CC BY
48
17. Tsentralniy derzhavniy Istorichniy arhlv UkraYini, 19. Izvlechenie iz Vsepoddanneyshego otcheta ober-m. KiYiv (TsDIAK UkraYini), f. 711, op.1, spr.6013, ark. 3-5. prokurora Sv. Sinoda (1889). Tserkovnyie vedomosti,
18. Tsentralniy derzhavniy Istorichniy arhlv UkraYini, 19, 201. m. KiYiv (TsDIAK UkraYini), f. 711, op.1, spr. 6770, ark.34.
Рекомендовано до публгкацИ д-р пед. наук, профессор С1датч 1. Л.
Дата надходження рукопису 22.05.2015
ВМченко Алла Анатолпвна, кандидат юторичних наук, ДВНЗ «Ушверситет менеджменту освгги» НАПН Украши, вул. Артема, 52 а, м. Кшв, Украша, 04053 E-mail: alla_sergien_ko@mail.ru
УДК 378.013-047.22
DOI: 10.15587/2313-8416.2015.43101
КОМАНДНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЯК УМОВА РЕАЛ1ЗАЦП КОМПЕТЕНТН1СНОГО УПРАВЛ1ННЯ П1ДГОТОВКОЮ МАЙБУТН1Х ФАХ1ВЦ1В
© I. I. Драч
У cmammi охарактеризовано специфiчнi риси, що визначають самосттний статус компетенттсно орieнтованого управлтня пiдготовкою майбуттх фахiвцiв у системi управлтсько'1 освтньо'1 дiяльностi. Обтрунтовано використання принципу командностi при реал1зацИ' ново'1 парадигми управлтня. Охарактеризовано переваги використання матрично'1 орган1зацтно'1 структури
Ключовi слова: профестна пiдготовка, компетенттсно орieнтоване управлiння, принципи педагогiчно-го управлтня, взаемодоповнювальна команда
The article described the specific features that define the independent status of the competence-based management training of future specialists in the management of educational activities. The use of principles of team in the implementation of a new management paradigm is justified. The advantages of using a matrix organizational structure are characterized
Keywords: training, competence-based management, principles of pedagogical management, complementary team
1. Вступ
Шлж eвpoпeйcькoï та cвiтoвoï штеграцп, o6-paний Укpaïнoю, зyмoвлюe нeoбxiднicть peфop-мацшнт npo^^ в ocвiтнiй галуз^ cпpямoвaниx на дocягнeння нaйкpaщиx ocвiтнix cтaндapтiв. Нацю-нальна дoктpинa poзвиткy ocвiти, Нaцioнaльнa crpa-тeгiя poзвиткy ocвiти в У^аш на пepioд дo 2021 p., Зашн Укpaïни «npo вищу ocвiтy» заклали пiдвaлини нoвoï пapaдигми - opiern^TO на нoвий тип гу-мaнicтичнo-iннoвaцiйнoï ocвiти, ïï кoнкypeнтocпpo-мoжнicть в eвpoпeйcькoмy та cвiтoвoмy npocropax. У циx cтpaтeгiчниx дoкyмeнтax визначеш i нoвy мo-дель у^авл^ни ocвiтoю, яка мае cтaти в^^итою i дeмoкpaтичнoю, cпpямoвaнoю на poзвитoк caмocтiй-нocтi та caмoдocтaтнocтi oco6ktoctí, ïï твopчoï' ак-тивнocтi з метою змщнення дeмoкpaтичниx ocнoв гpoмaдянcькoгo cycпiльcтвa. Така пoзицiя пoтpeбye ввд cyчacнoï' ocвiти cepйoзниx peфopмaцiйниx Hpo^ щoдo oнoвлeння мexaнiзмiв yпpaвлiнcькoï' дiяльнocтi.
2. Постановка проблеми
Актуальними на^ямами пoшyкy нoвиx педа-гoгiчниx, ф^тоф^кт та yпpaвлiнcькиx iдeй, як1 мoжyть cлyгyвaти пiдгpyнтям cyчacнoï тeopiï' у^ав-лiння ocвiтoю, е визначення пpiopитeтниx цiннocтeй, цiлeй i нopм npo^cy yпpaвлiння. Мeтoю cтaттi е poз-кpиття ocoбливocтeй кoмaнднoгo менеджменту як
умови реалiзацiï KOMneTeHTHicHO opieHTOBaHoro управлшня пiдгoтoвкoю мaйбутнiх фaхiвцiв.
3. Лггературний огляд
Серед праць, в яких мютяться нaйбiльш зна-чущi результата з проблеми виoкpeмлeння пpинципiв педагопчного упpaвлiння, вiдзнaчимo роботи В. Бондаря [1], О. Галуса [2], Г. eльникoвoï [3], В. Кременя, С. Пaзинiчa, О. Пoнoмapьoвa [4], В. Маслова [5], В. Олiйникa [6], £. Чepнишoвoï [7]. Водночас зауважи-мо, що проблему визнaчeння та cиcтeмaтизaцiï прин-ципiв упpaвлiння пepeдчacнo вважати виpiшeнoю. Не знайшла належного ввдображення у сучасних науко-вих джерелах, зокрема, проблема застосування принципу кoмaнднocтi в упpaвлiннi тдготовкою май-бутнiх фaхiвцiв.
4. Розкриття особливостей командного менеджменту як умови реалiзащï компетентнiсно орieнтованого управлшня тдготовкою майбутшх фамвщв
Зважаючи на те, що результат cучacнoï про-фeciйнoï пiдгoтoвки мaйбутнiх фaхiвцiв визначаеться в тepмiнaх компетентностей та компетенцш, нами обгрунтовано caмocтiйний статус компетенттсно opieнтoвaнoгo упpaвлiння у cиcтeмi управлшсько)! дiяльнocтi вищого навчального закладу [8]. Визна-
чення сутностi компетентнiсно орieнтованого управ-лiння професiйною пiдготовкою майбутнiх фах1вщв грунтувалося на розглядi його основних характеристик - суб'екта та об'екта. Суб'ектом управлiння професiйною подготовкою обрано сукупний колектив учасник1в освгтнього процесу (адмiнiстративний, науково-педагогiчний персонал, студенти), а об'ектом управлiння - сукупну сферу освгтньо! жит-тeдiяльностi. Це уможливило визначення управлгння формуванням професшно'1 компетентностг (компетентшсно ор1ентованого управлшня) як виду дГяль-носп, що забезпечуеться сукупнiстю цвдеспрямова-них впливiв колективного суб'екта управлiння на вс фактори освiтнього середовища, здатних забезпечити готовтсть майбутнiх фахiвцiв до професшно! дГяль-ностi та цiлеспрямованого саморозвитку в умовах, що динамiчно змшюються.
Порiвняльна характеристика традицiйного i компетентшсно орiентованого управлiння пвдготов-кою майбутшх фахiвцiв зумовила визначення його специфiчних рис. Це:
- спрямованiсть на формування професшно! компетентностi студентiв. Основною метою управ-лiнського процесу е створення умов для ефективного формування професшно! компетентносп майбутнiх фахiвцiв; цш мети мае пiдпорядковуватися освiтнiй процес i всi управлiнськi впливи вищого навчального закладу;
- iнновацiйний характер. Цей вид управлшня пов'язаний з реалiзацiею iнновацiйних процесiв з оптимГзаци професшно! тдготовки;
- особистiсно орiентований характер. Компетентшсно орiентоване управлiння дае змогу варшва-ти структуру, змют i темпи засвоення освiтньо! про-грами, що забезпечуе побудову вдиввдуальних освiтнiх траекторiй студентiв;
- комплексшсть реалiзацi! в структурi системи менеджменту якосп освiти. Цей вид управлшня охо-плюе всi основнi напрями органiзацi! професiйно! пiдготовки, вбираючи в себе управлшня: яшстю змiсту, яшстю технолопчного супроводу i як1стю результату освггнього процесу [9].
З огляду на розумшня сутносп компетентшсно орiентованого управлiння шдготовкою майбутнiх фахiвцiв як складного процесу, осмислення якого може г мае здшснюватися з рГзних точок зору, основ-ними концептуальними пвдходами до його реалГзацп виокремлено наступш: людиноцентричний, систем-ний та синергетичний. Використання зазначених тд-ходГв як методолопчно! основи управлшня формуванням професшно! компетентносп майбутшх фахГвщв визначаеться !х внутршньою едшстю Г ме-тодолопчними зв'язками мГж ними, а саме: людиноцентричний пвдхвд актуалГзуе гумашстичш тенденцп в управлшш професшною шдготовкою; системний пвдхвд розкривае змют управлшня формуванням професшно! компетентносп майбутшх фахГвщв як системи, що забезпечуе досягнення запланованого результату; синергетичний шдхвд фокусуе увагу на неврГвноваженосп та нестабвдьносп як природному сташ вГдкритих нелшшних систем, до яких належить система професшно! тдготовки.
Впровадження компетентшсно ор1ентованого управлшня шдготовкою майбутшх фах1вщв означае виведення змюту та процесу !х професшно! тдготовки на особиспсно-смисловий р1вень. Це забезпечуеться цшсшстю процесу професшно! тдготовки; актуал1зац1ею та включениям суб'ектного досввду студенпв в освггнш процес; створенням рефлексивного середовища як простору для ввдьного i сввдомо-го вибору форм та засобiв саморозвитку й саморе-алiзацi!.
Реалiзацiя компетентнiсно орiентованого управл1ння грунтуеться на принципах нацюнально-державного характеру освгги; соцiокультурно! обу-мовленостi; системностi; науковостц цвдеспрямова-ностi; iнформацiйно! достатностi; зворотного зв'язку; демократизаций гуманiзацi!; едностi централiзацi! i децентралiзацi!; адаптивностi; маркетингу; психо-логiзацi!; вiдкритостi; динамiчностi; колегiальностi; поеднання управл1ння функцiонуванням i розвитком системи управлшня; прогнозованосп; командностi.
З огляду на актуальшсть реал1зацп ново! пара-дигми управлiння, яка характеризуеться плиншстю, делегуванням влади та спiвробiтництвом, акцентуемо увагу саме на принципi командносп при здiйсненнi управлшсько! дiяльностi у вищому навчальному за-кладi. Проаналiзуемо особливостi командного менеджменту при реалiзацi! компетентнiсно орiентова-ного управлшня шдготовкою майбутшх фах1вщв.
Пiд командою будемо розумгги спецiально пiдiбрану групу людей для об'еднання !хнiх зусиль, як1 працюють на досягнення спвдьно! мети. Харак-терними ознаками команди е: наявнiсть спiльно! мети; штенсивне спiвробiтництво; визначенi статус-но-рольовi ввдносини; л1дерство (формальне чи не-формальне); згуртованiсть колективу; вiдпрацьованi комунiкативнi зв'язки; груповi норми поведiнки, усталенi традицп; схож1сть основних життевих цш-ностей, установок; специфiчнi методи вироблення колективних ршень; сприятлива сощально-психологiчна атмосфера.
Створення команди пвд час управлшня профе-сiйною подготовкою майбутнiх фахiвцiв означае побудову управлiнсько! дiяльностi на засадах взаемно! довiри та поваги, сприяе мiнiмiзацi!' конфлiктiв у вищому навчальному заклад^ забезпечуе ефективну спiльну працю для досягнення мети, при яшй пвдсум-ковий ефект спвдьно! дiяльностi окремих людей бь льший ввд того, що кожний з них мiг би зробити са-мостiйно.
Ключем до устшного управл1ння командами е розумшня етапiв !х розвитку.
Так, дослвдниками Б. Такменом i М. Дженсо-ном [10] зазначено, що перш шж почати працювати ефективно, командам необхвдно пройти через пев-ний процес:
1. Формування (Forming). Кожен хоче, щоб його поведшка була прийнята iншими в груш i навмис-но уникае розб1жностей i конфлiктiв. Почуття i iншi особистi переживання уникаються i люди фокусу-ються на виконаннi рутинних завдань. У цей час ви-рiшуються органiзацiйнi завдання: хто що робить, коли краще проводити зустрiчi тощо. Кожен учасник
накопичуе шформацш i враження - один про одного, про масштаб завдань, методи !х виршення та багато шшого. На цьому рiвнi перебувати комфортно, але те, що конфлшти i всiлякi загрози уникаються, говорить про те, що шчого по суп важливого не ввдбуваеться.
Члени команди зустрiчаються, вивчають мож-ливостi i вимоги, потiм погоджуються з загальними цiлями i починають ix домагатися. Учасники групи намагаються триматися досить незалежно. Вони мо-жуть бути мотивованi, але зазвичай вони не пошфо-рмованi про вс справи i цiлi команди. Вс дотриму-ються свое! кращо! поведiнки, але дуже сфокусованi на самих себе. Зрш члени команди (ri, наприклад, стояли бiля витошв) починають моделювати вщповь дну поведшку. На цьому рiвнi керiвнi особи повинш бути тими, хто указуе напрям в цiляx команди.
Цей перюд е важливим тому, що учасники ш-знають один одного, обмшюються деякою особистою iнформацiею i цiлком можуть подружитися один з одним. Також це чудова можливють побачити, як кожен член команди працюе сам i як справляеться з навантаженнями. У головах нових члешв команди пе-реважае думка про те, як !м влитися в команду. Цей етап характерний легким прийняттям один одного, ввд-сутнiстю розб1жностей i щдтримкою з боку лидера команди в плат звикання i подготовки до роботи.
2. Зiткнення (Storming). Кожна група виходить на наступний рiвень, коли учасники виносять на об-говорення рiзнi где!. Учасники групи обговорюють важливi питання - наприклад, завдання, як перед ними поставлен^ як вони будуть функцюнувати окремо i разом, i про те, яку модель лщерства вони приймуть. Учасники вiдкритi один до одного, можуть виникати конфронтаци стосовно щей i перспектив. У деяких випадках цей рiвень швидко змiнюеться на-ступним. В iншиx - команди так i залишаються на ньому. Зрiлiсть деяких членiв команди зазвичай ви-значае, чи готова команда рухатися далг Деяк1 члени команди будуть фокусуватися на дрiбницяx, щоб уникати бiльш серйозних питань. Цей рiвень необ-хвдний для росту команди. Вш може бути тривалим, неприемним i навiть болюним для членiв команди, як1 неохоче йдуть на конфлiкт.
На даному етапi починаеться конкуренцiя, оскiльки кожен окремий член команди починае пра-цювати над реалiзацiею плану. З'являеться стрес, по-в'язаний з iндивiдуальними розбiжностями з рiзниx питань i проблем. Iнодi проблеми можуть носити культурний чи етнiчний характер, або просто вира-жатися в спробi утвердження власного становища. На цьому етат переважають проблеми мiжособистiсно-го характеру або проблеми комушкаци, яш ведуть до конфронтацп, а лщеру команди необх1дна сильна витримка та наявшсть зрiлостi. Йому необх1дно ви-користовувати всi сво! навички налагодження взае-мин мiж членами команди i знову сконцентрувати !х увагу та зусилля на реалiзацiю командних цiлей та бачення. Якщо конфлжт припинити, це може призве-сти до його прихованого протiкання, що в шнцевому пiдсумку зруйнуе процес становлення команди. Члени команди шзшше сприймуть один одного з ураху-ванням переваг i недолЫв i це дозволить !м взаемо-
дiяти бiльш комфортно. В iдеалi вони не будуть ввд-чувати, що !х засуджують, i будуть i далi дiлитися сво!ми думками та поглядами. Потрiбно акцентувати увагу на толерантносп кожного i на тому, насшльки всi учасники рiзнi. Без терпiння i толерантностi команда не складеться. Ця фаза розвитку може стати деструктивною для команди i знизити мотивацш учаснишв. Деяк1 команди не будуть розвиватися далi цього рiвня, але якщо група переживе цю стадiю, вона перейде на наступну - нормуючу стадiю, коли досягаеться згода щодо ролей, статусу, норм i органь зацiйних процедур («коли вiдбуваеться щось, ми ро-бимо те-то»).
3. Врегулювання (Norming). У мiру затихання конфлжлв робота набирае швидк1сть. Люди налаго-джують бiльш гармонiйнi робочi взаемини. Центр уваги змiщуеться на загальш команднi цiлi i пов'язаш з роботою проблеми. Тепер згуртована команда, що отримала iнформацiю про сво! сильш та слабк1 сто-рони, набирае темпи роботи, вмшо використовуючи взаемодоповнюючi навички членiв команди. Це також етап, на якому лщер команди починае бшьш ефективно делегувати повноваження. Надання членам команди певною мiрою функцюнально! автоно-ми веде до розкриття !х творчого потенцiалу, яке стимулюе висок1 результати командно! роботи.
4. Результативна дiяльнiсть (Performing). Це завершальний етап, на якому формуеться почуття групово! приналежностi. У командi присутня незале-жнiсть i взаемозалежнiсть, вивчення та обмш знан-нями, швидк1сть i ефективнiсть. Лiдер команди усу-нув всi iснуючi протирiччя. Присутнiй високий рi-вень автономil, яка народжуе нових лiдерiв. В ре-зультап мотивацiя, показники результативностi дiя-льносп сягають сво1х пiкових значень.
На кожнш з проаналiзованих стадiй цшеспря-мований вплив на команду дозволяе !й швидше прийти до мети - ефективно! роботи. Якщо правильно ор-гашзувати роботу з подготовки команди до роботи на перших двох стадах, то на стади органiзацi! команда вже починае сама виробляти сво! правила i норми взаемодл. Тут уже мае сенс використовувати команд-ний коучинг. Коучем може бути як один iз сшвробгт-ник1в компанi!, що володае технолог1ями коучингу, так i зовтшнш консультант. Функцiя коуча на стади ор-ганiзацi! близька до функцл фасилiтатора командно! взаемодi!. Вiн оргашзовуе процес таким чином, щоб команда виробила необхiднi для ефективно! роботи норми. Тшьки пiсля проходження вах етапiв групово! динамiки команда буде здатна досягати поставлених цшей найб№ш ефективним способом, легко вирiшу-ючи питання взаемоди та самомотивацi!.
Для створення ефективно! команди Дж. Хо-велл виявив п'ять цiлей, досягнення яких забезпечуе:
1) з'ясування та узгодження обов'язк1в кожного;
2) розвиток коопераци, координацi! i комунi-кацп як на внутрiшньокомандному, так i на м1жкома-ндному рiвнях;
3) виявлення i вирiшення потенцiйних проблеми, яш можуть перешкодити !х дiяльностi;
4) вiдкритiсть по вщношенню до нових твор-чих способiв вирiшення завдань;
5) встановлення стандартiв якостi.
Незважаючи на рiзноманiтнiсть видiв команд i виконувано! ними дiяльностi, можна видшити калька основних характеристик бiльшостi ефективних команд. Ефективш команди, на думку Г. Кохлера, не пльки розумгють сво! цiлi, але й усвщомлюють, яким чином !х досягнення вплине на ефективнiсть дгяль-носл вае! органiзацi!; вони знають, що хоча для яки-хось цшей i досить iндивiдуального пiдходу, бшь-шiсть з них вимагае стльних зусиль з !х досягнення; члени тако! команди здатнi не тшьки зрозумiти, але оцiнити i використовувати особиспсш та професiйнi особливостi кожного з них.
Д. Мей та С. Шворер також розробили список рис, притаманних ефективнш командi. Вш включае в себе: успiшнiсть виконувано! дiяльностi; форму-вання позитивного сощального оточення; вербальне пiдкрiплення i заохочення; iнтерпретацiю i розв'я -зання проблем, пов'язаних зi стресом в ходi вико-нання роботи.
Потужним фактором мотивування людей та пiдвищення ефективностi роботи команди е делегу-вання повноважень, яке передбачае використання чотирьох категорш базових мотиваторiв: приналеж-ностi, визнання, особисто! самоцiнностi i контролю. Делегування повноважень означае перерозподiл влади та обов'язшв таким чином, щоб людина могла приймати рiшення i контролювати свою власну роботу. Таким чином, можна говорити про певну насна-гу - кожна людина вiдчувае особисту цiннiсть i це допомагае !й визнавати i пiдтримувати iнших.
5. Амробащя результат дослiдження
Апробацiя результатiв досл1дження у ДВНЗ «Ушверситет менеджменту освгга» НАПН Укра!ни здiйснювалася шляхом використання матрично! структури управлiння, яка поеднуе проектне управ-лiння з лiнiйно-функцiональною оргашзацшною структурою. Матрична структура управлiння перед-бачала залучення студентiв та викладачiв до проект-но! дiяльностi, делегування повноважень керiвникам проекпв. Так, науково-педагопчш працiвники та студенти брали участь у спшьному проектi МОж-народного банку реконструкцп та розвитку й Мшютерства освiти i науки Укра!ни «РОвний доступ до якiсно!' освгга», проектi «Стратеггя реформування освiти в Укра!ш» за щдтримки Програми розвитку ООН, МОжнародного фонду «Вщродження» та 1нсти-туту вщкритого суспiльства. Щд час роботи над проектами були розроблеш i пройшли всеукра!нське об-говорення кватфгкащйт вимоги до професшно! дгяльносп педагопчних пращвнишв, розроблено ре-комендацй' з освггаьо! полггаки Укра!ни.
Сшвробггаики та студенти були залучеш до проекту «Модершзацгя системи управлшня освггою в Укра!ш: дорожня карта реформ», який здшснювався за щдтримки Освггаьо! програми Мгжнародного фонду «Ввдродження» спшьно з громадською ор-гашзащею «Центр розвитку лидерства». Результати дослщження пройшли широке обговорення на трьох «круглих столах» за участю студенпв. За подсумками дослщження та обговорення його результапв, запро-
поновано модель реформування системи управлшня освггою в УкраМ, яку презентовано МОН Украши.
6. Висновки
Отже, командний менеджмент як умова ре-алiзацii компетентнiсно орieнтованого управлiння пiдготовкою майбутшх фахiвцiв забезпечуе шдви-щення ефективносп спiльноi працi для досягнення визначеноi' мети. При формуваннi команди увага акцентуеться на наступних аспектах: сшльна мета мае тiсно узгоджуватися з власними потребами, ш-тересами члешв команди; вона повинна не лише усвщомлюватися членами команди, а й прийматися на емоцшному рiвнi; командна дiяльнiсть передба-чае активнiсть та особисту ввдиовщальшсть кожного за результат роботи команди; робота у командi мае грунтуватися на довiрi членiв команди один одному.
Лггература
1. Бондарь, В. И. Повышение эффективности подготовки директора школы к управлению процессом обучения [Текст]: дис. ... д-ра пед. наук: 13.00.01 / В. И. Бондарь. - К., 1986. - 343 с.
2. Галус, О. М. Педагопчне управлшня адаптащею майбутшх учителш у системi ступеневоi освгти [Текст]: дис. ... д-ра пед. наук: 13.00.06 / О. М. Галус. - К., 2008. - 407 с.
3. Сльникова, Г .В. Науюж основи розвитку управлшня загальною середньою освггою в репош [Текст]: дис. ... д-ра пед. наук : 13.00.01 / Г. В. Сльникова. - Луган-ськ, 2005. - 446 с.
4. Кремень, В. Г. Фшософш управлшня [Текст]: тдручик / В. Г. Кремень, С. М. Пазишч, О. С. Понома-рьов. - К.: Знання Украши, 2007. - 360 с.
5. Маслов, В. I. Науюж основи та функцй процесу управлшня загальноосвпшми навчальними закладами [Текст]: навч. поиб. / В. I. Маслов. - Тернопшь: Астон, 2007. - 150 с.
6. Олшник, В. В. Науюж основи управлшня тдви-щення квалiфiкацii педагопчних працiвникiв проф-техосвiти [Текст]: монографiя / В. В. Олшник. - К.: Мшетум, 2003. - 594 с.
7. Чернишова, С. Р. Теорiя i практика формування кадрового потенциалу навчальних закладш тслядипломнл педагопчнл освiти [Текст]: дис. ... д-ра пед. наук : 13.00.04 / С. Р. Чернишова. - К., 2013. - 417 с.
8. Драч, I. I. Теоретичш i методичш засади управлшня формуванням професшнл компетентност мапстран-тiв педагогiки вищоi школи [Текст]: дис. ... д-ра пед. наук : 13.00.06 / I. I. Драч. - К., 2008. - 485 с.
9. Drach, I. Methodology for managing a professional competence formation of future teachers in higher education [Text] / I. Drach // Europian Applied Sciences, Stuttgart, Germany. - 2012. - Vol. 1. - P. 138-140.
10. Фролов, С. С. Социология организаций [Елек-тронний ресурс] / С. С. Фролов. - Режим доступу : http: society.polbu.ru/frolov_esociology/ch21_ii.html
References
1. Bondar, V. (1986). Povishenie efektivnosti podgotovki direktora shkoli k upravleniy procesom obucheniya, 343.
2. Galus, О. (2008). Pedagogichne upravlenie adapta-cieiu maibutnih uchiteliv u systemi stupenevoi osvitu, 407.
3. Elnikova, G. (2005). Naukovi osnovu rozvitky up-ravlinnya zagalnoiy seredniyu osvitoiy v regioni, 446.
4. Rremen, V., Pazynich, S. M., Ponomar'ov, O. S. (2007). Filosofiya upravlinnya. Kiev: Znannja Ukrai'ny 360.
5. Maslov, V. (2007). Naukovi osnovu ta funkcii procesu upravlinnya zagalnoosvitnimu navchalnumu zacladamu, 150.
6. Olyunuk, V. (2003). Naukovi osnovu upravlinnya pidvushennyam kvalifikacii pedagogichnuch pracivnukiv proft-exosvitu, 594.
7. Chernushova, E. (2013). Teoriya I practuka formu-vannya kadrovogo potencialu navchalnuh zacladiv pisluadu-plomnoi pedagogichnoi osvitu, 417.
УДК DOI:
1. Вступ
Ефектившсть вирiшення завдань управлiння керiвником навчального закладу шслядипломно! пе-дагопчно! освгга (НЗ ППО) залежить ввд обсягу шфор-маци, що використовуеться в процесах управлiння нав-чальною освпньою, науково!, адмiнiсгративною та ш-шими видами д1яльност1 навчального закладу.
2. Постановка проблеми
Навчальт заклади шслядипломно! педагопчно! освiти е складними системами, ршення керiвником такого закладу приймаються особисто, тому на ефектившсть рiшень впливае цiлий ряд факторiв. Такими факторами можна вважати: управлшський досввд керiвника, способи та методи, що використовуе керiв-ник закладу та його психолопчний стан тд час прий-няття рiшення, повнота шформаци, що необхвдна йому для прийняття ефективного рiшення, вплив негатив-них насладив, та iншi. У статп розглядаеться вплив iнформацi! на ефектившсть прийняття ршення керiв-ником навчального закладу пiслядипломно! педагопч-но! освiти та можливi засоби тдвищення його якостi.
8. Drach, I. (2013). Teoretuchni i metoducni zasadu upravlinnya formuvannya profesiynoi kompetentnosti magistran-tiv pelagogiku vushoi shkolu, 485.
9. Drach, I. (2012). Methodology for managing a professional competence formation of future teachers in higher education, 138-140.
10. Frolov, S. Sociologiya organizaciy. Available at: http: society.polbu.ru/frolov_esociology/ch21_ii.html
Дата надходженнярукопису 20.05.2015
3. Лггературний огляд
Велике значення для пoдaльшoï poзpoбки нaпpямiв автоматизаци дoкyмeнтooбiгy мають нау-кoвi пyблiкaцiï, ocнoвy якиx cтaнoвить мoжливicть викopиcтaння гpaфoвoï мoдeлi дoкyмeнтooбiгy [1]; дocлiджeння [2-5] щo найб№ш rpyнтoвнo та стсте-мaтизoвaнo втевилюють piзнi cтopoни пpoцecy автоматизаци та тexнoлoгiй, щo викopиcтoвyютьcя та iншi poзpoбки, щo пpиcвячeнi opгaнiзaцiï дoкyмeнтo-oбiгy вiднocнo пeвниx cфep гocпoдapcькoï дiяльнocтi.
Питаннями пpoблeм opгaнiзaцiï eлeктpoннoгo дoкyмeнтooбiгy, юpидичнoï oбrpyнтoвaнocтi елек-тpoнниx дoкyмeнтiв, зaxиcтy eлeктpoнниx дoкyмeнтiв дocлiджyвaлиcя в poбoтax [6, 7].
4. Пщходи щодо створення електронного документооб^у у навчальному закладi шсляди-пломно'1 педагогiчноï освiти
Для в^шення кoжнoгo завдання кepiвництвy кoжнoгo piвня yпpaвлiння в нaвчaльнoмy зaклaдi та-тpiбний певний oбcяг iнфopмaцiï. Збшьшення aбo зменшення кiлькocтi дaниx не пpизвoдить дo oднo-
Драч 1рина Iванiвна, доктор пeдaгoгiчних наук, доцент, заступник директора, 1нститут менеджменту та психологи ДВНЗ «Ушверситет менеджменту освгги» НАПН Украши, вул. Артема, 52-А, м. Кшв, Укра!-на, 04053, E- mail: drach_i@ukr.net.
378.1
10.15587/2313-8416.2015.44551
КОНЦЕПТУАЛЬН1 ОСНОВИ ВПРОВАДЖЕННЯ ЕЛЕКТРОННОГО ДОКУМЕНТООБ1ГУ НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАД1 СИСТЕМИ ПIСЛЯДИПЛОМНОÏ ПЕДАГОГIЧНОÏ ОСВ1ТИ
© С. П. Касьян
Ефективтсть рiшень, що ухвалюються керiвником навчального закладу залежить вiд ^bm^i шформаци на пiдставi яко'1 керiвник здшснюе функци управлтня. Для зменшення часу на обробку тформацп, навчальнi заклади використовують рiзнi тформацшт системи та окреме програмне забезпечення. При-значення цих систем забезпечити автоматизацт процесiв прийняття рШення, що на даний момент здшснюються за допомогою паперових документiв або електронно'1' пошти. Тому вiд якостi систем обробки та обмiну тформащею залежить ефективтсть управлтських рШень керiвникiв навчальних за-кладiв
Ключовi слова: навчальт заклади пiслядипломноï педагогiчноï освiти, оброблення тформацп, ефективтсть управлiння
The effectiveness of the decisions adopted by head of the institution depends on the amount of information on the basis of which the manager performs management functions. To reduce processing time information institutions use different information systems and separate software. The purpose of these systems provides automated decision-making process, which is currently carried out using paper or e-mail. Therefore, the quality of processing and exchange of information depends on the effectiveness of management decisions of head of the institution Keywords: institutions of postgraduate pedagogical education, information processing, management efficiency
