CC BY
0
УДК 005:330.131.7 001: 10.22394/2071-2367-2024-19-2-110-127
СС БУ-ЫС 4.0 Оригинальная научная статья
Н. В. ПРОКАЗИНА КОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
Аннотация.Неопределенность и неизвестность как неотъемлемые атрибуты современности накладывают отпечаток на развитие всех процессов и явлений. Существенное влияние они оказывают и на управленческие циклы, формируя новые запросы и вызовы. Цель статьи - обоснование концептуального подхода к исследованию управленческой культуры, выявлению ее структурно-функциональных и содержательных характеристик, разработке комплексной модели управленческой культуры в условиях неопределенности. Автором обосновывается оригинальная комплексная модель, включающая структурные, функциональные и содержательные компоненты управленческой культуры и ее ключевые принципы. Методологическую основу составляют работы А. В. Тихонова, Д. Г. Передни и авторские разработки проблемы. Эмпирической базой сформулированных выводов и положений выступили результаты всероссийских исследований 20172023 годов, результаты экспертной дискуссии 2023 года и выводы международного исследования 2023 года по проблемам лидерства в современных условиях. В результате автором аргументируется вывод о том, что в условиях перманентных, глобальных и стремительных изменений требуется постоянная коррекция содержательных и ценностно-смысловых компонентов управленческой культуры. Предложенная комплексная модель может стать концептуальной основой для дальнейших исследований управленческой культуры и определения ключевых направлений ее развития.
Ключевые слова: неопределенность, управленческая культура, компоненты управленческой культуры, управленческие компетенции
Информация о финансировании: данное исследование выполнено без внешнего финансирования.
Информация об авторе: Проказина Наталья Васильевна, доктор социологических наук, профессор, Финансовый университет при Правительстве РФ, адрес: 125167, г. Москва, пр-т Ленинградский, д. 49/2, 0RClD:0000-0002-1677-5324, SPIN-код: 5595-3526, e-mail: prokazina-nv@ranepa.ru
Цит.: Проказина Н. В. Комплексная модель управленческой культуры в условиях неопределенности// Среднерусский вестник общественных наук. - 2024. - Том 19. - № 2. - С. 110-127. -001:10.22394/2071-2367-2024-19-2-110-127.
© Проказина Н.В., 2024 г.
Original article
A COMPREHENSIVE MODEL OF MANAGEMENT CULTURE UNDER CONDITIONS OF UNCERTAINTY
N. V. PROKAZINA
Abstract. Uncertainty and the unknown as integral attributes of modernity leave their mark on the development of all processes and phenomena. They also have a significant impact on management cycles, creating new demands and challenges. The purpose of the article is to substantiate a conceptual approach to the study of management culture, identifying its structural, functional and substantive characteristics, and developing a comprehensive model of management culture under conditions of uncertainty. The author substantiates an original comprehensive model that includes structural, functional and content components of management culture and its key principles. The methodological basis consists of the works by A.V. Tikhonov, D.G. Peredni and the author's development of the problem. The empirical basis for the formulated conclusions and provisions were the results of all-Russian studies of 2017-2023, the results of an expert discussion of 2023 and the conclusions of an international study of2023 on leadership issues in modern conditions. As a result, the author argues for the conclusion that in conditions of permanent, global and rapid changes, constant correction of the substantive and value-semantic components of management culture is required. The proposed comprehensive model can become a conceptual basis for further research into management culture and identifying key directions for its development.
Keywords: uncertainty, management culture, components of management culture, management competencies
Funding information: This study was performed without external funding.
About the author: PROKAZINA N. V., Professor of the Department of Sociology, Financial University under the Government of the Russian Federation, SPIN-Kod: 5595-3526, ORCID: 0000-0002-1677-5324, e-mail: prokazina-nv@ranepa.ru
For citations: Prokazina, N. V. (2023) A comprehensive model of management culture under conditions of uncertainty. Central Russian Journal of Social Sciences. Vol. 19, no.2, p. 110-127. - DOI: 10.22394/2071-2367-2024-19-1-110-127.
Введение
Поиски эффективных моделей, технологии, способов и стилей управления остаются предметом научных изыскании и дискуссии. Однако в условиях перманентных, стремительных изменении эта тема приобретает особую актуальность и востребованность. Условия и факторы внешнеи среды являются нестабильными, непредсказуемыми, а зачастую неизвестными. В результате актуализируется задача нахождения оптимальных алгоритмов и рекомендации для реализации управленческого процесса.
Стабильность, устоичивость, линеиность, предсказуемость ушли в прошлое. А что пришло им на смену? Как изменившиеся условия влияют на содержание и смыслы управленческои культуры?
В опубликованнои ранее в этом журнале статье [7], посвященнои особенностям управления в условиях неопределенности и определению новых подходов к управленческои культуре, были сформулированы выводы о сформировавшихся навыковых пробелах и запросах на компетентностные характеристики управленцев, которые создают современным вызов управленческои культуре.
Цель настоящеи статьи, являющеися логическим продолжением ранее опубликованнои, состоит в обосновании концептуального подхода к исследованию управленческои культуры, выявлению ее структурно-функциональных и содержательных характеристик, разработке комплекснои модели управленческои культуры.
Методология и методы
Методологическои основои для рассмотрения управленческои культуры являются работы Мирюшкина Ю.В., Пасько Н.А [4], структурировавшие проблемы и перспективы развития культуры управления в органах власти, Д. Г. Передня [6], систематизировавшего понятия «управленческои культуры» и «культуры управления», А. В. Тихонова [9], рассмотревшего процедуры и стратегии управления, об этапах изменении, рассмотрено Максимовои Л.Н. [10], а также в авторских разработках проблемы1. Такои подход обусловлен системностью и
1 Пашин Л.А., Проказина Н.В., Комлева В.В. Теоретические подходы к изучению управленческой культуры государственных гражданских служащих // Среднерусский вестник общественных наук. - 2013. - № 3 (29). - С. 71-75.
необходимостью обеспечения логической последовательности в осмыслении управленческои культуры.
В целом анализ научнои литературы позволил выявить несколько ракурсов изучения управленческои культуры: академическии и прикладнои.
С позиции академического ракурса изучения управленческои культуры выделим ключевые особенности этого явления, которые необходимы для определения понятия, уточнения его сущности и содержания.
Первое. В научнои литературе существует несколько подходов к изучению управленческой культуры: этическии, культурно-содержательныи, структурно-качественныи, практико-
ориентированньш [Передня Д.Г.,2022]. Эти подходы раскрывают разные грани и характеристики управленческои культуры.
Второе. До сих пор не сложилось четкого определения понятия «управленческая культура», а также нет общепринятого понимания ее структурно-функциональных составляющих. Научные дискуссии на площадках конференции, диссертационных советов, страницах научных журналов не утихают: и само понятие, и суть явления, и особенности его реализации в различных сферах уточняются, конкретизируются, совершенствуются.
Третье. Сегодня оптимальным для исследования является междисциплинарный подход к пониманию сущности управленческои культуры. Такои подход позволяет увидеть всю сложность, многоаспектность и комплексность изучаемого феномена.
Прикладнои характер рассмотрения управленческои культуры предопределяет конкретные практические шаги по ее формированию и развитию.
Эмпирическои основои выводов и положении выступили:
- исследования, накопленные по результатам оценки руководителеи от уровня начальника отдела до уровня губернатора в период с 2017 по 2023 год [5];
- результаты экспертнои дискуссии «Человек будущего и чему его учить: миссия корпоративных университетов», представленные на VII конференции «СберУниверситета» «Больше чем обучение» [1];
- результаты исследовании лидерства профессора Гарвардской школы бизнеса Линды Хилл [2], представленные в книге, опубликованной в HBR1
Результаты
Рассматривая управленческую культуру в социологическом ракурсе как часть социальнои реальности, А. В. Тихонов выделяет несколько ее ключевых компонентов [9].
Во-первых, локализованных во времени и пространстве людеи, занятых совместнои деятельностью.
Во-вторых, организационно-регулятивныи характер
деятельности аппарата управления.
В-третьих, специфическую управленскую деятельность людеи, имеющую свои характер и содержание.
В-четвертых, социальные взаимодеиствия, складывающиеся между субъектом и объектом управления в форме прямои и обратнои связи.
В-пятых, управленческии цикл, включающии социальные отношения по поводу диагностики, прогноза, целеполагания, организации, контроля и регулирования процессов и явлении.
Все эти компоненты объединяет управленческая культура, носителями которои выступают, прежде всего, субъекты управления.
В качестве базового определения управленческои культуры будем считать обобщенное определение, формирующее представление о феномене. Под управленческой культурой понимают систему, состоящую из ценностеи, знании, отношении, норм и определяемых ими практик осуществления управленческои деятельности, выражающихся в реализации многообразных функции, технологий управления и взаимоотношения между ее членами.
Для формирования комплексной модели управленческой культуры целесообразно выделить ее содержательныи, функциональныи и процессуальныи компоненты.
1 Примечание. Как изменится рынок корпоративного обучения руководителей крупных компаний в 2022-2023 году. - URL: https://www.skolkovo.ru/researches/kak-izmenitsya-rynok-korporativnogo-obucheniya-rukovoditelej-krupnyh-kompanij-v-2022-2023-gg/ (дата обращения: 03.01.2024).
Содержательно управленческая культура включает несколько крупных блоков: ценности, знания и навыки, отношения, практики. Все они, безусловно, связаны между собой и имеют как устоявшиеся, традиционные, базовые элементы, так и те, которые подвержены существенным изменениям и трансформациям (рис. 1).
Рисунок 1 - Содержательный компонент управленческой культуры
Figure 1 - Content component of management culture
Так, ключевым изменением в блоке ценностей является признание и увеличение роли человеческого фактора. Например, в концепциях управления персоналом прослеживается несколько переходов в осмыслении того, что такое персонал: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческии капитал, человеческии потенциал. Сегодня уже говорят об управлении талантами - и это становится нормои!
В блоке знания и навыки особенно подчеркнем актуальную для сегодняшнего дня ориентацию на развитие личностно-профессиональных компетенции и мягких навыков руководителей Сам блок знании представляет собои синтез универсальных, общепрофессиональных, профессиональных и специализированных знании, которые постоянно расширяются и обогащаются, а следовательно, нуждаются в перманентнои готовности к
саморазвитию и самосовершенствованию. Тематика развития и обучения актуальна и для сотрудников, поэтому руководители должны быть готовы и заинтересованы в обучении и развитии сотрудников.
Характеризуя отношения, отметим, что в процессе управления сегодня акцент смещается с формальных (где сотрудник - это, прежде всего, работник, выполняющии определенные функции) к неформальным (понимание и признание роли личностных факторов) и внеформальным отношениям (для достижения положительного синергетического эффекта всех участников организации). А этот подход существенно расширяет роли самого руководителя, которыи уже не может ограничиваться исключительно административно-организационными функциями.
Практики управленческои деятельности включают в себя не просто соблюдение принципов управления, правил научнои организации труда, но и поиск, апробацию эффективных организационных форм. Активно развиваются такие направления деятельности, как «Управление талантами»,
«Клиентоцентричность», «Человекоцентричность», «Программы по повышению жизнестоикости сотрудников» и др.
Функциональный компонент управленческои культуры в первую очередь связан с теми задачами, которые реализуются руководителем для достижения общеорганизационных целеи и задач. Это в целом функционал, обеспечивающии реализацию и непрерывность управленческого цикла для достижения поставленнои цели. Но сегодня следует признать, что существенно изменился запрос и, соответственно, подходы к роли руководителя. Кроме привычных традиционных функции управления, направленных на регулирование, интеграцию, коммуникацию, информирование, ориентирование, контроль и коррекцию, в которых отражены административно-организационные и хозяиственно-распорядительные функции, востребованным выступает комплекс системообразующих социально ориентированных функции. Это те функции, которые в условиях сложнои социотехническои природы организации, многообразия и вариативности, многочисленных наложении формальных, неформальных и внеформальных отношении должен реализовывать руководитель.
Руководитель сегодня не только менеджер, обеспечивающии организацию процессов и достижение общеорганизационных целеи. Это лидер, способный увлечь, побудить, повести за собои и вдохновить сотрудников организации. Это ментор, нацеленныи на передачу накопленного опыта и знании. Это тренер, готовыи терпеливо, но настоичиво развивать персонал и обучать востребованным знаниям и навыкам. Это коуч, деятельность которого направлена на вовлечение, сопровождение, поддержку в достижении профессиональных и личностных целеи. Это медиатор, деятельность которого направлена на предупреждение, разрешение и конструктивныи выход из конфликтных ситуации. Это фасилитатор, регулирующии и направляющии процессы групповои динамики. И, наконец, это модератор, задача которого организовывать процессы групповои коммуникации, эффективность которых определяет достижение поставленнои цели.
Для понимания того, как реализуется и воплощается управленческая культура, необходимо иметь представление о ее процессуальном компоненте.
Мы разделяем процессуальный компонент на три составляющих.
Интенциональный уровень определяется готовностью, желанием, мотивами к саморазвитию и самообучению, к формированию личностно-профессиональных компетенции и овладению актуальными управленческими практиками. В качестве постулата хочется привести слова Элвина Тоффлера о том, что безграмотным в XXI веке можно будет считать не тех, кто не умеет читать и писать, а тех, кто не умеет «учиться, разучиваться и переучиваться»!
Поэтому интенциональньш уровень определяется прежде всего готовностью к непрерывному обучению и развитию; готовностью разучиваться и переучиваться. Это ключевая характеристика, и, несмотря на то что она проста и доступна в осмыслении, она достаточно сложна в реализации, поскольку человек достаточно инертен и не любит меняться.
Компетентностный уровень определяется тем набором профессиональных характеристик руководителя, который востребован в конкретныи историческии период общественного развития.
Так, к набору классических навыков менеджера по целеполаганию, планированию, организации, мотивации, контролю сегодня добавляются практически в качестве императивных:
- технологические/цифровые навыки (мы наблюдаем цифровую трансформацию всех сфер, в том числе управленческои деятельности);
- социальные навыки, способные регулировать многообразные внутриорганизационные отношения и формировать социальные отношения, обеспечивающие достижение максимальных результатов;
- когнитивные навыки как разностороннии комплекс знании и представлении, способствующих адекватно понимать происходящие процессы и реагировать на них.
Именно компетентностныи уровень и требует постоянного обновления, добавления и совершенствования.
Поведенческий уровень включает актуальные/востребованные поведенческие практики руководителя.
Так, интенция «готовность к изменениям» должна наити свое воплощение в инициации, реализации и управлении изменениями, в организационном развитии.
Отработанные коммуникативные навыки и навыки ведения переговоров могут быть чрезвычаино полезными в организации проектнои деятельности и командообразования.
Таким образом, управленческая культура - это сложная динамично развивающаяся система, содержательно и функционально подверженная постоянным изменениям и трансформациям для адаптации к условиям внешнеи среды и достижения внутреннеи интеграции.
Продолжая рассмотрение вопроса об управленческои культуре в рамках тезиса о том, что «каждыи этап общественного развития формирует свои вызовы к управленческои культуре, которая предопределяет принципы деиствии и поступков субъектов управления», отметим, что сегодня и содержательные, и функциональные, и процессуальные компоненты требуют дополнении и уточнении.
В статье, посвященнои обоснованию новых подходов к развитию управленческои культуры [7], мы представили подробное описание тех изменении, которые произошли в условиях внешнеи среды и привели к существенному пересмотру правил и технологии
управления. Выводы и положения, изложенные в статье, ограничивались периодом 2022 года - периодом, в котором правила игры были заданы BANI-миром.
Но сегодня, в 2024 году, следует признать, что и мир BANI ушел в прошлое. Он сменился краине пессимистичнои парадигмои мира SHIVA (разработчиком является отечественный психолог и управляющии партнер «ЭКОПСИ Консалтинг» Марк Розин] [8]. Этот новьш мир - мир расщепленньш, ужасньш, невообразимыи, жестокии, но возрождающиися! В этои расшифровке лишь последняя буква «А» несет признак надежды, оптимизма и означает возрождение (рис. 2].
Рисунок 2 - Характеристики внешней среды [3], формирующие запрос к управленческои культуре
Figure 2 - Characteristics of the external environment [3], forming a request for management culture
Таким образом, внешняя среда является достаточно агрессивной и требует обязательного учета изменяющихся обстоятельств в процессах целеполагания, организации и регулирования.
Условия внутреннеи среды являются не менее сложными: они предопределяют не только функциональные задачи и роли руководителя, но и касаются всех организационных процессов и явлении.
Так, ключевои проблемои является определение роли лидера в постоянно изменяющихся условиях, в которых уровень
тревожности, напряженности достаточно высокии. Какими инструментами и методиками должны пользоваться лидеры, чтобы обеспечить достижение поставленнои цели?
Серьезная проблема связана с давлением ответственности на лидера. Решение этои проблемы в нахождении таких технологии, которые позволят лидерам не выгореть эмоционально и держать себя в ресурсном состоянии.
Основная задача лидера - определить такую цель, достижение которои будет реально и осуществимо в условиях ограничении и отсутствия релевантного опыта. Поэтому сегодня овладение методами, обеспечивающими нахождение возможностей в условиях неопределённости, обеспечит устоичивость руководителя.
В условиях агрессивнои среды реализация любых управленческих функции - планирования, принятия решений, организации процессов и поиска ресурсов - требует нахождения персональных и ситуативных подходов. Единых моделеи и алгоритмов не существует. Востребована гибкость, оперативность и готовность к изменениям.
ОБСУЖДЕНИЯ
С 2013 года активно использовалась модель управленческой готовности Ю. В. Синягина, включающая три компонента: лидерский, менеджерский и экспертный [5]. Эта модель состоит из девяти ме-такомпетенций, включающих комплекс личностно-профессиональных качеств, обеспечивающих успешность и результативность лидера. Такими качествами являются: стратегическое лидерство; настойчивость, целеустремленность и сила личности; компетентности межличностного и социального взаимодействия; управленческая компетентность; компетентность самоуправления; готовность к командной работе; масштабность мышления; готовность к саморазвитию (потенциал развития); экспертно-аналитическая компетентность [5].
Представляя результаты исследований ключевых управленческих компетенций, И. Б. Шебураков отмечает, что важным требованием к разработке компетентностных моделей является «совместно-исчерпывающий принцип», позволяющий всей совокупностью компетенций «закрыть» основной набор требований к руководителю» [5]. Соответствие модели компетенций этому требованию дает возможность представить саму модель как единую, комплексную,
полную и сбалансированную.
Во время дискуссии «Человек будущего и чему его учить: миссия корпоративных университетов» на VII конференции «СберУнивер-ситета» «Больше чем обучение» [1], состоявшаяся 20 октября 2023 года, выявили три ключевых тренда, характерных для обучения руководителей.
Первый тренд. Новые компетенции для руководителей как ответ на запрос нового типа руководителей. На смену «лидеру-командиру» приходит новый тип руководителя - «лидер-аналитик», «лидер-эксперт». Выделяют три ключевые компетенции для лидеров нового типа: человекоцентричность, цифровая грамотность, визионерство (как способность к прогнозу будущих событий и умение найти нестандартные решения и разработать шаги для комплексного решения проблем).
Второй тренд. Фокус на обучении «софтам» рабочих. Развитие гибких навыков у персонала, обеспечивающих их эффективную коммуникацию и решение конфликтов, самоэффективность и саморазвитие, сегодня является приоритетным.
Третий тренд. Развитие «мотивации смысла». Акцент сделан на том, что сегодня отчетливо прослеживается переход от «парадигмы мотивации нужды к мотивации смысла», которая акцентирует внимание не на развитии отдельных навыков, а на развитии человека в целом. В качестве основного инструмента выступает формирование корпоративной культуры.
В гайдбуке, подготовленном Анной Паршиной на основе статьи, опубликованной в HBR, основанной на материалах профессора Гарвардской школы бизнеса Линды Хилл, одного из ведущих мировых экспертов по лидерству [2], выделяют восемь самых важных качеств успешного лидерства 2024 года.
Основными качествами успешного лидера называют:
Аутентичность. Проявляется в искренности и соответствии поступков и слов. Сотрудники должны доверять лидеру, сегодня роль доверия возрастает как никогда, потому что сотрудники должны доверять, чтобы выживать в условиях неопределенности, неизвестности и идти на риск вместе с лидером.
Любопытство. Любопытство проявляется в том, чтобы посмотреть иным взором, с другого ракурса (клиента, потенциального клиента, конкурента и других заинтересованных сторон). Любопытство
как способ мышления позволяет принимать более обоснованные решения и учитывать более широкий контекст.
Аналитическое мастерство. Важно научиться находить причинно-следственные связи, закономерности и тенденции. Сегодня очень актуально сочетание аналитики, интуиции, знаний и этики. Именно такой подход позволяет находить свежие решения.
Адаптивность. Скорость изменений, происходящих в мире, чрезвычайно велика. Развитие технологий и искусственного интеллекта только стимулирует эту изменчивость. Но, с другой стороны, подталкивает к постоянной готовности подстраиваться под эти изменения, быстро реагировать на них, быть готовым менять траектории и сценарии, принимать новые возможности и вызовы.
Креативность. В основе инноваций лежит разнообразие мышления, которое позволяет объединять «смежные возможности». Задача руководителя состоит не столько в том, чтобы самому придумывать и креативить, сколько в том, чтобы создать атмосферу, которая будет способствовать развитию творческих способностей других людей, и признавать взаимосвязь их мышления.
Управление двусмысленностью и неоднозначностью. Комфортное отношение к двусмысленности предполагает умение держать в голове противоречивые идеи и справляться с конкурирующими приоритетами, которые кажутся одинаково важными. Сегодня линейное мышление не позволит ни адекватно оценить ситуацию, ни добиться поставленных целей. Поэтому ключевой навык для лидера сегодня -умение погружаться в сложность различных ситуаций, умение изучать ситуацию с различных точек зрения.
Устойчивость. Устойчивость предполагает умение перестраиваться, не бояться попросить поддержки, осознание изменчивости и особенностей культурного контекста. Сегодня должна быть сформирована готовность лидера к тому, что он берется за задачу, не имея четкого определения успеха, но именно это и обеспечивает воспитание стойкости.
Эмпатия. Ключевая характеристика современного руководителя -понимание других людей и связь с ними на эмоциональном уровне. Это обеспечивает доверие и создает условия для конструктивного взаимодействия. Следовательно, современному лидеру необходимо развивать умение понять, что важно для каждого, каковы приоритеты других людей, и найти точки соприкосновения.
Таким образом, сегодня гибкость, адаптация и готовность к постоянным изменениям и развитию - это неотъемлемые качества лидера, которые позволят ему сохранить устойчивость, успешность, конструктивность и результативность.
Представленныи анализ помогает сформулировать ряд ключевых принципов управленческои культуры в условиях SHIVA-мира. Основными из них являются:
- адаптивность и гибкость - способность быстро реагировать на изменения внешнеи среды и адаптироваться к новым условиям;
- видение и стратегическое мышление - умение видеть долгосрочные цели и разрабатывать стратегии для их достижения;
- достижение социальной стабильности - включение в качестве критериев успеха целеи обеспечения социальнои стабильности и социального развития организации;
- здоровьесбережение - психологическая разгрузка и поддержка ментального и физического здоровья сотрудников;
- инновационность - готовность к поиску новых идеи и решении, а также к внедрению инновации в бизнес-процессы;
- мониторинг профессиональной мотивации - диагностика и учет динамики профессиональнои мотивации сотрудников;
- обеспечение обратной связи - налаживание эффективнои обратнои связи между сотрудниками и руководителями;
- оперативное и регулярное информирование - регулярное информирование сотрудников об организационных процессах и явлениях;
- саморегулирование - умение контролировать свои эмоции и чувства, поступки и деиствия, адекватно реагировать на любые происходящие изменения;
- сотрудничество - выстраивание конструктивных отношении со всеми участниками управленческого процесса, обеспечивающих достижение поставленных целеи;
- социально-психологическая включенность - поддержка сотрудников в разнообразных форматах, публичное признание заслуг и достижении;
- умение работать с людьми - способность строить доверительные отношения, создавать эффективные команды и развивать лидерство у подчиненных;
- жизнестойкость - способность выдерживать стрессовые ситуации, сохраняя внутреннюю сбалансированность без снижения успешности деятельности;
- эмоциональный интеллект - способность понимать свои эмоции и эмоции других людеи и управлять ими.
Представленные характеристики являются ключевыми в условиях неопределенности и составляют основу комплекснои модели управленческои культуры.
Стоит выделять общие и специфические характеристики управленческой культуры, которые зависят от этапа общественного развития, национальных и региональных особенностей и непосредственной сферы деятельности.
К общим характеристикам управленческой культуры в условиях неопределённости можно отнести:
1. Четкость, ценность и ясность принципов, которые составляют основу для принятия решений и формирования стратегии организации.
2. Открытость и прозрачность, позволяющие свободно выражать свои мнения и идеи и получить информацию о деятельности организации.
3. Адаптивность и гибкость, обеспечивающие быстрое реагирование на изменения внешней среды, готовность и умение изменять стратегии и методы управления в зависимости от складывающихся обстоятельств.
4. Ориентация на развитие сотрудников, проявляющаяся в создании условий для развития сотрудников, достижения ими своих профессиональных и личных целей.
5. Инновационность, проявляющаяся в поощрении инноваций и новых идей, чтобы организация могла развиваться и оставаться конкурентоспособной.
Специфические характеристики управленческой культуры обусловлены основными вызовами внешней среды и детерминированы характером целей и задач, стоящих перед руководителем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Комплексная модель управленческой культуры в условиях неопределенности включает в себя три крупных блока: содержательный, функциональный и процессуальный.
Каждый из трех блоков наполнен сложной системой ценностей,
норм и поведенческих моделей, которые определяют способы управления организацией и взаимоотношения между ее членами.
Помимо этого, данная модель реализуется под девизом «Объединяй и направляй», что является основополагающим в условиях неопределенности, неизвестности и непостижимости современного мира.
Сегодня, в условиях перманентных, глобальных и стремительных изменений, требуется постоянная коррекция содержательных и ценностно-смысловых компонентов управленческой культуры.
Поэтому перспективным направлением дальнейшего изучения проблемы является проведение мониторинговых социологических исследований, которые позволят сформировать представление об успешности, эффективности, продуктивности руководителей, владеющих и не владеющих управленческими навыками, реализующих и не реализующих управленческие компетенции, востребованные эпохой неопределенности и непредсказуемости. Проведение таких исследований позволит расширить представления о самом феномене управленческой культуры, выявить навыковые пробелы и определить направления ее развития.
Базовыми же, факторами, создания комплексной модели управленческой культуры в условиях неопределенности становятся понимание миссии организации сотрудниками, формирующими социальную реальность посредством принятых ценностных установок, обусловленных принятыми нормами, убеждениями и ориентациями. Данные факторы позволяют обеспечивать вовлеченность, продуцирующую лучшую адаптивность в условиях неопределённости.
Библиография:
1. Больше чем обучение. Результаты VII конференции СберУниверситета «Будущее уже наступило: человек, дополненный технологиями». - URL: https://conference.sberuniversity.ru/ morethanjustiearrnng2023 (дата обращения: 03.01.2024).
2. Линда Хилл, Кент Лайнбек Управление и лидерство для начинающих руководителей. Трудно быть боссом. Модели успешного лидерства. М., 2012. 336с. ISBN: 978-5-91657-399-2
3. Неформальная занятость в России и Монголии в современных условиях: кол. моногр. / науч. ред. З. Т. Голенкова, отв. ред. Д. Д. Бадараев. - Улан-Удэ: Изд-во БНЦ СО РАН, 2023. - 198 с.
4. Мирюшкина Ю.В., Пасько Н.А. Эволюция управленческой культуры и культуры управления В России // Экономика и социум. 2014. № 2 (11). С. 508-511. EDN: TEMMCZ
5. Переверзина О.Ю., Рожок А.В., Татаринова Л.Н., Чирковская Е.Г., Шебураков И.Б. Модель ключевых компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти: исследование и обоснование применения. - Москва, 2023.
6. Передня Д.Г. Управленческая культура и культура управления: к вопросу о разграничении понятий//Вестник Московского лингвистического университета. Общественные науки. - 2022. -№ 1 (846). - C. 123-129.
7. Проказина, Н.В. Управление в условиях неопределенности: новые подходы к развитию управленческои культуры / Н. В. Проказина // Среднерусскии вестник общественных наук. - 2022. - Т. 17, № 5. - С. 80-97. - DOI 10.22394/2071-2367-2022-17-5-80-97. - EDN MYFQML.
8. Розин М. Восхождение по спирали. Теория и практика реформирования организации / Марк Розин. - М.: Альпина Паблишер, 2023.
9. Социология управления: стратегия, процедуры и результаты исследований / Редколлегия: А. В. Тихонов (отв. ред.) и др. - М.: Канон+, РООИ «Реабилитация», 2010.
10. Максимова, Л. Н. Организационная культура: формирование и этапы изменения / Л. Н. Максимова // Вестник Поволжского института управления. - 2023. - Т. 23, № 6. - С. 75-83. - DOI 10.22394/1682-2358-2023-6-75-83. - EDN HLUDNL.
References:
1. Bol'she chem obuchenie. Rezul'taty VII konferentsii SberUniversiteta «Budushchee uzhe nastupilo: chelovek, dopolnennyi tekhnologiiami». -URL: https://conference.sberuniversity.ru/morethanjustlearning2023 (data obrashcheniia: 03.01.2024). (In Russ.)
2. Linda Khill, (2012) Kent Lainbek Upravlenie i liderstvo dlia na-chinaiushchikh rukovoditelei. Trudno byt' bossom. Modeli uspeshnogo liderstva. M., 336s. ISBN: 978-5-91657-399-2 (In Russ.)
3. Neformal'naia zaniatost' v Rossii i Mongolii v sovremennykh uslovi-iakh: kol. monogr. / nauch. red. Z. T. Golenkova, otv. red. D. D. Badaraev. -Ulan-Ude: Izd-vo BNTs SO RAN, 2023. - 198 p. (In Russ.)
4. Miriushkina Iu.V., Pas'ko N.A. (2014) Evoliutsiia upravlencheskoi kul'tury i kul'tury upravleniia V Rossii. Ekonomika i sotsium. no.2 (11). p. 508-511. EDN: TEMMCZ (In Russ.)
5. Pereverzina, O.Iu., Rozhok, A.V., Tatarinova, L.N., Chirkovskaia. E.G., Sheburakov, I.B. (2023) Model' kliuchevykh kompetentsii rukovoditelei i spetsialistov organov publichnoi vlasti: issledovanie i obosnovanie prime-neniia. Moskva, 2023. (In Russ.)
6. Perednia, D.G. (2022) Upravlencheskaia kul'tura i kul'tura upravleniia: k voprosu o razgranichenii poniatii.Vestnik Moskovskogo lingvisticheskogo universiteta. Obshchestvennye nauki. no.1 (846). -p. 123-129. (In Russ.)
7. Prokazina, N.V. (2022) Upravlenie v usloviiakh neopredelennosti: no-vye podkhody k razvitiiu upravlencheskoi kul'tury. Srednerusskii vestnik obshchestvennykh nauk. Vol. 17, no. 5. - p. 80-97. - DOI 10.22394/20712367-2022-17-5-80-97. - EDN MYFQML. (In Russ.)
8. Rozin, M. (2023) Voskhozhdenie po spirali. Teoriia i praktika reformi-rovaniia organizatsii . M.: Al'pina Pablisher. (In Russ.)
9. Sotsiologiia upravleniia: strategiia, protsedury i rezul'taty issledovanii / Redkollegiia: A. V. Tikhonov (otv. red.) i dr. - M.: Kanon+, ROOI «Reabilitatsi-ia», 2010. (In Russ.)
10. Maksimova, L. N. (2023) Organizatsionnaia kul'tura: formirovanie i etapy izmeneniia, Vestnik Povolzhskogo instituta upravleniia. Vol. 23, no.6. - p. 75-83. - DOI 10.22394/1682-2358-2023-6-75-83. - EDN HLUDNL. (In Russ.)
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
The author declare no conflict of interest.
Поступила в редакцию (Received) 06.11.2023. Поступила после рецензирования (Revised) 14.01.2024. Принята к публикации (Accepted) 20.04.2024.
