Компетентностный подход как один из инструментов построения эффективной системы оплаты труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Секция«« Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»

УДК 331.215.1

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД КАК ОДИН ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Р. Н. Ерошина Научный руководитель - О. Е. Подвербных

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева

Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: [email protected]

Раскрывается сущность оплаты труда персонала на предприятии, а также рассматривает один из инструментов в формировании эффективной системы заработной платы - компетентно-стный подход. Проведен теоретический анализ этой проблемы.

Ключевые слова: оплата труда, компетентностный подход, персонал.

COMPETENCE APPROACH AS A TOOL FOR ESTABLISHING AN EFFECTIVE SYSTEM OF REMUNERATION

R. N. Eroshina Scientific Supervisor - O. E. Podverbnih

Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]

The article reveals the essence ofpay for staff of the company but also considers one of the tools in the formation of an effective payroll system and competence approach. A theoretical analysis of this problem.

Keywords: pay, competence-based approach, the staff.

В настоящее время оплата труда является одним из основных элементов для мотивации сотрудников организации, что объясняет важность пересмотра системы оплаты труда намного чаще, чем это делает руководство.

Для того чтобы понять, какую сторону оплаты труда модернизировать, следует разобраться в ее понятии и функциях. Оплата труда - одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций [1].

Рассматривая экономическую сущность заработной платы, можно сказать, что она выполняет несколько функций, которые отображают процессы в обществе. Данным вопросом занимались такие авторы как Ю. П. Кокин, Б. Е. Мазманова, А. И. Рофе и Р. А. Яковлев. Анализируя их работы, можно сделать вывод о том, что выделяют порядка 7 основных функций заработной платы. Другие же авторы выделяют несколько групп функций: производственно-долевая, ресурсно-разместительная и измерительно-распределительная, которые зависят от целей организации [2]. Наименование функции и ее сущность представлены в таблице.

Перечисленные в таблице функции являются базой для того, чтобы найти нужное направление в вопросе совершенствования системы оплаты труда. В настоящее время в организациях существует ориентир на компетентностный подход. Компетентностный подход это понятие, у которого не существует точного определения, рассматривая с разных позиций, оно может приобрести своеобразный характер. В данной статье, компетентностный подход подразумевает себя комплекс принципов, которые необходимы для определения направления совершенствования оплаты труда, организацию и оценку результатов.

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2016. Том 2

Функции оплаты труда персонала

Функция Сущность

Воспроизводственная Обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, позволяющем осуществить воспроизводства рабочей силы

Статусная Установление соответствия иерархического статуса размеру заработной платы

Стимулирующая Создание определенного стереотипа поведения работы в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей

Регулирующая Воздействие на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости

На рынке труда, где происходит купля-продажа рабочей силы, экономический интерес сторон является достижении максимальной прибыли со стороны работодателя и заработная плата со стороны работника. Для того чтобы максимально сблизить данные интересы существует ряд инструментов, один из которых является оценка и оплата по компетенциям.

Компетенции - знания, умения, навыки, которые обеспечивают эффективное выполнение целевых задач; рассмотрение компетенции как совокупность характеристик личности, поведенческих моделей, которые могут быть изменены под воздействием внешних факторов - предполагает развитие второго подхода к определению компетенции [3].

Компетентный специалист, ориентированный на продуктивную деятельность, может, во-первых, оптимизировать ее по критерию целедостижения и разумной достаточности интеллектуальных, материальных и иных ресурсов и, во-вторых, сформировать и усовершенствовать индивидуальный стиль творческой деятельности [4].

Компетентностный подход может быть использован для проектировании и корректировки постоянной части (базового оклада), а также для пересмотра переменной части вознаграждения. Для того чтобы выявить необходимые факторы для пересмотра индексации заработной платы, используют оценку труда на основе компетентностного подхода.

Оценка персонала, основанная на компетенциях, измеряет значимость работ, уровень компетенций. Концептуальная основа подобной оценки состоит в том, что необходимый уровень компетенций для эффективного выполнения работ на производстве, является мерой относительной ценности данной работы.

Компетентностный подход предполагает оценку персонала через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристика в данной сложности. Поэтому определенный набор таких компетенций может достаточно точно описать трудовое поведение, которое требуется для успешной работы на заданной должности.

Также важно, чтобы сотрудники осознавали важность и были достаточно мотивированы развивать свои компетенции до необходимого уровня, во многом это определяется кадровой политикой и корпоративной культурой. Сотрудник должен осознавать, что для занятия более высокой позиции, и соответственно повышении своей заработной платы, ему необходимо совершенствовать и развивать необходимые компетенции.

Библиографические ссылки

1. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. 2011. № 7. Т. 1. С. 119-121.

2. Кибанов А. Я., Дмитриева Ю. А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда : монография. М. : Инфра-М, 2013. 229 с.

3. Управление компетенциями: структура, институты, механизмы : монография / под общ. ред. Р. М. Нижегородцева и С. Д. Резника. М. : Инфра-М, 2016. 208 с.

4. Шевченко Е. В. Безрукова Е. А., Самохвалова С. М. Инновационные компетенции персонала - сущность и проблемы формирования // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2012. № 8.

© Ерошина Р. Н., 2016