CC BY
81
Мусаева А.З.
ДГУ г.Махачкала [email protected]
Джамалова Д.Д.
ДГУ
rryuikrryuik@gmail. com
УДК 331
DOI: 10.24411/1813-3528-2018-10047 НЕКОТОРЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ» РАБОТНИКОВ
Аннотация: В статье рассматривается многообразие подходов к толкованию понятия «конкурентоспособность» по отношению к объектам рынка труда, перечислены подходы, включающие такие категории как наличие конкурентных преимуществ у работников, наличие соперничества, наличие психологических качеств, достижение поставленных целей, существование нормативов в организации и т.д. Конкурентоспособность - многосторонняя общеэкономическая категория, которая во многих источниках рассматривается неоднозначно. Термин «конкурентоспособность» используется относительно и к создаваемой продукции, и к компонентам экономических механизмов, т.е. в настоящее время все больше и больше исследователей уделяют внимание проблемам изучения конкурентоспособности продукции, отдельных предприятий, городов, регионов, стран, технологий, работников и даже нормативных актов. Таким образом, данный термин может изучаться на уровне товара, предприятия (товаропроизводителя), технологий, целой отрасли или региона, страны. В рамках этой традиции исследователями принято считать, что «конкурентоспособный объект - это продукт, формируемый в рамках бизнес-проекта и способный создавать прибыль на конкурентных рынках». Соответственно, конкурентоспособность подразумевает способность выдерживать соперничество на определенном рынке среди подобных объектов.
Ключевые слова: Конкуренция, конкурентоспособность, конкурентные преимущества, аналитические способности, логическое мышление, умение работать в команде, самостоятельность, стрессоустойчивость, достойный уровень труда, личностные и профессиональные качества работника, система показателей конкурентоспособности работника
Musaeva A.Z., Djamalova D.D. Some approaches to the definition of "competitiveness" of employees Abstract: The article deals with the variety of approaches to the interpretation of the concept of "competitiveness" in relation to the objects of the labor market, the approaches including such categories as the presence of competitive advantages of employees, the presence of rivalry, the presence of psychological qualities, the achievement of goals, the existence of standards in the organization, etc.Competitiveness is a multilateral General economic category, which in many sources is considered ambiguously. The term "competitiveness" is used in relation to both the products and the components of economic mechanisms, i.e. at present more and more researchers are paying attention to the problems of studying the competitiveness of products, individual enterprises, cities, regions, countries, technologies, workers and even regulations. Thus, this term can be studied at the level of goods, enterprise (producer), technology, the whole industry or region, country. Within the framework of this tradition, researchers believe that "a competitive object is a product formed within the framework of a business project and capable of creating profits in competitive markets." Accordingly, competitiveness implies the ability to withstand competition in a certain market among such objects.
Keywords: Competition, competitiveness, competitive advantages, analytical skills, logical thinking, ability to work in a team, independence, stress resistance, decent level of work, personal and professional qualities of the employee, the system of indicators of competitiveness of the employee
Конкурентоспособность работников - это совокупность личностных и профессиональных особенностей персонала, которые позволяют быстро воспринимать и анализировать ситуацию, принимать эффективные решения и эффективно выполнять
функциональные обязанности. Анализ литературных источников, посвященных проблеме конкурентоспособности, показал, что многие ученые сформировали ряд подходов к определению понятия «конкурентоспособность работников». Рассмотрим некоторые из них.
1. Системный подход, в соответствии с которым конкурентоспособность работников понимается как совокупность способностей работника (конкурентных преимуществ), используемых в процессе трудовой деятельности (Землянухина С.Г., Костина Г.Д., Хотимский Ю.А., Озерникова Т.Г., Кравцевич С.В., Степусь А.Ф., Тарасова Л.А., Козубова О. А., Галузо Е.А., Артемьева Н.В., Молочников А.Н., и др.). Под конкурентными преимуществами понимают те особенности (качества) работника, которые выгодно отличают его от других работников, участвующих в конкурентной борьбе, и содействующие достижению поставленной цели.
Действительно, каждый работник имеет конкурентные преимущества. Часть из них являются наследственными (различные способности, темперамент, физические данные), а другая часть - приобретенными в процессе обучения, образования, опыта работы. Это общительность, коммуникабельность, интеллигентность, культура, отношение к труду, организованность, возраст, образование, деловые качества, специальные знания, самостоятельность, стрессоустойчивость, неконфликтность, дисциплинированность, трудолюбие, опыт работы, а также умение формулировать личные цели и цели коллектива, умение находить новые решения, создавать новые идеи, которых раньше не было в организации, умение управлять своими эмоциями, быть высококлассным профессионалом, находить доступ к различным источникам информации, быстро принимать верные решения, легко ориентироваться в имеющейся информации, наличие аналитических способностей и логического мышления, умение работать в команде, хорошее отношение с руководством, навыки делового общения и сотрудничества, умение принимать чужую точку зрения, уважать иные вкусы, привычки, умение сглаживать напряженную атмосферу и др.
Конкурентные преимущества формируются в процессе обучения (получение дополнительного профессионального образования, повышение квалификации, прохождение тренингов, стажировок и т.д.), а также при самообразовании (изучение иностранных языков, повышение компьютерной грамотности, чтение специальной литературы, изучение информационных ресурсов в интернете по своей профессии, сфере деятельности и т.д.), получение опыта, как профессионального, так и непрофессионального.
По нашему мнению, наличие в определениях различных качеств работников (наследственные и приобретенные, качественные и количественные) является достоинством этого подхода. Но не стоит забывать, что наличие конкурентных преимуществ не является гарантией конкурентоспособности работника, необходима возможность их реализовать через успешную конкурентную борьбу (карьерный рост, самореализация, трудоустройство и т.д.).
2. Классический подход, исследующий конкурентоспособность работников с точки зрения борьбы (соперничества) между работниками с извлечением какой-либо выгоды или достижением конкретных результатов (Сотникова С. И., Галкина Н.В., Горшенин В.Ф., Аболенцева Н.О., Сиднина В.В., Гулмагомедов И.Г., Погосян М.Ю. и др.).
Повышение конкурентоспособности работников зависит, в первую очередь, от конкуренции среди работников на внутрифирменном рынке труда (обучение, переобучение, улучшение своего здоровья, опыт и др.). Но есть и другие факторы, вследствие которых работник одерживает победу в соперничестве с другими работниками на внутреннем рынке. Например, верность (преданность) своему работодателю или личные взаимоотношения, которые могут быть главными показателями по сравнению с образованием, здоровьем, опытом, и т.д. Данный подход направлен именно на борьбу между работниками, а вот какими способами они будут достигать своих целей (с помощью своих знаний, опыта работы, здоровья или просто хорошим отношением) выбирает каждый работник.
3. Институциональный подход, раскрывающий понятие «конкурентоспособность работников» через акты, договоры, контракты, добровольно принятые нормы и кодексы поведения (Шабурова А.В., Хлопова Т.В., Мезенцев Ю.М., Шабурова А.В., Мезенцев Ю.М.,
Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Ваховский В.В., Евсеев В.О. и др.) По их мнению, конкурентоспособность работников зависит не от конкуренции между работниками, не от конкурентных преимуществ, а от правил и норм, разработанных и применяемых на внутрифирменных рынках труда, которые координируют социально-трудовые отношения. Мы согласны, что на этапе найма работника, его условия занятости определены и зафиксированы в трудовом договоре, в котором прописаны права и обязанности работника и работодателя, а также место работы, название должности, условия труда, условия социального страхования, условия оплаты труда и т.д. Влияние этих условий на конкурентоспособность работников очень высокое. Если работник ограничен в своих действиях, то он не может в полной мере реализовать свои конкурентные преимущества. Например, многие предприятия не позволяют своим работникам уезжать на сессию во время обучения или не оплачивают те дни, когда работник на сессии. Таким образом, расхождение информации в документах и на деле служат причиной уменьшения конкурентоспособности персонала.
4. Психологический подход, принимающий во внимание психологические характеристики работников (Холодцева Е.Л., Шевченко И.И., Максимов Г.К. , Иванова Л.Н. и др.). В связи с подъемами (1954-1958 гг., 1983-1989 гг., 2013-наст. время и др.) и спадами (кризис 1929 -1933 гг., мировой экономический кризис 1974-1975 гг., кризис 1992-1998 гг., экономический кризис 2008-2012 гг. и др.) в экономике характерную роль играет психологическое положение людей (особенно работников) от которого зависит эффективное функционирование предприятия в целом. Только психологически устойчивый работник способен соперничать как в благоприятных, так и в неблагоприятных для него условиях.
5. Социологический подход, исследующий способность работников достигать поставленных целей (Сотникова С. И., Евсеев В.О., Гулмагомедов И.Г., Тараканова Е.В. и др.). Данный подход основан на конечном результате, как для работника, так и для предприятия.
Многообразие подходов к толкованию термина «конкурентоспособность» по отношению к объектам рынка труда, в том числе группе объектов обусловило отсутствие единого целостного определения понятия «конкурентоспособность работников».
Выше перечисленные подходы включают такие категории как наличие конкурентных преимуществ у работников, наличие соперничества, наличие психологических качеств, достижение поставленных целей, существование нормативов в организации и т.д., но нет ни одного подхода, который бы определил достойные условия труда деятельности работников для осуществления целей.
6. И, наконец, предлагается подход к определению конкурентоспособности работников - с позиции достойного труда.
Согласно концепции достойного труда, совокупная полезность от высокой конкурентоспособности включает удовлетворенность работников качеством трудовой жизни и своей жизни в целом. Поэтому важно учитывать данные об удовлетворенности работников своей работой не только с точки зрения получаемых доходов, но и с точки зрения добровольности труда, его содержания, режимов, тяжести, сложности, интенсивности труда, возможностей самореализации и карьерного роста. В современных условиях проблемы недостаточной конкурентоспособности российских трудовых ресурсов кроются также и в отсутствии условий для достойного труда.
У каждого работника должно быть право получить образование (начальное, среднее, высшее, специальное, после вузовское) и на его основе получить ту или иную работу. Работник будет конкурентоспособным, если ему предоставить достойный уровень труда, а именно:
- равенство и отсутствие дискриминации в доступе к труду и в процессе труда (равные возможности продвижения по работе сообразно с личным характером, знаниями и старанием человека; равные гарантии стабильности положения на занимаемой должности; равная оплата за труд равной ценности; равные условия труда, включая рабочее время, периоды отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, технику безопасности и здравоохранения на предприятии,
а также мероприятия по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию и пособия, предоставляемые в связи с работой);
- доступность труда (возможность получить работу);
- возможность обеспечивать себя достаточным доходом от труда (заработная плата должна обеспечивать экономическую свободу работнику и его семье);
- санитарная и техническая безопасность рабочих мест (освещение, отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха, водоснабжение предприятий, размещение оборудования, планировка и устройство выходов, проходов, лестниц и площадок, гардеробные, умывальные, туалеты, душевые, комнаты отдыха, здравпункты, комнаты личной гигиены, объем помещения, температура воздуха);
- возможность продвижения по службе;
- право на отдых, свободное время и ограничение продолжительности рабочего дня и др.
Таким образом, под конкурентоспособностью работников мы будем понимать
совокупность личностных и профессиональных качеств работника, которые обуславливают способность наилучшим образом конкурировать среди других работников в рамках внутрифирменного рынка труда при благоприятных условиях труда (достойная заработная плата, стабильность рабочего места, гибкий график, хорошие условия труда, дополнительный социальный пакет, возможность профессионального роста и т.д.). Работник будет конкурентоспособным только при хороших условиях.
Под конкуренцией следует рассматривать механизм соперничества, борьбы рыночных систем за право отыскать своего покупателя и за вероятность эффективно функционировать на рынке. Для простых людей слово конкуренция, бесспорно, выражает понятие о работниках, энергично конкурирующих друг с другом, каждый из которых пытается в процессе своей трудовой деятельности опередить своих соперников. Так, например, интерпретация термина «конкуренция», предложенная Фатхутдиновым Р. А., позволяет понимать под конкуренцией «процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для одержания победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках законодательства, либо в естественных условиях».
В настоящее время, благодаря исследованию различных источников по экономике многих известных ученых, мы не можем говорить об общем понятии конкурентоспособности относительно рынка труда. С уверенностью можно говорить о том, что конкурентоспособность на рынке труда - это многозначное понятие, содержание которого во многом определяется тем, что тот или иной автор выделяют в качестве объекта конкурентоспособности. Среди разнообразия объектов конкурентоспособности можно встретить конкурентоспособность работника, персонала, рабочей силы, трудовых ресурсов и т.д. Рассмотрим некоторые из определений.
Конкурентоспособность работника рассматривается как:
- мера соответствия способностей и навыков работника требованиям рынка и работодателей, а, следовательно, вероятность участия в социально -экономическом развитии страны (Сотникова С.И., Меликьян Г.Г., Колосова Р.П., Шатохин А.Г.);
- уровень подготовленности и профессионализма сотрудников предприятия в терминах их соответствия конкретному рабочему месту или должности в работах Хлоповой Т.В., Галузо Е.А.;
- способность выдерживать конкуренцию на рынке труда. (Кибанов А.Я., Ляпкина Н.А., Озерникова Т.Т., Шатохин A.T);
- присутствие у работников определенных качеств и свойств, обеспечивающих возможность высоких индивидуальных достижений в процессе трудовой деятельности. (Вирина И.В., Тарасова Л. А., Сотникова С.И.);
- с одной стороны, развитость человеческих трудовых ресурсов, с другой стороны, мера накопления человеческих трудовых ресурсов, согласно работам Степусь А.Ф.
Конкурентоспособность персонала характеризуется как:
- комплекс личностных показателей всех работников организации (Сотникова С.И, Галузо Е.А.);
- возможность продуктивной самореализации с направленностью на требования работодателей (Грошелева Е.Г.);
- мера согласования профессиональных качеств работников (Галузо Е.А.);
- общая характеристика персонала, способствующая достижению экономической эффективности предприятия на рынке труда (Сапиженко В.В.);
Конкурентоспособность рабочей силы рассматривается как:
- потенциал сотрудников на основании исследования их возможностей к труду и поиску рабочего места в трудах Вириной И.В.;
- фактическая степень способностей работников, который сопоставляется с требованиями рынка (Галузо Е.А., Томилов В.В., Семеркою Л.Н.).
Конкурентоспособность трудовых ресурсов понимается как:
- система характеристик работоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности, совершаемой на определенной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется преимуществами, имеющиеся у совокупной рабочей силы в удовлетворении рыночной потребности региона или страны в труде (Сотникова С.И.).
Конкурентоспособность человеческого капитала интерпретируется как:
- интегральная характеристика, обеспечивающая лидерство в конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках (Байкова И. А.).
Конкурентоспособность работника, в качестве экономической категории, есть, с одной стороны, относительная мера развитости человеческих трудовых ресурсов, в плане работоспособности, и в этом своём качестве индивидуальной производительности труда по конкретной профессии, минимально допустимая конкурентоспособность соответствует уровню общественной производительности труда, постоянно растущему с ходом научно-технического прогресса. Конкурентоспособность работника, в качестве экономической категории, есть, с другой стороны, абсолютная мера накопления человеческих трудовых ресурсов, в плане трудоспособности, и в этом своём качестве совокупности знаний и умений по разнообразным профессиям максимально возможная конкурентоспособность ограничивается имеющимся трудовым потенциалом работодателя, выражающимся в наличных рабочих местах.
Конкурентоспособность работника исследуется как показатель "селекции" наемных работников по признаку их допустимой и практической эффективности труда и способности к профессиональному росту. Осуществляется подбор наиболее талантливых работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. В систему показателей конкурентоспособности работника входят (рис.1) : базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально -демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной нужности качественно определенной способности к труду, а также определенные возможностями гарантированной прибыли труда, восприятия нового материала, прибавления профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
Показатели конкурентоспособности работника
Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника
В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала выявляется целостность экономических и общественных процессов: работодатель старается достичь поставленных целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) с помощью более полного использования конкурентных привилегий наемных работников. А служащие, в свою очередь, увлечены увеличением организационной конкурентоспособности в той мере, в какой они видят в ней способность для повышения своей персональной конкурентоспособности.
Итак, конкурентоспособность на рынке труда выражает свойство человеческого капитала, определяющее степень возмещения рыночной потребности в труде.
Список источников:
1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012.- С. 58-59.
2. Бердникова Е.Д. Методы участия работодателей в подготовке кадров высшей квалификации// Научные труды вольного экономического общества России. - 2014.-Т.184.- С. 182-185.
3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.
4. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг, 2012, №6. - С. 35-46.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2012.- С.695
6. Миляева Л.Г. Управление конкурентоспособностью персонала в условиях реализации компетентностного подхода: монография/ Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина. - Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2015.- С. 145
7. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор.- 2012. - С.25-26.
8. Резник С. Д., Сочилова А. А. Основы личной конкурентоспособности. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 256.
9. Сотникова С.И., Немцева Ю.В.Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2012.- С. 12.
10. Терехова Т.Ю. Оценочный метод формирования конкурентоспособности работника на внутреннем рынке труда // ФЭН-НАУКА: Периодический журнал научных трудов. - № 5 (8) /2012. - С. 49-51.
11. Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. Статистики, 2012, № 9. - С.32-40.
12. Янченко Е. В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества / Е. В. Янченко // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - Февр. (№ 343). - С. 163-169.
