CC BY
48
Вестник Университета № 13, 2015 УДК 658.562
ЕМ. Гилетич КОМПЛЕКС ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ АКСИОЛОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Аннотация. Рассмотрен и изучен практический опыт российских и зарубежных компаний по управлению на основе ценностей. Выявлены проблемы оценки результативности реализации принципов аксиологического управления. Определена актуальность и необходимость разработки показателей для количественной оценки эффективности и результативности ценностно-ориентированного менеджмента. Предложен комплекс показателей, позволяющих количественно оценивать результаты реализации аксиологического управления.
Ключевые слова: ценности организации, аксиологическое управление, оценка эффективности менеджмента, результативность системы корпоративных ценностей, количественные и качественные показатели результативности.
ferina Güetich SET OF INDICATORS TO MEASURE
THE EFFECTIVENESS OF THE SYSTEM OF CORPORATE VALUES AS A BASIS FOR EFFICTIVE IMPLEMENTATION OF THE AXIOLOGICAL MANAGEMENT
Annotation. Considered and studied experience of Russian and foreign companies management based on values. In the article identified the problem of assessing the impact the implementation of the principles of axiological management. Determine the relevance and the need to develop indicators to measure the effectiveness and impact of value-based management. The author suggests a set of indicators allowing quantifying the results of the control axiological management.
Keywords: organizational values, axiological values, evaluation of the effectiveness of axio-logical management, effectiveness of the system of corporate values, quantitative and qualitative indicators assessment.
Активное развитие аксиологии в менеджменте, берущее свое начало в 80-е гг. прошлого века в теории «Маккинси 7S», особенно актуально в современных условиях развития потребительского общества. Принципы и идеи аксиологического управления основываются на формировании системы корпоративных ценностей (СКЦ), которая является ядром функционирования и развития организации в рамках этого подхода. Реализуя его принципы в компании, все управленческие решения, возникающие рабочие ситуации, поступки сотрудников и руководства оцениваются сквозь призму корпоративных ценностей. На основании чего можно сказать, что в рамках аксиологического управления именно на СКЦ ложится основная нагрузка в осуществлении мотивирующей, контрольной, регулирующей, предупреждающей, оценочной и других функций управления. В рамках любого подхода менеджмента, значительная роль отводится изучению изменения экономических показателей компаний, а именно того, каким образом принципы осуществляемого подхода способствуют положительной динамике экономического развития компании, которое отслеживается посредством расчета экономических показателей. Изучение динамики изменения таких показателей будет характеризовать деятельность организации, а следовательно, и управленческие решения, принимаемые в соответствии с выбранным подходом управления, как позитивные или негативные для развития организации, как с экономической, так и социальной стороны.
Поскольку аксиологическое управление - относительно молодой подход менеджмента, со
© Гилетич Е.М., 2015
сравнительно малым практическим опытом, то достаточно сложно оценивать его эффективность и результативность относительно других подходов. В качестве практических примеров эффективности ценностно-ориентированного менеджмента можно привести всемирно известные компании, успех которых их руководители объясняют развитием корпоративных ценностей, что сразу выделило их среди других компаний в отрасли. Среди таких компаний следует отметить «Декёнинк РУС» [4], General Electric (GE), «Эконика» [3], УК «Эволюция» [2], Gameland [1], Syebel Systems, Inc., JetBlue Airways [5]. Однако в данных примерах преобладает субъективная оценка руководства компании, что основным ключом к их успеху послужило ценностно-ориентированное управление. В соответствие с этим разработка показателей, характеризующих его эффективность и позволяющих оценивать результативность применения его в практике жизнедеятельности организаций, является особо актуальной для теории и практики современного менеджмента, что подчеркивается стремительной популяризацией аксиологии в управлении. Таким образом, теоретическая перспективность аксиологического управления, основывающаяся на практическом опыте компаний, достигающих высокой эффективности в результате учета человеческого фактора требует подтверждения количественными и качественными показателями.
Количественная и качественная оценка измеряется через изменения показателей, их характеризующих, в разные временные периоды, соответствующие изменениям, происходящим в процессах управления компанией. Оценка таких изменений характеризует динамику движения показателей, в результате реализации конкретных решений. Качественными показателями, описывающими результативность аксиологического управления, будут являться изменения в организационной культуре: социально-психологического климата внутри компании, традиций, принципов поведения и общения, а также улучшение понимания между руководством и сотрудниками, улучшение имиджа компании и рост ее привлекательности на рынке, повышение ее узнаваемости, уменьшение текучки кадров, повышение работоспособности и ответственности работников. Все эти изменения, вызванные утверждением в компании СКЦ, оказывают влияние на количественные показатели деятельности компании в целом и отдельных ее сотрудников.
Для количественной характеристики эффекта от реализации аксиологического управления возможно использование общих и специфических показателей экономического развития компании. К общим показателям будем относить общепризнанные показатели эффективности, результативности, рентабельности, прибыли, добавочной стоимости, выручки и другие. Специфические показатели разработаны автором с учетом особенностей формирования и реализации аксиологического управления, ключевая особенность которого состоит в реализации системы корпоративных ценностей, от результативности которой зависит эффективность реализации аксиологического управления. Под результативностью СКЦ понимается позитивное/негативное изменение отношения персонала компании к утверждаемой СКЦ, формирующее положительный/отрицательный эффект от реализации аксиологического управления. Для определения результативности СКЦ и корпоративных ценностей в отдельности можно использовать:
графический метод, когда результативность СКЦ будет измеряться путем наложения совокупности индивидуальных ценностей сотрудников компании в разные периоды времени на корпоративные ценности, что позволит определить прирост (положительный или отрицательный) отражения ценности у персонала, а также посмотреть тенденцию изменения отношения к каждой корпоративной ценности (см. рис. 1);
метод статистического расчета показателей, который будет заключаться в расчете результативности отдельных корпоративных ценностей, формирующих систему, а также результативности СКЦ.
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
а; Ь -величина прироста отражения ценности у персонала
тенденции изменения отношния к ценности У
■ 1-ый квартал ^ 2-ой квартал
■ 3-ий квартал
ценность ценность2 ценность ценность ценность ценность 1 3 4 5 6
Рис. 1. График тенденции изменения отношения персонала к ценностям компании
Тогда результативность каждой отдельной ценности системы корпоративных ценностей можно оценивать, как отношение величины отражения ценности в текущем периоде к предыдущему (1).
- (1)
где - величина отражения ценности у персонала за 7 и] периоды; ] - текущий период; 7 - предыдущий период
Если значение коэффициента Рц >1, значит по данной ценности наблюдается положительная тенденция, значения □ 1 будут характеризовать снижение результативности данной ценности в компании. Расчет значений данного коэффициента позволит определить результативные и нерезультативные ценности в общей системе. В соответствии с чем, руководству будет проще модернизировать систему корпоративных ценностей, своевременно реагируя на выявляемые тенденции.
Результативность системы корпоративных ценностей будет определяться через сумму резуль-тативностей каждой отдельной ценности (2).
- (2) где п - количество ценностей в системе корпоративных ценностей.
Систему корпоративных ценностей можно считать результативной, в случае, когда значение коэффициента Ркц больше количества ценностей в системе корпоративных ценностей. Это будет свидетельствовать о том, что, либо все ценности результативны, либо даже при наличии нерезультативных ценностей, результативность остальных достаточно высока, чтобы система в целом была результативной.
В целях всестороннего количественного описания СКЦ как основы аксиологического управления в дополнение к описанным показателям результативности разработана совокупность показателей, составляющих комплекс оценки результативности утверждения и функционирования СКЦ. Коэффициенты, позволяют всесторонне изучить результативность утверждаемой СКЦ, повысить эффективность проводимых мероприятий по реализации аксиологического управления и достигнуть скорейшего утверждения корпоративных ценностей в компании. Комплекс оценки результативности утверждения и функционирования СКЦ включает в себя пять коэффициентов:
- коэффициент приверженности персонала (1) - показывает общее восприятие корпоративных ценностей всеми ее сотрудниками (или отдельными группами сотрудников):
где количество ценностей в СКЦ компании; общее число сотрудников компании, принявших участие в исследовании; число сотрудников, разделяющих ^ую ценность из СКЦ; ценность в списке СКЦ;
- коэффициент несоответствия ценностных ориентации СКЦ (2) - показывает долю неразделяемых сотрудниками корпоративных ценностей, в общей совокупности ценностей.
- (2)
где т - число корпоративных ценностей, неразделяемых сотрудниками; п- количество ценностей в СКЦ компании;
- показатель прироста утверждения ценности и СКЦ (3), (4) - Показывает насколько быстро ценность (система ценностей) утверждаются в компании. Значение прироста > 0 свидетельствует о положительной тенденции утверждения ценности. И чем его значение выше, тем выше скорость утверждения. Отрицательное же значение коэффициента, будет характеризовать отрицательную динамику:
(3)
(4)
где i - ценность в списке СКЦ; j - текущий период; (¡-1) - предыдущий период; число сотруд-
ников, разделяющих ^ую ценность из СКЦ в текущем периоде; - число сотрудников, разде-
ляющих >ую ценность из СКЦ в предыдущем периоде; п- количество ценностей в СКЦ компании;
- коэффициент учета капитала времени утверждения СКЦ (5) - Коэффициент показывает насколько быстро реализуется процесс утверждения ценностей в компании, т.е. коэффициент сравнивает сколько сотрудников проходит обучение и сколько времени на это тратится в текущем и предыдущем периодах. Соответственно показывая динамику изменения отношения к процессу обучения и утверждению корпоративных ценностей:
— -, (5)
где и - время, потраченное на обучение сотрудников и утверждение СКЦ в текущем и
предыдущем периоде соответственно; и - число сотрудников прошедших обучение и
адаптацию к СКЦ в текущем и предыдущем периоде соответственно;
- коэффициент динамики утверждения СКЦ (6) - характеризует динамику утверждения СКЦ в компании, т.е. каков прирост утверждения ценности произошел в новом периоде за определенный период времени, с учетом проводимых мероприятий по утверждению ценностей и обучению персонала:
- —(6)
где ценность в списке СКЦ; - текущий период; ) - предыдущий период; число со-
трудников, разделяющих i-ую ценность из СКЦ в текущем периоде; - число сотрудников,
разделяющих i-ую ценность из СКЦ в предыдущем периоде; количество ценностей в СКЦ компании; и - время, потраченное на обучение сотрудников и утверждение СКЦ в текущем и предыдущем периоде соответственно; и - число сотрудников прошедших обучение и адаптацию к СКЦ в текущем и предыдущем периоде соответственно.
Изучение изменения этих коэффициентов в динамике позволит своевременно определять проблемные места в процессах реализации аксиологического управления и менять методику или усиливать действие то одного, то другого элемента. Проведение постоянного мониторинга по предложенному комплексу оценки результативности утверждения и функционирования СКЦ, позволит все-
сторонне изучать результативность программы по реализации аксиологического управления, повысить эффективность проводимых мероприятий и достигнуть скорейшего утверждения и функционирования корпоративных ценностей в компании.
Библиографический список
1. Агарунов, Д. Команда, которой не надо управлять [Электронный ресурс] / Д. Агарунов // Свой бизнес. -2008. - Режим доступа : http://m.forbes.ru/article.php?id=53787 (дата обращения : 10.09.15)
2. Лактионова, К. Корпоративные ценности - система координат для бизнеса / К. Лактионова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 12. - С. 14-19.
3. Патутина, Н. А. Культивирование корпоративных ценностей в процессе формирования организационной культуры [Электронный ресурс] / Н. А. Патутина // Науковедение : электрон. журнал. - 2012. - № 3. - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/sbornik12/12-8.pdf (дата обращения : 25.10.2015).
4. Цветова, О. Опыт внедрения корпоративных ценностей (компания «Декёнинк РУС») [Электронный ресурс] / О. Цветова // HR-Journal. - 2013. - Режим доступа : http://www.hr-journal.ru/articles/oc/oc_1990.html (дата обращения : 20.06.2013)
5. Grainger, D. 100 Faster-Growing Companies / D. Grainger, E. Fabiana, W. Noshua // Fortune. - 2001. - 3 Sept. -P. 95-110.
