CC BY
5
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА
А.О. Сметанин, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-12-2-150-153
Аннотация. Грамотный отбор персонала требует от компании больших затрат ресурсов, но большинство компаний в Российской Федерации не могут себе этого позволить. С целью решения этой проблемы была предложена методика, которая позволит руководителям объектов малого и среднего предпринимательства собственными силами, без глубокого изучения и внедрения, максимально эффективно осуществлять отбор и подбор нужных кадров. В основу методики легла система ключевых групп оценки, включающая в себя: компетенции (Soft / Hard skills), эмоциональное состояние, структуру личности и ценности, совокупность показателей которых позволит руководителю описать полный портрет сотрудника, а котором он нуждается и найти именно его.
Ключевые слова: отбор персонала, ключевые группы оценки, компетенции, Soft skills, Hard skills, эмоциональное состояние, структура личности, ценности.
Отбор персонала актуальная проблема для любой организации, будь то небольшая таверна на окраине Нижнего Новгорода 1331-го года или же крупная IT компания в центре Москвы в наше время. Меняются только методы, инструментарий, используемые ресурсы и критерии, запросы к кадрам, необходимые для найма «того самого», необходимого работника, всё это требует большого количества запасов и источников, которые, зачастую, объекты малого и среднего предпринимательства, не могут выделить на подбор персонала, и эта задача ложится на плечи не всегда подготовленных руководителей организаций. Решением этой проблемы может стать подготовка несложных к изучению и кратких рекомендаций, лайфхаков.
В основе поиска и найма «нужных» сотрудников стоит понимание руководителя в каком сотруднике он нуждается? Что бы ответить на этот вопрос необходимо определить ключевые группы оценки:
1. Компетенции. Они представляют собой набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов. Принято делить компетенции сотрудников на две большие группы: Hard skills - базовые профессиональные навы-
ки, применяемые в конкретной профессии, к ним можно отнести: навыки продажи, уровень пользования с оргтехникой и компьютером, умение формировать маркетинговую стратегию и т.д. и Soft skills - это личные навыки человека, его интеллект, аналитический склад ума, лидерство, стрессоустойчивость, которые на современном рынке труда представляют наибольшую ценность.
Приведем пример. При подборе в штат бухгалтера его основными hard skills должны быть: знание правовой базы, умение пользоваться справочно-правовыми системами, навыки использования бухгалтерским программным обеспечением, контроль документооборота, формирование отчетностей. Ожидаемыми soft skills от специалиста станут: способность работать усидчиво и концентрированно, стрессо-устойчивость, работать в жестких дедлай-нах, уметь учиться и развиваться, быть в курсе всего нового, работать с информацией, искать и обрабатывать большие объемы данных, честно и уверенно отстаивать свою позицию.
Определение ожидаемых компетенций на этапе подбора персонала поможет распознать необходимого работника, который с наибольшей эффективностью будет выполнять поставленные задачи.
2. Ценности. Каждый кандидат обладает личностными особенностями, которые заключены в его личных ценностях, это может быть честность, открытость, трудолюбие, ответственность или леность, социальная деструктивность, агрессивность и т.д. Именно поэтому при найме сотрудников, важно учитывать, что бы личные ценности работников совпадали, синхронизировались с ценностями организации.
Сложность данного критерия оценки заключается в том, что мало кто готов честно и искренне рассказать о своих ценностях, некоторые что бы казаться лучше, другие оттого, что сами не понимают, но существует ряд методов, которые безошибочно позволят узнать интервьюируемого, вот некоторые из них:
а) Незаконченные предложения. Кандидату предлагается продолжить фразы, например: деньги - это ..., работа - это..., жизнь - это., когда сотрудники не делают поставленные задачи, я ... Полученные ответы позволят понять первичные ценности работника.
б) Метафоры. Этот метод через образы и ассоциации, характеризующих человека. Ты какое животное на работе? Твоя команда - это какой автомобиль? А ты какая часть автомобиля? Полученные ответы
можно раскрывать, так, например, если человек ассоциирует себя со львом это говорит о его лидерских качества, но уточняющий вопрос позволяет выявить его нарциссизм.
в) Проективный вопрос. Он погружает кандидата в конкретную ситуацию: что твои друзья скажут про тебя? Как отреагируешь на вопрос посетителя? Первый ответ на поставленные вопросы самый честный.
Выше представлены лишь малая часть методик определения личных целей потенциальных работников, но даже их результатов достаточно для понимания человека. Перед отбором сотрудников, руководитель может нарисовать портрет кандидата, его цели мысли образ жизни, где он обитает и написать объявление под него. Что бы человек увидел объявление и произнес: «О это про меня!», так повысится лояльность кандидатов и отсеются не подходящие кадры.
3. Структура личности. Она отражает структуру мышления человека, принято выделять 12 базовых типов, но для анализа кадров, достаточно понимания пяти основных типов: поцесник, результатник, социальщик, идейник, прогматик, описание которых представлены в таблице 1.
Таблица 1
Тип Описание
Поцесник Получает удовольствие от самого процесса работы, а не от полученного результата, эти сотрудники достигают результата менее чем в 50% случаев, важными критериями для процессника являются усидчивость, внимательность, заинтересованность и т.д.
Результатник Нацелен на получение результата, любыми способами и средствами, способен быстро принести готовый результат, но выстраивать многоходовые комбинации не в состоянии, из них получаются хорошие лидеры.
Социальщик Экстраверты, объединяющая сила внутри трудового коллектива, по созданию благоприятного климата, но если их не контролировать могут деструктурировать коллектив, не работая и отвлекая других сотрудников и на оборот, если не давать им выговорится, эффективность их работы значительно снижается. Идеальным балансом принято считать один социальщик на пятерых сотрудников.
Идейник Творец, горит какой-либо идеей долго или постоянно придумывают себе новые устремления, они часто берутся за масштабные проекты, но встречая на пути трудности, могут бросить на середине и увлечься чем-то другим.
Прогматик Руководствуется логикой, не эмоциями, практическими соображениями, но не придающий особого значения иным ценностям (таким как красота, справедливость, мораль, нравственность и т.п.), принимая решение, он тщательно анализирует, его решения всегда взвешены.
Для определения структуры личности так же существует простой метод, состоящий из четырех вопросов: «Чем вы зани-
маетесь, кем работаете?», «Что для вас важно в работе?», «Что вам больше всего нравится в работе?», «Опишите свой рабо-
чий день». Нас интересуют не ответы на вопросы, а используемые в ответах слова -маркеры.
Если опрашиваемый использует в ответах слова - «с общей целью», «дружный», «профессиональный», «взаимовыручка» (в отношении коллектива), «интересная», «хорошо оплачиваемая», «в приятном коллективе» (в отношении работы), это говорит о том, что человек склонен к активностям, стремление к достижению цели. «Неконфликтный» (в отношении коллектива); «не рутинная», «недалеко от дома», «не задерживают выплаты», «нет перера-
Не бывает работников с единственным типом структуры личности, в одном человеке сосредоточена совокупность всех, но в разной пропорции и значимости, при этом за время своей карьеры, баланс качеств может меняться. Важность этой оценки состоит в определение сильных сторон человека и подбора для него наиболее подходящего рабочего места, так на пример, лидер проекта в большей степени должен быть результатником, администратор - процессником, креативного менеджер - идейником и т.п.
4. Эмоциональное состояние. Подразумевает исследование базового состояние человека, которое влияет на поведение человека, т.е. его порядочность, нервные срывы, склонность к воровству, усердность. Важно учитывать, что эмоциональное состояние бывает двух типов: временное - в моменте, краткосрочное событие и
боток», «нормально оплачиваемая» (в отношении работы), это говорит о склонности человека к избеганию сложностей, проблем. Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, также имеется возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты, предпочтение глаголов совершенного вида, указывающего на результаты («что сделать?»), несовершенного, указывающего на процессы («что делать?»).
Другие ответы, слова - маркеры и их интерпретация представлены в таблице 2.
хроническое - состояние постоянное подсознательное, именно оно носит основную информацию о человек.
Прямые методы по выявлению этого критерия являются наиболее сложным и требует от руководителя знаний психологии и опыта, но зачастую за время интервью и проведение оценки других критериев, эмоциональное состояние становится очевидным.
Все вышеперечисленные критерии оценки просты в применение и не требуют специальной подготовки, но могут значительно облегчить процесс отбора персонала и кратно поднять его рабочую эффективность. Применять одни критерии оценки отдельно от других не корректно и может дать вам ложную информацию, поэтому важно осуществлять комплексный подход. Для наиболее продуктивного использования представленной методики,
Таблица 2.
Ответ Интерпретация
Используется 1-е лицо единственного числа («делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т.п.) Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаг
Используется 1-е лицо множественного числа («делаем», «пытаемся», «изучаем» и т.п.) Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива
Используются отглагольные существительные («изучение», «работа», «действие» и т.п.) Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия.
Используется формы типа «надо сделать» Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности.
Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т.п. Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошей управляемости.
руководитель или HR-специалист должны ального» сотрудника, после чего уже при-самостоятельно отобрать необходимые ступать к его поиску. критерии и описать полный портрет «иде-
Библиографический список
1. Алиев У.А. Управление человеческими ресурсами в условиях перехода к либерально-рыночным отношениям: монография. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2021. - 159 с.
2. Борис Гройсберг [пер. с англ. Н.Г. Усовой]. В погоне за звездами: миф о таланте и мобильности успеха. - Москва: Абрикос, 2020. - 663 с.
3. Каштанова Е.В., Лобачева А.С., Ашурбеков Р.А. Организационный дизайн службы управления персоналом в период реорганизации компании: монография. - Москва: Ру-сайнс, 2021. -159 с.
4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. Концепция компе-тентностного подхода в управлении персоналом: монография. - Москва: ИНФРА-М, 2020. - 156 с.
AN INTEGRATED APPROACH TO STAFF SELECTION A.O. Smetanin, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Proper selection of personnel requires a large expenditure of resources from the company, but most companies in the Russian Federation cannot afford this. In order to solve this problem, a methodology was proposed that would allow managers of small and medium-sized businesses to select and recruit the necessary personnel on their own, without in-depth study and implementation. The methodology is based on a system of key assessment groups, including: competencies (Soft/Hard skills), emotional state, personality structure and values, the totality of indicators of which will allow the manager to describe the complete portrait of the employee he needs and find exactly him.
Keywords: personnel selection, key assessment groups, competencies, Soft skills, Hard skills, emotional state, personality structure, values.
