CC BY
87
УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
И.Е. БОБКОВА
адъюнкт кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России, психолог ГУВД Е-шай: [email protected] Тел. 8 903 217 18 90
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ СОПРОВОЖДЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ НА ПЕРВОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
В данной статье рассмотрены основные положения компетентностного подхода в контексте анализа управленческой деятельности руководителей структурных подразделений ОВД на первом этапе развития карьеры. Представлены эмпирические данные, отражающие анализ мнений сотрудников и вновь назначенных руководителей ОВД относительно значимости личностных качеств, способствующих эффективной реализации управленческой деятельности.
Ключевые слова: руководитель, компетентность, компетенция, профессионально важные качества, управленческая деятельность, первый этап управленческой карьеры.
Одним из главных факторов успешности деятельности подразделений МВД является эффективное руководство. В частности, от развития и совершенствования управленческого потенциала руководителей структурных подразделений территориальных органов внутренних дел зависит успешность в решении оперативно-служебных задач, кадровая стабильность в подразделениях, формирование у сотрудников положительной мотивации деятельности, благоприятный социальнопсихологический климат в коллективах.
В настоящее время нами была предпринята попытка провести психологический анализ управленческой деятельности руководителей структурных подразделений территориальных органов внутренних дел, выявить ряд качеств личности, способствующих успешной реализации профессиональной деятельности на первом этапе развития управленческой карьеры, дифференцировать понятия «профессионально важные качества», «компетентность», «компетенция».
В психологии проблемы компетентностного подхода исследовали В.И. Байденко, Л.И. Берестова. И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, Дж. Равен, Ю.Г Татур, А.В. Хуторской и многие другие.
В последнее время все шире стали обсуждаться теоретико-методологические проблемы компетентностного подхода. Ученые дискутируют о тождественности понятий «компетентность» и «компетенция», некоторые авторы по определенным критериям дифференцируют ПВК и компетенции.
В частности, А.М. Столяренко [8] отмечает, что
реализация управленческих функций предполагает способность руководителя осуществлять следующие виды деятельности:
а) познавательную деятельность;
б) деятельность по принятию решений;
в) деятельность по организации использования управленческих решений.
Также «к специфике управления органами правопорядка можно отнести экстремальность деятельности личного состава и управления им. Экстремальные ситуации заставляют принимать руководителя органа правопорядка ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников» [8 с. 198].
По мнению Гладилина А.П., «руководство - это, прежде всего, глубокое знание людей, умелый подбор и продуманная расстановка кадров, умение их эффективно использовать. Руководство - это самый сложный вид управленческой деятельности, раскрывающий свое содержание в органической связи с людьми» [2, с. 35].
Гайворонская И.Б. определяет управленческую деятельность «как совокупность выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий человека в сфере управления» [0, а 36].
Таким образом, деятельность руководителя подразделений органов внутренних дел является по-лиаспектной, эмоционально насыщенной, требует от субъекта труда развитой волевой, коммуникатив-
© И.Е. Бобкова
ной, морально-этической составляющей личности.
В контексте рассмотрения особенностей начала управленческой карьеры руководителей подразделений ОВД следует выделить ряд проблем, с которыми сталкиваются руководители на первом этапе развития карьеры: неустойчивость самооценки, невысокий уровень самопознания в области успешности реализации управленческих функций; трудности взаимодействия с коллегами с позиции «руководитель-подчиненный», «руководитель
- вышестоящий начальник»; проблемы противодействия стрессовым факторам, связанным с расширением спектра персональной ответственности, значительным увеличением объема информации, дефицитом временного ресурса для доказательства своей управленческой компетентности и др.; трудности принятия управленческих решений; недостаточно развитая способность оказывать формирующее влияние на социально-психологическую атмосферу в коллективе; множественная подчиненность и противоречивость требований вышестоящего руководства.
По мнению Дж. Равена, который назвал компетенции «мотивированными способностями», готовность к деятельности включает аспекты сформированного внутреннего побуждения к выполнению работы, и определяет компетентность как феномен, который «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, другие - к эмоциональной, эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения» [9, с. 253].
А. К. Маркова, исследуя в контексте психологии труда методологические проблемы компетентности, выделяет специальную, социальную, личностную и специальные виды профессиональной компетенции [6].
И.А. Зимняя с соавторами выделяет 5 составляющих компетентности:
1. Готовность к проявлению личностных свойств в деятельности и поведении субъекта труда.
2. Знание о деятельности (способы, средства выполнения необходимых действий).
3. Опыт в реализации определенной деятельности.
4. Ценностно-смысловой компонент, отражающий личностную значимость для субъекта труда содержания и успешности деятельности.
5. Эмоционально-волевая регуляция как способность действовать адекватно социальным и профессиональным ситуациям.
А.В. Хуторской приводит наименование основ-
ных ключевых компетенций: ценностно-смысловая, общекультурная, учебно-познавательная, информационная, коммуникативная, социально-трудовая, личностная (или компетенция личностного совершенствования) [11].
Обобщая данные исследований относительно того, что человек есть субъект общения, познания, труда (Б. Г. Ананьев); человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду (В.Н. Мясищев); компетентность человека имеет вектор акмеологического развития (Н.В. Кузьмина,
А.А. Деркач); профессионализм включает компетентности (А.К. Маркова), И.А. Зимняя [4, с. 22-23] определяет три основные группы компетентностей:
- компетентности, относящиеся к человеку как к личности, как к субъекту жизнедеятельности;
- компетентности, относящиеся к процессу взаимодействия человека с другими людьми;
- компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.
В контексте рассмотрения структуры профессиональной компетентности руководителя ОВД И.О. Котенев [5, с. 45-46] выделяет следующие ее составляющие:
1. юридическая (правовая) компетентность;
2. организационно-управленческая компетентность;
3. социальная компетентность (общественные процессы, институты, тенденции развития);
4. инновационная компетентность (готовность работать в условиях реформирования, внедрять достижения науки и техники в деятельность органов внутренних дел);
5. профессионально-психологическая компетентность:
• социально-психологическая;
• межличностная;
• психолого-педагогическая;
• психотехнологическая (переговорная, конфликтная);
• самоменеджмент и саморазвитие;
• управленческая концепция;
• принятие решений (индивидуальных, коллективных);
• командообразование.
Управленческая деятельность будет эффективна тогда, когда руководители обладают необходимыми личностными качествами, знаниями, умениями и навыками для успешной реализации своих полномочий. Профессионально-важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для нормальной реализации определенных функций. Иными слова-
УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
ми, мы определяем ПВК как некий базовый уровень развития профессионализма в любой сфере.
По мнению Э.Ф. Зеера и В.Д. Шадрикова, ПВК являются центральной подструктурой личности специалиста, которая во многом определяет эффективность деятельности [3] .
В.Е. Петров определяет ПВК руководителя ОВД как «индивидуальные качества, влияющие на эффективность деятельности, успешность ее освоения, имеющие значимые с ней корреляции, оценка которых возможна средствами современной психодиагностики» [7 с. 25].
Рассматривая вопросы развития ПВК руководителей, необходимо принимать во внимание такие особенности, как возраст, индивидуальноличностные особенности, специфику деятельности подразделения, социально-психологические особенности коллектива. Г.А. Туманов отмечает, что «умелого руководителя отличает не только соответствие его психологических и профессиональных качеств содержанию осуществляемых им управленческих воздействий, но и определенные, в каждом данном случае эффективные, стиль и манера их выражения вовне» [10, с. 23] .
В рамках проведения круглого стола «Проблемы компетенций в психологии и управлении персоналом» [0] ученые анализировали проблему компе-тентностного подхода. В частности А.В. Булгаков считает, что компетенции и ПВК неравнозначные понятия, компетенции, отмечает ученый, - это стандарты рабочего поведения. Сфера применения
- конкретное рабочее место в конкретной организации. ПВК - качества эффективного работника. Сфера применения - в любой деятельности.
В. Н. Абрамова отождествляет понятие ПВК и компетенции и предлагает использовать термин «трудовые компетенции», подразумевая, что «это наличие у работника профессиональных знаний, умений и навыков (профессиональной компетентности) в комплексе с его профессионально важными личностными качествами и профессиональнозначимыми индивидуальными психофизиологическими особенностями».
Я.Ю. Епутаев считает целесообразным различать термины «компетенция», «компетентность», «профессионально важные качества». По мнению ученого, профессионально важные качества - это любые свойства человека, значимые для успешной деятельности в определенной профессии. При этом не учитываются особенности корпоративной культуры организации, тогда как компетенции в большей степени зависят от условий деятельности конкретной организации, т.е. обращает внимание на то, что компетентный сотрудник способен вы-
полнять работу в соответствии с определенными стандартами, не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и способен их применять.
В. А. Жильцов утверждает, что ПВК являются составляющими компетенции.
В основе тезиса, предложенного А.Б. Леоновой, утверждение о том, что ПВК и компетенции имеют существенные различия, причем ПВК - это требования, которые предъявляются к профессионалу (включая устойчивые личностные качества), тогда как в понятии компетенции подчеркивается необходимость формирования знаний, умений и навыков.
О.Г Носкова обращает внимание на необходимость при использовании понятия «компетенции» уточнять, что понимается под названным термином (обязанности и права субъекта труда, нормативноорганизационно заданные; возможность и готовности выполнять трудовые обязанности, то есть опыт и квалификацию субъекта труда; и то и другое вместе).
“Компетенция” - более широкое понятие, чем ПВК, отмечает Е.А. Чумакова, включающее профессиональную задачу, наилучший способ ее решения (модель поведения) и необходимые качества, навыки и знания для решения (собственно ПВК).
Дифференцируя понятия ПВК и компетенции, А.А. Щеколдина отмечает, что ПВК более научно ориентированное понятие, а термин «компетенции» носит более практический характер.
Нам наиболее близка точка зрения Т.Ю. Базарова, который рассматривает компетенции как требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Компетентность - это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Понятие ПВК, считает Т. Ю. Базаров, применимо к профессиональной деятельности в целом, как если бы речь шла о руководителе (или любом другом профессионале) вообще. И в этом отношении оно носит весьма абстрактный характер, полезный с точки зрения первичного освоения новой для субъекта профессиональной деятельности.
Таким образом, мы предлагаем рассматривать ПВК как базовый уровень качеств, необходимых и
достаточных для реализации той или иной деятельности, тогда как компетенции представляют собой некий набор способностей, знаний, индивидуальноличностных особенностей, способствующих более эффективному освоению и реализации деятельности конкретного вида деятельности в конкретной организации. Компетенции являются составляющими компетентности.
Управленческая компетентность нами понимается как комплекс личностных ресурсов руководителя, развитие необходимых компетенций для эффективной реализации управленческой деятельности.
В структуре управленческой компетентности мы предлагаем выделить следующие компетенции:
• Аутопсихологические (самооценка, самопознание).
• Регулятивные (саморегуляция поведения, целеполагание в деятельности, самоконтроль, принятие решений, саморазвитие).
• Когнитивные (широкий спектр профессиональных знаний, высокий уровень оперативного мышления, отражающий способность руководителя в условиях ограниченного времени анализировать различные ситуации оперативно-служебной деятельности, принимать рациональные с профессиональной точки зрения решения).
• Коммуникативные (способность устанавливать и поддерживать конструктивные взаимоотношения с коллегами в рамках решения служебных вопросов, способность убеждать, ставить задачи подчиненным, оказывать формирующее влияние на
благоприятный социально-психологический климат в подразделении).
• Эмоционально-волевые (эмпатия, це-
леустремленность, ответственность, мотивация достижения).
В рамках социально-психологического исследования сотрудникам ОВД (всего 200 человек, срок службы в ОВД от 1 года до 15 и более лет) и начинающим руководителям структурных подразделений отделов и управлений МВД России (всего 137 руководителей) было предложено проранжиро-вать личностные качества и поведенческие особенности, способствующие эффективной реализации деятельности руководителей структурных подразделений территориальных органов МВД.
Представленный в таблице сравнительный анализ составляющих управленческой компетентности позволяет сделать вывод, что сотрудники хотят видеть руководителя, обладающего развитыми коммуникативными компетенциями, способного вникать в проблемы подчиненных, анализировать различные ситуации оперативно-служебной деятельности.
Вместе с тем, начинающие руководители представляют более успешным того начальника (ко-мандира), который обладает широким спектром профессиональных знаний, способностью планировать деятельность, проявлять личностную и профессиональную активность. Недостаточно важной руководителям представляется способность анализировать деятельность и признавать свои ошибки, так же мало задумываются руководители на первом этапе развития карьеры о саморегуляции поведения.
Значимость управленческих качеств по мнению сотрудников Значимость управленческих качеств по мнению начинающих руководителей
Способность строить конструктивные взаимоотношения с коллегами Широкий спектр профессиональных знаний
Способность к эмпатии 1 Способность к эффективному планированию и целеполаганию
Высокий уровень оперативного мышления Активная личностная и профессиональная позиция
Широкий спектр профессиональных знаний Способность строить конструктивные взаимоотношения с коллегами
Способность сплотить коллектив Способность ставить задачи подчиненным
Оказание практической помощи подчиненным Высокий уровень оперативного мышления
Способность к эффективному планированию и целеполаганию Ответственность
Активная личностная и профессиональная позиция Способность к эмпатии
Способность к саморегуляции поведения Способность организовать эффективный контроль деятельности
Адекватная самооценка Способность сплотить коллектив
Способность видеть и признавать свои ошибки Последовательность в реализации принятых решений
Способность ставить задачи подчиненным Оказание практической помощи подчиненным
Способность организовать эффективный контроль деятельности Инициативность
ответственность Адекватная самооценка
Последовательность в реализации принятых решений Способность видеть и признавать свои ошибки
Инициативность Способность к саморегуляции поведения
1 респондентам было разъяснено, что данная способность отражает сочувствие, сопереживание.
Шэй
УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
Таким образом, определяется объективная необходимость проводить психологическую работу с руководителями ОВД на первом этапе управленческой карьеры, направленную на развитие и совершенствование управленческой компетент-
ности, снижающую риск негативных личностных и социально-психологических проявлений в поведении руководителей и функционировании коллективов.
Библиографический список
1. Гайворонская И.Б. Психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД/ Дисс. к. пс. н. СПб. 2008.
2. Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органов внутренних дел (философско-культурологический аспект). М.: Академия управления МВД России, 1998, с 35.
3. Зеер Э.Ф. Психология личностно ориентированного профессионального образования. Екатеринбург, 2000.
4. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Труды методологического семинара «Россия в болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы» М., 2004.
5. Котенёв И.О., Портнягина Н.Ю., Тюнис Л.Ю. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров органов внутренних дел: Научно-методическое пособие. М.: Академия управления МВД России, 2007.
6. Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной компетентности учителя// Советская педагогика. 1990. №8.
7. Петров В.Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьютерных технологий: дис. к. пс. н. М.: Академия управления МВД России, 2001.
8. Прикладная юридическая психология/Под ред. А.М. Столяренко.- М.: 2001.
9. Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. М., 2002.
10. Туманов Г.А. О психологии управления в системе органов внутренних дел: Лекция. - М., Высшая школа МВД СССР, 1970.
11. Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты. Доклад на отделении философии образования и теории педагогики РАО 23 апреля 2002 г. www.eidos.rU/news/compet/htm/http://www. ht.ru/cms/ ш£/765
I.E. BOBKOVA
KOMPETENTNOSTNY APPROACH IN PSYCHOLOGICAL SUPPORT OF HEADS OF STRUCTURAL DIVISIONS OF TERRITORIAL LAW-ENFORCEMENT BODIES AT THE FIRST STAGE OF DEVELOPMENT OF CAREER
In this article basic provisions of a kompetentnostny approach in a context of the analysis of administrative activity of heads of structural divisions of Department of Internal Affairs at the first stage of development of career are considered. The empirical data reflecting the analysis of opinions of employees and again appointed heads of Department of Internal Affairs concerning the importance of personal qualities, promoting effective realization of administrative activity are presented.
Key words: head, competence, competence, professionally important qualities, administrative activity, first stage of administrative career.
