CC BY
57
Секция ««Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
УДК 331.108.2
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Т. М. Джуманов, Ю. А. Евсина
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: [email protected]
Данная статья посвящена вопросам улучшения системы подбора персонала, независимо от источника найма персонала, нового работника либо при внутрифирменном передвижении персонала. Большая часть внимания уделена для определения критериев подбора, формулированию содержания компетенций, которые необходимы работнику для успешного функционирования на конкретной должности (рабочем месте). Рассматриваются задачи в области формирования компетенций и системы образования, как «поставщика» квалифицированных кадров и организаций реального сектора экономики как «потребителя» кадров.
Ключевые слова: компетентностный подход, подбор персонала, компетенции, роль системы образования, роль системы реальной экономики
COMPETENCE APPROACH IN THE PERSONNEL RECRUITMENT SYSTEM
T. M. Dzhumanov, Y. A. Evsina
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
This article is devoted to issues of improving the system of recruitment, regardless of the source of recruitment, new employee either in intra movement of staff. Most of the attention is paid to defining the criteria for the selection, formulation of the content of the competences needed by the worker for successful functioning in a particular position (job). Discusses problems in the field of competence development and the education system as a "provider" of skills and the real sector of the economy as a "consumer" frame.
Keywords: competence approach, competence, competence, the role of the education system, the role of the real economy
В любой организации важнейшим ресурсом, влияющим на успешность компании, является персонал. Такой принцип всё более актуален в рыночной экономике. Из-за изменения экономики в стране возникает социально-психологические и производственно-этические проблемы, сокращение численности персонала и расходы на социальную сферу, что приводит к росту требований кадрам, изменению стратегии, тактики и приоритетов кадровой и социальной политики.
Правильное использование рабочей силы в соответствии с его подготовкой, оценка этого соответствия - один из ключевых факторов повышения эффективности производства, роста производительности труда.
Важнейшей задачей кадровой политики является оценка свойств и качеств личности, степени соответствия их требованиям занимаемой должности. Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данное рабочее место (общепринятая трактовка термина). Так же отбор персонала осуществляется при ротации работников и поэтому его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использо-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
ванием определенных методов. Отбор проводится из общего числа работников, отвечающих этим требованиям.
Отдел кадров давно испытывает необходимость в надежных и эффективных инструментах оценки и отбора персонала. Чтобы достичь надежного эффективного отбора персонала необходимо выстроить поэтапную проверку деловых и личностных качеств кандидата, по взаимодополняющим методам и технологиям. Обычно применяется поэтапный отбор кандидатур, каждый раз отсеивая всех, у кого были выявлены несоответствия требованиям. Добавляя объективную оценку фактических знаний степени овладения кандидатом в необходимых производственных навыков.
Ни для кого не секрет, что каждый руководитель заинтересован иметь у себя в команде профессионально адаптированного и мотивированного на эффективный труд работника. Эта задача не может быть решена только на уровне предприятия. Она гораздо масштабнее. Здесь переплетаются вопросы и макро, и микроэкономики.
С целью решить данную проблему в полной мере задействованы две сферы - сфера реальной экономики («потребитель кадров») и сфера образования, «поставщик кадров специалистов». Сфера реальной экономики кроме «потребления» формирует набор компетенций (знаний, умений, навыков), «профиль личности» желаемого специалиста, потому что система рабочих мест и связывающих их технологий определяет набор профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, занимающий конкретное рабочее место или выполняющий конкретную функцию.
В период плановой экономики проблема подбора кадров, ограничивалась требованиями соответствия рабочего места и претендента на вакансию только по уровню образования. Существовала статистическая отчетность, отражавшая перечень должностей, которые должны занимать выпускники вузов и техникумов и практику фактического замещения должностей, требующих высшего и среднего специального образования. «Квалификационные требования допускают назначение на должности инженерно-технических работников (ИТР) и служащих лиц, со слишком широким диапазоном образования: от инженеров с высшим образованием до рабочих без специального образования. При этом из нормативных документов можно понять, что большой стаж работы компенсирует отсутствие специального образования» [1].
Попытка регламентировать требования к профилю подготовки привела к тому, что на предприятиях одну и ту же должность могут занять выпускники 3-5-ти специальностей [2].
Технология оценки претендента на вакантную должность, выявления у него необходимых компетенций проводится в два этапа.
Естественно, такое положение вещей не соответствует современным требованиям.
В рыночных условиях проблема компетентности специалиста становится острее. В условиях конкуренции приходится предъявлять все более жесткие требования к профессионализму и подготовке работника. Все сотрудники должны работать с полной отдачей и с высокой интенсивностью, так как сокращение численности, ее оптимизация, есть одно из направлений снижения издержек производства и роста прибыли. И профессионализм сотрудников играет при этом огромную роль.
Решение проблемы формирования компетенций и оценка их наличия у работника распадается на ряд этапов, каждый из которых может быть самостоятельным разделом для исследования. И каждая заинтересованная сторона (и вуз, и предприятие) должна выполнить определенные функции. В качестве направлений решения проблемы можно сформулировать следующие.
Задачи предприятия.
1. Сформулировать компетенции различных категорий персонала как совокупность знаний, умений, навыков.
2. Сформулировать операциональные определения понятий, раскрывающие суть каждой компетенции.
3. Определить инструментарий и процедуру оценки претендента.
4. Выявить необходимый набор требуемых деловых и личностных качеств претендента на вакансию, то есть создать модель «идеального» работника».
5. Определить степень соответствия (несоответствия) претендента требованиям должности.
Секция « Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
6. Разработать план его обучения, подготовки или переподготовки в случае неполного соответствия требованиям.
Задачи образовательного учреждения.
1. Обеспечить профильную подготовку специалиста, используя ресурсы дисциплин гуманитарного, естественнонаучного и профессионального блока.
2. Определить инструментарий и процедуру оценки сформированности компетенций будущего специалиста на разных ступенях обучения.
3. Сформировать навыки творческого отношения к полученным знаниям для развития и совершенствования компетенций.
4. Вузы, как учебные и научные учреждения должны опережать потребности предприятий и готовить специалистов, способных реализовывать инновационные функции.
5. Осуществлять повышение квалификации и переподготовку специалистов -выпускников прошлых периодов для формирования у них современных компетенций для того, чтобы устранить квалификационные риски. Источниками квалификационных рисков являются: отсутствие знаний; отсутствие необходимых умений; отсутствие необходимых навыков; неадекватность; отсутствие тренинга; неосведомленность [3].
Главная идея компетентностного подхода в том, чтобы были четко сформулированы требования к обучаемым, была взаимосвязь между учебным заведением и работодателями, чтобы все необходимые компетенции развивались в учащихся. А также следует правильно трактовать каждую компетенцию так как у каждого предприятия имеется свое видение.
Библиографические ссылки
1. Синяева Л. П. Социально-экономические вопросы совершенствования подготовки инженерно-технических работников: автореф. дис. ... канд. эконом. наук. - М., 1982. - 18 с.
2. Зеер Э. Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход: учеб. Пос. для вузов по специальности «профессиональное обучение (по отраслям)»: рек. УМО Вузов РФ / Э. Ф. Зеер, А. М. Павлова, Э. Э. Сыманюк; гл. ред. Д. И. Фельдштейн; Моск. Психолого- социальный ин-т. М.: МПСИ, 2005. 216 с.
3. Герасимова Е. А. Методологические основы формирования системы повышения квалификации персонала: автореф. дис. ... канд. эконом. наук. - СПб., 2004. - 18 с.
© Джуманов Т. М, Евсина Ю. А., 2017
