CC BY
317
Раздел IV. Гуманитарные науки и образование
УДК 174.4 © Н. Л. Аширбагина, 2012
Н. Л. Аширбагина
КОДЕКС ЭТИКИ КАК фАКТОР РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
В статье затрагиваются актуальные вопросы принятия кодексов корпоративной этики, которые являются значимым фактором развития корпоративной культуры. Обозначены причины принятия этических кодексов, дана характеристика трех основных функций кодекса этики для организации
репутационной, управленческой, развития корпоративной культуры.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что многие организации, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных, помимо материальных, способов мотивации работников, в создании благоприятной социально-культурной среды в коллективе [8]. Не секрет, что дополнительным способом мотивации часто выступает корпоративная культура, однако на практике существует недостаточное внимание к данному феномену со стороны руководителей, занижение степени значимости корпоративной культуры в деятельности предприятия.
Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании [3; 9]. Возможно отметить, что значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригруп-повое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, корпоративная культура более чем что-либо другое стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
На современных российских предприятиях потребность в изучении корпоративной культуры объясняется тем, что она влияет на эффективность де-
ятельности предприятия, формируя определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, сплачивает ее, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей [1; 6].
Значимым фактором развития корпоративной культуры является кодекс корпоративной этики. Вопрос кодексов (от codex - книга, свод законов) заслуживает особого внимания, существует настоятельная потребность определить причины и необходимость их появления [4].
В настоящее время в России и других государствах многими профессиональными сообществами приняты разнообразные кодексы профессиональной этики. В силу развивающейся профессионализации перед специалистами различных направлений все чаще возникают нравственные коллизии, решить которые, опираясь только на профессиональные знания, невозможно. Поэтому основной задачей разработчиков этических кодексов является формулирование и внедрение в профессиональную среду принципов и норм корпоративной этики, которые направлены на разрешение нравственно-этических проблем и спорных ситуаций, предотвращение злоупотреблений в различных сферах профессиональной деятельности.
Следует согласиться с А. А. Малиновским [7], что причинами принятия этических кодексов могут быть следующие. Во-первых, действующее законодательство, регламентирующее права и обязанности конкретных специалистов, не может охватить своим регулированием все нюансы их профессиональной деятельности. Поэтому возникает необходимость в дополнительном регулировании профессионального поведения. Разумеется, лучше всех разбираются в своих проблемах представители конкретных специальностей, которые и разрабатывают корпоративные правила. Кроме того, во многих законодательных актах о профессиональной деятельности содержатся положения, обязывающие соблюдать нормы корпоративной этики. Таким образом, принятие кодекса профессиональной этики является в некоторых случаях необходимым в силу предписания закона.
70
Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий
Во-вторых, поскольку правовое регулирование (как разновидность государственного вмешательства в жизнь отдельного гражданина и общества в целом) имеет свои пределы, постольку и законодатель стремится минимизировать свое вторжение в нравственно-этическую сферу общества, которая традиционно регламентируется религиозными и нравственными нормами, обычаями и традициями. В этой связи принятие этического кодекса следует рассматривать как результат упорядочивания общественных отношений внутри гражданского общества силами самого общества. Наличие кодексов профессиональной этики - это показатель нравственной зрелости общества, которое может без помощи государства самостоятельно регламентировать поведение своих членов.
В-третьих, представители некоторых профессий (к примеру, врач, судья, педагог и др.) в силу своего правового статуса имеют чрезвычайно широкий простор субъективного усмотрения. Иными словами, свобода их действий (которые могут быть не только социально-полезными, но и общественно-вредными) зачастую ограничена лишь относительно-определенными правовыми предписаниями и собственной совестью. Однако совесть, как известно, понятие неконкретное и зачастую весьма субъективное. В этой связи задача этических кодексов как раз и заключается в том, чтобы привести порой диаметрально противоположные представления членов профессионального сообщества о добре и зле к общему социально-полезному знаменателю. Этого можно достичь, только формализовав нравственные идеалы, на которых базируется та или иная профессиональная деятельность, возведя их в обязательные к исполнению корпоративные принципы и нормы. Учитывая, что далеко не каждый работник добровольно придерживается в своей работе категорического императива, сформулированного И. Кантом, профессиональное сообщество вынуждено заставлять своих членов соблюдать формально-определенную корпоративную мораль.
Кодексы представляют собой своеобразные справочники по правильному поведению. Само существование этического кодекса как коллективного этического стандарта помогает работникам проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. Письменная форма придает кодексам еще большую значимость. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому работнику в отдельности. Этический кодекс является важнейшим нормативным актом, регламентирующим профессиональную деятельность наравне с действующим законодательством. Его знание и соблюдение - это не только условие профессионального успеха и быстрого карьерного роста для каждого специалиста, но и настойчивое требование общества ко всем представителям социально-значимых профессий.
Не секрет, что кодексы профессиональных объединений создаются как дополнение к законодатель-
ству, регулирующему деятельность профессионалов, как правило, по их собственной инициативе, в результате самоопределения, при участии юристов, специалистов по этике, для повышения ответственности специалистов за свои действия. Они напоминают о нравственных целях профессии, являются итогом осмысления конкретных этических проблем. В кодексах формулируются стандарты профессионального поведения, отмечаются наиболее важные правила деятельности.
Кодекс профессиональной этики не является изобретением сегодняшнего дня. Возникнув как способ конкретизации должностных обязанностей в историческом прошлом, этические кодексы берут начало со знаменитой клятвы Гиппократа. Постепенно они становятся сводами законов внутрикорпоративного пользования, эффективной формой контроля деятельности специалистов. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В рамках обозначенной нами темы охарактеризуем корпоративные кодексы этики.
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом этики. Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного пиара, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения дел.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами; определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях; указания на неприемлемые формы поведения.
Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры, так как кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности); нормативную (стандарты рабочего поведения).
Раздел IV Гуманитарные науки и образование
71
При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. Структурно кодекс может содержать такие разделы: введение; послание руководителя организации; основная миссия организации, ее цели; описание того, каким должен быть работник организации; трудовые династии; традиции и ритуалы организации; конкурсы профессионального мастерства; взаимоотношения с другими организациями; общественная жизнь организации; отношения между руководителями и подчиненными; отношения между руководителями; отношение к женщинам - работницам организации; отношение к молодежи, работающей в организации; отношение организации к пенсионерам; требования к деловому костюму работников организации.
Создание кодекса не ограничивается написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: нельзя заставить исполнять этический кодекс. Чтобы кодекс действительно работал, еще на этапе его создания предусматривают
включение в процесс разработки документа по возможности всех работников компании. Только при том условии, что каждый работник примет кодекс корпоративной этики, он будет реально исполняться.
Кодекс может обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому работнику в отдельности. Его знание и соблюдение - это не только условие профессионального успеха и быстрого карьерного роста для каждого специалиста, но и настойчивое требование общества ко всем представителям социально-значимых профессий.
Рассматривая существующую российскую реальность, возможно констатировать, что не все российские организации, предприятия имеют корпоративные кодексы этики, многие руководители не видят необходимости в их появлении и создании. При разработке такого кодекса создатели документа могли бы предусмотреть возможные риски в деятельности сотрудника конкретной организации.
Библиографический список
1. Аширбагина Н. Л. Значение организационной культуры для формирования имиджа предприятия // Социально-экономические системы: Современное видение и подходы: Материалы Четвертой Международной научно-практической конференции. Омск, 2009. С. 194-198.
2. Аширбагина Н. Л. Организационная культура предприятий малого бизнеса // Омский экономический форум. Омск, 2011. С.116-119.
3. Бас В. Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения // Экономические науки. 2009. № 3. С. 271-274.
4. Коновалова В. Этический кодекс организации // Служба кадров и персонал. 2003. № 11.
5. Макеев В. А. Структура корпоративной культуры организации // Власть. 2010. № 7. С. 65-68.
6. Макеев В. А. Исследование проблем формирования корпоративной культуры организации // Социология власти. 2009. № 7. С. 102-110.
7. Малиновский А. А. Кодекс профессиональной этики: понятие и юридическое значение // Журнал российского права. 2008. № 4. С.39-44
8. Михайлов Д. М. Эффективное корпоративное управление (на современном этапе развития экономики РФ). М.: КноРус, 2010. 448 с.
9. СпивакВ. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
Сведения об авторе:
Аширбагина Наталья Леонидовна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономической теории и права Омского филиала Государственного университета Министерства финансов Российской Федерации, e-mail: nataly-ash@yandex.ru (г. Омск, Российская Федерация).
