CC BY
164
УДК 377.5 ББК 45.7
Тубер Игорь Иосифович
кандидат педагогических наук директор Южно-Уральского государственного технического колледжа
г.Челябинск Tuber Igor Iosifovich candidate of pedagogical director South Ural State Technical College Chelyabinsk [email protected]
Компетентностно-ориентированный подход к управлению адаптацией
будущих специалистов Competence-oriented approach to the management of adaptation
future professionals
В статье изложены основы реализации компетентностно-ориентированного подхода к подготовке будущих специалистов, а также и их адаптации в реальной производственной среде.
The article describes the basics of the competence-based approach to the training of future professionals, as well as their adaptation to a real production environment.
Ключевые слова: адаптация, управление адаптацией, механизм управления адаптацией, взаимодействие образовательных учреждений и предприятий.
Key words: adaptation, adaptation management, the management mechanism of adaptation, the interaction of educational institutions and enterprises.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном
кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, любой новичок, а молодой специалист - особенно, оказывается перед необходимостью принять новые для него организационные требования, новые профессиональные и социально-экономические условия труда. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения новых хозяйственно-экономических механизмов важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Управление адаптацией представляет собой достаточно сложную задачу,
но от ее нее зависит решение таких важных задач для любого предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации
- работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых молодым специалистом.
Важнейшими компонентами адаптации являются согласования самооценок и притязаний молодого специалиста с его возможностями, с одной стороны, с другой - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.
Адаптация в организации представляет собой многосторонний процесс приспособления специалиста к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Управление процессом адаптации - это с целенаправленное воздействие на взаимное приспособление молодого специалиста и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Элементами механизма управления процессом адаптации являются: планирование и организация процесса адаптации, анализ процесса адаптации, координация процесса адаптации, оценка процесса адаптации, контроль процесса адаптации.
Одним из этапов адаптации молодого специалиста на предприятии является подготовительный, реализация которого происходит еще в период его обучения в образовательном учреждении, однако обеспечивает охват всех основных элементов процесса управления адаптацией. Особая роль на данном этапе отводится взаимодействию образовательных учреждений и предприятий-заказчиков кадров, установлению между ними партнерских отношений в
подготовке и социализации будущих специалистов. Данное положение требует конструирования системных связей между образовательными учреждениями и сферой производства. Можно определить три основных направления, в которых происходит развитие партнерских отношений.
Первое направление - совершенствование содержания профессионального образования. Обязательное участие работодателей в формировании содержания вариативной части профессиональной образовательной программы по специальности позволяет осуществлять «тонкую настройку» процесса обучения на конкретные потребности конкретного предприятия, обеспечивает освоение студентами производственных технологий с учетом специфики конкретного производства. Таким образом, образовательное учреждение во взаимодействии с заинтересованными предприятиями постоянно актуализирует содержание и технологии образования в соответствии с реальными запросами рынка труда, обеспечивает готовность будущего специалиста к осуществлению профессиональной деятельности в условиях конкретного предприятия (производства).
Второе направление - привлечение дополнительных интеллектуальных и материально-технических ресурсов. Освоение конкретных производственных технологий возможно только в условиях производства. Здесь особое внимание уделяется проектированию содержания и организации производственных практик, а так же созданию полигонов для проведения учебной практики, оснащенных современным производственным оборудованием, инструментами и приспособлениями, позволяющими максимально приблизить условия практик к условиям реального производства.
Кроме того, в рамках данного направления реализуются следующие виды совместной деятельности образовательного учреждения и предприятия, которые могут рассматриваться как дополнительный резерв в формировании профессиональных компетенций и обеспечении профессиональной и социальной адаптации молодого специалиста:
- формулировка требований к выпускникам;
- привлечение сотрудников предприятий к преподаванию учебных дисциплин и профессиональных модулей, связанных с современными производственными технологиями;
- организация стажировок для преподавателей специальных дисциплин и руководителей практики от учреждения на предприятиях, проведение ИТР предприятий мастер-классов, в том числе целевых по новым производственным технологиям;
- совместное определение тематики курсовых и дипломных работ в соответствии с проблемными областями деятельности;
- осуществление руководства дипломным проектированием работниками профильных предприятий и учреждений;
- выделение мест практики для студентов на предприятиях отрасли, составление отзывов, аттестационных листов и характеристик на студентов с мест практики;
о о т-1 о
- участие представителей работодателей в работе Государственной аттестационной комиссии;
- предоставление сведений с предприятий об адаптации выпускников образовательных учреждений.
В качестве инновационных подходов можно рассматривать организацию деятельности многофункциональных центров прикладных квалификаций в части создания производственных площадок, на которых обучающиеся могли бы получать опыт практической деятельности в условиях, приближенных к условиям реального производства. На учебных производственных площадках МЦПК предполагается прохождение некоторых этапов освоения рабочих профессий, что делает выпускника более мобильным и конкурентоспособным в сфере материального производства, позволяет легче адаптироваться на предприятии.
Третье направление - оценка качества подготовки выпускников.
Организационное обеспечение адаптации молодого специалиста на предприятии включает комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал. Данную оценку так же имеет смысл осуществлять в рамках взаимодействия образовательного учреждения и предприятий в ходе мониторинга качества подготовки выпускников, который проводится на всех этапах подготовки будущих специалистов. В первую очередь, - это разработка фондов оценочных средств по специальностям, подразумевающая совместную деятельность предприятий и образовательных учреждений по определению форм, методов и содержания оценивания. И, конечно, участие работодателей в проведении экзаменов квалификационных, отражающих уровень сформированности общих и профессиональных компетенций обучающихся. Данный вид совместной деятельности подтверждает тот факт, что руководители базовых предприятий не только имеют представление о том, чему учат студентов, но и сами принимают активное участие в оценке готовности выпускников в осуществлению различных видов профессиональной деятельности. По результатам мониторинга они могут вносить предложения по совершенствованию содержания профессионального образования, организации учебного процесса, планированию и организации учебной и производственной практики.
Важным является тот факт, что указанное взаимодействие ведет к развитию не только образовательных учреждений, но и предприятий - социальных партнеров, так как они получают специалистов, у которых сформированы те личностные и профессиональные качества, которые востребованы в данный момент для развития их производства, что в свою очередь, обеспечивает наиболее быструю и эффективную адаптацию молодого специалиста на рабочем месте.
Особое внимание уделяется использованию различных методов, направленных на эффективную адаптацию молодого специалиста. Это:
- инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте в ходе практики),
- ротация (студенты в ходе учебной или производственной практик перемещаются с одного рабочего места на другое с целью приобретения новых навыков),
- ученичество и наставничество (коучинг) (за каждым студентов закрепляется наставник (руководитель) от предприятия)
- использование современных образовательных методик (рассмотрение кейсов, анализ и групповое обсуждение конкретных производственных ситуаций),
- деловые игры (приближены к профессиональной деятельности, вырабатываются практические навыки по решению конкретных производственных ситуаций).
Таким образом, содержание подготовительного этапа адаптации молодого специалиста заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения обучающимся основ рабочего процесса своего будущего рабочего места, цеха (участка) и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.
Рисунок 1. Система связей между предприятиями и образовательными учреждениями в подготовке специалистов
Но следует помнить, что даже самые большие средства, вложенные в науку, образование и обновление производства, не принесут желаемого результата, если не будет подготовленных и обученных людей, способных генерировать и осуществлять самые смелые идеи.
В связи с этим главная задача образовательного учреждения заключается в определении эффективной кадровой политики, которая включает: подбор кадров (привлечение в систему образования молодых специалистов), стимулирование педагогического труда; создание условий для осуществления педагогической деятельности; обеспечение аттестационных процедур; повышение квалификации работников системы; эффективное использование кадрового потенциала и оптимизация кадровых ресурсов.
Самым сложным элементом кадровой политики был и остается подбор кадров для системы профессионального образования. Это связано с тем, что среднее профессиональное образование в большей степени ориентировано на подготовку практикоориентированных специалистов технического профиля и для поддержания качества образовательного процесса необходимы такие преподаватели, которые имели бы высшее техническое образование и фундаментальные знания в области психологии и педагогики. Таких специалистов сегодня готовят ЮУрГУ, ЧГПУ, ЧГАА и др., в которых созданы кафедры для подготовки педагогов для системы профессионального образования. Выпускники этих кафедр помимо педагогической подготовки получают профессиональные знания в различных отраслях экономики. В соответствии с требованиями ФГОС подготовка педагогических кадров также осуществляется на основе компетент-ностного подхода, а образовательные учреждения среднего профессионального образования выступают в роли потенциальных работодателей. ЮжноУральский государственный технический колледжа уже несколько лет традиционно является площадкой для организации и проведения педагогической практики студентов ППИ ЧГПУ, а педагогические работники колледжа являются руководителями практики от организации.
С точки зрения управления адаптацией будущих молодых специалистов на рабочем месте, в ходе практики руководители практики - преподаватели и руководители колледжа имеют возможность наблюдать интеллектуальное и личностное развитие студентов-практикантов, развивать их умения общаться и работать в коллективе, знакомить с корпоративной культурой колледжа и проч.
Заинтересованность обеих сторон очевидна, и за период сотрудничества сложились определенные традиции в подготовке педагогических кадров для системы профессионального образования между Южно-Уральским государственным техническим колледжем и Челябинским государственным педагогическим университетом, которые хотелось бы сохранить далее. Традиционными стали те же взаимоотношения работодатель - образовательное учреждение, о которых было сказано ранее:
- Модернизация содержания профессионального образования. Преподаватели и сотрудники колледжа по результатам прохождения практик студентами института и по результатам итоговой государственной аттестации вносят предложения по совершенствованию содержания профессионального образования, организации учебного процесса, в т.ч. производственной практики.
- Привлечение дополнительных интеллектуальных и материальнотехнических ресурсов. Ежегодно в Южно-Уральском государственном техническом колледже проходят практику студенты 2,3,4,5 курсов профессионально-педагогического института очной и заочной форм обучения по специальностям: Профессиональное обучение (Автомобили и автомобильное хозяйство); Профессиональное обучение (Экономика и управление); Профессиональное обучение (Информатика, вычислительная техника и компьютерные технологии); Менеджмент организации. Колледж обеспечивает условия для выполнения программ 4 видов учебных и производственных практик: квалификационная практика; технологическая практика; педагогическая практика; преддипломная практика. Практики организуется согласно учебным планам ППИ ЧГПУ и проводятся на площадках колледжа в установленные сроки. Южно-
Уральский государственный технический колледж способствует решению главной задачи организации практик кафедры ППИ ЧГПУ: создает условия для формирования, закрепления и апробации знаний и навыков студентов и их готовности к самостоятельной профессиональной деятельности в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов к квалификационной характеристике выпускника.
По итогам практики лучшие студенты получают от руководства колледжа положительные отзывы и гарантийные письма о последующем трудоустройстве. Руководители и педагоги колледжа являются научными руководителями выпускных квалификационных работ выпускников ППИ.
Следует отметить, однако, что к сожалению чаще всего выпускники ППИ находят применение своим профессиональным компетенциям в других, необразовательных организациях. Надеемся, что позитивные изменения в вопросах оплаты труда педагогических работников учреждений профессионального образования позволят изменить данную ситуацию.
- Оценка качества подготовки выпускников. На протяжении нескольких лет в состав комиссии по итоговой аттестации выпускников кафедры ППИ ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет» входит председатель совета директоров образовательных учреждений среднего профессионального образования. Это дает возможность оценить уровень подготовки будущих педагогов профессионального обучения и пригласить на работу молодых специалистов из числа выпускников.
Выстроенная таким образом система отношений работодатель-выпускник охватывает практически всю вертикаль профессионального становления личности будущего педагога профессионального обучения:
- оптация (формирование профессиональных намерений);
- профессиональная подготовка (формирование направленности и системы знаний, умений, компетенций);
- профессиональная адаптация (формирование профессионально важных качеств, опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности, вхождение в профессию, освоение новой социальной роли);
- профессионализация (формирование профессиональной позиции, квалификационное выполнение профессиональной деятельности) [1;2].
Все указанные стадии включены в систему взаимоотношений колледжа и педагогического университета. В результате выявлены точки пересечения между профессионально-практическим обучением студентов ВУЗа и требованиями к преподавательскому составу в колледже.
Необходимо отметить еще одно направление сотрудничества колледжа и ППИ ЧГПУ: ежегодные совместные студенческие конференции и семинары, в которых принимают участие студенты и института и колледжа.
В завершении хотелось бы отметить, что компетентностно-ориентированное управление профессиональной адаптацией будущих педагогов, возможно только в системе, в которую должны быть включены три основных субъекта:
- региональные органы управления образованием;
-учреждения среднего профессионального образования;
- ВУЗы, ведущие подготовку профессионально-педагогических кадров.
Такая система позволит своевременно вносить изменения в содержание
профессионального образования, совершенствовать систему организации образовательного процесса подготовки педагогических работников, а также влиять на процесс взаимодействия между участниками образовательного процесса, что, несомненно, повысит его качество.
Библиографический список
1. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб.пособие для вузов / Э.Ф. Зеер. - М.: Академия, 2006. - 240 с.
2. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования: учебн. пособие. - 2-е изд., перераб. / Зеер Э.Ф. - М.: Изд-во Московского психологосоциального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. - 480с.
3. Сластенин, В.А. Педагогика: учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф., Исаев. Е.Н. Шиянов; под ред. В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2002. - 576 с.
Bibliography
1. Zeer, E.F.Psikhologiya of professional development: ucheb.posoby for higher education institutions / E.F. Zeer. - M: Academy, 2006. - 240 pages.
2. Zeer, E.F.Psikhologiya of professional education: учебн. grant. - 2nd prod. reslave. / Zeer E.F. - M: Publishing house of the Moscow psikhologo-social institute; Voronezh: NPO MODEK publishing house, 2003. - 480с.
3. Slastenin, V.A.Pedagogika: ucheb.posoby for the student. высш. studies. institutions/VA. Slastenin, I.F. Isayev. E.N.Shiyanov; under the editorship of V.A.Slastenina. - M: Academy, 2002. - 576 pages.
