CC BY
13
Научная статья УДК 005.3
https://doi.org/10.24158/tipor.2023.12.22
Компаративный анализ управления персоналом в России и Китае Соён Вячеславовна Юн
Российский университет дружбы народов имени Патриса Лумумбы, Москва, Россия, soen97@yandex.ru
Аннотация. Мировая практика управления персоналом характеризуется дифференциальностью, что обусловлено закономерностями функционирования национальных систем хозяйствования и их уникальностью. Не меньшее влияние на эти процессы оказывают технологические и структурные изменения на предприятиях. Ориентация на успешность китайского опыта ведения хозяйственной деятельности стимулирует научный интерес к исследованиям принципов HR-менеджмента Поднебесной в сопоставлении с другими странами. Целью статьи является сравнительный анализ моделей управления персоналом в Российской Федерации и Китайской народной республике. Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечивается теоретическим анализом научной литературы, зарубежного и российского опыта. В статье уточнены общие и специфические моменты российской и китайской моделей управления персоналом, систематизированы сферы, обстоятельства и факторы, повлиявшие на их становление.
Ключевые слова: управление персоналом, традиции, коллективизм, клановость, конфуцианство, компетентность
Финансирование: инициативная работа.
Для цитирования: Юн С.В. Компаративный анализ управления персоналом в России и Китае // Теория и практика общественного развития. 2023. № 12. С. 181-185. https://doi.org/10.24158/tipor.2023.12.22.
Original article
Comparative Analysis of HR Management in Russia and China
Soen V. Yun
Peoples' Friendship University of Russia named after Patrice Lumumba, Moscow, Russia, soen97@yandex.ru
Abstract. The world practice of HR management is characterized by differentiation, which is due to the regularities of functioning of national economic systems and their uniqueness. Technological and structural changes at enterprises have no less influence on these processes. The focus on the success of the Chinese experience of economic activity stimulates scientific interest in the research of the principles of HR-management of the Celestial Empire in comparison with other countries. The aim of the article is a comparative analysis of HR management models in the Russian Federation and the People's Republic of China. The reliability and validity of the obtained research results is provided by the theoretical analysis of scientific literature, foreign and Russian experience. The article specifies the general and specific aspects of the Russian and Chinese models of HR management, systematizes the spheres, circumstances and factors that influenced their formation.
Keywords: HR management, traditions, collectivism, clannishness, Confucianism, competence
Funding: Independent work.
For citation: Yun, S.V. (2023) Comparative Analysis of HR Management in Russia and China. Theory and Practice of Social Development. (12), 181-185. Available from: doi:10.24158/tipor.2023.12.22 (In Russian).
Введение. Закономерности национальной системы хозяйствования обусловливают концепцию управления трудовым поведением работников и систему кадрового менеджмента на предприятиях. Именно последние два фактора оказывают сильное влияние на конкурентоспособность организации. Технологические и структурные изменения на предприятиях выступают предпосылкой для формирования инновационных моделей менеджмента персонала, которые под влиянием национальных факторов могут показывать в отдельных случаях противоположные результаты. Это в равной степени касается моделей управления персоналом в России и Китае, научный интерес к которым усиливается.
Успехи в предпринимательской деятельности китайских предприятий на международном уровне усиливаются, что объясняется внедрением инновационных моделей управления, отличающихся гибкостью и адаптивностью. Наблюдаемый динамичный промышленно-экономический
© Юн С.В., 2023
рост в КНР заставляет ученых задуматься о причинах успеха предприятий и компаний из этой страны. Большинство исследователей склонны думать о том, что на эти процессы влияет китайская национальная культура, основными ценностями которой выступают: безоговорочное выполнение персоналом поставленных задач, преданность руководителю, клановость, семейственность. Однако есть и противоположные мнения, согласно которым эти же традиционные ценности тормозят внедрение передовых методов управления персоналом.
Отдельного рассмотрения требует оценка российской модели HR-менеджмента. Обычно она обозначается как «непохожая» на другие страны в силу того, что смена общественно-политического строя в России определила кардинальные преобразования во всех сферах жизни ее населения, серьезным образом затронувшие установки людей на тип поведения в обществе и на работе. Таким образом, на становление российской модели влияние оказали группы исторических, географических, социально-экономических, религиозных и культурных факторов.
Инновационное развитие управления персоналом требует системного анализа уже существующих стратегий HR-менеджмента. В процессе сравнительного анализа важно опираться на точки зрения классиков социологии управления относительно значимости данной процедуры. Так, по мнению Э. Дюркгейма, без применения сравнительного метода социологической науке сложно объяснять факты, то есть устанавливать причинно-следственные связи (Дюркгейм, 1995).
Целью настоящей статьи является сравнительный анализ моделей управления персоналом в Российской Федерации и в Китайской народной республике.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечиваются теоретическим анализом научной литературы, зарубежного и российского опыта.
Результаты и обсуждение. Различные аспекты заявленной в статье проблематики давно находятся в фокусе внимания ученых. Анализ ряда исследований позволил выявить и систематизировать отдельные факторы и обстоятельства, оказавшие влияние на становление национальных моделей управления персоналом двух стран.
В совместном исследовании М.О. Латуха и Бо Чжан были обозначены сферы, определившие своеобразие китайской организационной культуры предприятий и системы управления персоналом. Следует подчеркнуть, что первая является важным инструментом HR-менеджмента (Латуха, Чжан Бо, 2006).
По нашему мнению, на становление китайской организационной культуры сильное влияние оказала политика, сформировав у собственников предприятий систему оригинальных установок и ценностей (независимость, самостоятельность и т.п.).
Чжан Шаосюэ подчеркивает, что особым образом на системе управления персоналом сказалась преобладавшая продолжительный период в стране плановая экономика, в рамках которой имело место активное вмешательство чиновников в дела предприятий, в определение целей их деятельности, планирование, особенности корпоративного поведения работников (Чжан Шаосюэ, 1998). Несмотря на несамостоятельную экономическую роль, каждое предприятие выступало политической организацией, что оказывало влияние на выбор им приоритетов в достижении краткосрочных целей развития.
Выраженное влияние на становление китайской модели управления кадрами оказали этические и моральные ценности конфуцианства. Обращая на это внимание, Лю Юнбай в своей работе подчеркивает, что нравственность выступает фундаментом любой деятельности в Китае, определяющим ее содержание. Отсюда вытекают следующие ценности труда: экономия, трудолюбие, равенство, честность и др. Эта номенклатура ценностей накладывает отпечаток на управление персоналом, на оценку результатов работы сотрудников, на принятие решений, так как в центре внимания в качестве критерия оценки находится не экономический эффект, а соблюдение этических норм (Лю Юнбай, 1990). Но при этом никто не отменяет необходимость учета ценности качества и своевременности выполнения задач в организации.
По мнению M. Бонда, еще одной немаловажной сферой, влияющей на традиции управления персоналом в Китае, является семья. Интересы и репутация родственного клана в китайской культуре имеют высокую значимость (Bond, 1986). Объясняется их приоритет традициями конфуцианства. Принцип «семья - это основа всего» широко распространяется на систему хозяйствования в целом и на управление персоналом в частности. Глава предприятия непосредственно решает вопросы подбора кадров, их вознаграждения, а также распределения полномочий между сотрудниками. Исследователи Ло Ян, Чен Мин подчеркивают, что отношения персонала с руководителями строятся на послушании и абсолютной лояльности по типу аналогичных отношений в семье между родителями и детьми (Luo Yadong, Chen Min, 1997).
И еще одной сферой, оказывающей влияние на управление персоналом, является сфера межличностных отношений - Guanxi (Luo Yadong, Chen Min, 1997). Отбор и продвижение персонала зависит от личных и семейных связей сотрудников с чиновниками и топ-менеджерами, что позволяет не только устроиться на работу, но и получить высокий пост.
Следует подчеркнуть, что на каждую из обозначенных сфер влияние оказывает бюрократическая (государственные организации), клановая (частные организации) и рыночная культуры (совместные и иностранные компании), основу которых составляют разные системы ценностей.
Сказанное позволяет прийти к следующим выводам: во-первых межличностные отношения в Китае имеют большее значение, чем нормы и правила, что накладывает отпечаток на приоритет субъективных суждений руководителей национальных компаний; во-вторых, взаимодействие Сыапх1 и конфуцианство прочно интегрированы в общественные нормы; в-третьих, организационная культура оторвана от управления китайскими предприятиями; в-четвертых, исторически сложилось, что на руководящие посты компаний людей назначало китайское правительство, что не могло не сказаться на особенностях управления персоналом: при определении на должность в учет берутся не компетентность и квалификация, а стаж и служебные связи. Такой подход в совокупности порождает низкую мотивацию и ответственность, слабую инициативу.
На другие особенности управления персоналом в Китае указывает А.С. Исаева, отмечая высокий потенциал малого и среднего предпринимательства, способного выдерживать высокий уровень конкуренции при неблагоприятных условиях. Исследователь обращает внимание на тот факт, что в сфере бизнеса Китая преобладают в основном семейные предприятия. При такой гибкой системе управления персоналом система управления строится на персональной ответственности (Исаева, 2016). Подобные формы управления персоналом, следует признать, не соответствуют трендам глобальной экономики, и в стране постепенно стремятся перейти на мировые стандарты менеджмента: отмечается рост числа управленцев, имеющих западное образование, которые постепенно внедряют новые принципы управления персоналом. В числе данных принципов особо следует выделить следующие: стимулирование эффективного персонала, проектирование корпоративной культуры, учет менеджментом творческих предложений со стороны персонала. Таким образом, можно говорить о проявлении двух тенденций в управлении персоналом в Китае: во-первых, постепенное размывание национально-культурных традиций управления персоналом; во-вторых, наблюдется последовательная адаптация западных традиций менеджмента к китайской специфике управления персоналом. По мнению А.С. Исаевой, ключевыми ценностями китайского менеджмента выступают высокая оценка деятельности персонала и гибкость в управлении (Исаева, 2016). Именно люди в китайской концепции управления персоналом находятся на первом месте. Отсюда вытекает положение о том, что главные усилия должны быть направлены на развитие личностного потенциала и эффективное взаимодействие внутри коллектива компании.
В случае с Россией можно также выделить группу факторов, оказавших влияние на становление ее национальной модели управления персоналом. По мнению Е.П. Костенко, в первую очередь на ней сказалась специфика географического положения страны. Именно оно повлияло на коллективное мировоззрение и установки россиян (Костенко, 2015).
Как считает С.Ю. Барсукова, негативным моментом для граждан является восприятие факта чрезмерной протяженности территории страны проживания, осознание которого породило в умах убеждение в бессилии центральных властей, которые живут по своим законам, а население - по своим (Барсукова, 2004). На современном этапе подобные установки находят выражение в разобщенности между руководителями и персоналом в восприятии управленческой практики и правовых норм.
Давая оценку развития модели управления персоналом в России, С.П. Дырин полагает, что следствием влияния географии на сознание граждан является восприятие размера социальной общности, детерминирующей деиндивидуализацию и снижающей значимость отдельной личности, что порождает недоверие персонала к индивидуализации трудовых отношений (Дырин, 2006).
В сознании российских сотрудников коллектив как сплоченная социальная группа занимает важное место, выступает «второй семьёй», что порождает широкую сеть неформальных коммуникаций. Деловые отношения сотрудников не имеют такой значимости.
Кроме того, географические особенности страны влияют и на модель поведения российских руководителей, у которых существует широкая номенклатура неформальных полномочий.
В целом, протяженность территории предопределила особенности деловой культуры россиян, которая отличается экстенсивностью, отсутствием бережливости и опорой на неисчерпаемость ресурсов.
Отдельную группу факторов, влияющих на становление модели управления персоналом, составляют исторические традиции, представленные различными событиями, которые сильно сказались на изменении базовых установок российских граждан, сформировавшихся за счет среды обитания, культурных и религиозных традиций. Поэтому модели трудового поведения, компетенции и черты характера работников и работодателей в России характеризуются как исторически сложившиеся. Длительные состояния переходного периода не лучшим образом сказались на управленческом менталитете: на одном пространстве могут сосуществовать разные модели управления человеческими ресурсами.
Отдельное по силе влияние на формирование модели управления персоналом оказал такой фактор, как специфика социально-экономического развития. В частности, особенности государственного устройства и институциональной среды: радикальные изменения курсов развития (политика военного коммунизма, НЭП, создание государственного комитета обороны, послевоенное восстановление экономики, реформы Н.С. Хрущева и др.) и частая смена власти коренным образом сказались на формировавшихся подходах к управлению персоналом.
По аналогии с Китаем, на культуру управления персоналом в России влияние оказали особенности теологической культуры и сознания граждан. Религиозные установки народа определяют его включенность в трудовую деятельность, мотивы ее осуществления и размер вознаграждения. Главным образом на модель управления персоналом влияние оказало православие. Прежде всего оно определило высокий уровень неформального и неформального авторитета. Отношения конкуренции в управлении персоналом отсутствуют, но заменены специфическими социальными, административными и экономическими механизмами.
Исследования, проведенные В.В. Карачаровским и О.И. Шкаратаном, позволяют констатировать, что православие изменило трудовые установки россиян, что выражается в следующих особенностях национального характера: гедонизм трудовой мотивации, доверительные отношения в коллективе, первичность интересов общества, корректное отношение к конкурентам (Карачаровский, Шкаратан, 2002). Среди качеств, формируемых православием, выступает дисциплина, самоограничение, самоконтроль и уважение к труду.
Значимым моментом в рассматриваемом отношении является политичный и многоконфессиональный состав населяющих Россию народов. Связанное с этим превалирование в народной среде духа терпимости к другим этносам привело к формированию противоречивого характера русского народа, что может проявляться в дуализме, когда отмечается переход от одной крайности к другой: лень - упорный труд; ожидание - решительные действия и т.п. Историческое объединение земель привело постепенно к стиранию общинных традиций.
Выводы. Подведение итогов статьи позволяет отметить как разные (география - Россия, политика - КНР), так и общие группы факторов (религия, чувство коллективизма), оказавших влияние на становление российской и китайской модели управления персоналом. Объединяющим моментом является культурный и исторический фон формирования национальных моделей управления персоналом. В отличие от Китая на российскую модель сильно повлиял географический фактор, изменивший качества личности, установки работников и руководителей. Если в китайской модели управления человек имеет первостепенное значение, то в российской предпочтение отдается краткосрочному найму.
Сравнительный анализ двух моделей управления персоналом позволяет выделить следующие их особенности: во-первых, для российской модели характерны административно-командная система, индивидуализм, требования к профессионализму управленческого персонала, оплата по коллективным результатам (чего нет в Китае), а в китайской модели преобладают ценности коллективизма, рост посредством развития малого и среднего бизнеса, оплата по результату на основе строжайшей экономии; во-вторых, если в российской модели преобладает формальный характер отношений с подчиненными, то в китайской модели - социально-семейный.
В целом следует заключить, что подобные сравнительные исследования моделей управления персоналом, превалирующих в разных странах, позволяют обогатить представления об эффективности используемых человечеством приемов реализации HR-менеджмента, обеспечить распространение успешного опыта с опорой на национальные приоритеты.
Список источников:
Барсукова С.Ю. Неформальная экономика: экономико-социологический анализ. М., 2004. 446 с.
Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. М., 2006. 224 с.
Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М., 1995. 349 с.
Исаева А.С. Российская и китайская модели управления персоналом: сравнительный анализ // European Science. 2016. № 12 (22). С. 96-98.
Карачаровский В.В., Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. Социология. Этнология. 2002. № 1. С. 3-56.
Костенко Е.П. Национальные особенности управления персоналом. Ростов-н/Д., 2015. 181 с.
Латуха М.О., Чжан Бо. Влияние организационной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2006. № 4. С. 83-100.
^Ш-ЯЖ^ЯВЙ, = Лю Юнбай. Китайская конфуцианская управленческая мысль. Шанхай, 1990. 266 с. (на кит. яз.)
ЙЛЛ^: Ш^Ъ^ЩШКШ Ш^Ш'Ь = Чжан Шаосюэ. Ориентация на людей: конфуцианство, любовь к людям и основа современного менеджмента. Пекин, 1998. 265 с. (на кит. яз.)
Bond M.H. The Psychology of the Chínese people. Hong Kong, 1986. 354 p.
Luo Yadong, Chen Min. Does Guanxi Influence Firm Performance? // Asía Pacific Journal of Management. 1997. Vol. 14, iss. 1. Р. 1-16. https://doi.org/10.1023/A: 1015401928005.
References:
Barsukova, S. Yu. (2004) Neformal'naya ekonomika: ekonomiko-sotsiologicheskii analiz [Informal economy: economic and sociological analysis]. Moscow. 446 p. (In Russian).
Bond, M. H. (1986). The Psychology of the Chinese people. Hong Kong. 354 p.
Dyrin, S. P. (2006) Rossiiskaya model' upravleniya personalom v usloviyakh promyshlennogo predpriyatiya [The Russian model of personnel management in the conditions of an industrial enterprise]. Moscow. 224 p. (In Russian).
Dyurkgeim, E. (1995) Sotsiologiya. Ee predmet, metod, prednaznachenie [Sociology. Its subject, method, purpose]. Moscow. 349 p. (In Russian).
Isaeva, A. S. (2016) Rossiiskaya i kitaiskaya modeli upravleniya personalom: sravnitel'nyi analiz [Russian and Chinese models of personnel management: comparative analysis]. European science. (12 (22)), 96-98. (In Russian).
Karacharovskii, V. V. & Shkaratan, O. I. (2002) Russkaya trudovaya i upravlencheskaya kul'tura: opyt issledovaniya v kontek-ste perspektiv ekonomicheskogo razvitiya [Russian labor and managerial culture: research experience in the context of economic development prospects]. MirRossii. Sotsiologiya. Etnologiya. (1), 3-56. (In Russian).
Kostenko, E. P. (2015) Natsional'nye osobennosti upravleniya personalom [National peculiarities of personnel management]. Rostov-on-Don. 181 p. (In Russian).
Latukha M.O., Zhang Bo. Vliyanie organizatsionnoi kul'tury na modeli upravleniya personalom v kitaiskikh kompaniyakh [The influence of organizational culture on HR management models in Chinese companies]. Vestnik of Saint Petersburg University. Management. (4), 83-100. (In Russian).
Liu Yunbai (2006) [Chinese Confucian managerial thought]. Shanghai. 266 р.
Luo Yadong & Chen Min (1997). Does Guanxi Influence Firm Performance? Asia Pacific Journal of Management. 14 (1), 1 -16. Available from: doi:10.1023/A: 1015401928005.
Zhang Shaoxue (1998). [People orientation: Confucianism, love for people and the basis of modern management]. Beijing. 265 р.
Информация об авторе С.В. Юн - магистрант Российского университета дружбы народов имени Патриса Лумумбы, Москва, Россия.
Конфликт интересов:
автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Information about the author S.V. Yun - Master's Degree student, Patrice Lumumba Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russia.
Conflicts of interests:
The author declares no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 14.11.2023; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 12.12.2023; Принята к публикации / Accepted for publication 26.12.2023.
Автором окончательный вариант рукописи одобрен.
