КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА СОТРУДНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Столыпинский вестник №7/2023

Научная статья Original article УДК 005.95

КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА СОТРУДНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА

KEY PERFORMANCE INDICATORS IN EMPLOYEE PERFORMANCE EVALUATION OF THE INTERNATIONAL ACTIVITIES DEPARTMENT OF

THE UNIVERSITY

Нгуен Хай Иен, магистрант Базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами», Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова, г. Москва (119501 Россия, Москва, ул. Нежинская, д. 7), тел. 8(920) 906-45-35, haiyan91098@gmail.com

Nguyen H. Yen, master student of the Basic Department of the Chamber of Commerce and Industry of the Russian Federation "Human Resource Management", Plekhanov Russian University of Economics, Moscow (119501 Russia, Moscow, Nezhinskaya st., 7), tel. 8(920) 906-45-35, haiyan91098@gmail.com

Аннотация

В статье автор рассматривает процедуру оценки результатов труда с помощью ключевых эффективности для сотрудников Управления международной деятельности ВУЗа, на примере Российский Экономический

Столыпинский вестник

3692

Университет им. Г. В. Плеханова. Автор акцентирует внимание на том, что оценка эффективности работы сотрудников является необходимой и крайне важной задачей на этапе управления человеческими ресурсами каждой компании. Ключевые показатели эффективности являются показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Оценка результатов труда персоналов с помощью ключевых показателей широко применяется во многих области благодаря высокой эффективности, которую показатели принесут.

Автор делает вывод о том, что необходимо совершенствовать систему управления персоналом в Управлении международной деятельности РЭУ им. Г. В. Плеханова путём разработки ключевых показателей эффективности для оценки результатов труда сотрудников.

Данная статья может быть полезна в управленческой деятельности.

Annotation

In the article, the author considers the procedure for evaluating the employee performance by using key performance indicators for employees of the Department of International Activities of the university, using the example of the Plekhanov Russian University of Economics. The author focuses on the fact that assessing the performance of employees is a necessary and extremely important task at the stage of human resource management in each company. Key performance indicators are an indicator of success in a certain activity or in achieving certain goals. Evaluating the performance of personnel using key indicators is widely used in many areas due to the high efficiency that the indicators will bring.

The author concludes that it is necessary to improve the personnel management system in the International Affairs Department of the Plekhanov Russian University of Economics by developing key performance indicators to evaluate the results of employees' work.

This article may be useful in management activities.

3693

Ключевые слова: управление персоналом, ключевые показатели эффективности, оценка результатов, метод оценки персонала, международная деятельность., система мотивации

Keywords: personnel management, key performance indicators, results assessment, personnel assessment method, international activities, motivation system

Под результатами труда работника понимается уровень выполнения поставленных задач каждым работником. Оценка результатов труда часто понимается как систематическая оценка уровня выполнения работы работниками в сравнении с установленными стандартами и давать обратную связь сотрудникам [1]. По сути, это сравнение публичного выступления работу самого работника (группы людей) по сравнению с требованиями, предъявляемыми организацией положение. Эффективность работы будет зависеть от обстоятельств, времени и окружающей среды, в которой работает сотрудник

Оценка результатов труда персоналов играет очень важную роль в процессе управления и развитии одной организации или предприятия:

- Признание сотрудников с хорошей производительностью: регулярное проведение оценки эффективности выдающихся сотрудников поможет им улучшить качество и эффективность своей работы.

- Поиск потенциальных будущих лидеров: регулярный процесс оценки сотрудников поможет менеджерам найти сотрудников, которые действительно выделяются в своей работе, чтобы иметь возможность стать потенциальным лидером компании в будущем.

- Поддержка слабых сотрудников: с помощью оценки сотрудников менеджеры могут разрабатывать программы обучения на рабочем месте, чтобы помочь более слабым сотрудникам повысить свою профессиональную квалификацию и навыки.

3694

Столыпинский вестник №7/2023

Измерение прогресса: регулярное проведение процесса оценки поможет менеджерам определить цели, а также прогресс в достижении целей сотрудников на протяжении всего рабочего процесса. Благодаря этому можно дать конкретные стратегии и методы для преодоления оставшихся недостатков в будущем.

Помогать менеджерам принимать правильные решения: обзоры сотрудников предоставляют менеджерам законные причины для увольнения неэффективных сотрудников, планирования преемственности или заполнения открытых внутренних должностей; определение, где руководство может улучшить условия труда для повышения производительности и качества работы.

Рис. 1. KPI в структуре бизнес-процессов организации

Источник: [3]

KPI

(Key

Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности», означает индекс оценки эффективности работы. Этот метод представляет собой инструмент для измерения и оценки производительности труда, выраженной в данных, коэффициентах, количественных показателях, для отражения эффективности организаций, функций или отдельных лиц.

3695

Таблица 1.

Преимущества и недостатки при применении показателей КР1 Преимущества Недостатки

1. Измерение результатов. Поскольку предназначены исключительно для отслеживания прогресса, будут отображать точные результаты в виде чисел, показателей или статистики.

2. Обеспечение прогресса выполнения работ. предоставляют количественные показатели, помогающие точно и объективно оценить степень выполнения работы сотрудником. По результатам внедрения у руководства есть основа для оптимизации ожиданий для каждой должности, чтобы помочь отдельным лицам и отделам максимизировать производительность.

3. Своевременное изменение в соответствии с стратегией развития предприятия.

1. Снижение качества и творчества работ. Поскольку основное внимание уделяется достижению результатов для достижения краткосрочных целей, более вероятно, что сотрудники потеряют внимание к качеству своей работы.

2. Краткосрочная ориентация. полезны для достижения краткосрочных целей, но не подходят для долгосрочных.

3. Построение целей без точности и реальности приведет к тому, что поставленные цели превысят возможности персонала. Приводит к низким результатам

3696

Столыпинский вестник №7/2023

Отслеживание прогресса с работы, влияя на всю помощью KPI может помочь систему предприятия. менеджерам перестроить или 4. он может создавать изменить свою стратегию на давление и психологию для основе предыдущих целевых сотрудников, если KPI показателей. превышает возможности и

4. Мотивация и вознаграждение. С ресурсы сотрудников. KPI у каждого человека есть возможность проявить себя, а также получить

соответствующие вознаграждения, когда достигнут цели. Кроме того, сотрудники отслеживают свою работу и улучшают себя.

Источник: составлено автором на основе [9] Для каждой организации, каждого отдела предприятия или для каждого сотрудника нужны разные системы показателей, поэтому сначала надо строить систему показателей по правильному направлению. Используя KPI при оценке эффективности, менеджеры должны стараться обеспечить соответствие критериям SMART:

Specific - Конкретность: поставленные цели должны быть конкретными, ясными, простыми.

Measurable - Измеримость: Цели должны поддаваться измерению посредством оценки, быть значимыми и мотивирующими. - Achievable - Достижимость: поставленные цели достижимы

Relevant - Актуальность: Цель не слишком далека от практичной, разумной, подходящей для текущей ситуации в бизнесе (ресурсы)

3697

- Time bound - Конкретное время: необходимо установить конкретное время, когда работа будет завершена.

Итак, целью использования KPI при оценке эффективности работы является обеспечение того, чтобы сотрудники надлежащим образом выполняли обязанности, указанные в должностной инструкции каждой конкретной должности, это способствует тому, чтобы оценка эффективности стала более прозрачной, ясной, конкретной, справедливой и эффективной, повышая эффективность оценки результативности, поскольку ключевые показатели эффективности являются количественными, могут быть конкретными измерениями.

Управление международной деятельности (далее Управление) является структурным подразделением Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российский экономический университет им. Г. B. Плеханова» (далее Университет). Цель деятельности Управления заключается в укреплении позиций Университета в международном научно-образовательном пространстве, содействие экспорту российского образования, развитие интернационализации обучения в Университете [5].

По статистике в Управлении международной деятельности работает небольшое количество работников. В 2022 году здесь работают 22 сотрудников. В состав сотрудников делится на 2 категории:

- Руководитель: начальник управления, заместитель управления, начальник отдела и заместитель отдела

- Служащие: ведущий специалист, специалист и инспектор по контролю за исполнением поручений

В Управлении международной деятельности проводится аттестация сотрудников, чтобы оценить результативность труда, так и профессиональные компетенции в соответствии с занимаемой должности. аттестация является важной процедурой для оценки квалификации работников и их соответствия

3698

занимаемой должности. Она предоставляет возможность сотруднику для повышения их профессионального уровня. Создание аттестационной комиссии, участие руководителей структурных подразделений и представителя профсоюзной организации РЭУ в этом процессе обеспечивает объективность оценки.

Однако по данному методу не существуют конкретные критерии для оценки эффективности сотрудников. Оценки производятся на основе личного мнения каждого члена аттестационной комиссии, поэтому точность и объективность не может быть гарантирована. Аттестация сосредоточена только на оценку профессиональные компетентности сотрудников, а оценка результатов вообще не вызывает эффективности. Аттестация проводится поэтапно один раз в 3 года - кажется процедуры проводится мало, что эффективность в оценке сотрудников не получилось, как ожидание.

Для улучшения эффективности процедуры оценки персонала нужно еще примениться хотя бы один другой метод оценки, чтобы помогать руководителям иметь другой многосторонний взгляд в процессе результатов сотрудников.

Система КР1 при оценке результатов труда персонала в Управление международной деятельности РЭУ им. Г. В. Плеханова разработана со следующими целями:

- Определить конкретные критерии для оценки результатов персонала

- Сотрудники смогут сами следовать и проверить результаты работы.

- Определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника

- Повысить результативности деятельности

- Стимулировать сотрудников на основе показателей эффективности

- Таблице 2.

- Области

международной деятельности Университета Область Деятельность

3699

Административная

Образовательная

Научно-исследовательская

Воспитательная

Имиджевая

1. Изучение и внедрение зарубежного опыта управления вузом

2. Перспективное планирование международной связей

3. Продвижение образовательных программ университета на международном рынке образовательных услуг

4. Увеличение экспорта и импорта образовательных услуг

1. Обучение студентов в зарубежном вузе

2. Двойные дипломы

3. Стажировки за рубежом

4. Международный студенческий обмен

5. Стипендиальные программы

6. Общежитие Миграционные вопросы

1. Участие в международных научных конференциях, проектах, форумах, семинарах

2. Разработка и осуществление совместных научно-исследовательских проектов в рамках договоров о сотрудничестве;

1. Культурно-образовательная работа со студентами

1. Повышение привлекательности университета для абитуриентов, партнеров университета, потенциальных работодателей

Источник: составлено автором на основе [5]

3700

Основано на области деятельности Управления, были разработанные общие ключевые показатели эффективности для оценки результатов персонала по следующим критериям оценки всех сотрудников Управления, что отражаемые в таблица 3.

Таблица 3.

Общие ключевые показатели эффективности персонала Критерий оценки Действия Показатель КР1

сотрудника

Компетентность

Знание

международных связей, взаимосвязи с зарубежными вузами

Знание мероприятий в образовательном рынке и

образовательных услуг

1. Количество международных договоров

2. Количество зарубежных поездок и выставок

3. Количество докладов и проектов на международных конференциях, форумах

4. Количество международных образовательных проектов и программ

- Организовать по 1. Количество иностранных

Планировать,

инициировать и

реализовать

мероприятии,

способствующие

установлению и

развитию

международных

партнерских

отношений

набору иностранных

студентов по всем формам и уровням обучения

3701

Столыпинский вестник №7/2023

Умение работать с

иностранными

гражданами

Ответственность

Удовлетворение потребности иностранных студентов

Обеспечение качества

студентов обучения

- Поддержать иностранных граждан проживании России

для 2. Количество студентов по двойным дипломам

3. Количество студентов по программе обучения на английском языке

1. Количество иностранных студентов, проживающих в общежитии

в в

Формировать у иностранных студентов культуру здорового и безопасного образа жизни в России

Повышать свой

профессиональный

уровень

2. Количество мероприятий для иностранных

студентов, как фестиваль народов, концерты из Землячества - Союза иностранных студентов в РЭУ им. Г. В. Плеханова

1. Количество иностранных студентов, проживающих в общежитии

2. Количество общежития

3. Количество иностранных студентов

1. Количество и качество доп. образовательных данных (сертификаты, и т. п.)

3702

Столыпинский вестник №7/2023

образовательных услуг

Дисциплина труда

Соблюдение

внутреннего

трудового

распорядка,

требований охраны

труда

Инициативность

Готовность предлагать собственные решения задач

- Проверить точность своей работы и работы других

- Выполнить задания качественно и в срок

- Придерживается правил внутреннего трудового распорядка

- Предлагать и внедрить новое

Предпринимать самостоятельные шаги

Иностранные учащиеся РЭУ им. Г. Очная

Б. Плеханова ,

форма

1. Наличие ошибок при выполнении задач

1. Процент выполнения плана в срок

2. Количество вовремя выполнения задач

1. Отсутствие

дисциплинарных взысканий, прогулов

1. Количество

вознаграждений или поощрений

Очно- Заочная Итого заочная форма

Студенты (бакалавры, специалисты, магистры) Студенты по двойным/тройным дипломам Студенты п о обмену (сетевая

форма обучения) Слушатели подготовительного отделения Аспиранты

Иностранные граждане, получившие российское гражданство Иностранные учащиеся - всего

1257 139 3 1399

163 - - 163

76 - - 76

160 - - 160

90 _ 1 91

70 4 - 74

1816 143 4 1963

3703

Рис. 2. Количество иностранных учащихся по всем формам и уровням обучения по состоянию на 31.12.2021 г.

Источник: [6]

Высшая школа Профиль/образовательная программа на а н гл и йском я з ы ке По квоте П равительства РФ На коммерческой основе

Бакалавриат

финансы и кредит

Маркетинг

Высшая школа финансов

Высшая школа менеджмента

Корпоративные финансы Менеджмент организации

Международные корпоративные финансы 4 0

Международный бизнес 0 14

Высшая школа экономики и бизнеса Международный инновационный менеджмент 0 0

Международный маркетинг 2 0

Высшая школа финансов финансовая аналитика 0 0

Мастер администрирования малого бизнеса 0 16

Высшая школа менеджмента Менеджмент предпринимательской деятельности 0 29

ИТОГО 21 41

Рис. 3. Информация об иностранных студентах, числящихся на англоязычных программах в 2021 г.

Источник: [6]

На 31 декабря 2021 года РЭУ им. Г. В. Плеханова сотрудничает с 185 вузами из 50 стран Европы, Азии, Африки и Америки на основании межвузовских соглашений [6]. В программе академической мобильности в общей сложности приняли участие 223 студента РЭУ им. Г.В. Плеханова (191 студент бакалавриата и 32 студента магистратуры), из них 111 человек обучались в зарубежных университетах в рамках программ двойного диплома, а 102 - обмена [7]. В пятерку самых популярных направлений студентов вошли следующие страны:

1. Франция (всего 91 студент, из них: 15 - обмен, 76 - двойной диплом);

2. Германия (всего 56 студентов, из них: 25 - обмен, 31 - двойной диплом);

3704

3. Нидерланды (всего 13 студентов, все - обмен);

4. Австрия (всего 9 студентов, из них: 8 - обмен, 1 - двойной диплом);

5. Великобритания (всего 9 студентов, из них: 2 - обмен, 7 - двойной диплом).

В 2021 году Университет принял студентов из 55 зарубежных университетов 16 стран Европы и Азии (Австрия, Великобритания, Венгрия, Германия, Дания, Испания, Италия, Нидерланды, Португалия, Румыния, Финляндия, Франция, Чехия, Швейцария, Китай, Республика Корея).

В деятельность Управления входят 4 отдела [5]:

- Отдел продвижения университета в международном научно -образовательном пространстве:

- Отдел стран СНГ, Балтии и Грузии

- Отдел стран Европы, Америки, Африки и Ближнего Востока

- Отдел стран Азиатского-Тихоокеанского региона

- Для разной категории персонала разных отделов нужно разработать различные показатели эффективности, обеспечивая, чтобы процесс оценки был проведен эффективно и объективно, потому что направления деятельности отделов не совпадают. Чем более конкретные критерии оценки эффективности, тем точнее будут результаты процесса оценки персонала достигается. В соответствии с областями деятельности Управления сначала нужно определить обязанности начальника и заместителя Управления и, в связи с этим разработать ключевые показатели эффективности для руководителей, которые отражают в таблице 3.

- Таблица 3.

- Цели и

показатели КР1 для начальника и заместителя начальника Управления

ели оказатели КР1

3705

пределить приоритетные направления сотрудничества и планировать международные связи с партнерами

становить и развивать международные партнерские отношения между РЭУ им. Г. В. Плеханова и зарубежными университетами

азработать планы и программы совместной деятельности

овышать квалификации сотрудников отделов

овышать имидж университета

довлетворение сотрудников

отражаются цели и показатели д

университета в международном-научном

1. Количество Омеждународных договоров

2. Количество новых Количество новых международных договоров заключенных со старыми партнерами

3. Количество образовательных программ по факультетам и международным аккредитационныРм агентствам

4. Количество международные научные проекты, конференции и форумы

5. Количество иностранных студентов

1. Количество П сотрудников, прошедших повышение

квалификации

1. Рейтинг унивеПрситета среди ВУЗов

2. Членство университета в международных организациях

1. Текучесть кадров

В таблице 3.4

ля сотрудников отела продвижения

образовательном пространстве.

3706

Столыпинский вестник №7/2023

Таблица 4.

Цели и показатели КР1 для сотрудников отела продвижения университета в международном-научном образовательном

пространстве

Сотрудники Цели Показате

ли КР1

родвижение образовательных программ РЭУ им. Г. В. Плеханова для иностранных абитуриентов

аместитель начальника отдела

1.

Коли честв о

иност

ранн

ых

студе

нтов

по

всем

форм

ам и

уровн

ям

обуче

ния

Коли

честв

о

иност

3707

ранн

ых

студе

нтов,

обуча

ющих

ся по

прогр

амме

на

англи йском языке 3. Коли честв о

образ овате льны х

прогр

амм

по

факул

ьтета

м и

межд

унаро

дным

3708

4

- 1 азвитие взаимоотношений с новыми зарубежными

образовательными организациями

аккре

дитац

ионн

ым

агент

ствам

Нали

чие

двуяз

ычны

х

образ овате льны х

матер иалов в

учебн ый

проце сс

Коли честв о

новы х

межд

3709

риглашение иностранных

преподавателей в РЭУ им. Г. В. Плеханова

едущий специалист

унаро дных догов оров

2. Нали чие бизне с-

недел и

1. Коли честв о

мероп

рияти

я с

участ

ием

пригл

ашен

ных

препо

дават

елей

из

заруб ежны х

3710

Столыпинский вестник №7/2023

овышение международных

качества научных

проектов и конференция

вузов

партн

еров:

межд

унаро

дные

недел

и,

госте вые лекци и и

масте р-

класс ы.

1. Коли честв о

научн ых стате й,

напеч атанн ых в межд унаро

3711

дных издан иях

2. Коли честв о

докла

дов

на

межд

унаро

дных

конфе

ренци

ях

3. Коли честв о

межд

унаро

дных

образ

овате

льны

х

проек тов и прогр амм

3712

Столыпинский вестник №7/2023

4

- 1 рохождение научных

стажировок за рубежом

пециалист формление гранты для

иностранных студентов

Коли честв о

награ д и дипло мов на

межд

унаро

дных

выста

вках

Коли честв о

научн ых

стажи ровок

Коли честв о

готов ых грант ов

3713

Столыпинский вестник №7/2023

рием иностранных делегаций, преподавателей в РЭУ им. Г. В. Плеханова

нспектор по исполнением

контролю за онтроль соответствие проектов приказов и распоряжений документам организаций

1. Коли честв о

иност

ранн

ых

делег

аций,

препо

дават

елей в

РЭУ

им. Г.

В.

Плеха нова

1. Отсут ствие ошиб ок при контр оле

- Таблица 5.

- Цели и

показатели КР1 для сотрудников Отдел стран СНГ, Балтии и Грузии,

3714

Отдел стран Европы, Америки, Африки и Ближнего Востока и Отдел стран Азиатско-Тихоокеанского региона

Сотрудники

Начальник отделов

Заместители

начальника

отделов

Ведущий специалист

Специалист

Цели

Организация приема иностранных граждан на обучение по

образовательным программам бакалавриата, специалитета, магистратуры, аспирантуры и

докторантуры, а также в рамках академической мобильности

Показатели КР1

Количество приемных иностранных студентов по всем формам и уровням обучения

Отсутствие ошибок в процессе приема студентов

Организация Отсутствие ошибок в

регистрационной и процессе

визовой поддержки оформления и

иностранным выдачи документов

студентам, иностранным

преподавателям и студентам

аспирантам

Содействие в Количество

обеспечении студентов в

общежитием общежития

иностранных Количество

обучающихся общежития для

3715

Инспектор по контролю за исполнением

Рекламно-презентационная деятельность в рамках компетенции отдела

Контроль соответствие проектов приказов и распоряжений документам организаций

иностранных студентов

Запоминание Университета в СМИ, журналах или газеты

Отсутствие ошибок при контроле

Таким образом, новая система ключевых показателей эффективности была разработана направлена на выполнение каждой цели, поставленной для каждого сотрудника. Проведение процедуры оценки персонала с использованием разработанных ключевых показателей персонала ожидается более эффективным, потому что сотрудники хорошо узнают, какие задания перед ним стоят.

Результативность — это достижение конкретного результата. Здесь считается результатом, полученным после внедрения новой системы показателей эффективности.

Вес — коэффициент важности, принимает значение от 0 до 1. Показывает важность и уровень влияния метрики на результат, определяется экспертным путем. При сложении всех показателей веса в матрице должна получиться 1/ Важнейшие КР1, достижение которых приведет к масштабным долгосрочным улучшениям, должны обладать значительным весом (20% и более), а вспомогательные - 10-12% [10].

3716

Таблица 6

Пример расчета результативность по КР1 сотрудников на примере заместителя начальника отела продвижения университета в международном-научном образовательном пространстве в 2023 г.

КР1

Количество

иностранных студентов по всем формам и уровням обучения, чел.

Количество

иностранных

студентов,

обучающихся по

программе на

английском языке, чел.

Количество

образовательных

программ по

факультетам и

международным

аккредитационным

агентствам

Наличие двуязычных образовательных материалов в учебный процесс, %

Вес База Норма Цель Факт

0,18

0,15

0,12

Индекс КР1

0,25 1500

1963

2020 2112

1,04

25

51

50

36

57

75

40

40

60

58

0,97

100

100

1

1

3717

Количество новых

международных

0,2 3

7 10 7 0,7

договоров, шт.

Наличие

бизнес-

0,1 50 80 100 100 1

недели, %

Коэффициент результативности

0,94

Новая система ключевых показателей эффективности была разработана, соответствующая с поставленными целями:

- Конкретные критерии для оценки результатов персонала разработана

- На основе показателей работники смогут провести самооценку и получить оценку исполнения от руководителя, узнают о сильные и слабые стороны каждого сотрудника и определить дальнейшие шаги по повышению уровня исполнения

- Результативность деятельности Управления обеспечивается выполнить по максимум эффективности

Применение ключевых показателей эффективности в построении системы мотивации приносит огромную пользу в управлении персоналом одной компании. Основная идея этой системы с точки зрения мотивации заключается в установлении зависимости между оплатой труда работника и совокупностью основных показателей его эффективности [2]. А личные КР1 каждого сотрудника должны быть включены в КР1 компании. Оплата труда работника в зависимости от его КР1 делится на две части: окладную и переменную часть. Переменная часть зависит от личного результата сотрудника.

3718

Рис. 3.2. Структура совокупного дохода работника на базе КР1

Источник: [10]

3719

Этап 1. Определение стратегии и стратегических целей организации в целом и подразделений

Этап 2. Определение КР1 для каждой должности и веса КР1

Этап 3. Расчет шкалы значений КР1 {нормативных, ниже норматива, сверх норматива}

Этап 4. Разработка системы оплаты труда на основе КР1. Определение постоянной части оплаты и переменной, бонусов за перевыполнение нормативных (плановых) значений.

Этап 5. Тестовый расчет заработной платы на основе данных за прошлые периоды

Этап 6. Экспериментальное введение нового подхода к оплате труда на примере одного из подразделений {отделов}. Внесение корректив по результатам эксперимента.

Этап 7. Обучение, объяснение, подготовка персонала и введение в организации системы оплаты труда на основе КР1.

Рис. 3.1. Этапы построения системы мотивации в Управлении международной деятельности

Источник: [10]

Важнейший этап считается четвертым этапом, когда нам надо определить шкалы зависимости размера бонуса от объема выполненного показателя. Сотрудники не должны премироваться за выполнение 20-30% от цели, а чаще всего минимум от 50 % поставленных целей.

3720

Тогда совокупный доход сотрудников состоит из базового оклада, переменная часть (бонусы за достижение результатов по КР1 и единовременные выплаты. В Управлении плата за единовременные выплаты не существует, поэтому зарплата сотрудников составляется из базового оклада и бонусов на основе КР1.

В таблице 3.7 приведен пример построения схемы мотивации по ключевым показателям эффективности для заместителя начальника отела продвижения университета в международном-научном образовательном пространстве

Таблица 3.7.

Схема мотивации сотрудника по ключевым показателям эффективности

Сотрудник Салтыковский Вадим Артурович

Должность Заместитель начальника отдела продвижения

университета в международном-научном

образовательном пространстве

Период оценки 20.04.2023

Описание КР1 Количество иностранных студентов, обучающихся по

программе на английском языке, чел.

Процент

выполнения 0-50% 51-65% 66-75% 76-85% 86-100%

целевого плана

Вознаграждение от

максимального 0% 15% 40% 75% 100%

бонуса

Например, в 2023 г. целевой план на количество иностранных студентов, обучающихся по программе на английском языке составляется 80 студентов.

3721

Если число этих студентов получилось 62 чел., то у него бонус составит 75% от максимально возможного

По результатам оценки по КР1 руководители наиболее точно оценивают результативность труда сотрудника, из которого определить, кто хорошо работает и получает вознаграждение, а кто нехорошо, должен пройти курсы повышения квалификации, чтобы работа всегда достигала наивысшей эффективности.

Литература

1. Бочалгина Э.А. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации [Электронный ресурс] / Э.А. Бочалкина // Молодая наука Сибири: электрон. науч. журн. — 2020. — №1

2. Коптева К.В. Возможности применения системы КР1 для мотивации персонала / К.В. Коптева // Основы ЭУП. — 2014. — №4 (16). — С. 129.

3. Сафина Д. М. Управление ключевыми показателями эффективности: учебное пособие / Д. М. Сафина. - Казань: Казан. ун-т, 2018. - 8 с.

4. Полякова Т. В. Система ключевых показателей эффективности как инструмент управления / Т. В. Полякова // Карельский научный журнал. 2018. Т. 7. № 1. С. 22

5. Положение об Управление международной деятельности ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» от 11.12.2019 г.»

6. Отчет о самообследовании ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» от 20.04.2022 г.

7. Академическая мобильность студентов [Электронный ресурс] - Режим доступа: https: /^п-^ 1 ag3 a.xn-p 1 ai/mej dunarodnaya-deyatelnost/akademicheskaya-mobilnost-studentov (дата обращения: 08.05.2023 г.)

3722

8. Плюсы и минусы системы KPI. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://blog.iteam.ru/plyusy-i-minusy-sistemy-kpi - (дата обращения: 03.06.2023)

9. Как внедрить систему KPI в компании. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://blog.iteam.ru/plyusy-i-minusy-sistemy-kpi - (дата обращения: 01.06.2023)

10. Применение KPI в построении системы мотивации / М. Ю. Лень. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 52 (186). — С. 104. — режим доступа: https://moluch.ru/archive/186/47579/ (дата обращения: 15.06.2023).

References

1. Bochalgina E.A. Improvement of methods for assessing the results of the work of the personnel of the organization [Electronic resource] / E.A. Bochalkina // Young science of Siberia: electron. scientific magazine — 2020. — №1

2. Kopteva K.V. Possibilities of using the KPI system for personnel motivation / K.V. Kopteva // Fundamentals of EUP. - 2014. - No. 4 (16). - S. 129.

3. Safina D. M. Management of key performance indicators: study guide / D. M. Safina. - Kazan: Kazan. un-t, 2018. - 8 p.

4. Polyakova T. V. The system of key performance indicators as a management tool / T. V. Polyakova // Karelian scientific journal. 2018. V. 7. No. 1. S. 22

5. Regulations on the International Affairs Department of the FSBEI HPE "Russian University of Economics named after G.V. Plekhanov" dated December 11, 2019

6. Report on self-examination of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education "Russian University of Economics named after G.V. Plekhanov" dated April 20, 2022

7. Academic mobility of students [Electronic resource] - Access mode: https://xn--p 1 ag3a.xn--p 1 ai/mej dunarodnaya-deyatelnost/akademicheskaya-mobilnost-studentov (date of access: 05/08/2023)

3723

8. Pros and cons of the KPI system. [Electronic resource]. - Access mode: https://blog.iteam.ru/plyusy-i-minusy-sistemy-kpi - (date of access: 06/03/2023)

9. How to implement a KPI system in a company. [Electronic resource]. - Access mode: https://blog.iteam.ru/plyusy-i-minusy-sistemy-kpi - (date of access: 06/01/2023)

10. The use of KPI in building a motivation system / M. Yu. Len. — Text: direct // Young scientist. - 2017. - No. 52 (186). — P. 104. — access mode: https://moluch.ru/archive/186/47579/ (date of access: 06/15/2023).

© Нгуен Х.И., 2023 Научный сетевой журнал «Столыпинский вестник» №7/2023. Для цитирования: Нгуен Х.И. КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА СОТРУДНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА // Научный сетевой журнал «Столыпинский вестник» №7/2023.

3724