CC BY
25
УДК 316.4
КОМПАРАТИВНАЯ СРЕДА СОСТЯЗАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
© Светлана Николаевна ПИТКА
Белгородский государственный университет, г. Белгород, Российская Федерация, кандидат социологических наук, доцент, e-mail: synergy7@mail.ru © Светлана Владимировна ХАШАЕВА Белгородский государственный университет, г. Белгород, Российская Федерация, кандидат социологических наук, доцент, e-mail: synergy7@mail.ru
В статье раскрывается содержание компаративной среды состязательных отношений, определяются пути ее формирования и развития. Важное значение для данного процесса имеют использование методов сравнения, применение объективных оценочных критериев.
Ключевые слова: состязательные отношения; компаративная среда состязательных отношений; социальное сравнение; явное сравнение; косвенное сравнение; публичное сравнение; конкурсносостязательное сравнение; компаративная дифференциация; объективный оценочный критерий.
Как свидетельствует отечественный и зарубежный опыт управления, у состязательных отношений есть значительные регулятивные возможности, которые целесообразно использовать для успешного решения задач социального управления [1, 2]. При этом важно освободиться от ложных представлений о состязательных отношениях, ассоциирующих их с организацией соцсоревнования,
точнее сказать, с имевшими место «перегибами» в его организации. Раньше допускали двойную ошибку, переоценивая соревнование (соцсоревнование) и недооценивая конкуренцию. Теперь имеем дело с зеркальным отображением этой ошибки: переоцениваем конкуренцию и недооцениваем соревнование (состязательность).
Состязательные отношения существуют и развиваются в определенной информационной среде, когда агенты этих отношений имеют информацию друг о друге, об успехах и неудачах, о целях и путях их достижения. Информированность друг о друге - это первое и, наверное, самое важное условие формирования и развития состязательных отношений и, следовательно, проявления их регулятивного потенциала. Второе условие -формирование компаративной среды, т. е. среды социального сравнения. Если при создании информационной среды акцент делается на достоверности и полноте сравнительной информации, то при формировании компаративной среды - на компаративной привлекательности и значимости объектов социальной среды.
Формирование компаративной среды состязательных отношений включает две взаимосвязанных задачи: 1) сохранение и развитие имеющихся компаративных отношений, 2) формирование новых отношений социального сравнения. Причем вторая задача решается посредством специальных процедур социального сравнения. Чтобы прояснить смысл этих процедур, рассмотрим такой пример.
На одном химическом предприятии не стало хватать рабочих по специальности «прессовщица». Девушки почему-то не шли на эту работу. И тогда решили провести конкурс на выявление лучшего по данной профессии. Празднично был убран цех. В пролете стоял стол, накрытый кумачовым полотном. За столом - руководители, специалисты предприятия, члены жюри... Чуть в стороне - старшие товарищи по работе, среди них немало ветеранов... Лучшим по профессии торжественно, под аплодисменты были вручены призы и памятные подарки... Эффект превзошел все ожидания. Буквально в течение недели «дефицит» прессовщиц исчез. Конкурс повысил значимость профессии, сделал ее популярной...
Целенаправленное формирование компаративной среды рассмотрим на примере использования метода явного сравнения [3].
В популярной книге Дейла Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» есть глава с интригующим названием «Если ничего больше не помогает, попробуйте это». Какое же «это» предлагает зна-
менитый автор и в какой ситуации? Обратимся к самому тексту книги.
«У Чарльза Шваба (известного американского менеджера. - С. П. и С. Х.) в подчинении был начальник цеха, в котором постоянно недовыполняли план производства.
- Как же так, - спрашивал его Шваб, -что такой способный руководитель, как вы, не может заставить людей работать в полную силу?
- Не знаю, - отвечал тот. - Что только ни делал - уговаривал, понукал, ругался, угрожал им проклятьями и увольнениями. Но ничего не помогало. Они никак не могут выполнить план.
Эта беседа происходила в конце рабочего дня, как раз накануне заступления на работу ночной смены. Шваб взял у начальника кусок мела и, обратившись к первому попавшемуся рабочему, спросил:
- Сколько плавок выдал ваш цех сегодня?
- Шесть.
Ни слова не говоря, Шваб вывел на полу большую шестерку и удалился.
Когда в цех пришли рабочие второй смены, они спросили у рабочих первой, что значит эта шестерка.
- Сегодня к нам приходил большой начальник, - ответили те, - и спрашивал, сколько плавок мы сегодня выдали. Мы сказали - шесть. Он и записал это на полу.
На следующее утро Шваб снова проходил по этому цеху. Ночная смена стерла с пола шестерку и нарисовала большую цифру 7. Заступившая дневная смена очень хотела доказать ночной, что она работает ничуть не хуже, и к концу рабочего времени на полу цеха появилась огромная цифра 10. Дела пошли в гору, и вскоре этот цех из отстающего выбрался в передовые» [4, с. 175].
«Какой принцип здесь был применен?», -спрашивает Дейл Карнеги и отвечает на свой же вопрос словами самого Чарльза Шваба: «Чтобы дать толчок делам, нужно стимулировать конкуренцию. В данном случае под конкуренцией я понимаю не гонку за прибылями, а простое желание быть лучше остальных» [4].
Мы специально процитировали весь текст, описывающий применение метода явного сравнения, чтобы не упустить важные организационно-психологические приемы и акцентировать на них внимание. Во-первых,
обращение к самим рабочим для выяснения, уточнения состояния производственно-трудовых результатов рабочей смены. Во-вторых, исключение каких-либо комментариев и оценок в отношении неудовлетворительности результатов. В-третьих, изображение достигнутых результатов на видном и в то же время неожиданном месте. В-четвертых. изображение результатов не непосредственным руководителем (начальником смены или цеха), а вышестоящим руководителем, что повышает значимость и интригующий характер сделанной цифровой отметки. В-пятых, предоставление возможности самим рабочим объяснить друг другу смысл сделанной отметки (записи). В-шестых, исключение какого бы то ни было административного вмешательства в компаративный процесс, во всяком случае на начальных его этапах.
Эти требования являются, на наш взгляд, обязательными для успешного применения метода явного сравнения.
Теперь обратимся к тому, что побуждает людей к явному сравнению и что мотивирует их стремление к улучшению собственных результатов. По мнению Г. Шваба и Д. Карнеги, это желание быть лучше остальных. С этим утверждением можно согласиться, но не полностью. Не менее важное значение имеет также стремление людей быть не хуже остальных.
Есть две категории людей. Для одних результаты других - это своего рода вызов, и они, принимая этот вызов, стремятся превзойти эти результаты, т. е. стремятся быть лучше других. Для вторых результаты других - это своего рода «планка», ниже которой не следует опускаться. Они стремятся достичь такого уровня результатов. Это для них главное. Превзойти результаты других -это уже не главное. Они стараются быть не хуже других. И тут обнаруживается один примечательный социально-психологический феномен, если даже не парадокс.
Очевидным психологическим фактом является то, что люди стремятся сохранить самоуважение, положительную оценку самого себя, и это даже в тех случаях, когда в глазах окружающих людей такие их стремления представляются совершенно безосновательными. Самоуважение - это непременное условие внутреннего равновесия личности и ее равновесия с окружающей социальной сре-
дой. Это самоуважение достигается разными путями: самооценкой достигнутых успехов, благосклонной оценкой окружающих, а также посредством механизмов психологической защиты (вытеснения, рационализации, каузальной атрибуции, образования противоположной реакции и др.) Благодаря этим механизмам человек может, ничего не делая, считать, что он делает не хуже других. Результаты «других» в данном случае - довольно неопределенная категория, которую всякий раз удается толковать по своему усмотрению. И это возникает всегда, когда нет очевидных сравнительных данных о результатах деятельности («своих» и «других»). Но стоит сделать эти данные явными и очевидными, как все расставляется по своим местам: кто лучше, кто хуже, кто впереди, а кто позади... Неопределенность, прикрывающая бездеятельность, исчезает. Возникает ситуация, угрожающая чувству самоуважения. Остается один только достойный выход из этой ситуации - «подтянуть» свои результаты и уйти из опасной зоны «хуже других». Поэтому применение метода явного сравнения всегда приводит к незамедлительному и положительному эффекту - улучшению результатов деятельности «отстающего».
Принципиально важное значение для создания компаративной среды имеет применение объективных оценочных критериев. В одном из подразделений обследованных организаций нужно было поощрить по результатам работы пять человек. Так как учет индивидуального трудового вклада был поставлен неважно, то претендентов на поощрение определили с большим трудом. Но все-таки их как-то выявили, а затем и поощрили. Как же было воспринято поощрение? Один из отмеченной «пятерки» посчитал, что он действительно работает лучше других. Раз получил премию, значит достоин ее. Руководству, дескать, виднее, кто как работает и кого поощрять. Второму показалось, что премию мог бы получить любой из работающих и непонятно, «за какие заслуги» ее «выписали» именно ему. Третий воспринял премию как знак доброжелательного отношения к своей личности, четвертый об этом даже не задумывался и т. д.
Когда же работники имеют определенные ожидания от поощрения, то фактическую оценку результатов своей работы они
воспринимают в сопоставлении с этими ожиданиями. При этом любое отклонение реальной оценки от ожидаемой в сторону понижения ее значимости вызывает у них чувство неудовлетворенности.
Подведение итогов работы, правильная оценка индивидуальных результатов и поощрение лучших работников - вопрос, который чаще всего обсуждается на рабочих собраниях. И это естественно. Ведь если оценка определена в узком кругу, то она подвергается сомнению, даже будучи объективной. Коллективное обсуждение повышает психологическую значимость поощрений, их обоснованность. Коллективу виднее, кто проявляет смекалку и изобретательность, не скупится отдать производству все свое умение. Важно поощрять не только высокие показатели, но и добросовестное отношение к делу, стремление работника достичь этих результатов.
Эффективность коллективного мнения и решения зависит, в свою очередь, от того, насколько понятны для людей и приняты ими основания и правила оценки, насколько четко они выполняются. Если нет такой определенной и общезначимой системы правил, на базе которой решалось бы, кто работает лучше, а кто хуже, то моральный климат в коллективе, как правило, ухудшается. А нередко он и вовсе распадается. Как показывают наши исследования, при обсуждении итогов соревнования в трудовых коллективах возникают следующие типичные ситуации. Работники «с ходу» начинают предлагать кандидатов в победители, причем в разобщенном коллективе каждая неформальная группа выдвигает «своего» кандидата. Обсуждение становится поводом для большого разделения коллектива. В сплоченных подразделениях заметна другая тенденция: нежелание работников кого-то выделить из опасения, что могут поколебаться добрые, дружеские взаимоотношения, тем более когда достаточно очевидных оснований для такого выделения они не видят или не желают видеть (по принципу «все хорошо работают»). При этом они или «отчуждают» от себя право выдвижения кандидатур в пользу руководителей, или предлагают кандидатуры тех, чье выдвижение в меньшей степени отражается, по их мнению, на взаимоотношениях в коллективе, или устанавливают не-
гласную «очередность» на поощрение, что, разумеется, принижает их значимость.
Четкие и принятые критерии дифференцированной оценки индивидуального трудового вклада особенно необходимы в условиях бригадной (коллективной) организации труда, когда контроль за действенным и целенаправленным применением стимулов осуществляют члены бригады. Ведь нужно набраться решимости, чтобы высказать товарищу, работающему рядом, что он трудится, скажем, вполсилы. Это уже не просто критика, к которой иные как-то привыкли. Критика здесь влияет непосредственно на материальное благополучие. И не какого-то незнакомого человека, а реального, к которому, быть может, не раз обращался за советом.
Обеспечение психологической определенности условий поощрения представляет значительно большую сложность в контексте современных отношений, нежели в любом другом случае. Ведь поощрение здесь должно учитывать не только абсолютные результаты труда, но и их относительную значимость в сопоставлении друг с другом. Как выбрать четкие и доступные для понимания каждого работника критерии соотносительной оценки?
Одним из таких критериев являются средние показатели работы (средняя выработка на одного рабочего по участку (цеху) или профессии, средний показатель сдачи продукции с первого предъявления и т. д.). Если принять во внимание учебные организации и сравнительную оценку успехов учащихся, то таким критерием может быть, в частности, средний балл по успеваемости в студенческой группе, школьном классе.
Принятие среднего показателя за критерий дифференцированной оценки индивидуальных трудовых вкладов повышает шансы работников на поощрение, побуждает к трудовой активности. Заметим при этом, что средний показатель - это подвижная величина. По мере того, как часть соревнующихся приближается к нему, а другая превышает его, он сам непрерывно повышается. Отпадает необходимость устанавливать его каждый раз «сверху». В зависимости от конкретных условий делается больший акцент на его достижения или, напротив, превышение. Соответственно корректируются размеры поощрения. Если, скажем, разрыв между результа-
тами соревнующихся значительный, то в большем поощрении нуждается достижение среднего показателя, при незначительном разрыве - его превышение и т. д.
И еще одно. Рассматриваемая форма трудовой состязательности основана на непосредственном единстве личных и коллективных интересов. Направляя усилия людей на достижение и, тем более, на превышение среднего показателя, оно способствует тем самым улучшению результатов всего коллектива.
Применение среднего показателя как критерия дифференцированной оценки целесообразно к работникам одинаковой профессии, к родственным коллективам. Его использование в других случаях менее эффективно. Более подходящим может оказаться здесь другой - нормативный критерий (показатель). Это нечто среднее между средним показателем и лучшими отраслевыми результатами. Он устанавливается в виде определенного норматива. От его выполнения или невыполнения зависит оценка результатов соревнования.
На одном из предприятий при организации соревнования за бездефектное изготовление продукции в качестве возможного критерия был принят нормативный показатель ее сдачи с первого предъявления. Достиг этого показателя - получай премию, превысил его - рассчитывай на премию большего размера. За сдачу продукции с первого предъявления от 85 до 90 % рабочие получают премию в размере 15 % тарифной ставки, при показателе от 90 до 100 % она растет последовательно до 40 %.
В других случаях аналогичным критерием сравнительной оценки могут быть: нормативный показатель выработки по участку или профессии, нормативный коэффициент использования станочного оборудования, нормативный уровень ведения технологического процесса и т. д. При таком подходе к сравнительной оценке трудовых вкладов ясна цель соревнования - работать без брака, точнее, не переступать его допустимый уровень. Это -цель-минимум. Цель-максимум - полное исключение брака. В пределах от минимума до максимума каждый из соревнующихся выбирает посильную цель. Ясно, «кто есть кто» в трудовом состязании: кто в лидерах, кто в отстающих, у кого можно поучиться и на ко-
го ориентироваться. Не может быть претензий и к объективности оценки. Ее основания понятны всем и не подвержены случайным «возмущениям». Так что каждый в состоянии оценить себя и других. Очевидны условия материального поощрения, его увеличения по мере улучшения качественных показателей. Причем для дифференцированного стимулирования соревнующихся используются премии по результатам текущей деятельности. Их размер в несколько раз превышает премиальный фонд, выделяемый для поощрения работников по итогам соревнования. Таким образом обеспечивается связь оплаты труда и соревнования. Заработная плата начинает более точно и полно улавливать различия в результатах деятельности. А что касается трудового состязания, то оно получает дополнительные весомые стимулы.
Достоинство нормативного показателя в том, что он учитывает потенциальные ресурсы соревнующихся, ориентирует на их всемерное использование. И в то же время позволяет наглядно сопоставить их результаты, дать им объективную оценку, определить лучших. Он, как правило, более напряженный, нежели средний показатель. И если достижение среднего показателя образует первую ступень соревнования, то достижение нормативного показателя - его вторую ступень.
Еще одной ступенью соревнования может стать достижение высших показателей лидеров производства, своего рода «гонка за лидером».
Чтобы обеспечить справедливую оценку и оплату труда рабочих в бригаде, за точку отсчета вместо тарифных разрядов берется здесь бригадная норма. Что это такое? Наивысшая выработка сильнейшего рабочего. Так, на одном предприятии устроили бригадный конкурс, в котором участвовали все члены коллектива. Выявили победителя. Его высший двухчасовой результат приняли за один балл. А за восемь часов, значит, четыре балла. Из среднего бригадного заработка вывели «стоимость» одного балла. Каждый день два члена совета - бригадные нормировщики - подводили итоги и тут же закладывали их в таблицу. Один рабочий получил, скажем, 3,5 балла, другой - 3,85, а иной и до трех не дотягивал... Идея «гонки за лидером» внесла в ритм труда новый мо-
тив. Ведь нацелиться на высшие результаты, поднимать свой потолок всегда заманчиво.
В качестве объективных критериев оценки результатов соревнования могут быть также использованы критерий-задание, критерий достигнутого уровня, ресурсный критерий, критерий мирового уровня, критерий удовлетворения общественных потребностей, критерий упущенной выгоды, идеальный критерий [5, с. 108-122].
Дифференцированная оценка и поощрение соревнующихся в зависимости от достижения ими заранее определенного рубежа не только обеспечивает определенность ситуации стимулирования, психологическую гарантированность поощрений, но и устраняет возможный субъективизм в организации стимулирования, несоответствие между самооценкой соревнующихся и общественной оценкой результатов их деятельности. По мере улучшения общих результатов соревнования рубеж передвигается дальше, становится все более напряженным.
1. Ильницкий В.Г., Питка С.Н., Хашаева С.В. Компаративно-состязательные отношения в организации: состояние и перспективы // Общество: экономика, политика и право. 2011. № 1. С. 18-24.
2. Хашаева С.В. Состязательный механизм социальной регуляции. Белгород, 2009.
3. Питка С.Н. Способы формирования компаративной среды // Теоретическая и прикладная социальная технология: сборник научных статей. Белгород, 2003. Вып. 5. С. 101-109.
4. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Как развить уверенность в себе и добиться влияния на людей путем публичных выступлений. Как перестать беспокоиться и начать жить. Екатеринбург, 1993. С. 175.
5. Данакин Н.С., Сухинов М.С. Управленческая оценка как объект социологического исследования. Белгород, 2003. С. 108-122.
Поступила в редакцию 9.06.2011 г.
UDC 316.4
COMPARATIVE AMBIENCE OF ADVERSARIAL RELATIONS
Svetlana Nikolyev PITKA, Belgorod State University, Belgorod, Russian Federation, Candidate of Sociology, Associate Professor, e-mail: synergy7@mail.ru
Svetlana Vladimirovna KHASHAYEVA, Belgorod State University, Belgorod, Russian Federation, Candidate of Sociology, Associate Professor, e-mail: synergy7@mail.ru
This article reveals the subject of comparative ambience of competitive relations, directions of its formation and development. The use of comparison methods, use of objective performance criteria has the important meaning for this process.
Key words: adversarial relations; comparative ambience of adversarial relations; social comparison; explicit comparison; indirect comparison; public comparison; competitive-adversarial comparison; comparative differentiation; objective evaluation criteria.
