Компетентностный подход в системе кадрового обеспечения транспортной компании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

 Fundamental (50Hz) = 39.51 , ТЖ>= 0.03%

- II

О 5 10 15 20 25 3D 36 40 46

Harmonic order

Рис. 12. Гармонический состав сигнала после подавления помехи

Список литературы:

1. Агунов A.B. Управление качеством электроэнергии при несинусоидальных режимах. - СПб.: СПбГМТХ 2009.

2. Горева Т. С. Свидетельство об отраслевой регистрации комплекса программ для ЭВМ № 16389: «Программный комплекс управления качественными показателями электроэнергии в распределительных сетях». -М.: ИНИМ РАО, 2010.

3. Дремин И.М. Вейвлеты и их использование. - М: Наука, 2000.

4. Куско А., Томпсон М. Качество энергии в электрических сетях. -М.: Додэка, 2008.

5. Портнягин H.H., Пюкке Г.А., Кузнецов С.Е. Диагностирование электрических цепей методом изовар // Изв. вузов. Электромеханика. - 1998. -№ 1. - С. 35-40.

6. Черных И.В. Simulink: Инструмент моделирования динамических систем. - Питер: ДМК Пресс, 2008.

7. Daubechies I. Ten Lectures on Wavelets / Пер. с англ. - Ижевск: Регулярная и хаотическая динамика, 2001.

8. Mallat St. A Wavelet tour of signal processing / Пер. с англ. - M., 2005.

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРАНСПОРТНОЙ КОМПАНИИ

© Кошелев P.E.*

Московский государственный университет путей сообщений, г. Москва

Кадровое обеспечение производственного процесса является одной из важнейших управленческих задач, стоящим перед руководством лю-

* Старший преподаватель кафедры «Менеджмент».

бого предприятия независимо от отраслевой принадлежности. Особую актуальность приобретает качественный аспект кадрового обеспечения для предприятий железнодорожного транспорта, поскольку от уровня квалификации, знаний, навыков, умений и способностей персонала зависит безопасность пассажирских и грузовых перевозок. В настоящей статье речь пойдет об интеграции компетентностного подхода к управлению персоналом в систему кадрового обеспечения эксплуатационного локомотивного депо.

Анализ определений термина «кадрового обеспечение», встречающихся в научной и справочной литературе показал, что смысл его в основном сводится к укомплектованию предприятия или организации количеством работников соответствующей квалификации, необходимым для полноценного функционирования данного предприятия. По мнению автора, необходимо расширить данное определение и учесть в нем не только потребности производства в трудовых ресурсах, но и потребности самих работников в эффективной организации их труда и отдыха, в профессиональном обучении и развитии и карьерном продвижении. При детальном рассмотрении качественного аспекта кадрового обеспечения становится очевидным, что, практически все этапы работы с персоналом на предприятии (от поиска до высвобождения) тесно связаны с кадровым обеспечением через качество трудовых ресурсов и уровнем удовлетворённости персонала условиями труда и стилем руководства на предприятии. Таким образом, любое управленческое решение, принятое в отношении персонала, напрямую или косвенно влияет на кадровую ситуацию предприятия, и, как следствие, на эффективность функционирования последнего. Учитывая вышесказанное, предлагается следующее определение термина «кадровое обеспечение» в широком смысле: комплекс мероприятий в интересах предприятия и сотрудников, направленный, с одной стороны, на обеспечение текущей и перспективной потребности производства в трудовых ресурсах в количественном и качественном отношении, с другой стороны, на обеспечение объективной оценки соответствия соискателей и сотрудников занимаемым должностям, создание условий для обучения и развития сотрудников, возможностей карьерного продвижения и формирование лояльности персонала при безусловном соблюдении трудового законодательства Российской Федерации.

В рамках диссертационного исследования проведен анализ системы кадрового обеспечения эксплуатационного локомотивного депо локомотивными бригадами. На рис. 1 представлена схема системы кадрового обеспечения локомотивного депо из внешних и внутренних источников.

Из рис. 1 видно, что основными внешними источниками кадрового обеспечения являются: образовательные учреждения начального (ОУ НПО), среднего (ОУ СПО) и высшего профессионального образования (ОУ ВПО).

К условно-внешним источникам можно отнести другие (менее загруженные) эксплуатационные локомотивные депо, из которых работники локомотивных бригад переводятся на время для выполнения работ в период пиковых нагрузок (например, в период летних перевозок на южных направлениях). Учебные центры и дорожно-технические школы отнесены к внутренним источникам, так как в них направляют действующих работников локомотивных бригад для повышения уровня квалификации, переподготовки и получения дополнительных профессий. Более подробно взаимодействие эксплуатационного локомотивного депо с источниками кадрового обеспечения и схема карьерных перемещений работников показана на рис. 2.

Другие эусплуатационные депо

УЦ и ДТШ

I

Депо

УЦ и ДТШ

Эксплуатационное локомотивное депо

Служба в ВС РФ

нвпо ВПО

ОУВПО

спо НПО ПСО (11 кл)

НПО спо

ОУСПО

НПО НСО (Экп) ПСО (11 кл)

НСО ПСО

(9кп) (11кп) * *

НСО <9кп) ПСО (11 кл)

ОУСОШ

Рис. 1. Система кадрового обеспечения эксплуатационного локомотивного депо из внешних источников

На рис. 2 видно, что перемещению работника локомотивного депо по должностям от помощника машиниста локомотива до начальника эксплуатационного депо предшествует определенный срок пребывания в предыдущей должности и соответствующее обучение. Исследование кадровой ситуации в эксплуатационном локомотивном депо Московской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» и анализ таких показателей, как укомплектованность штата локомотивных бригад, уровень текучести кадров по выбытию и приёму, скорость заполнения вакантных должностей, время пребывания в занимаемой должности и т.д., количества часов сверхурочной

работы, а также статистики по бракам в работе локомотивных бригад за период с 2005 по 2010 г. выявил ряд серьезных проблем в системе кадрового обеспечения поездной работы локомотивными бригадами, как в количественном, так и в качественном отношении. Для подтверждения наличия и выявления причин возникновения проблем в системе кадрового обеспечения в одной из социальных сетей был проведен интернет-опрос работников локомотивных бригад (п = 384) эксплуатационных локомотивных депо, занятых в различных видах движения (пассажирском, грузовом, пригородном и маневровом). В своих ответах респонденты указывали на недостатки существующей системы организации труда и отдыха, подготовки локомотивных бригад в дорожно-технических школах, выразили свою точку зрения об основных причинах брака в работе бригад и нарушениях безопасности движения, о существующих препятствиях на пути к переходу на управление локомотивом «в одно лицо». Проведенный интернет-опрос подтвердил наличие однотипных проблем во многих депо, позволил выявить причины возникновения такой ситуации и подготовить рекомендации по совершенствованию системы кадрового обеспечения локомотивных депо. Одним из направлений работы, по убеждению автора, является внедрение компетентностного подхода к управлению персоналом локомотив ных депо.

С целью выявления перечня важных личностных и профессиональных качеств и последующей разработки модели компетенций работников локомотивных бригад (машиниста и помощника машиниста) были проанализированы нормативные документы, регламентирующие деятельности работников локомотивных бригад, выявлены особенности профессиональной деятельности машинистов и их помощников, на основе анализа браков в работе определены наиболее часто возникающие в работе локомотивных бригад нестандартные ситуации и порядок выхода из них. Важным явилось выявление у респондентов мотивов выбора и мотивов закрепления в данной профессии.

В ходе проведения второго этапа опроса респонденты оценили степень значимости личностных и профессиональных качеств, знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения своих профессиональных функций, что позволило создать перечень компетенций.

После обработки результатов опроса была проведена серия интервью с машинистами-инструкторами, начальниками депо и их заместителями на предмет уточнения требований к должности, профессиональным и личностным качествам машинистов и помощников машиниста локомотива в соответствии со стратегией развития компании ОАО «РЖД». Полученный материал лёг в основу разработанной автором модели компетенций для должности машинист локомотива и помощник машиниста локомотива. Модель компетенций работника локомотивной бригады - это описание

стандартов желаемого (идеального) поведения работника локомотивной бригады при выполнении своих трудовых функций. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к работникам локомотивных бригад, сформировав единые стандарты поведения [1]. На основе модели компетенций разработан профиль должности работника локомотивной бригады - графическое отображение модели компетенций работника локомотивной бригады с цифровым определением уровня проявления той или иной компетенции, необходимой для данной должности.

Эксплуатационное локомотивное депо

т*

Другие депо

5

ь

I

7. ТЧМ (1кл)

6. тчм (1кл)

5. ТЧМ(Икл)

3. ТЧМП (ПУ)

1 (Д) |-

=0 3

е г

Окончание трудовых отношений согласно ТК РФ (ст. 79, 80, 81, 83)

Рис. 2. Взаимодействие эксплуатационного локомотивного депо с источниками кадрового обеспечения

Автором рекомендовано использование разработанной модели компетенций для должностей машиниста и помощника машиниста локомотива в

следующих направлениях работы с указанной категорией персонала локомотивных депо:

- при поиске новых работников и отборе соискателей на должность помощника машиниста и машиниста локомотива;

- при проведении очередной и внеочередной оценки и аттестации работников локомотивных бригад;

- при формировании программ обучения и составлении индивидуальных планов развития работников локомотивных бригад;

- при формировании кадрового резерва и планировании карьерных перемещений работников локомотивных бригад;

- при разработке программ мотивации и стимулирования работников локомотивных бригад, и т.д.

Интеграция компетентностного подхода к управлению персоналом в систему кадрового обеспечения эксплуатационного локомотивного депо позволит, по мнению автора, повысить качество отбора соискателей на должности машинистов и помощников машиниста, повысить трудовую дисциплину в коллективе, снизить существующую напряженность работников за счет более прозрачной системы оценки, повысить мотивацию к обучению и саморазвитию, что в итоге приведет к повышению уровня безопасности перевозок грузов и пассажиров, к улучшению показателей эксплуатационной работы депо.

Список литературы:

1. Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы. - Гиппо, 2005. - 384 с.

О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ МЕТОДИКИ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ЛОКОМОТИВНЫХ БРИГАД ПАССАЖИРСКОГО ДВИЖЕНИЯ

© Кошелев P.E.*

Московский государственный университет путей сообщений, г. Москва

Современные условия развития экономики предъявляют жесткие требования к эффективности использования всех видов ресурсов компании, в том числе и трудовых. В настоящей статье речь пойдет о количественном аспекте кадрового обеспечения эксплуатационных локомотивных депо пассажирского движения локомотивными бригадами. Автор предлагает использовать методы теории массового обслуживания

* Старший преподаватель кафедры «Менеджмент».