CC BY
135
НАУКА - ОБРАЗОВАНИЮ
1УДК 796.062 ББК 88.53+60.56
КОНФЛИКТЫ В СРЕДЕ
ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНОГО ПЕРСОНАЛА
Н. В. Масягина
Изучение конфликтов и конфликтных ситуаций в физкультурно-спортивных коллективах является важным разделом в работе администрации.
Любая организация состоит из определенного количества людей, которые являются ее сотрудниками - персоналом. Для них характерно наличие индивидуальных и корпоративных целей и задач, которые должны быть соотнесены с организационными.
В статье проведен анализ особенности формирования сотрудниками физкультурно-спор-тивных организаций, выявлены виды конфликтов.
Выделенные виды конфликтов определяют особенности управленческих решений руководителя: точность определения должностных обязанностей и функций всех сотрудников и подразделений, а также предъявление единых требований к работе исходя из должностных обязанностей сотрудников.
Ключевые слова: конфликт, персонал, физкультурно-спортивная организация, управленческое решение.
CONFLICT AMONG THE SPORTS STAFF MEMBERS N. V. Masyagina
The study of conflict and conflict situations in sports teams is an important part in the administration work. Any organization consists of a number of people who are its staff members. They are characterized by the presence of individual and corporate goals and objectives, which should be linked with the organizational ones.
The article analyzes the peculiarities of the staff of sports organizations and identifies the types of conflicts.
The allocated types of conflict management define the features of administrative decisions: the accuracy of determining the duties and responsibilities of all the employees and departments as well as the presentation of the common requirements to work on the basis of the official duties of employees.
Keywords: conflict, staff, sports organizations, administrative decision.
Актуальность
Любая организация состоит из определенного количества людей, которые являются ее сотрудниками - персоналом. Для них характерно наличие индивидуальных целей и задач, которые должны быть соотнесены с организационными.
Сотрудники (персонал), составляющие организацию, являются главным ресурсом организационной деятельности, от качества, оперативности и точности функционирования которого зависит эффективность организации в целом. На каждого сотрудника организации возлагается определенный комплекс обязанностей, он обладает кругом полномочий и ком-
петенцией, посредством которых вносит свой вклад в достижение организационных целей. При этом взаимодействие членов организации должно быть сбалансировано и скоординировано, чтобы создавать сбалансированную и стабильную внутреннюю среду [1].
Однако в организации в большинстве случаев возникают проблемы вследствие недостаточного взаимодействия и скоординированного функционирования сотрудников организации. Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство приостанавливается и
возникает угроза самому существованию организации, являются конфликты.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами и т. п., откуда мнение, что это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти [2].
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Цель исследования. Обеспечение эффективного функционирования физкультурно-спор-тивных организаций в современных условиях.
Методы исследования. Осуществлен анализ научной литературы по менеджменту и спортивному менеджменту, работа практических менеджеров оценивалась на основании документального отчета и собеседования. Проведены педагогические исследования, сделаны личные аналитические заключения, осуществлен обмен опытом с квалифицированными специалистами физической культуры и спорта, наблюдения произведены в сфере физической культуры и спорта.
Результаты исследования и их обсуждение
Изучение конфликтов и конфликтных ситуаций в физкультурно-спортивных коллективах является важным разделом в работе администрации.
Конфликты вызываются в основном двумя группами причин:
• причины, обусловленные трудовыми процессами;
• причины, обусловленные личностными особенностями сотрудников [3].
В практике работы физкультурно-спортив-ных организаций встречаются обе группы при-
чин, но вторая группа является доминирующей для коллективов физкультурно-спортивной отрасли. Дело в том, что сотрудниками этих коллективов являются, как правило, бывшие спортсмены, которые после выхода из активного соревновательного процесса переходят на работу в физкультурно-спортивные организации. Практика показала, что бывшие спортсмены обладают специфическими личными характеристиками: они весьма эмоциональны, ценят свои бывшие заслуги, болезненно относятся к тем, кто к этим заслугам относится безразлично и т. д. Несмотря на то, что конфликт рассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве случаев он имеет гораздо больше отрицательных последствий. В коллективе конфликт приводит к ухудшению социально-психологического климата, нарушению гармонии во взаимоотношениях между работниками. При отрицательном социально-психологическом климате ухудшаются показатели результативности. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непонимание, то в нем идут бесконечные бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты, сокращаются деловые контакты, невозможность совместной работы и в конечном итоге происходит распад коллектива [1]. Это создает дополнительную почву для различного рода конфликтов, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться систематически.
В 2012 г. нами проведено специальное исследование по оценке конфликтов в физкуль-турно-спортивных организациях.
С этой целью мы провели индивидуальный опрос 35 руководителей спортивных школ, училищ Олимпийского резерва и физкультурных центров. По нашей просьбе они ответили на вопрос, были ли в их организациях конфликты за истекший 2011 г. и какой характер носили эти конфликты. В табл. 1 приведены ответы в суммарном виде (общее количество конфликтов - 68).
Общее количество сотрудников в этих организациях (вместе с руководителями) составило 720 человек. Таким образом, в конфликтах приняли участие около 10% сотрудников.
Относительно небольшой состав участников конфликтов (10%) особых опасений не вызывает. Однако обращает на себя внимание факт подавляющего большинства среди видов конфликтов
НАУКА - ОБРАЗОВАНИЮ.
Таблица 1
Наличие и виды конфликтов в 35 организациях Москомспорта за 2011 г.
№ п\п Виды конфликтов Количество %
1 Внутриличностный 13 19,1
2 Межличностный 32 47,0
3 Личность и группа 7 10,4
4 Межгрупповой 16 23,5
таких, как межличностные (47%). Как показывает практика конфликтологии, межличностные конфликты являются самыми острыми и длительными по времени. Это говорит о том, что именно на эти конфликты должны обратить внимание руководители организаций. По нашему мнению, это объясняется как раз особыми свойствами личности бывших спортсменов. Обращаем также внимание на то, что межгрупповых конфликтов в данном исследовании тоже достаточно много (23,5%). Если межличностные конфликты выражают борьбу двух людей между собой, начинающуюся на любые темы: личная неприязнь, вмешательство третьего лица и т. д., то межгрупповые конфликты характерны тем, что выражают производственные вопросы: нехватку помещений, неточное распределение ресурсов организации и т. д. Отметим, что количество конфликтов типа «личность и группа» меньше всего встречается в нашей среде (10,4%). Однако по общему их числу (7) это количество весьма велико.
Большое количество межгрупповых конфликтов является более тревожным фактором, чем межличностные конфликты. Например, в них участвует большое количество людей (две группы значительно больше, чем две личности). В целом такие конфликты свидетельствуют о неблагополучии в общем составе работ (возможно, неправильно распределены рабочие задания). В этом случае руководитель должен очень внимательно осуществить анализ профессиональной ситуации.
Нами продолжено исследование на предмет выявления последствий конфликтов в этих кол-
лективах. С этой целью испытуемым было предложено ответить на вопрос, к каким последствиям привели выявленные ими конфликты. Ответы испытуемых сосредоточены в табл. 2.
Продолжение этого исследования осуществлялось нами в других организациях (17 организаций). Руководителям этих организаций было предложено ответить на вопрос, были ли у них конфликты и каковы их последствия. Все без исключения испытуемые ответили, что конфликты в их коллективах обычно бывают - именно такие как представленные выше. Все они имеют те же последствия. Однако в разных организациях эти последствия имеют различные виды: если организации большие, конфликты обычно распространяются на отдельные группы (отделы, кафедры, сектора и т. д.) и вся организация в целом может и не подозревать о наличии серьезных противоречий в отдельных группах. В этом случае все перечисленные последствия практически распространяются на те коллективы, в которых произошел конфликт. Если организации небольшие, то конфликт обычно распространяется на весь коллектив, втягивая в зону противоречий все новых и новых участников. Такой конфликт обычно погасить сложно. Надо отметить, что как бы и чем бы ни заканчивался конфликт, в итоге обычно в коллективе остается две группы участников: победители и побежденные. Этот факт очень влияет на состояние коллектива в последующей после конфликта работе. Так, победившие все время стараются продолжить конфликт с тем, чтобы еще значительней упрочить свою победу. Побежденные же чувствуют
Таблица 2
Последствия конфликтов в 35 организациях
№№ Последствия конфликтов Количество случаев %
1 Потеря рабочего времени 35 34,7
2 Некачественное выполнение заданий 28 27,7
3 Ухудшение климата в коллективе 32 31,7
4 Переход сотрудников из отдела в отдел 5 4,9
5 Увольнение 1 1,0
себя обиженными и несправедливо уязвленными. Они все время сосредоточены на том, как именно им следует вести себя дальше: найти способ для продолжения конфликта или пережить обиду. Оба случая весьма негативно действуют на весь коллектив. В результате этого можно сделать такой вывод: значительно лучше не допустить конфликт, чем его гасить. Это обстоятельство должно указать на то, что руководители наших организаций должны тщательно изучить конфликтные ситуации в их коллективах и иметь заранее в своем распоряжении эффективные методы их гашения. Можно сказать, что каждая организация весьма самобытна в развязывании и гашении конфликтов, что неудивительно, ведь носителями конфликтов бывают очень разные люди. В заключение отметим, что при повышении квалификации руководящих работников физкультурно-спортивных организаций изучение теории конфликтов является обязательным.
Выводы
В ходе проведенного нами исследования выявлены особенности и закономерности конфликта в физкультурно-спортивных организациях. При анализе видов конфликтов выявлено, что во всех задействованных в исследовании подразделениях виды конфликтов соответствуют установленным в ходе эксперимента (см. табл. 1).
Как видно из представленного материала, процентное соотношение видов конфликта зависит от размера организации: если организации большие, то конфликты обычно распространяются на отдельные группы (отделы, кафедры, сектора и т. д.) и вся организация в целом может и не подозревать о наличии серьезных противоречий в отдельных группах. Если организации небольшие, то конфликт обычно распространяется на весь коллектив, втягивая в зону противоречий все новых и новых участников.
Выделенные нами виды конфликтов определяют особенности управленческих решений руководителя: точность определения должностных обязанностей и функций всех сотрудников и подразделений, а также предъявление единых требований к работе исходя из должностных обязанностей сотрудников снижает вероятность возникновения конфликтных ситуаций.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Зельдович, Б. З. Практический менеджмент [Текст]: учеб. пособие / Б. З. Зельдович, Н. М. Сперанская, М. И. Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2001. - 196 с.
2. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала [Текст]: учеб. пособие / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак, Н. Г. Яковлева. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 302 с.
3. Переверзин, И. И. Менеджмент спортивной организации [Текст]: учеб. пособие / И. И. Переверзин. - М.: ФиС, 2006. - 462 с.
4. Начинская, С. В. Основы экономики и менеджмента в сфере физической культуры и спорта [Текст]: учебник для студентов учреждений высш. образования / С. В. Начинская. - М.: Академия, 2014. - С. 162.
REFERENCES
1. Zeldovich B. Z., Speranskaya N. M., Faenson M. I. Prakticheskiy menedzhment: ucheb. poso-bie. Moscow: Izd-vo MGUP, 2001. 196 p.
2. Gerasimov B. N., Chumak V. G., Yakovleva N. G. Menedzhmentpersonala: ucheb. posobie. Rostov on Don: Feniks, 2003. 302 p.
3. Pereverzin I. I. Menedzhment sportivnoy orga-nizatsii [Tekst]: ucheb. posobie. Moscow: FiS, 2006. 462 p.
4. Nachinskaya S. V. Osnovy ekonomiki i menedzh-menta v sfere fizicheskoy kultury i sporta: ucheb-nik dlya studentov uchrezhdeniy vyssh. obra-zovaniya. Moscow: Akademiya, 2014. P. 162.
Масягина Наталья Васильевна, кандидат педагогических наук, доцент ГБУДПО «Московский учебно-спортивный центр» Москомспорта e-mail: 01qwer@list.ru
Masyagina Natalya V., PhD in Education, Associate Professor, State budgetary educational institution of additional professional education, "Moscow Sports Centre" Moscow Sport Committee e-mail: 01qwer@list.ru
