CC BY
2475
Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 http ://naukovedenie.ru/
Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/vol9-1.php
URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf
Статья опубликована 22.03.2017
Ссылка для цитирования этой статьи:
Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
УДК 33
Ивонина Анна Ивановна
БУ ВО Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Сургутский государственный университет», Россия, Сургут
Магистрант направления «Управление персоналом» ООО «Алмаз-Сервис», Россия, Сургут SMM-менеджер E-mail: [email protected]
Чуланова Оксана Леонидовна
БУ ВО Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Сургутский государственный университет», Россия, Сургут1
Профессор
Доктор экономических наук, доцент E-mail: [email protected] РИНЦ: http://elibrary.ru/author profile.asp?id=535996
Давлетшина Юлия Маратовна
БУ ВО Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Сургутский государственный университет», Россия, Сургут
Студентка направления «Управление персоналом»
E-mail: [email protected]
Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников
Аннотация. С каждым годом роль soft skills в процессе профессионального развития сотрудников и развития компании возрастает, что отмечают не только исследователи, но и руководители крупных компаний. В статье рассмотрены понятия soft skills и hard skills и их значимость для развития специалиста в профессиональной сфере. Проведен контент анализ дефиниций «soft skills» и «hard skills», отмечены общие и отличительные черты в подходах к понимаю «мягких» и «твердых» компетенций различных авторов. Рассмотрены модели soft skills и их составляющие, а также понятие эмоциональной компетентности в рамках модели «мягких» компетенций.
В статье рассмотрены ключевые характеристики «мягких» и «твердых» компетенций. Также представлен перечень дисциплин, которые формируют soft skills и hard skills у студентов направления «Управление персоналом». Однако авторы подчеркивают, что это деление весьма
1 628400, Тюменская область, ХМАО-Югра, г. Сургут, ул. Ленина 1
условно, ведь многие из дисциплин попадают как в блок, формирующий «мягкие» компетенции, так и в блок, формирующий «твердые» компетенции. В статье приведены результаты опроса студентов направления «Управление персоналом» Сургутского государственного университета, касающегося их стремления изучать дисциплины в рамках формирования soft skills.
Ключевые слова: soft skills; hard skills; операционализация soft skills; эмоциональная компетентность; развитие персонала; модели soft skills; развитие компетенций
На сегодняшний день, темпы научно-технического прогресса таковы, что мир изменяется и преображается буквально на глазах. Так же ускоряется и социально-экономическое развитие, и чтобы поспевать за всеми изменениями, необходимо постоянно развивать компетенции, для того, чтобы успешно достигать поставленных целей, грамотно использовать навыки, знания и способности в профессиональной деятельности и быть достойным конкурентом на рынке труда.
Представленные в данной статье результаты исследования soft skills и hard skills, значимости данных компетенций для развития специалиста в профессиональной сфере, выполнены в продолжение более ранних исследований профессора кафедры управления персоналом, доктора экономических наук, доцента Чулановой О.Л. (2009, 2010, 2011, 2012, 2014, 2016), результаты которых в обобщенном виде были представлены в диссертационном исследовании [38].
Понятие «Soft skills» (мягких компетенций)
Исследованием проблем «мягких» и «твердых» навыков в разное время занимались Абашкина О., Баринова О.В., Гайдученко Е., Марушев А., Давидова В., Жадько Н.В., Чуркина М.А., Иванов Д., Канардов И., Клюковская И., Мирошниченко А.Н., Новиков А.М., Чошанов М.А., Чуланова О.Л., Павлова Е., Портланд Ю., Сосницкая О., Татаурщикова Д., Шипилов В.
Все исследователи, так или иначе, распределяют навыки на две группы: hard skills («твердые» навыки) и soft skills («мягкие» навыки). Поскольку в исследованиях очень часто можно наблюдать размытость понятия «компетенции» и «навыки» применительно к soft skills и hard skills, обозначим и обоснуем свою авторскую позицию по данному вопросу. Поскольку, авторам статьи ближе подход к компетенции, как «к социально-трудовой характеристике, совокупности знаний, умений, навыков и профессионально-важных качеств, а также мотивационных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации» [29].
Совершенно очевидным продолжением данного определения является то, что «компетенция является характеристикой потенциального качества, позволяющей практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе». Этим обусловлен авторский подход к hard skills как к «твердым компетенциям» и soft skills [33], как к «мягким компетенциям». В дальнейшем, в обобщении, в интеграции подходов наша позиция относительно soft skills и hard skills неизменно будет основана на определении этих понятий с позиций компетенций. Для этого проведем анализ возникновения этих терминов, их определения и динамических преобразований, исходя из потребностей, которые диктуют работодатели к конкурентоспособному работнику на современном рынке труда.
Эта терминология возникла по аналогии с английскими терминами «hardware» -компьютерное железо и «software» - программное обеспечение. Компьютер, на первый взгляд
- это некий материальный объект, который можно ощутить. Но главное в компьютере -программное обеспечение, без которого невозможна работа устройства. То же можно сказать и о навыках. Вроде бы для успешной работы нужно обладать некоторым набором узкопрофессиональных навыков, которые специалисты называют «твердыми» навыками. Но практически всегда высокой оплаты и успешного карьерного роста добиваются не всегда самые лучшие в своей области специалисты, а наоборот, люди, которые обладают «мягкими» навыками, поэтому рассмотрим более подробно soft skills компетенции [25].
Начнем с определения понятий «знания», «умения» и «навыки». Как известно, знание -это информация об объективной реальности, зафиксированная в памяти человека и осознанно воспринятая. Навык - это действие, которое формируется благодаря повторению и характеризуется высокой степенью освоения. Это значит, что на уровне навыка, человек, не задумываясь о том, что и как нужно делать, действует «на автомате».
Умения отличаются от навыков и в основном базируются на энергичной интеллектуальной деятельности, а также включают в себя процессы мышления. Умение - это готовность самостоятельно и осознанно выполнять различные действия на основе полученных знаний, приобретенных навыков и жизненного опыта.
Значит, навык - это способность применять свои знания в реальной ситуации, а умения
- это способность выбирать навыки творчески.
Навыки soft skills важны как на работе, так и в жизни. Основная часть этих навыков используется для достижения поставленных целей. И чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем социальные навыки в жизни играют наибольшую роль [13], а профессиональные навыки отходят на второстепенный план, поэтому, как известно, 70% тренингов и различных курсов ориентируются на освоение навыков soft skills.
В профессиональной сфере успех человека на 85% зависит от мягких компетенций, и на 15% от жестких, поэтому частенько на собеседовании просят пройти тесты или задают вопросы, не имеющие практически ничего общего с профессиональными навыками, присущими определенной деятельности.
Согласно последним исследованиям, усиливается интерес работодателей к «мягким навыкам», что составляет 93%. Это можно объяснить изменением экономики и развитием информационных технологий.
Значимость soft skills подчеркивается современными исследователями. Аналитики World Economic Forum составили прогноз, в котором обозначили десять ключевых компетенций, которые будут востребованы в 2020 году [5]. Согласно прогнозу, самой значимой компетенцией будет умение решать сложные задачи. Второй по значимости компетенцией является критическое мышление, а третьей - креативность.
После названных компетенций следуют компетенция управления людьми, навыки координации и взаимодействия, эмоциональный интеллект, суждение и принятие решений, клиентоориентированность, умение вести переговоры и когнитивная гибкость. Отметим, что все вышеперечисленные компетенции относятся к soft skills.
Как было обозначено ранее, в науке на сегодняшний день нет определенной однозначной трактовки термина soft skills.
Оксфордский словарь определяет «мягкие навыки», как личные качества человека, которые делают возможным взаимодействовать с другими людьми более эффективно и гармонично [9].
Исследователи рассматривают и определяют понятие «soft skills» через призму своего восприятия и сферы научных интересов. Однако практически все определения частично взаимосвязаны, и некоторые из них тесно переплетаются друг с другом. Рассмотрим, как трактуют «мягкие навыки» различные авторы (таблица 1).
Таблица 1
Контент-анализ дефиниции «Soft skills» (разработано авторами)
Автор Определения
Татаурщикова Д. Soft skills (англ. - «мягкие навыки») - это унифицированные навыки и личные качества, которые повышают эффективность работы и взаимодействия с другими людьми. К этим навыкам относится: управление личным развитием, умение оказать первую помощь, умение грамотно управлять своим временем, умение убеждать, навык ведения переговоров, лидерство и т.д. [27].
Soft skills - социологический термин, относящийся к эмоциональному интеллекту человека, своего рода набор личных характеристик, которые, так или иначе, связаны с эффективным взаимодействием с другими людьми.
Сосницкая О. Soft skills - это коммуникативные и управленческие таланты. К ним относятся умение убеждать, лидировать, управлять, делать презентации, находить нужный подход к людям, способность разрешать конфликтные ситуации, ораторское искусство - в общем, те качества и навыки, которые можно было бы назвать общечеловеческими, а не те, который присущи людям определенной профессии [26].
Шипилов В. Soft skills - это социально-психологические навыки: коммуникативные, лидерские, командные, публичные и другие, которые могут пригодиться в большинстве жизненных ситуаций, связаны с тем, каким образом люди взаимодействуют между собой [35].
Гайдученко Е., Марушев А. Soft Skills - это навыки, которые помогают быстро находить общий язык с окружающими, заводить и удерживать связи, успешно доносить свои идеи - быть хорошим коммуникатором и лидером. Понятие "soft skills" связано с тем, каким образом люди взаимодействуют между собой, эти навыки в равной степени необходимы как для повседневной жизни, так и для работы [7].
Давидова В. soft skills («мягкие навыки») - рассматриваются как приобретенные навыки, которые получил человек, через дополнительное образование и свой личный жизненный опыт и которые он использует для своего дальнейшего развития в профессиональной деятельности. Вот почему эти навыки так ценятся на рабочем месте, а также при приеме на работу [9].
Интегрируя научные и практические подходы исследователей (Абашкина О., Баринова О.В., Гайдученко Е., Марушева А., Давидовой В., Жадько Н.В., Чуркина М.А., Иванова Д., Канардова И., Клюковской И., Мирошниченко А.Н., Новикова А.М., Чошанова М.А., Павлова Е., Портланд Ю., Сосницкой О., Татаурщикова Д., Шипилова В.), Чуланова О.Л. определяет понятие soft skills как «мягкие компетенции».
Таким образом, мягкие компетенции (soft skills) определяются Чулановой О.Л. как социально-трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и мотивационных характеристик работника в сфере взаимодействия между людьми, умения грамотно управлять своим временем, умения убеждать, ведения переговоров, лидерства, эмоционального интеллекта, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации, это характеристика потенциального качества, позволяющего описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе.
Модели soft skills и их составляющие
Следующим шагом нашего исследования было выяснение того факта, какие именно мягкие компетенции необходимо сформировать, чтобы стать конкурентоспособным на рынке
труда в современных условиях либо быть конкурентоспособным с точки зрения развития карьеры.
Портланд Ю. выделяет признаки, по которым можно с уверенностью сказать, что работник обладает навыками soft skills, они представлены на рисунке 1 [25].
умеет грамотно управлять своим временем
Умеет убеждать людей
Способен быстро и точно ставить задачи перед людьми, мотивируя их на качественную работу.
Может обучать других
Рисунок 1. Признаки работника, обладающего навыками soft skills (по Портланду Ю.)
Не сформированные навыки «soft skills» могут разрушить карьеру любого специалиста, который в совершенстве обладает профессиональными навыками. Как правило, технические навыки всегда ценятся и приветствуются, однако для повышения должности надо обладать «мягкими навыками».
Татаурщикова Д. в своем исследовании отмечает, что чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем больше количества унифицированных, то есть мягких навыков, ему необходимо использовать [27]. Достаточно прогнозируемым является экспертное мнение Лукьянова Ф., который отмечает, что «мягкие» навыки - это одно из определений эмоциональных компетенций (эмоционального интеллекта), без которых никогда не добиться успеха ни в жизни, ни в работе. «Soft skills» относятся в основном к жизненным навыкам [18].
«Soft skills» - компетенции направлены на развитие навыков, которые подразделяются на четыре направления. Они представлены на рисунке 2 [20].
принятие решении
лидерство
ведение переговоров
управление
Рисунок 2. Направления развития «Soft skills» (по Мамаевой С.)
Именно представленные на рисунке 3 составляющие понятия «soft skills», по мнению Мамаевой С., позволяют сформировать умение личности бороться за себя и за свои идеи, а также помогают самостоятельно, не прибегая к посторонней помощи, управлять любой ситуацией, которая может возникнуть на жизненном пути [там же].
Рисунок 3. Составляющие понятия Soft skills (по Мамаевой С.)
При этом мы видим, что Мамаева С., Давидова В. и др. в основном рассматривают soft skills как коммуникативные компетенции: умение проводить беседу, аргументировать свою точку зрения, задавать вопросы и использовать обратную связь [9]. В то же время Чуланова О.Л. значимую долю в операционализации понятия soft skills (мягких компетенций) отводит именно эмоциональной компетентности.
Soft skills компетенци - это компетенции, которые сложно наглядно продемонстрировать, проверить и оценить. К ним относятся навыки коммуникативные и управленческие. Примеры таких навыков можно рассмотреть на рисунке 4 [11].
Рисунок 4. Коммуникативные и управленческие навыки (по Иванову Д.)
Михаэль Альбрехт, глава подразделения рекрутмента BMW Group, считает, что самое главное среди навыков soft skills - это умение работать в команде.
В Мюнхене Институт Макса Планка выделяет следующие виды «мягких навыков», которые наиболее важны в современное время (рисунок 5) [4]:
Рисунок 5. Виды soft skills (по Абашкиной О.)
В 1990 году П. Сэловей, Дж. Майер и Д. Карузо предложили внимания психологическую концепцию эмоционального интеллекта.
Вместо высокого уровня IQ настоящие и успешные люди, обладают высоким уровнем EQ - эмоциональным интеллектом. Они не могут выполнять работу в качестве исполнителя, но зато умеют делегировать полномочия, принимать решения и брать на себя ответственность.
Эмоциональный интеллект (EQ) - это определенная группа способностей, которые приводят к пониманию, как собственных эмоций, так и эмоций окружающих. Обычно выделяют четыре основные составляющие EQ: самосознание; самоконтроль; социальная чуткость; управление отношениями.
В своем исследовании в 2008-2009 гг. Чулановой О.Л. был проведен конструктивный анализ существующих моделей эмоциональной компетентности руководителя (модели, предложенные Дж. Мэйером, Д. Карузо и П. Сэлловеем [2, 3]; модель Д. Гоулмана [8]; модель Бар-Она [1]; модель Д.В. Люсина [19]; модель Радмило М. Лукич [17]). Это позволило предложить авторский вариант модели, которую можно отнести к смешанным (рисунок 6).
Согласно предложенной модели, эмоциональная компетентность руководителя определяется Чулановой О.Л. как совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять в соответствии с бизнес-ситуацией, с целью организации эффективного производства.
Эмоциональная компетентность руководителя
Сохранение баланса между личной жизнью и работой
Осознание руководителем собственных эмоций
Управление собственными эмоциями
Осознание руководителем эмоций подчиненных
Управление эмоциями подчиненных
Толерантность руководителя к неопределенности
Рисунок 6. Компоненты эмоциональной компетентности руководителя
(по Чулановой О.Л. (2009 г.))
Структура эмоциональной компетентности включает следующие основные компоненты: осознание руководителем собственных эмоций; вместе с тем понимание эмоций и поведения подчиненных; умение управлять своими эмоциями и умение управлять эмоциями подчиненных. Кроме этих базовых компонентов, Чуланова О.Л. еще в период кризиса 2008 г. сочла целесообразным включение в структуру эмоциональной компетентности руководителя компонентов, значимых в условиях кризиса. Это сохранение баланса между личной жизнью и работой, а также важнейший, на взгляд исследователя, компонент - толерантность руководителя к неопределенности. Все эти компоненты более детально представлены ранее в публикациях, монографиях и диссертационном исследовании.
Данные составляющие были также представлены Ивановым Д. (рисунок 7) [11].
Самосознание включает следующие навыки:
■ эмоциональное самосознание -способность прислушиваться к своим внутренним ощущениям при выборе способа поведения;
■ точную самооценку, т.е. знание своих сильных и слабых сторон;
■ уверенность в себе
- готовность решать трудные задачи.
Самоконтроль включает в себя шесть составляющих:
• ооуздание эмоции -контроль своих разрушительных эмоций;
• открытость - искреннее выражение своих чувств и убеждений;
• адаптивность -способность приспосабливаться к изменяющейся ситуации;
• воля к победе -постоянное стремление к совершенствованию;
• инициативность -использование благоприятных возможностей или их создание;
• оптимизм -способность видеть в ситуации возможности, а не угрозы.
Социальная чуткость подразумевает наличие такого качества как :
■ сопереживание (эмпатия), т.е способности почувствовать переживания другого человека;
■ деловую осведомленность (понимание движений, тенденций и взаимодействий внутри организации);
■ предупредительность, т.е. контроль удовлетворенности клиентов и создание в организации климата, ее обеспечивающего.
управление отношениями включает в себя следующие качества:
• воодушевление - способность увлечь сотрудников привлекательным образом будущего;
• влияние - способность привлечь на свою сторону и добиться поддержки;
• помощь в самосовершенствовании -понимание целей, способностей и недостатков подчиненных, способность дать адекватный совет;
• содействие изменениям -выступление в защиту необходимых
преобразований, способность находить способы преодоления препятствий;
•урегулирование конфликтов;
• сотрудничество - вовлечение подчиненных в активное стремление к общим идеалам.
Рисунок 7. Навыки главных составляющих EQ (по Иванову Д.)
«Самосознание» отличает эмоциональный интеллект от soft skills. «Самоконтроль» и «социальная чуткость» иногда пересекаются с soft skills, а навыки, которые входят в «управление отношениями», полностью связаны с soft skills.
Все навыки можно сгруппировать в три категории:
1. специальные навыки (hard skills);
2. когнитивные способности (аналитическое мышление);
3. составляющие эмоционального интеллекта.
Чем выше уровень управления, тем значительнее роль способностей, которые связанны с эмоциональным интеллектом [15]. Чтобы компания успешно функционировала, необходимо развивать soft skills у сотрудников организации. Это нужно, для того чтобы распространить новые задачи до всех уровней категорий персонала и, для того, чтобы вдохновить сотрудников на эффективную работу [11].
Шипилов В. выделяет четыре направления soft skills: базовая коммуникация, навыки убеждения и аргументации, навыки планирования и управления временем, лидерство и командная работа (таблица 2) [35].
Таблица 2
Идеальные проявления компетенций по основным направлениям (по Шипилову В.)
Базовая коммуникация Навыки убеждения и аргументации Навыки планирования и управления временем Лидерство и командная работа
- Понятие целей каждой коммуникации; - Внимательное отношение к своему собеседнику; - Структурирование предоставляемой информации: от проблемы к решению; - Поддержание зрительного контакта с собеседником; - Беседа по принципу диалога: задавание вопросов, слушание собеседника, и уместное комментирование. - Осмысление точки зрения собеседников и адекватное реагирование на них; - Использование «невидимой» стратегии спора: делать так, что собеседник не замечал процесса переубеждения; - Приведение общения к компромиссным или взаимовыгдным решениям. - Расставление приоритетов для задач в соответствии с их важностью и срочностью; сосредоточивание усилий на наиболее важном; - Регулярное и системное следование запланированному графику; - Эффективное использование средства для планирования и распределения времени (ежедневник, outlook или гугл-календарь и прочее). - Работа в команде, прежде чем приступать к работе, нужно предложить коллегам договориться о целях и нормах совместной работы, а также выступить инициатором распределения ролей; - Брать на себя роль организатора командного взаимодействия: структурирование работы группы, активизирование малоактивных коллег. - Брать на себя новые проекты, интересные задачи и выходить из зоны комфорта.
Существуют определенные риски, связанные с развитием «мягких» компетенций (рисунок 8). Однако их можно минимизировать путем предварительного анализа степени развития каждой из необходимых компетенций, а также правильной мотивации и постановки четких целей и задач.
Рисунок 8. Риски soft skills (разработано авторами)
Скорее всего каждый хотел бы настолько хорошо говорить, выступать, планировать и зарабатывать, убеждать, чтобы опережать и устранять всех конкурентов.
Рассмотрим, когда же происходит развитие. Признаки развития личности представлены на рисунке 9 [10].
г У Вас есть представление о целях своего развития и
конкретный план развития
Вы знаете к чему и зачем вы идете и стремитесь
Вы анализируете свои действия и результаты, ищете
причины успехов и неудач
Вы готовы выйти из «зоны комфорта» и пробовать не только
то, что Вам хорошо дается, но и что-то новое, пойти на риск
Г N Вы стремитесь получать обратную связь
Вы стремитесь развиваться, получать новый опыт,
профессионально расти
Рисунок 9. Признаки развития личности (по Жадько Н.В. и Чуркиной М.А.)
Говоря о развитии, обычно подразумевают три направления, в которых оно может происходить (рисунок 10) [там же]. Чтобы эффективно развиваться, человеку для начала необходимо поработать над установками и картиной мира. Это позволит понять, в каком направлении нужно развиваться, для чего это нужно развивать те или иные компетенции и что это даст в дальнейшем.
Личностные черты,
Личность установки и картина мира
Экспертиза в области профессиональных вопросов
Коммуникативные, лидерские, командные и
прочие социально-психологические навыки
Рисунок 10. Треугольник развития (по Жадько Н.В. и Чуркиной М.А.)
Основным условием обеспечения целостности в обучении «мягким навыкам» - знание и понимание задач и контекста их применения. Как показывает практика, обучение персонала различным навыкам, не опираясь на ценности и приоритеты компании, редко приводит к изменениям, которые ожидаются [14].
Понимание задач дает возможность определить, какие навыки нужны специалистам, какие навыки могут использоваться в интересах компании или какие не могут использоваться.
Для того чтобы навыки действовали в реальных жизненных ситуациях, необходимо, для начала, восстановить организационный и рабочий контекст, представлять и понимать организации, а также определять и решать профессиональные задачи [10].
В наших предыдущих публикациях, в которых были представлены результаты исследования российского и зарубежного опыта формирования мягких компетенций, нами уже была представлена авторская операционализация понятия soft skills как мягких компетенций [36]. Рассмотрим противоположный кластер - кластер жестких компетенций («Hard skills»).
Понятие «Hard skills» («твердые навыки»)
Унифицированные навыки, т.е. soft skills, в отличие от hard skills, требуют последовательной проработки ситуаций, которые вынуждают человека принимать самостоятельные решения. Отсюда можно сделать вывод, что использование унифицированных навыков намного сложнее, чем профессиональное владение hard skills.
Рассмотрим определение «Hard skills» с точки зрения нескольких исследователей (таблица 3).
Таблица 3
Контент-анализ дефиниции «hard skills» (составлено авторами)
Автор Определение
Татаурщикова Д. Hard skills - это навыки, связанные с техникой исполнения, которые можно наглядно продемонстрировать [27].
Портланд Ю. Hard skills - знания и умения, которые непосредственно нужны вам для работы в компании и напрямую соответствуют ее деятельности [25].
Канардов И. Hard skills («хардскилз», англ. - «твердые навыки») - технические навыки, связанные с выполняемой деятельностью в области формализованных технологий: делопроизводство, логистика, метод слепой печати, управление автомобилем, программирование и т.п. [12].
Клюковская А. Hard skills - навыки в области формализованных технологий (финансы, аудит, логистика, маркетинг и т.д.) [16].
Давидова В. Hard skills - это все навыки, которые связаны непосредственно с ремеслом и той деятельностью, которой занимается человек [9].
Отталкиваясь от приведенных выше определений, можно сделать вывод, что hard skills - это способность выполнять определенные задачи; технические навыки, которые можно продемонстрировать наглядно. Hard skills - это все навыки, непосредственно связанные с той деятельностью, которой на данный момент занимается человек. Например, если сотрудник -программист, то для него hard skills (твердые компетенции) - это все то, что связано с программированием, а если человек работает на заводе, то hard skills навыки - это его техническая деятельность [9].
Это также может быть умение работать с программой Excel или же управлять автомобилем, т.е. это уникальные навыки, которые присущи определенной категории профессий. Человек впоследствии доводит свои действия до автоматизма, действуя по определенному, уже знакомому шаблону [27]. Таким образом, это те навыки, которые делают человека профессионалом в своей деятельности и которые можно без проблем
продемонстрировать руководству. Навыки, которые относятся к hard skills, представлены на рисунке 11 [25].
владение иностранным языком
умение печатать очень быстро и без ошибок
умение пилотировать самолет, автомобиль и т.д. возможность нарисовать портрет будущего начальника прямо на собеседовании
знание устройства двигателя
Рисунок 11. Навыки «hard skills» (по Портланд, Ю.)
Hard skills просты для наблюдения в обыденной жизни. Например, бурильщик на нефтяной вышке может не задумываясь рассказать последовательность действий относительно обслуживания определенной техники на буровой. Его инструкции будут схематичны, конкретны и последовательны.
Степень освоения навыков soft skills сложно продемонстрировать и проверить. Следовательно, применение soft skills возможно только при умении использовать различные модели поведения, понимать общие и собственные интересы, расставлять приоритеты и делать выбор. Освоение этих навыков направлено на выработку способности видеть и различать множество вариантов ситуации.
На рисунке 12 приведены сравнительные характеристики «Hard skills» и «Soft skills»
[12].
«Hard skills»
Компетентность Экспертиза
Технические знания/квалификация Критичны в краткосрочной перспективе
Развитие происходит быстрее С меньшим усилием и гарантированным результатом (при соблюдении базовых критериев: мотивация, обучаемость и др.) Практически не подвержены обратному развитию
«Soft skills»
Компетенции Ценности
Релевантный действиям поведенческий паттерн Критичны в долгосрочной перспективе Развитие происходит медленнее С большим усилием, достижение требуемого уровня не гарантировано («предел» компетенций, глубокая интеграция в структуре личности) В специфических условиях -подвержены обратному развитию
Рисунок 12. Сравнительные характеристики «Hard skills» и «Soft skills» (по Канадрову И.)
Необходимые для развития soft skills и hard skills дисциплины для студентов направления «Управление персоналом»
Такие дисциплины, как финансы, бухгалтерское дело и маркетинг, занимают много времени за счет soft skills - лидерства, работы в команде, общения, нестандартного мышления, тех навыков, которые отличают лучших от худших в мире менеджмента. И последствия такого подхода заключается в том, что рынок переполнен дипломированными молодыми специалистами, у которых нет реальных лидерских качеств.
Строго говоря, дифференцировать дисциплины на основе формирования в процессе их изучения «твердых» или «мягких» компетенций довольно сложно. Многие дисциплины направления «Управление персоналом» предполагают формирование как «твердых», так и «мягких» компетенций. Например, дисциплина «Управление персоналом организации» предполагает формирование компетенций выпускников этого направления не только в части планирования, формирования должностных инструкций, но еще формирует способность выстраивать эффективные коммуникации, адаптироваться к корпоративной культуре и многие другие.
Однако исследователи проводят разграничение между hard-дисциплинами и soft-дисциплинами. На Рисунках 13 и 14 представлены основные дисциплины, способствующие развитию необходимых компетенций для специалиста в области управления персоналом [16].
-Ч математическое моделирование
статистика
- экономический и инвестиционный анализ
маркетинговое планирование
финансовый менеджмент
Рисунок 13. Hard - дисциплины (по Клюковской И.)
- team-building ("Построение команд")
|Н искусство презентации
H лидерство
Рисунок 14. Soft - дисциплины (по Клюковской И.)
На основе анализа образовательной программы и опросов студентов 3-4 курсов направления «Управление персоналом», мы предлагаем визуализацию, отражающую роль дисциплин направления «Управление персоналом» в формировании «мягких» и «твердых» компетенций. Совершенно очевидно, что часть из них попадает и в блок, формирующий «мягкие» и в блок, формирующий «твердые» компетенции (рисунок 15).
Предложенное разделение является достаточно условным. Поскольку, на наш взгляд, огромное значение при формировании особенно мягких компетенций имеет личность преподавателя, стиль преподавания.
Рисунок 15. Дисциплины, формирующие «мягкие» и «твердые» компетенции (направление подготовки «Управление персоналом») (составлено авторами)
По результатам опроса студентов направления «Управление персоналом» 3 и 4 курса Сургутского государственного университета мы обобщили их предложения относительно дисциплин, которые им хотелось бы изучить в рамках формирования «мягких» компетенций (рисунок 16).
Корпоративная культура
Тайм-менеджмент (управление временем)
Управление изменениями
Эмоциональная компетентность в управлении персоналом
Технологии гуманизации труда персонала
Имиджелогия
Управление интеллектуальными ресурсами
Управление отношениями
Рисунок 16. Дисциплины направления «управление персоналом», формирующие «мягкие» компетенции (по результатам опроса студентов СурГУ) (разработано авторами)
В каждой компании потребность в тех или иных навыках зависит от специфики бизнеса. Например, если компании нужно уделять больше времени развитию бизнеса, то менеджер должен быть инноватором. Если это компания, где необходимы быстрые перемены и принятие решений в кризисной ситуации, то здесь нужны навыки кризис-менеджера. Если же в компании всё хорошо, необходимо просто контролировать процессы и четко следовать инструкциям, то необходим администратор.
В заключении можно отметить, что важность двух укрупненных групп компетенций нельзя оспорить, так как hard отвечает на вопрос «Что нужно делать?», а soft - отвечает на вопрос «Как это можно сделать наилучшим образом?» На принципе неразделимости hard и soft skills построена специфика обучения в бизнесе. Одни компании при наборе сотрудников делают ставку на soft skills, понимая, что человек, который может быстро обучаться, будет схватывать необходимые навыки налету. Другие же компании сначала акцентируют внимание на технических навыках, понимая, что soft skills человек сможет развить в процессе работы, выполняя задания и реализуя проекты [16].
Каждый автор рассматривает и определяет понятие «soft skills» и «hard skills» по-своему. Но все определения между собой частично взаимосвязаны, некоторые из них переплетаются друг с другом. Soft skills связаны с коммуникативными навыками, которые необходимы для успешной работы в профессиональной деятельности. За пределами этой зоны находится зона риска, но главное условие, при котором происходит развитие личности - выход за пределы зоны комфорта в зону риска. Hard skills - это способность выполнять определённого рода задачи, которые можно наглядно продемонстрировать.
В настоящее время существует множество моделей soft skills, однако они имеют не только различия, но и сходства. Так, например, многие исследователи относят к обязательным элементам модели коммуникативные навыки, принятие решений и тайм-менеджмент.
Несомненным остается факт влияния сформированных «soft skills» и «hard skills» и постоянного развития мягких и твердых компетенций для успешного достижения поставленных целей, грамотного использования навыков, знаний и способностей в профессиональной деятельности и для достижения конкурентоспособности на рынке труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Bar-On, R. The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Rationale, description and summary of psychometric properties. In G. Geher (Ed.), Measuring Emotional Intelligence: Common Ground and Controversy (pp. 115-145) / R. Bar-On. - New York: Nova Science Publishers, Inc, 2000.
2. Meyer, B.B. Emotional intelligence: A theoretical overview and implications for research and professional practice in sport psychology / B.B. Meyer, T.B. Fletcher // Journal of Applied Sport Psychology. - 2007. - №19. - P. 1-13.
3. Salovey, P. Emotional intelligence, stress reactivity, and symptom reports: Further explorations using the Trait Meta-Mood Scale / P. Salovey, L.R. Stroud, A. Woolery, E.S. Epel // Psychology and Health. - №17 (5). - P. 611-627.
4. Абашкина, О. Soft skills: ключ к карьере. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/article/7811-soft-skills-klyuch-k-karere (Дата обращения: 09.12.2016).
5. Ананьева, Т. Десять компетенций, которые будут востребованы в 2020 году [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.tananyeva.com/single-post/ (Дата обращения: 11.02.2017).
6. Баринова, О.В. Понятие и сущность компетенции [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://novainfo.ru/article/1935 (Дата обращения: 10.12.2016).
7.
8.
9.
10. 11. 12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20. 21.
22.
Гайдученко, Е. Марушев, А Эмоциональный интеллект. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://l-a-b-a.com/lecture/show/99 (Дата обращения: 11.12.2016). Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с англ. - 3-изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 301 с.
Давидова, В. Слушать, говорить и договариваться: что такое soft skills и как их развивать. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://theoryandpractice.ru/posts/11719-soft-skills (Дата обращения: 11.12.2016). Жадько, Н.В., Чуркина, М.А. Обучение hard skills и soft skills - в чём разница? [Электронный ресурс]. Режим доступа http://hr-portal.ru/article/obuchenie-hard-skills-i-soft-skills-v-chyom-raznica (Дата обращения: 10.12.2016). Иванов, Д. Путь к вершине. Факторы успеха. Что важнее: soft skills или hard skills? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.colloquium.ru/article/ hard_soft/hard_soft.php (Дата обращения: 09.12.2016).
Канардов, И. Soft skills и №rd skills - в чем разница? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.znai.su/statya/soft-skills-i-nard-skills-%E2%80%93-v-chem-raznica (Дата обращения: 11.12.2016).
Кириллов А.В. Технологии развития персонала в современном социальном управлении // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. №13. С. 31-38. Кириллов А.В., Солдатов А.А. Благоприятный социально - психологический климат - основа создания безопасных условий труда и обучения. Материалы Ивановских чтений. 2016. №4-1 (8). С. 44-47.
Кириллов, А.В., Винченко, М.В., Мельничук, А.В., Мельничук С.А. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, С.А. Макушкин. М.: РУСАЙНС, 2015 - 280 с. DOI: 10.15216/978-54365-0603-6.
Клюковская, И. Функциональных навыков уже не достаточно? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.management.com.ua/notes/soft_skills.html (Дата обращения: 11.12.2016).
Лукич, Р.М. Эмоциональная компетентность руководителя / Р.М. Лукич // Computer Reseller/Re. - 2000. - №9.
Лукьянов, Ф. Твердые и мягкие навыки. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://delovoymir.biz/2013/02/19/tverdye-i-myagkie-navyki.html (Дата обращения: 08.12.2016).
Люсин, Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте // Социальный интеллект: теория, измерение, исследования / Под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - С. 29-36. Мамаева, С. Предпринимательство как особый вид деятельности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/3063776/ (Дата обращения: 08.12.2016).
Мирошниченко, А.Н. Управление профессиональными компетенциями: конструктор компетенций. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://magazine.hrm.ru/blog_upravlenie-professionalnymi-kompetencijami-konstruktor-kompetencijj-chast-2_1458D2 (Дата обращения: 10.12.2016). Новиков, А.М., Чошанов, М.А. Компетенция и компетентность [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://epo.ucoz.com/index/kompetencija_i_kompetentnost/ 0-7 (Дата обращения: 10.12.2016).
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
Павлова, Е. Выход из зоны комфорта как условие развития личности. [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.aum.news/novosti/1442-vyhod-iz-zony-komforta-kak-uslovie-razvitiya-lichnosti (Дата обращения: 10.12.2016). Полькина, С.Н. Компетентностный подход как методологическая основа обновления содержания образования [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.orenipk.ru/kp/didakt/docs/2b/lek2_1.html (Дата обращения: 10.12.2016). Портланд, Ю. Что такое soft skills и почему они так важны для карьеры? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://dnevnyk-uspeha.com/rabota-i-karera/chto-takoe-soft-skills-i-pochemu-oni-tak-vazhnyi-dlya-kareryi.html (Дата обращения: 11.12.2016).
Сосницкая, О. SOFT SKILLS: мягкие навыки твердого характера [Электронный ресурс]. Режим доступа http://be-st.ru/ru/blog/13 (Дата обращения: 11.12.2016). Татаурщикова, Д. Soft skills. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://4brain.ru/blog/soft-skills/ (Дата обращения: 11.12.2016). Чуланова, О.Л. Исследование развития эмоциональной компетентности руководителей предприятий г. Сургута и Сургутского района / О.Л. Чуланова // Экономика и управление в современных условиях: материалы международной заочной научно-практической конференции. - Красноярск: НОУ Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, 2011. - С. 315-319. Чуланова, О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9. Чуланова, О.Л. Коучинг эмоциональной компетентности руководителя как определяющего фактора формирования имиджа в условиях кризиса / О.Л. Чуланова, И.А. Бакулина // Имиджелогия - 2009: Инновационные технологии успеха против кризиса: материалы Седьмого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2009. - С. 188-196.
Чуланова, О.Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О.Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. - №1. - С. 286-294.
Чуланова, О.Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей / О.Л. Чуланова // Кадровик. - 2012. - №10. - С. 58-64.
Чуланова, О.Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации / О.Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - №1. - С. 119-128. Чуланова, О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: монография / О.Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут: Дефис, 2010. - 218 с. Чуланова, О.Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом / О.Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). -2011. - №16. - С. 135-138.
Шипилов, В. Перечень навыков soft-skills и способы их развития [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/soft-skills.shtml (Дата обращения: 11.12.2016).
Чуланова О.Л., Ивонина А.И. Формирование soft-skills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация / А.И. Ивонина, О.Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. №1 (28).
Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: дис. ... д-ра эконом. наук: 08.00.05 / Чуланова Оксана Леонидовна. - Москва, 2014. - 339 с.
^ulanova Oksana Leonidovna
Surgut state university, Russia, Surgut E-mail: [email protected]
Ivonina Anna Ivanovna
Surgut state university, Russia, Surgut Ltd. «Almaz-Servis», Russia, Surgut E-mail: [email protected]
DavletsM^ Julia Maratovna
Surgut state university, Russia, Surgut E-mail: [email protected]
Modern directions of theoretical and methodological developments in the field of management: the role of soft-skills and hard skills in professional and career development of employees
Abstract. Every year, the role of soft skills in the professional development of staff and development of the company increases, note that not only researchers, but also large companies executives. The article discusses the concept of soft skills and hard skills and their importance for the development of a specialist in the professional sphere. Spend a content analysis of the definitions of "soft skills" and "hard skills", marked by common and distinctive features in the approaches to realize "soft" and "hard" competencies of various authors. The models of soft skills and their components, as well as the concept of emotional intelligence in the framework of "soft" competency model.
The article describes the key characteristics of "soft" and "hard" skills. Also, a list of subjects that form the soft skills and hard skills in students of the direction "Human Resource Management". However, the authors stress that this division is rather arbitrary, because many of the disciplines fall in unit forming "soft" competencies, and the block forming the "hard" competencies. The article presents the results of a survey of students direction "Human Resource Management" Surgut State University concerning their desire to study subjects within the formation of soft skills.
Keywords: soft skills; hard skills; operationalization of soft skills; emotional competence; staff development; model soft skills; competence development
