'kova
Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russia https://orcid.org/0000-0003-1975-0875
© flHTBHHeHKO M.C., Ky^bKOBa H.A., 2021
ABSTRACT
The target of the research is the conceptual and terminological apparatus of the employee competitiveness management system, aimed at ensuring effective interaction between the spheres of work and continuing professional education. The paper aims to audit the concept of employee competitiveness to develop integrity of its use and develop management models and increase the competitiveness of employees in the system of continuing professional education. The authors apply the methods of terminological analysis, comparative analysis and generalizations, analysis of scientific literature and Internet sources, synthesis, system-structural approach. As a result of the study, the definition of "competitiveness of employees" has been adjusted based on an analysis of existing approaches to the concept under study, as well as taking into account its features in the labor market and the system of continuing professional education to achieve an unambiguous understanding of this concept by specialists, various categories of professionals involved in the development of the system of the employee competitiveness management and increasing its level. The authors conclude that it is advisable to form a system for managing the competitiveness of employees, including an analysis of the main management functions and the tools for improving it: when applying for a job in the labor market (in the external environment) and when performing work in production (in the internal environment), and on the possibility of its application when increasing the competitiveness of workers of various categories, spheres of activity, considering the peculiarities of the domestic economy and the Russian market. In addition, the authors propose to use the concept of "competitiveness of employees" by public authorities and state employment services in the development of strategic directions and implementation of measures to manage the competitiveness of workers in the labor market and increase its level; in the pedagogical activity of teachers of educational institutions in labor economics and management.
Keywords: competition; competitiveness; employees; employee competitiveness; management functions; continuing professional education; management system.
For citation: Litvinenko M.S., Kul'kova I.A. Employee competitiveness: Modern management and improvement tools. Social and labor research. 2021;44(3):146-156. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-44-3-146-156.
ВВЕДЕНИЕ
В XXI веке с каждым годом становится все более понятна важность человеческого капитала. Именно человеческие, а не природные ресурсы сегодня максимально приоритетны и стоят во главе угла развития любой страны. Именно от профессионализма людей зависит в первую очередь движение вперед и процветание любой компании. Однако для того, чтобы государство стало действительно конкурентоспособным, необходимо заниматься не только подготовкой квалифицированных специалистов, но и воспитанием и развитием личности, помогать каждому выпускнику вуза, а затем и каждому работнику совершенствовать свои квалификационные знания и умения, правильно оценивать свои способности, предпринимать действия для развития и роста и, конечном счете, для повышения своей конкурентоспособности1.
ПОНЯТИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ: СУЩНОСТЬ И ИСТОЧНИКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ
Для эффективного управления конкурентоспособностью работников необходимо выяснить, что скрывается за определением «конкурентоспособность работников», понять сущность этого понятия, источники возникновения и механизмы повышения конкурентоспособности. Давайте рассмотрим
1 Андреев В.И. Конкурентология. Казань: Центр инновационных технологий, 2013. С. 6-7.
каждое слово этого словосочетания и проанализируем его, разобрав процесс толкования. Начнем с понятия «конкурентоспособность».
В последнее время в связи с обострением конкуренции на региональных и глобальных рынках концепция конкурентоспособности привлекает особое внимание ученых и экономистов.2 Конкуренция представляет собой основной инструмент в условиях современного рынка [1]. При толковании слова можно понять, что его значение связано со стремлениями и соревнованиями, при этом рассматривается совместная работа. Фактически это необходимость мотивировать каждого гражданина на саморазвитие и достижение лучших результатов в определенных сферах. При этом особенный упор следует делать на внедрение инноваций и прогресс в сфере современных технологий [2].
На основании мнения Станкевича можно сделать вывод, что под соревнованием воспринимается любая деятельность, в которой участвуют несколько человек, стремясь к одной цели, при этом каждый из них старается сделать свою работу значительно лучше.3
В условиях конкуренции каждый индивид стремится достигнуть определенных преимуществ, при
2 Pilinkienè V., Deltuvaitè V., Daunorienè A., Gaidelys V. Concept of Competitiveness and Methodological Principles of Competition Assessment. In: Competitiveness Creation and Maintenance in the Postal Services Industry. Springer, Cham. https://doi. org/10.1007/978-3-319-31906-3_1
3 Stankiewicz M. J. The competitiveness of businesses, Building competitiveness companies in the conditions of globalization, 2005, Home Organizer, Torun.
этом цели остальных людей вокруг него аналогичны, неизменны также и заданные условия [3].
Само понятие конкуренции очень долго использовалось лишь по отношению к конкретным индивидам, обозначая соревнование для того, чтобы достигнуть максимальной выгоды. При обращении к изначальному латинскому слову можно выделить две особенности: в первую очередь, совместную работу и стремления в команде, а, во вторых, возможность выбора способа, которым будет достигаться цель [4, с. 202].
Представители теории классической экономики Смит и Рикардо, определили конкурентоспособность как использование конкурентных преимуществ с целью увеличения производственной мощности, которая различается в зависимости от страны или отрасли производства из-за различных технологий, которые используются в производстве, разделении работы и специализации.4
Конкурентоспособность следует изначально рассматривать на основании специальных экономических словарей5, что позволяет сделать вывод о совокупности товаров или услуг, а также разнообразных объектов и субъектов рыночных отношений, которые обладают отличительными признаками и способны на равных выступать на рынке. Можно лишь только предполагать, что авторами словарей к субъектам и объектам рыночных отношений отнесен и работник, поскольку работник на рынке труда может выступать в равной степени как в качестве субъекта, так и в качестве объекта рыночных отношений. «Работник может рассматриваться как объект при воздействии на его конкурентоспособность со стороны управляющего субъекта (например, работодателя). В то же время, выступая в качестве самостоятельного экономического агента на рынке труда или осуществляя самостоятельные действия в направлении повышения своей конкурентоспособности, работник является субъектом» [5, с. 18].
Отдельно рассмотрим категорию «работники», связанное, прежде всего, с человеком как субъектом экономической жизни, подчиняющегося основным биологическим и физиологическим законам, а также законам развития общества и экономики.
4 Pilinkienè V., Deltuvaitè V., Daunorienè A., Gaidelys V. (2017) Concept of Competitiveness and Methodological Principles of Competition Assessment. In: Competitiveness Creation and Maintenance in the Postal Services Industry. Springer, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-319-31906-3_1
5 Блэк Дж. Экономика: Толковый словарь: Англо-русский. М.: ИНФРА-М. Весь мир. 2000. 829 с.
Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. СПБ.: ТОО ТК «Петрополис»,1998. 507 с. Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилиана. 2-е допол. и перераб. М.: Институт новой экономики. 2005. 1376 с.
Практически работники оцениваются на основании нескольких показателей, чаще всего речь идет об уровне образования и профессионализма, а также дополнительно характеризуется здоровье. Кроме того, по мнению В.Н. Белкина, оцениваться может не только способность к труду, но и реальная сила, содержащаяся в человеке, наличный запас его мускульной, нервной и умственной энергии. Также автор утверждает, что только лишь при наличии определенных данных, человек может быть способен к конкретному труду [6]. Иными словами можно говорить о том, что каждый работник является уникальным носителем способностей, которые в дальнейшем применяются в работе.
Следует отметить сходство понятий «работники» и «рабочая сила», которое прежде всего заключается в том, что многие ученые под рабочей силой и работниками понимают экономически активное население или человеческие ресурсы для труда, указывая разные категории населения. Под работниками и рабочей силой и до Маркса, и в его время, и после него понимали разные категории людей. В настоящее время во всем мире признано, что реальными людскими ресурсами труда является экономически активное население. В экономической теории и статистике большинства стран работники и рабочая сила рассматривается также как экономически активное население. Вышеизложенное позволяет нам под работниками понимать экономически активное население, обладающее определенными количественными и качественными характеристиками, которые могут быть использованы при производстве товаров или оказании услуг.
Анализ литературных источников по проблеме конкурентоспособности работников показал, что в качестве синонима «конкурентоспособность работника» применяют термины «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера» и т.д. [7, с. 34].
Хотелось бы отметить, что понятие «конкурентоспособность работников» по своему содержанию достаточно близко к понятию «конкурентоспособность персонала», однако не подменяет его, т. к. персонал относится к работающей единице структурного подразделения, а работник (помимо работника предприятия) на рынке труда может входить в разряд ищущих работу.
Н.В. Брыкина [8] рассматривает конкуренто-
способность работников двояко. С одной стороны, в качестве характеристики работника, определяемой на основании особенностей проявления как на рынке труда, так и в процессе работы в конкретной организации, когда основой является личностный потенциал. С другой стороны, как основу формирования конкурентоспособности. В частности, она задается вопросом: сможет ли сотрудник эффективно проходить обучение, выполнять основные производственные задачи, есть ли возможность сформировать у него нужные знания, умения и навыки в рамках адаптации и стажировки на новом месте работы, в дальнейшей его профессиональной деятельности и интегрировать профессиональные и личностные качества в постоянно меняющихся условиях, а также способен ли изменить траекторию личностного развития и управлять собственной жизнью и профессиональной деятельностью?
Конкурентоспособность специалиста зависит от его ресурсов и предполагает активную позицию самого субъекта в условиях конкуренции на рынке труда [8, с. 17], которая необходима для того, чтобы гарантировать соотношение спроса и предложения. В частности квалифицированные специалисты, которые обладают определенными конкурентными преимуществами и способностью к обучению всегда будут востребованы работодателями. Таким образом, конкуренция на рынке труда - это процесс управления субъектом своими конкурентоспособными преимуществами для достижения победы или других целей в борьбе с конкурентами. Конкурентоспособность работников является условием соответствия этого товара спросу и определяет способность «быть выбранным» из аналогичных объектов на данном рынке [8, с. 17].
Н.В. Брыкина выделяет основные подходы к определению и содержанию понятия «конкурентоспособность работников» в социальном и психологическом плане. В частности, она считает, что конкурентоспособность является комплексной характеристикой, составляющие компоненты которой меняются в зависимости от потребности конкретной сферы. Необходимо понимать, что в современных условиях конкурентоспособность является не формальным понятием, а реальной характеристикой, которая используется при найме на работу, при оценке сотрудника или компании в целом. Это профессиональная характеристика субъекта, определяемая объективными и субъективными обстоятельствами, личностными индивидуальными особенностями работников и их поведением на рынке труда и на производстве.
Некоторые ученые, занимающиеся изучением вопросов конкурентоспособности работников, отмечают: конкуренция между работниками определяется их трудовыми свойствами, а конкурентоспособность характеризует меру развитости и использования этих трудовых свойств у одного работника по сравнению с другими [9]. Есть также и другое мнение ученых, которые предпочитает говорить не о конкурентоспособности работника, а о конкурентоспособности рабочей силы, понимая под этим такой набор качеств, который определяет преимущества в системе трудовых отношений по сравнению с другими участниками [10]. Ряд ученых считают конкурентоспособность рабочей силы основой для ранжирования регионов [11].
Давая определение конкурентоспособности работника, Н.В. Терзи выражает ее в качественных параметрах и стоимости. Кроме того, по его мнению, следует рассматривать конкурентоспособность не только отдельного работника, но и в целом конкурентоспособность персонала организации (отрасли) [12, с. 261].
По мнению Т. Исмаилова и Р. Исмаиловой, под уровнем конкурентоспособности работников следует понимать специфические характеристики и требования внешнего или внутреннего рынка к ним с точки зрения конкурентоспособности [13].
Таким образом, анализ существующих подходов к понятию «конкурентоспособность работников» позволил выявить несколько принципиальных позиций исследователей и ученых и выделить два основных теоретических подхода (направления) к конкурентоспособности работников - при устройстве на работу на рынке труда (во внешней среде) и при выполнении работы на производстве (во внутренней среде).
Во внешней среде рынка труда необходимо рассматривать вопрос конкурентоспособности работников с позиции, где каждый работник оценивается именно в формате его должностных обязанностей, с точки зрения его пригодности к производительной работе на конкретной должности, рабочем месте. Рыночная экономика требует от сотрудников удовлетворять потребности по отношению к определенному рабочему месту, при этом учитываются требования, выдвигаемые руководством.
Отношения между тремя субъектами взаимодействия в данном случае включают в себя:
1) потребителя услуги (ищущего работу);
2) посредника услуги (службы занятости, кадровые агентства, агентства по трудоустройству и т.п.);
3) представителя предприятия/бизнеса (работодателя).
Сторонники второго направления представляют конкурентоспособность работников как систему непрерывного профессионального образования на протяжении всей трудовой деятельности. Выстраивание отношений системы профессионального образования и промышленных предприятий, организаций, учреждений сторонниками второго направления имеют в своем составе три основных субъекта для взаимодействия между собой:
1) потребителя образовательной услуги (обучающегося);
2) производителя образовательной услуги (образовательное учреждение, предлагающее образовательную услугу).
3) представителя предприятия/бизнеса (работодателя).
На основании выше изложенного, правомерно рассматривать конкурентоспособность работников на рынке труда как совокупность качественных (уровень образования, успеваемость, результаты аттестации, профессионально-квалификационный уровень, научно-технические знания, дисциплинированность и др.) и количественных (периодичность повышения квалификации, опыт (стаж) работы в конкретной профессиональной области и др.) характеристик работников, которые проявляются в борьбе за получение определенного рабочего места и формируются в системе непрерывного профессионального образования.
Таким образом, изучение сущности понятия «конкурентоспособность работников» позволило сконструировать его определение.
Конкурентоспособность работников - это совокупность профессиональных и индивидуальных способностей экономически активного населения, определяемых количественными и качественными параметрами, подвергающимися изменению в системе непрерывного профессионального образования, и позволяющих обеспечить эффективную трудовую деятельность.
УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ
Конкурентоспособность работников непрерывно изменяется, что должно быть учтено в системе управления конкурентоспособностью работников.
На рис. 1 приведена предлагаемая нами система управления конкурентоспособностью работников, включающая в себя четыре основные функции управления: планирование (прогнозирование), организация, мотивация и контроль. Указанные функции оказывают непосредственное воздействие на
уровень конкурентоспособности работников. По нашему убеждению, для управления конкурентоспособностью работников необходимо регулярно отслеживать уровень ее изменения и осуществлять его корректировку.
Объектом управления, по нашему мнению, являются действия работников, направленные на повышение их конкурентоспособности в системе непрерывного профессионального образования, рассматриваемой нами с позиции концепции Life long learning, т. е. осуществление образования на протяжении всей жизни, а не образование без перерыва. Субъектом же управления на внешнем рынке труда должны выступать местные органы власти, Федеральная государственная служба занятости населения, образовательные учреждения, кадровые агентства по трудоустройству и др., на внутреннем рынке труда - организации, предприятия, учреждения, холдинги, компании и др., выступающие в роли работодателей.
Планирование и прогнозирование конкурентоспособности работников, мы полагаем, должно осуществляться на основе ежегодных планов, по которым происходит обучение работников. При этом должно учитываться, что необходимо развивать навыки не только новичков, но и тех сотрудников, которые уже выполняют свои должностные обязанности, т. е. принцип непрерывности обучения каждого работника должен соблюдаться в течение всей его трудовой жизни. Кроме того, следует учитывать несколько аспектов, касающихся процесса организации обучения, начинающегося с определения потребности в обучении на основе:
• оценки потребности в сотрудниках конкретной компании, на основании которой формируются планы по их обучению и повышению квалификации на следующий год;
• составления проектов планов повышения квалификации и обучения работников;
• анализа и рассмотрения программ, по которым проводится обучение и повышение квалификации работников.
• лимитов по финансированию обучения, повышения квалификации.
Детальный анализ потребностей работодателей и выявление тенденций в этой области позволяют надлежащим образом осуществлять управление конкурентоспособностью работников. Здесь существует два варианта. Первый заключается в обеспечении работы по удовлетворению сформировавшегося на рынке труда спроса путем подготовки соответствующих специалистов. Второй вариант - это работа над формированием спроса на
■
Рис. 1 / Fig. 1. Система управления конкурентоспособностью работников / Employee competitiveness management system
Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.
определенную категорию работников. [14]. Стоит заметить, что часто встречаются случаи, когда специалисты, повысившие квалификацию, не могут удовлетворить свою потребность в применении новых полученных знаний на новом рабочем месте.
Необходимо заметить, что анализ потребностей и тенденций рынка труда осуществляется исключительно на основании данных, которые имеются в службе занятости. Поэтому можно судить о недостаточной объективности анализа. В качестве примера можно привести спрос на юристов и экономистов, который, согласно официальной статистике, существенно ниже, чем реальные данные. Причина всего этого заключается в том, что работодатели крайне редко ищут квалифицированных сотрудников с хорошим опытом в базе данных службы занятости, на деле все происходит иначе [14].
Сейчас существует достаточно инструментов для работодателей, позволяющих найти нужных работников. Это и специальные сайты с вакансиями и резюме, разнообразные приложения и др. Все это пользуется огромной популярностью благодаря своему удобству и доступности. Подобный способ поиска работы и сотрудников стал основным, а потому на его основе часто проводятся исследования, посвященные дисбалансу спроса на рынке труда, выявлению его локальных, а также глобальных тенденций и не только. [15, с. 42].
Иногда статистические данные приводятся и отдельными учреждениями, исследователями и агентствами, но их анализы тоже являются достаточно ограниченными по ряду причин [14]. Поэтому в вопросах изучения спроса среди работодателей и выявления тенденций на рынке труда для получения максимально объективных данных требуется прибегать к использованию всех доступных источников информации. В свою очередь организация процесса управления должна осуществляться поэтапно, в соответствии с потребностями, целями и инструментами.
В рамках систематического повышения квалификации сотрудников Л.И. Бухалков приводит такие этапы: 6
1. Получение общих знаний в конкретной области, постепенно формирование практических навыков, накопление теоретической базы. В рамках данного этапа осуществляется получение фундаментальных знаний, что преимущественно происходит в общеобразовательных и высших учебных заведениях.
2. Целенаправленное получение определенных знаний, приобретение базового опыта в рамках деятельности.
3. Систематическое повышение квалификации,
6 Бухалков Л.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005. 190 с.
являющее собою обновление, а также получение новых знаний, обретение дополнительных навыков, что необходимо для обеспечения более эффективной трудовой деятельности в соответствии со сформированным условиями рынка труда спросом.
На самом деле мотивацией повышения конкурентоспособности должны заниматься не только работодатели, но и само государство, что обуславливается взаимосвязанностью подготовки кадров, эффективности предприятий и состояния экономики государства. Таким образом, в стимулировании трудящихся к систематическому повышению своей квалификации, навыков и общей образованности на самом деле заинтересовано больше сторон, чем кажется на первый взгляд.
Увеличить количество высококвалифицированных кадров возможно путем их воспитания, мотивации, роста престижа тех профессий, которых не хватает.
Стоит заметить, что в быстроразвивающихся странах с высоким уровнем научно-технологического прогресса наблюдается увеличение требований к работникам, в соответствии с чем они тратят больше времени, сил и средств на профессиональное обучение и повышение квалификации. В государствах, где уровень жизни находится на низком уровне, наблюдается обратное. Здесь базового обучения зачастую достаточно для обеспечения спроса работодателей, а затраты ресурсов на обучение сравнительно низкие. Поэтому мотивация по повышению конкурентоспособности полностью возлагается на само государство.
Зачастую работники не осознают необходимости постоянного обучения. Они отдают предпочтение сиюминутной выгоды, не желая потерять работу или искать альтернативу, а потому не тратят средства на повышение квалификации, в чем часто не заинтересованы и сами работодатели. Суть в том, что работодатели не всегда способны справиться с расходами, которых требует обучение. Они также не могут контролировать правильность расходования средств на эти цели, а сроки обучения могут не соответствовать нуждам предприятия на данный мо-мент.7 В ряде случаев обучение просто оценивается как нецелесообразная трата средств [16].
Обучение стоит рассматривать как крайне важный аспект, позволяющий предприятию стабильно развиваться и конкурировать на рынке, попросту обеспечивая свое функционирование в дальнейшем. Поэтому обучение, по сути, один из видов инструментария управления предприятием [17, с. 44].
7 Бухалков Л.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005. 190 с.
Таким образом, повышение конкурентоспособности и обеспечение мотивации к систематическому обучению способствует повышению эффективности предприятия, что сказывается на уровне экономики государства и позволяет повысить качество жизни работника [5, с. 74].
Как утверждает Т.Г. Озерникова, рост конкурентоспособности способствует сокращению безработицы, сглаживанию проявлений социальной напряженности в коллективе, повышению уровня жизни. Автор явно указывает на зависимость экономического состояния государства от мотивации к труду и повышению квалификации. Повышение конкурентоспособности дает сотруднику возможность почувствовать себя увереннее, поскольку это способствует росту его заработной платы, позволяет ощущать свою востребованность и дает уверенность в будущем.
Важно чтобы с ростом своей конкурентоспособности работник ощущал позитивные изменения на рабочем месте, да и в личной жизни тоже, в противном случае у него появится желание сменить место работы. Потеря квалифицированного сотрудника, особенно если предприятие вложило в него средства, силы и время - это неблагоприятный вариант развития событий, значимая потеря, ведущая к негативным последствиям.
Т.Г. Озерникова утверждает, что повышение конкурентоспособности работников для организации не самоцель, а средство достижения ее стратегических целей. По мнению, О.И. Иванова и М.М. Наи-ми, повысить конкурентоспособность организации можно, если только увеличить конкурентоспособность ее работников: развить трудовой потенциал, сформировать необходимые компетенции, отвечающие требованиям производственных и управленческих процессов [18].
Соответственно, необходимо учитывать существующие условия, в которых конкуренция регулярно развивается. Все сотрудники обязательно должны иметь условия для того, чтобы обучаться и развиваться внутри той организации, где они работают. Однако, в сфере управления это может стать серьезной мотивационной проблемой. Нужно будет минимизировать негативные факторы принуждения и увеличить способы поощрения, которые будут в дальнейшем стимулировать к достижению лучших результатов.
Основная задача руководителей каждой компании заключается не только в том, чтобы изначально принимать сотрудников на работу, которые достаточно конкурентоспособны на рынке труда, но и систематически поддерживать, повышать уровень
■
Общая структура документации по оценке и повышению уровня сформированности конкурентоспособности работников
Положения об организациях и учреждениях, направляющих и принимающих на обучение
Штатное расписание, должностные инструкции
Нормативно-методическое обеспечение процесса обучения
Планы, и ежемесячные,
квартальные или годовые отчеты работы учреждений ДПО и направляемых на обучение организаций
V ^ S J
Планирование Отбор кандидатов
обучения на обучение
Г Л Г
Г
Оценка конкурентоспособности работников
S_г
План повышения конкурентоспособности работников
Рис. 2/ Fig. 2. Система комплексного управления конкурентоспособностью работников в системе непрерывного профессионального образования / Integrated management of the competitiveness of employees in the system of continuing professional education
Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.
их конкурентоспособности, предоставляя возможности для обучения и повышения квалификации. Дополнительно следует ориентировать работодателей на необходимость предоставления работникам должных условий труда и систему мотивации, предполагающую осознанное применение различных стимулов в отношении отдельных групп работников [5, с. 75]. Только с помощью подобного подхода можно не только произвести удержание сотрудников на рабочем месте, но и способствовать росту уровня их конкурентоспособности и улучшению выполнения ими должностных обязанностей.
Контрольная функция управления конкурентоспособностью работников также заслуживает особого внимания, так как процесс контроля непрерывного профессионального образования является важным не только для образовательных учреждений, но и имеет экономические и социальные последствия для общества в целом. Контроль уровня роста конкурентоспособности работников должен осуществляться на основе оценки эффективности управления им в системе непрерывного профессионального образования, в том числе оценки эффективности управления этим образованием.
ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ
Для комплексного управления уровнем роста конкурентоспособности работников нами предлагается реализация непрерывного ее повышения по схеме, представленной на рис. 2.
Независимо от имеющегося уровня образования работников региона, следует развивать систему дополнительного профобразования. В современных условиях важно учитывать новые технологии, ко-
торые помогают освоится на рынке труда и успешно справляться с должностными обязанностями. Внутри каждого производства обязательно нужно ориентироваться на создание своей внутренней системы обучения, включающую в себя не только повышение квалификации, но и саморазвитие. Фактически образование каждого работника должно быть непрерывным: начиная со школы, учебного учреждения, где получил специальность, на рабочем месте, где процесс совершенствования никогда не заканчивается. Только лишь в условиях подобной динамики работник может оставаться конкурентоспособным в условиях современной рыночной экономики.
Обеспечение высокого уровня конкурентоспособности может осуществляться за счет представленной целевой модели [19] (рис. 3).
Как показывает анализ мирового и отечественного опыта, универсальной или идеальной системы профессионального образования пока не существует. В разных странах и на различных предприятиях действуют свои собственные формы подготовки работников, значительно отличающиеся друг от друга, как по содержанию, так и по срокам, а главное - по уровню профессионального образования работников. Всякая система подготовки работников вообще и система управления конкурентоспособности работников в частности, чтобы быть наиболее эффективной, должна содержать подсистемы и учитывать следующие три группы факторов: 8
1. Образовательная база должна быть достаточно прочной и полной. Помимо профессионализма она должна развивать социальные навыки и спо-
8 Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005. 190 с.
Реализация стратегических и нормативно-правовых документов кдровой политики
Дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального обучения работников, эффективности и качества ее подготовки
Постоянное совершенствование управленческого регулирования, методологического, материально-технического, учебно-методического и программного обучения
Развитие механизма модернизации дополнительного профессионального образования
Рис. 3/ Fig. 3. Основные положения целевой модели роста конкурентоспособности работников в процессе повышения квалификации / The main provisions of the target model for increasing the competitiveness of employees in the process of professional development
Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.
собности анализировать и самостоятельно развиваться в дальнейшем.
2. К профессиональному образованию сотрудников нужно стимулировать. Необходимо разработать несколько методик для мотивации, как на государственном уровне, так и в пределах конкретной организации.
3. Необходимо уделять внимание активному развитию современного образования. Это должны быть динамичные изменения в ответ на существующее развитие рыночной экономики и динамику изменяющегося спроса и предложения на рынке труда.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
В целях совершенствования системы подготовки работников и роста их конкурентоспособности нами предлагается реализация следующих перспективных, на наш взгляд, направлений:
1) Создание региональных координационных центров дополнительного профессионального образования (РКЦДПО) во всех субъектах Российской Федерации, а для осуществления контроля выполнения цели и задач деятельности РКЦДПО Общероссийского центра дополнительного профессионального образования (ОКЦДПО). Подобные центры представляют собой отличный вариант для создания информационно-аналитической площадки и методической платформы, позволяющим тесно и продуктивно взаимодействовать органам исполнительной власти, работодателям и их союзам и обществам, а также образовательным учреждениям, в том числе учреждениям дополнительного профессионального образования [20].
2) Внедрение в деятельность РКЦДПО пакетно-модульной системы. Необходимо понимать, что с добавлением подобной современной системы в виде пакетно-модульной программы произойдут серьезные изменения. В первую очередь, это будет четкая координация всех сторон: органов власти, работодателей и представителей разнообразных
образовательных учреждений. Во-вторых, появится возможность для каждого члена этой системы выбрать конкретный пакет услуг, который наиболее отвечает его пожеланиям и требованиям («Оценка конкурентоспособности работников», «Информационное пространство для формирования конкурентоспособности работников», «Отраслевая и профессиональная ориентация») или информационно-аналитических модулей (уровень сформи-рованности конкурентоспособности работников организации (отрасли); мониторинг конкурентоспособности работников; востребованные компетенции; отраслевые предприятия, условия работы и требования к кандидатам; востребованные профессии и специальность; карьерная перспектива; перспективные компетенции). Состав, учтенных в пакетно-модульной системе, пакетов услуг и информационно-аналитических модулей может быть изменен и дополнен.
Проведенное исследование позволило сформировать систему управления конкурентоспособностью работников и механизма ее повышения, включающие в себя два основных теоретических подхода к конкурентоспособности работников -при устройстве на работу на рынке труда (во внешней среде/окружении) и при выполнении работы на производстве (во внутренней среде/структуре). Основными преимуществами предложенной системы мы видим следующие:
• возможность ее применения при управлении и повышении конкурентоспособности работников различных категорий, направлений (сфер) деятельности, отраслей;
• комплексность системы управления конкурентоспособностью работников, включающей анализ основных управленческих функций;
• возможность адаптации модели к особенностям отечественной экономики и российского рынка в целом.
Реализация разработанных нами системы
■
управления конкурентоспособностью работников и механизма ее повышения послужат ориентиром при отборе работников на дополнительное обучение; составлении и корректировке планов и программ обучения; при совершенствовании законотворческой деятельности, управленческого регулирования, методологического, материально-технического, учебно-методического и программного обеспечения; условий, форм и методов обучения.
Основные результаты исследования, выводы и рекомендации могут использоваться: органа-
ми государственной власти и государственными службами занятости населения при разработке стратегических направлений и реализации мероприятий по повышению конкурентоспособности работников на рынке труда; учреждениями дополнительного профессионального образования, а также работодателями, представляющих государственные, муниципальные, общественные и частные организации и направляемых на обучение работников; в педагогической деятельности преподавателей учебных заведений по экономике труда и менеджменту.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Zelga K. (2017). The importance of competition and enterprise competitiveness. World Scientific News, (72), 301-306.
2. Lesniewski M.A. (2014). The Resource Competitiveness of Enterprises, Economics and Organization of Enterprise, (4).
3. Grzebyk M., Krynski Z (2011). Competition and competitiveness of enterprises. The theoretical approach, Social inequality and economic growth. Conditions efficient operation of the company and the region, University of Rzeszow, Rzeszow, (20).
4. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, 1978. 494 с.
5. Озерникова Т. Г., Даниленко Н. Н., Кравцевич С. В. Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление. Иркутск: БГУЭП, 2007. 256 с.
6. Белкин В. Н., Артемова О. В., Гарина В. Ю. Понятийный аппарат теории человеческого капитала. Журнал экономической теории 2012;(2):7-13.
7. Белкин В. Н., Белкина Н. А., Гарина В. Ю., Владыкина Л. Б., Антонова О. А., Горбунов В. Д., Лузин Н. А., Кузьменко А. В. Теория человеческого капитала предприятия: монография. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН. 2012. 429 с.
8. Брыкина Н. В. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства: дисс. ... канд. эк. наук. 08.00.05 / Брыкина Наталья Владимировна. Ульяновск. 2014. 194 с.
9. Степусь А. Ф. Теоретические основы понятия «конкурентоспособность работников». Вестник Удмуртского университета. Сер. Экономика и право. 2007;(2):239-254.
10. Янченко Е. В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества. Вестник Томского государственного университета. 2011;(343):163-169.
11. Балханов А. М., Чагдуров Ж. Т. Исследование конкурентоспособности трудовых ресурсов экономического пространства региона. Human Progress. 2016;(2(5)):1-19. URL: http://progress-human.com/images/2016/Tom2_5/Balkhanov__A.pdf
12. Терзи Н. В. Конкурентоспособность рабочей силы как экономическая категория. XXI век: Итоги прошлого и проблемы настоящего. 2015; Том 1.1(23):261-264.
13. Ismailova T., Ismailov R. Employees competitiveness assessment on internal and external labour markets. Internationak journal of advanced studies. 2016; vol. 6, no 1, pp 18-26. DOI: 10.12731/2227-930X-2016-1-18-26
14. Кулькова И. А. Методологическое обеспечение управления трудовым поведением субъектов рынков труда. Human Progress. 2015.1(4):1-10. URL: http://progress-human.com/images/4tom1/Koulkova_4.pdf
15. Мальцева А. В., Майорова А. В., Сафонова Е. А. Особенности и тенденции развития российского рынка труда в сфере спроса и предложения рабочей силы. Социально-трудовые исследования. 2020;(41(4)):40-49. DOI: 10.34022/26583712-2020-41-4-40-49.
16. JurevicieneD., KomarovaA. Darbuotojo konkurecingumo vertinimo teorinial aspektal. Business: Theoryand Practice, 2010;11(2):124-133.
17. Борисова Е., Знания - инструмент управления. Служба кадров и персонал. 2013;(10):44-49.
18. Olga I. Lozina, Leonid A. Tutov. Opportunistic Behavior and Employee Competitiveness in a Modern Organization. Scientific Research of Faculty of Economics. Electronic Journal, 2019;(11(4)):7-18.
19. Орлов С. Н., Литвиненко М. С. Моделирование кадрового потенциала железнодорожной отрасли. Транспорт: наука, техника, управление. 2015;(11):40-45.
20. Литвиненко М. С. Профессиональные кадры «новой формации» // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. 2017;(32):171-185. URL: https://www.elibrary.ru/download/eli-brary_29202496_53760964.pdf
REFERENCES
1. Zelga K. The importance of competition and enterprise competitiveness. World Scientific News. 2017;(72):301-306.
2. Lesniewski M.A. The Resource Competitiveness of Enterprises, Economics and Organization of Enterprise. 2014;(4).
3. Grzebyk M., Krynski Z. Competition and competitiveness of enterprises. The theoretical approach, Social inequality and economic growth. Conditions efficient operation of the company and the region. University of Rzeszow, Rzeszow. 2011;(20).
4. Keynes J.M. General theory of employment, interest and money. Moscow: Progress; 1978. 494 p. (In Russ.).
5. Ozernikova T.G., Danilenko N.N., Kravtsevich S.V. Employee competitiveness: concept, research, management. Irkutsk: bsuel, 2007. 256 p. (In Russ.).
■
6. Belkin V.N., Artemova O.V., Garina V.Yu. The conceptual apparatus of the theory of human capital. Journal of Economic Theory. 2012;(2):7-13. (In Russ.).
7. Belkin V.N., Belkina N.A., Garina V.Yu., Vladykina L.B., Antonova O.A., Gorbunov V.D., Luzin N.A., Kuzmenko A.V. Theory of human capital of the enterprise: monograph. Yekaterinburg: Institute of Economics of the Ural Branch of the Russian Academy of Sciences. 2012. 429 p. (In Russ.).
8. Brykina N.V. Formation of the personnel potential of agriculture: diss. candidate of economic sciences. 08.00.05; Brykina Nataliya Vladimirovna. Ulyanovsk. 2014. 194 p. (In Russ.).
9. Stepus A.F. Theoretical foundations of the concept of "competitiveness of workers". Bulletin of the Udmurt University. Economics and Law. 2007;(2):239 - 254. (In Russ.).
10. Yanchenko E.V. Competitiveness of human resources in the system of labor relations of modern society. Bulletin of Tomsk State University. 2011;(343):163-169. (In Russ.).
11. Balkhanov A.M., Chagdurov Zh.T. Research on the competitiveness of labor resources in the economic space of the region. Human Progress. 2016;2(5):1-19. URL: http://progress-human.com/images/2016/Tom2_5/Balkhanov A.pdf
12. Terzi N.V. Labor force competitiveness as an economic category. XXI century: The results of the past and the problems of the present. 2015;1(23):261-264. (In Russ.).
13. Ismailova T., Ismailov R. Employees competitiveness assessment on internal and external labour markets. Internationak journal of advanced studies. 2016;6(1):18-26. DOI: 10.12731/2227-930X-2016-1-18-26
14. Kulkova, I.A. Methodological support for the management of labour behaviour of subjects of labour markets. Human Progress. 2015;1(4):1-10. URL: http://progress-human.com/ (In Russ.).
15. Maltseva A.V., Mayorova A.V., Safonova E. A. Features and trends in the development of the Russian labor market in the field of demand and supply of labor. Social and labor research. 2020;41(4):40-49. (In Russ.). DOI: 10.34022/2658-3712- 2020-41-4-40-49
16. Jureviciene D., Komarova A. Darbuotojo konkurecingumo vertinimo teorinial aspektal. Business: Theory and Practice. 2010;11(2):124-133.
17. Borisova E., Knowledge-a management tool. HR Department and personnel. 2013;(10):44-49. (In Russ.).
18. Lozina O.I., Tutov L.A. Opportunistic Behavior and Employee Competitiveness in a Modern Organization. Scientific Research of Faculty of Economics. Electronic Journal. 2019;11(4):7-18. (In Russ.).
19. Orlov S.N., Litvinenko M.S. Modeling of the personnel potential of the railway industry. Transport: science, technology, management. 2015;(11):40-45. (In Russ).
20. Litvinenko M.S. Professional cadres of the "new formation". Collection of works on the problems of additional professional education. 2017;(32):171-185. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_29202496_53760964.pdf
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Литвиненко Маргарита Сергеевна - старший преподаватель кафедры экономики Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Курганский филиал, Курган, Россия
Margarita S. Litvinenko - Senior Lecturer of the Department of Economics of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Kurgan Branch, Kurgan, Russia [email protected]
Кулькова Инна Анатольевна - доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента и предпринимательства, Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Pоссия
Inna A. Kul'kova - Dr. Sci. (Econ.), Professor, Department of Management and Entrepreneurship, Ural
State University of Economics, Yekaterinburg, Russia
ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ
Литвиненко М.С. - постановка проблемы; разработка концепции статьи; теоретическая часть; методы и направления исследования; критический анализ литературы; формулирование выводов; текстовое и графическое представление результатов исследования.
Кулькова И.А. - анализ результатов исследования; логическое структурирование материала; редактирование общих выводов исследования.
AUTHORS' DECLARED CONTRIBUTIONS
Litvinenko M.S. - stated the problem; developed the conceptual framework of the article; wrote the theoretical part; defined the methods and directions of research; performed the critical literature analysis; performed the logical material structuring; wrote the conclusions.
Kul'kova I.A. - performed the analysis of the results; edited the general conclusions; designed textual and graphical representations of the results.
Статья поступила в редакцию 27.02.2021; после рецензирования 13.03.2021, принята к публикации 01.06.2021. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 27.02.2021; revised on 13.03.2021 and accepted for publication on 01.06.2021. The authors read and approved the final version of the manuscript.
