CC BY
26
13S
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ МОТИВАЦИИ
П.Е. Тельнов, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10988
Аннотация. А настоящее время конкурентоспособность работников в организациях и на рынке труда имеет важное значение, при этом одним из ключевых факторов развития конкурентоспособности работников является повышение мотивации. В статье приводится взаимосвязь мотивации и конкурентоспособности работников, приводятся методы и способы повышения мотивации и как следствие конкурентоспособности работников в организациях и на рынке труда.
Ключевые слова: мотивация, конкурентоспособность работников, управление персоналом, рынок труда, менеджмент.
Под конкурентоспособностью работника на рынке труда понимается комплексная характеристика потенциального работника, которая определяет его сравнительные позиции на внешнем и внутреннем рынке труда по отношению к другим работником в определенный момент времени.
Стоит обратить внимание, что конкурентоспособность является не просто интегральной или комплексной характеристикой, которая отражает степень развития тех или иных качеств и свойств работников. Конкурентоспособность, по сути, отражает соответствие конкретного работника текущим требования внешнего или внутреннего рынка труда в определенный момент времени.
При этом, как и в ходе поиска работы, так и фактической трудовой деятельности важное значение имеет мотивация. Мотивация - это внутреннее побуждение человека к чему-либо.
Следует остановиться на определении взаимосвязи между конкурентоспособностью работника и его мотивацией. С нашей точки зрения данная взаимосвязь является взаимной и довольно многоаспектной.
В ходе рассмотрения мотивации в содержательным плане (как побудительного процесса к трудовой деятельности), можно говорить о силе сформированных мотивов и структуре данных мотивов, а также о ти-
пе мотивации (инструментальном, вынужденном, внутреннем).
В случае высокого уровня инструментальной и внутренней трудовой мотивации можно говорить о развитости социального элемента конкурентоспособности, в связи с чем, о высоком уровне самой конкурентоспособности. В обратной ситуации, при прочих равных условиях отсутствие мотивации ведет к снижению конкурентоспособности работника.
Вынужденная мотивации в большинстве случаев является признаком меньшей конкурентоспособности работника на рынке. Работники, у которых более всего развит вынужденный тип мотивации в большей степени восприимчивы к принужденному труду.
Мотивация в функциональном смысле -это функция управления, применения к персоналу различных видов трудовых стимулов (поощрения, побуждения и принуждения). Использование определенных видов стимулов, повышающих конкурентоспособность, благотворно влияет на мо-тивационные процессы. Это наиболее очевидно при рассмотрении профессионального развития персонала.
Повышение квалификации - это ценное благо для сотрудника, способ повысить его «ценность» на рынке труда. Высокий профессионализм позволяет не только улучшить условия применения труда по месту работы, но и найти новую работу, в
большей степени отвечающую потребностям работника. В случае потери работы высокий уровень профессионализма становится гарантией более быстрого трудоустройства, а это означает, что профессиональный рост способствует удовлетворению потребности сотрудника в его безопасности. Таким образом, повышение уровня конкурентоспособности сотрудника способствует снижению его восприимчивости к принудительным стимулам.
Существует также обратное влияние конкурентоспособности на мотивацию сотрудников. Таким образом, конкурентоспособный работник имеет больше свободы выбора на внутреннем и внешнем рынках труда, он менее подвержен принуждению и манипуляциям со стороны работодателя.
Для конкурентоспособного сотрудника использование принудительных стимулов неэффективно; необходимо применение мотивации и различных форм вознаграждения. К тому же отдача от конкурентоспособного сотрудника неизмеримо выше. Конкурентоспособный работник представляет большую ценность для работодателя, но как объект управления он намного сложнее: его сложно заставить работать, но можно заинтересовать.
Низкий уровень конкурентоспособности сотрудника увеличивает его восприимчивость к принудительным стимулам. Ради сохранения работы (получения работы) сотрудник может мириться с экономическим, технологическим и административным принуждением. Однако использование принуждения воспроизводит низкую конкурентоспособность. Низкая заработная плата (экономическое принуждение) воспроизводит низкий уровень жизни и интересы, связанные с физическим выживанием, препятствуют профессиональному развитию как средству выхода из «тупика низкой конкурентоспособности».
Исследования показывают преобладание принудительной мотивации среди массовых групп наемного персонала в современной России. Полностью преодолеть принудительную мотивацию невозможно, но можно поставить задачу снизить степень ее распространения.
При снижении принуждения к работе (как на институциональном уровне - со стороны государства, так и на оперативном уровне - со стороны руководства организации) создается возможность для развития внутренней мотивации сотрудника, появления стремление к творчеству, к повышению своего образовательного и профессионального статуса. Это повышает конкурентоспособность сотрудника.
Более того, именно развитие внутренней мотивации, интереса к содержанию труда и возможностям творчества является уникальной предпосылкой повышения конкурентоспособности самой организации, производимых ею товаров и услуг.
Снижение принуждения к работе также требует разработки системы инструментальных стимулов и использования различных форм вознаграждения. Это сложная задача, требующая значительных затрат, но иначе невозможно удержать и заинтересовать профессионала высокого уровня в повышении производительности труда.
Снижение принуждения на институциональном уровне также чрезвычайно важна. Таким образом, установление социальных гарантий в сфере труда (определение минимальной заработной платы, размера социальных выплат), законодательное закрепление прав наемного персонала смягчают принудительный труд, что положительно влияет на мотивацию работника и, соответственно, увеличивает его конкурентоспособность.
Формирование положительной трудовой мотивации и высокого уровня конкурентоспособности сотрудников отвечает стратегическим целям различных субъектов: государства, работодателя и самого работника.
Благодаря повышению конкурентоспособности работников снижается уровень безработицы, снижается социальная напряженность в обществе, растет благосостояние населения. Наконец, конкурентоспособные работники являются основой конкурентоспособности основных секторов экономики и страны в целом.
Высокий уровень мотивации к труду способствует полноценному использова-
нию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста.
Для сотрудника повышение конкурентоспособности означает улучшение финансового положения, общего психологического состояния (обретение уверенности в завтрашнем дне, чувство социальной защищенности и т.д.). Снижение принудительной мотивации и развитие интереса к работе способствуют повышению качества трудовой жизни сотрудника. Повышение конкурентоспособности работника расширяет возможности его выбора в сфере приложения труда. Поэтому, если повышенный уровень конкурентоспособности не приводит к положительным изменениям для сотрудника в организации, он может
При этом для предприятия снижение уровня конкурентоспособности сотрудника (в особенности если в его развитие организация вкладывала собственные средства) является неблагоприятным событием. Данное обстоятельство связано со специфическими чертами работниками, или «специфическим человеческим капиталом».
Подводя итоги, отметим, что проблема конкурентоспособности и мотивации работников является довольно сложной. Повышение уровня конкурентоспособности должна стать не целью, а средством достижением целей предприятия. При этом развитие мотивации сотрудников является существенной частью развития конкурентоспособности работников.
сменить место работы.
Библиографический список
1. Озерникова Т.Г. Мотивация и конкурентоспособность работников: проблемы взаимосвязи // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2005. - №1. -С. 71-75.
2. Мубаракшина О.А. Внутренняя конкурентная среда как фактор, мотивирующий развитие персонала организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. -2017. - №3 (59). - С. 144-155.
3. Казаков М.В. Роль конкурентоспособности персонала в конкуренции между субъектами предпринимательства // Современная конкуренция. - 2010. - №5 (23). - С. 45-52.
4. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2003. - №4. - С. 68-75.
5. Салихов А.А., Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки: международный научный журнал. - 2016. - №5-1 (17). - С. 188-190.
PERSONNEL COMPETITIVENESS FROM THE POINT OF VIEW OF MOTIVATION P.E. Telnov, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Today the competitiveness of employees in organizations and on the labor market is important, while one of the key factors in the development of employee competitiveness is increasing motivation. The article describes the relationship between motivation and competitiveness of employees, provides methods and ways to increase motivation and, as a consequence, the competitiveness of employees in organizations and in the labor market.
Keywords: motivation, competitiveness of employees, personnel management, labor market, management.
B2B ПРОДАЖИ В БАНКЕ: СЕГМЕНТАЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КЛИЕНТОВ,
КЛЮЧЕВЫЕ КАНАЛЫ ПРОДАЖ, СТАТИСТИКА И РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ
ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА
