Кластерный подход к формированию кадрового потенциала высокотехнологичных отраслей промышленности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Сидорин А.В.

Кластерный подход к формированию кадрового потенциала высокотехнологичных отраслей промышленности

Кадровый потенциал - его стабильность и воспроизводимость - одно из важнейших условий эффективности, конкурентоспособности и устойчивого развития предприятия. Особую актуальность проблема формирования кадрового потенциала приобретает в современных экономических условиях, в условиях реализации концепции Новой Индустриализации, отказа от «сырьевой» экономики, в приоритетном развитии высокотехнологичных отраслей промышленности. Подготовка, обеспечение конкурентоспособности выпускников вузов и управление компетенциями специалистов предприятий высокотехнологичных отраслей особую остроту приобретают в период модернизации системы образования и высшего технического образования в частности. Сопряжение современного инженерного образования с требованиями предприятий - потребителей результатов образовательной и научноисследовательской деятельности вузов - требует новых подходов к обеспечению ее эффективности. Зарекомендовавший себя в мировой практике как эффективный метод организации инновационной деятельности кластерный подход к организации формирования кадрового потенциала для экономики будущего представляется не менее перспективным.

Проблемы кадровой политики предприятия

В отношении кадрового обеспечения предприятия весь комплекс проблем, связанных с персоналом, условно можно разделить на «внешние» и «внутренние» (Рис.1).

К «внешним» кадровым проблемам относятся проблемы, обусловленные внешней по отношению к предприятию средой и не решаемые только ресурсами предприятия. Основные из них - обеспечение предприятия людскими ресурсами и управление их компетентностью, включая:

- поиск сотрудников требуемой квалификации;

- отбор кандидатов на вакантные места;

- оценку соответствия претендентов предъявляемым требованиям;

- интегрирование выбранных специалистов в производственную деятельность.

«Внешние» проблемы:

- ограниченный объем достоверной априорной информации о рекрутируемом специалисте:

- ограниченные сроки оценки кандидатов:

- отсутствие профессиональных стандартов и требований со стороны предприятий к компетенциям специалистов;

- отсутствие объективных методов установления соответствия совокупности компетенций претендентов предъявляемым требованиям к сотрудникам со стороны предприятия:

- отсутствие системы целенаправленной подготовки кадрового потенциала в интересах предприятия:

- отсутствие согласованных с государственной системой подготовки инженерных кадров требований к компетенциям, методам подготовки, оценке квалификаций.

«Внутренние» проблемы:

- интегрирование вновь прибывших специалистов в производственную деятельность предприятия и его социальную сферу;

- эффективное использование потенциала сотрудников в деятельности предприятия:

- управление компетентностью, сохранение кадрового потенциала предприятия, снижение текучести кадров;

- повышение производительности труда;

- сохранение н поддержание традиций, производственной (корпоративной) культуры, преемственности;

- сохранение н передача передового опыта при смене поколений сотрудников;

- отсутствие эффективно действующей системы трудоустройства и удержания на предприятиях выпускников государственных образовательных учреждений.

У

Негативные последствия

стихийный неуправляемый процесс трудоустройства; прием «несоответствующих» претендентов: отклонение «соответствующих» претендентов; текучесть кадров;

нестабильность кадрового ресурса предприятия; неэффективное использование кадрового потенциала предприятия: низкая эффективность, неконкурентоспособность предприятия....

Рис.1. Проблемы в кадровой политике предприятия и их последствия

«Внутренние» проблемы - это проблемы, связанные с обеспечением наиболее эффективного использования потенциала сотрудников в деятельности предприятия.

Такие трудности возникают, в частности, из-за влияния персонала на качество процессов, продукции, предоставляемых услуг в масштабе организации и решаются в

настоящее время средствами менеджмента персонала, главными среди которых являются следующие:

1. локальные нормативные акты (должностные инструкции, регламентирующие права, обязанности сотрудников, а также положения действующей в организации корпоративной культуры и т.д.);

2. компенсации и льготы (например, комплекс материальных и нематериальных поощрений);

3. планы повышения квалификации, программы тренингов, конкурсов, конференций, деловых игр и др.

При решении «внешних» задач возникает значительно больше сложностей и неопределенностей, чем при решении «внутренних». Основными причинами первых являются:

- недостаточный объем достоверной априорной информации о принимаемом на работу специалисте;

- ограниченные сроки оценки кандидатов;

- отсутствие системы формализованных требований и объективных методов установления соответствия совокупности компетенций претендентов предъявляемым требованиям к сотрудникам со стороны предприятия.

Успешность деятельности предприятия в современных условиях определяется эффективностью его системы управления, возможностью обеспечения конкурентных преимуществ.

Независимо от вида разрабатываемой и выпускаемой продукции, предприятиям высокотехнологичных отраслей промышленности свойственны такие общие признаки, как:

- предпочтение выпуска наукоемкой продукции, поиск, разработка и внедрение т.н. «высоких» технологий;

- инновационный характер деятельности предприятия на основе выбранной и сформулированной руководством инновационной стратегии;

- приоритет обеспечения высокого качества продукции, услуг, процессов;

- достижение и обеспечение долговременного успеха на основе менеджмента качества;

- разработка и внедрение интегрированных систем менеджмента;

- кооперация по вопросам менеджмента и менеджмента качества, в частности, с поставщиками, потребителями и соисполнителями.

В современных экономических условиях формирование инженерных кадров с требуемыми предприятиям компетенциями позволит вузу, способному эффективно удовлетворять требования потребителей, обеспечить свою конкурентоспособность. Предложенная концепция формирования кадрового потенциала и обеспечения им предприятий и организаций высокотехнологичных отраслей промышленности основана на кластерном подходе к подготовке инженерных кадров в учебно-научнопроизводственном процессе и инновационной деятельности. Здесь координирующую роль между всеми заинтересованными сторонами играет вуз. Благодаря этому обеспечивается конкурентоспособность:

- выпускников вузов,

- продукции, создаваемой выпускниками вуза,

- предприятия,

- вуза.

Потребность в специализированном и ориентированном на решение нестандартных задач образовании возникает с усложнением процессов производства и применением наукоемкой продукции. «Технологией» подготовки специалистов является гарантированное обеспечение совокупности компетенций и качества обучения.

Это требует выполнения ряда условий и соответствия комплексу критериев, не сформулированных в настоящее время достаточно определенно и однозначно и поэтому допускающих множество разночтений при использовании термина «качество образования». Качество подготовки специалиста в вузе включает в себя представление о социальной значимости, престижности, востребованности профессии, а для обладателя «качественного» образования - соответствие характеристикам, отражающим его личные, социальные и профессиональные компетенции. Основной тенденцией в мировом образовательном пространстве в настоящее время является развитие инновационного инженерного образования, направленного на формирование не только профессиональных знаний и умений, но и особых компетенций, сфокусированных применении их при создании новой, наукоемкой, продукции.

Решение рассматриваемой проблемы требует единства подходов и принципов. Структура системы формирования кадрового потенциала на основе кластерного подхода представлена на Рис. 2.

Концепция формирования кадрового потенциала и обеспечение специалистами предприятий и организаций с инновационной стратегией развития

Совокупность компетенций и критерии конкурентоспособности выпускников вуза и специалистов

предприятий

Принципы подготовки конкурентоспособных выпускников вуза и специалистов предприятий

Методы подготовки конкурентоспособных выпускников вуза и специалистов предприятий

Условия реализации концепции

Ресурсы

Нормативно-

Персонал методическое

обеспечение

Цели и задачи

Нормативно-правовая база

Рис.2. Структура системы формирования кадрового потенциала на основе

кластерного подхода

Предлагаемая концепция базируется на следующих основополагающих принципах:

о конкурентоспособный специалист - конкурентоспособная продукция -конкурентоспособное предприятие - конкурентоспособный вуз -конкурентоспособное образование; о скоординированная вузом программ подготовки в вузе и послевузовское сопровождение и поддержание всеми заинтересованными сторонами -участниками системы конкурентоспособности выпускников и специалистов предприятия в течение профессиональной деятельности (профессионального цикла);.

о подготовка специалистов по разработанным и согласованным образовательным стандартам и учебным планам в интересах всех категорий «потребителей»: государства и работодателей;

о ответственность вуза за высокое качество образования, которое впоследствии удовлетворит работодателей, и конкурентоспособность своего выпускника и специалиста предприятия на всех этапах его профессиональной деятельности;

о взаимовыгодные отношения участников системы в процессе подготовки выпускников и сопровождения специалистов в течение всего профессионального цикла на основе принятых на себя обязательств, распределения ответственности и ресурсов.

В основе системы, реализующей концепцию формирования кадрового потенциала и обеспечения персоналом предприятий и организаций с инновационной стратегией развития, лежат:

- миссия, цели и задачи;

- требования к совокупности компетенций выпускников вуза и специалистов предприятий, соответствующих потребностям работодателей;

- показатели и критерии конкурентоспособности выпускников вуза и специалистов;

- определенные методы;

- методы оценки компетенций и конкурентоспособности выпускников и специалистов;

- методы оценки результативности и эффективности;

- комплекс стратегического, тактического и нормативно-методического управления учебно-научно-производственным инновационным кластером;

- методология прогнозирования и оценки конкурентоспособности выпускников вузов и специалистов предприятий;

- метод оценки готовности, необходимости и целесообразности участия организаций и предприятий в учебно-научно-производственном инновационном кластере.

Поставленная цель может быть достигнута за счет объединения материальных, интеллектуальных и информационных и других необходимых ресурсов вуза, организаций-работодателей, обучаемых и государства.

Профессиональный цикл специалиста

Основополагающим в разработанной концепции является принцип обеспечения и поддержания конкурентоспособности выпускаемых образовательным учреждением специалистов на протяжении всей их профессиональной деятельности -профессионального цикла1. Понятие профессионального цикла включает в себя приобретение, активное и эффективное использование специалистом профессиональных, социальных и личностных компетенций в собственных интересах, в интересах работодателей, государства и общества. Профессиональных циклов у человека на протяжении всей его жизни может быть несколько. Так, при смене приоритетов в обществе или, например, при исчезновении потребности государства, общества или организации в той или иной профессии специалист для сохранения состояния востребованности, обеспечения и поддержания конкурентоспособности как один из возможных путей выбирает смену профессии, перепрофилирование. Независимо от причины смены профессионального цикла, предприятие-работодатель, общество, государство, заинтересованные в эффективном использовании компетенций специалиста и приобретенного им опыта, постоянно поддерживают его конкурентоспособность. Такое управление конкурентоспособностью осуществляется на основе мониторинга, постоянного анализа соответствия компетенций специалиста изменяющимся требованиям, их актуализации, а в случае необходимости -перепрофилировании. Необходимо своевременное осознание потребности повышения квалификации или перепрофилирования, а также переход специалиста «по вертикали» в одной профессии или «по горизонтали» - в другую при «исчерпании» возможностей активного продвижения в ней.

В основе обеспечения конкурентоспособности специалистов на протяжении профессионального цикла следующие положения:

- управление конкурентоспособностью специалиста - процесс, осуществляемый скоординированно всеми заинтересованными сторонами:

1 Похолков Ю.П., Агранович Б.Л. Миссия инновационного (предпринимательского) университета // Журнал Ассоциации инженерного образования России. 2004. С.6-11.

государством, работодателями, образовательным учреждением, обучаемым;

- конкурентоспособные профессии и специальности определяются на основе прогноза и/или исследований рынка труда, потребностей работодателей и мониторинга образовательного пространства;

- требуемое количество подготовленных специалистов устанавливается на основе анализа потребностей по заявкам работодателей;

- гарантированное качество подготовки специалистов достигается и поддерживается в результате выполнения сформулированных требований в учебно-воспитательном и научно-производственном и инновационном процессе;

- активное участие работодателей в подготовке специалистов на всех этапах профессионального цикла;

- целевая, мотивированная подготовка конкурентоспособных специалистов осуществляется на договорных условиях в интересах определенных потребителей и предусматривает возможность обучения по согласованным с заказчиком планам и индивидуальным программам подготовки;

- экономически обоснованное распределение ответственности, полномочий и ресурсов среди участников системы - учебно-научно-производственного инновационного кластера;

- методическое «сопровождение» подготовленного специалиста осуществляется в течение времени, определенного договорными условиями и гарантийными обязательствами.

Профессиональный цикл специалиста включает несколько этапов (Рис. 3):

1. маркетинговая деятельность - анализ потребностей работодателей и рынка труда;

2. определение требований к компетенциям специалистов - показателям

конкурентоспособности;

3. планирование и разработка учебно-методического обеспечения;

4. формирование контингента абитуриентов;

5. довузовская подготовка;

6. отбор и зачисление абитуриентов;

7. формирование компетенций специалистов в учебно-воспитательном и научнопроизводственном процессе;

8. аттестация - установление соответствия компетенций подготовленных специалистов установленным требованиям;

9. производственная деятельность и актуализация компетенций специалистов предприятий;

10. послевузовское обучение - повышение квалификации, подготовка научнопедагогических кадров высшей квалификации;

11. перепрофилирование как средство обеспечения конкурентоспособности специалиста, сохранения состояния его востребованности на рынке труда в изменившихся социально-экономических условиях.

Рис. 3. Этапы профессионального цикла выпускника вуза -специалиста предприятия

Организационная структура учебно-научно-производственного

инновационного кластера

Совокупность компетенций конкурентоспособных выпускников вуза и

специалистов предприятий наиболее эффективно может быть сформирована и поддержана на протяжении всего профессионального цикла в непрерывном учебно-

воспитательном и научно-производственном процессе2. Такой процесс может быть осуществлен на основе кластерного подхода в межведомственном учебно-научнопроизводственном инновационном кластере (УНИК). УНПК включает элементы, представленные на Рис. 4.

Объединяют интересы всех участников УНПК основополагающие принципы их совместной деятельности3:

комплексность - подготовка выпускников и последующая актуализация компетенций специалистов ресурсами всех заинтересованных сторон сообща: государства, вуза, предприятий-работодателей, обучающихся;

востребованность - подготовка выпускников, отвечающих потребностям государства, предприятий-работодателей, общества, рынка труда;

ответственность за качество подготовки выпускников несут участники учебно-научно-производственного инновационного кластера в соответствии с принятыми обязательствами;

перманентность - постоянное повышение квалификации, переподготовка и сертификация, в частности, инженеров;

сбалансированность интересов - взаимные обязательства заинтересованных сторон: государства, технического университета, предприятий-работодателей,

обучающихся.

Качественно иной при кластерном подходе становится роль вуза в системе управления УНПК: совместно с управляющими структурами других участников он становится центральным органом. Эта комплексная система включает наряду с методами и средствами государственного лицензирования такие «инструменты»

2Сидорин А.В., Сигов А.С., Лучников А.П. Концепция и методология системы подготовки конкурентоспособных специалистов в техническом университете // Материалы Международной научнотехнической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 23-27 октября 2007 г. Часть 4. Москва., 2007. С. 13-15; Сигов А. С., Сидорин А.В. Основные требования к качеству инженеров для обеспечения конкурентоспособности организации с инновационной стратегией развития // Материалы Международной научно-технической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 23-27 октября 2007 г. Часть 4. Москва., 2007. С. 38-45; Сидорин А.В. Требования к компетенциям специалистов для обеспечения конкурентоспособности организации с инновационной стратегией развития. Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии // Сборник докладов Международной научно-методической конференции 28-30 октября 2008 года. В 2 ч. 4.1. М., 2008. С. 210-215; Сигов А. С., Сидорин А.В. Оценка и прогнозирование конкурентоспособности специалистов. Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии // Сборник докладов Международной научно-методической конференции 28-30 октября 2008 г. В 2-х ч. 4.2. М., 2008. С. 135-138; Сидорин А.В. Система менеджмента инновационной стратегии развития технического университета // Инженерное образование. 2012. Выпуск 9. С. 33-41.

3 Чучалин А.И. Основные принципы стратегического управления университетом инновационного типа. Томск, 2004.

обеспечения и гарантии качества учебно-научно-образовательнй и инновационной деятельности, как системы менеджмента качества участников УНПК, механизм независимой общественно-профессиональной аккредитации образовательных программ, послевузовскую сертификацию инженерных квалификаций (Рис. 5).

Рис.4. Элементы и схема взаимодействия участников в учебно-научнопроизводственном инновационном кластере

В формировании кадрового потенциала заключается основная особенность представленного УНПК - синергетический эффект от сложения деятельности его отдельных элементов-участников, его новое свойство, отсутствующее у каждого из участников в отдельности.

В состав комплекса входят:

- образовательное учреждение, вуз;

орган государственной власти - учредитель образовательного учреждения; предприятия и организации-работодатели, абитуриенты и студенты; специалисты на всех этапах производственной деятельности -профессионального цикла.

Рис.5. Структура комплексной системы управления УНПК

Высшее учебное заведение в системе выполняет следующие функции:

- довузовская подготовка абитуриентов;

- конкурсный отбор абитуриентов для продолжения обучения по основной образовательной программе;

- воспитательная работа и формирование социальных и личностных компетенций специалиста;

- организация и проведение научно-исследовательских работ с участием обучающихся, формирование у специалистов творческих навыков, креативности и готовности к инновационной деятельности;

- организация и участие в производственном обучении студентов на предприятиях и в организациях-работодателях.

Кроме того, как элементу управления в УНПК вузу отводятся следующие функции:

- анализ заявок предприятий-работодателей;

- анализ готовности и ресурсного обеспечения для целевой подготовки специалистов;

- проведение конкурсного отбора на подготовку специалистов в интересах предприятий-работодателей;

- послевузовское учебно-методическое сопровождение выпускников, актуализация компетенций специалистов предприятий, сертификация профессиональных, инженерных в частности, компетенций.

Абитуриенты и студенты и специалисты предприятий активно и сознательно участвуют в получении образования, в формировании компетенций, аттестации, сертификации, повышении квалификации, перепрофилировании, приобретении дополнительных профессий.

Предприятия и организации-работодатели участвуют в поиске абитуриентов активно воздействуют на школьников и учащихся средних учебных заведений информационными ресурсами; тем самым формируют контингент абитуриентов для обучения и последующего трудоустройства. Также совместно с образовательным учреждением они проводят учебновоспитательную работу со студентами; им отводится ключевая роль в проведении научноисследовательских работ, практик и производственного обучения, обучения специальным дисциплинам, адаптации выпускников к практической деятельности в организации. Практические навыки и умения, творческие способности, чувство долга, ответственность, другие социальные и личностные компетенции формируются и закрепляются в процессе учебно-практической деятельности на предприятиях и в организациях.

Министерство образования и науки является представителем государства как заказчика и потребителя подготовленных специалистов. Оно гарантирует уровень подготовки, соответствующий установленному Федеральным государственным образовательным стандартом; повторяемость и однородность по уровню и составу компетенций у выпускаемых специалистов; стабильность и качество всех процессов формирования их компетенций, а также выполнение договорных обязательств, связывающих участников системы.

Орган, финансирующий на основании обращения и во взаимодействии с советом директоров, наблюдательным советом и центральным органом системы (ЦОС) (фиолетовая стрелка на Рис.4), выделяет средства на целевую подготовку абитуриента (красная стрелка) в вузе в интересах определенного предприятия.

Учебное заведение во взаимодействии с минобрнауки, предприятиями-партнерами, советом директоров, наблюдательным советом и центральным органом системы (ЦОС) (зеленая стрелка) осуществляет подготовку выпускников по согласованным планам и программам в интересах либо предприятия-партнера,

участвующего в УНИК на постоянной основе, либо предприятия-работодателя, подавшего заявку на подготовку в его интересах специалистов (красная штриховая стрелка - подготовленные выпускники, черная штриховая стрелка - заявка на подготовку специалистов).

Модель УНИК, представленная на Рис.4 и 5, позволяет решить одну из самых сложных проблем в устойчивом и гарантированном обеспечении предприятия персоналом, а именно: целевую подготовку специалистов, привлечение, удержание и закрепление их на предприятии (Рис.6).

Привлечение абитуриентов на обучение по инженерным профессиям, трудоемким, невысоко оплачиваемым и вследствие этого в настоящее время непрестижным, но крайне необходимым для развития в стране «несырьевой» экономики, возможно тремя способами.

Рис. 6. Функции УНПК по обеспечению кадрами предприятий

Первый и очевидный - повышение оплаты труда инженерного корпуса и профессорско-преподавательского состава вузов, поддержание ее постоянно адекватной «технологией» индексирования. Его реализация возможна только на государственном уровне как результат изменения законодательства и преодоления инерционности существующего и крайне неэффективного механизма материального стимулирования сотрудников на государственных предприятиях.

Второй - «принудительный» - распределение выпускников на работу по предприятиям. Этот метод, существовавший ранее, несмотря на неоднократные попытки вернуть его к жизни, не имеет перспективы в современных правовых нормах.

Третий, в отличие от первого, «привлекающего» стимулирование высокой оплатой труда, «вынужденно-необходимый». Абитуриенту, не имеющему других средств на обучение, может быть предоставлена на определенных условиях финансовая поддержка для получения высшего образования. В ряду условий: обязательства по обучению профессии, трудоустройство на конкретном предприятии, трудовая деятельность на нем в течении установленного срока.

В УНПК предпочтительным представляется третий путь. Его достоинство в том, что, позволяя действовать в рамках правового поля, он исключает возможность «нецелевого» расходования ресурсов на подготовку специалистов, в отличие от существующего в настоящее время «свободного» трудоустройства выпускников вузов, получивших образование за счет государственного бюджета. Слабая сторона такого подхода заключается в том, что таким образом на получение инженерного образования рекрутируются не лучшие по начальному уровню подготовки абитуриенты. Однако это может быть преодолено такими мерами, как:

- дополнительная довузовская подготовка абитуриентов, доводящая их уровень знаний до степени готовности к последующему обучению в вузе и получению требуемой совокупности компетенций, инженерных квалификаций в частности;

- высокое качество обучения в вузе;

- формирование личностных и социальных компетенций у обучающихся, обеспечивающих осознанное стремление к освоению приобретаемой профессии;

- непрерывное обучение (повышение квалификации) выпускника на всех этапах профессионального цикла, учебно-методическое сопровождение выпускника вузом с целью актуализации компетенций и обеспечения его конкурентоспособности;

- сертификация профессиональных (инженерных) компетенций в течение профессионального цикла выпускника вуза.

В современных правовых и организационных условиях осуществления образовательной деятельности и отмены ранее существовавшей практики распределения выпускников вузов и удержания их на предприятиях в течение трех лет

указанная проблема решается в представленной модели УНИК путем создания условий взаимной материальной заинтересованности всех четырех участников процесса. Это -абитуриенты, вуз, предприятия-«потребители» выпускников вуза, подготовленных по его заявке, и финансирующий орган - банк или фонд. Ключевая роль в создании взаимовыгодных условий материальной заинтересованности в этой схеме отводится финансирующему органу. Именно он является гарантом устойчивости заключенных соглашений между участниками процесса формирования кадрового резерва и комплектования специалистами предприятий (Рис. 7).

Рис. 7. Система договорных отношений в УНПК

В основе устойчивости и долговременности отношений - пять договоров:

- между абитуриентом и финансирующим органом. Банк принимает на себя обязательство по финансированию целевой подготовки абитуриента в вузе и последующее его трудоустройство на предприятии. Абитуриент обязуется получить образование по определенному направлению в указанном вузе и вести трудовую деятельность на определенном в

договоре предприятии по полученной профессии в течение установленного срока;

- между предприятием и финансирующим органом. Соглашение определяет финансовые обязательства предприятия перед банком (фондом) по компенсации затрат финансирования целевой подготовки, трудоустройства

и, как возможные варианты - по удержанию специалиста на предприятии на основании материального его стимулирования и поддержанию его карьерного роста. Одна из возможных форм установления взаимовыгодных отношений предприятия и финансирующего органа (банка, фонда) - совместное формирование стратегии предприятия и участие в распределении прибыли от реализации продукции предприятия;

- между предприятием и вузом. Основное содержание этого договора -обязательство предприятия участвовать в учебном процессе, в производственном обучении, в научно-исследовательских работах с участием обучающихся, в совместной с вузом и обучающимися инновационной деятельности;

- между вузом и абитуриентом. Договор содержит обязательства вуза сформировать в учебно-воспитательном процессе у выпускника совокупность компетенций по определенному направлению подготовки. Абитуриент обязуется выполнять все требования вуза необходимые для успешного усвоения преподаваемого материала;

- между выпускником вуза и предприятием - трудоустройство и последующие взаимоотношения выпускника с предприятием регламентирует трудовой договор.

Следует отметить, что только первый договор из пяти - между абитуриентом и финансирующим органом, устанавливающий финансовую зависимость абитуриента от банка, обеспечивает долговременное и стабильное обеспечение предприятия соответствующими специалистами.

В рассмотренной схеме каждый из участников выполняет свойственные только ему функции и отвечает по договорным обязательствам за их выполнение. Банк финансирует подготовку и обусловливает адресное трудоустройство, вуз осуществляет подготовку и выпускает требуемых предприятием специалистов, предприятие участвует в подготовке специалистов и тем самым исключает проблему несоответствия компетенций выпускников предъявляемым требованиям, использует труд подготовленных в его интересах специалистов, компенсирует банку затраты на их

подготовку. Такое сбалансированное распределение ответственности, полномочий и ресурсов определяет устойчивость и эффективность взаимоотношений участников в УНИК.

Объединяющая всех участников УНИК цель - обеспечение предприятий кадрами - конкретизирует принципы, трансформируя их в основные положения, регламентирующие его деятельность (Рис. 8).

Рис. 8. Основные положения в организации деятельности учебно-научнопроизводственного инновационного кластера

Главная задача системы - гарантированное выполнение согласованных требований каждой из сторон, участвующих в процессе, на основе мониторинга процессов и актуализации компетенций специалистов на всех этапах профессионального цикла.

Организационная структура комплексной системы управления, реализующей концепцию подготовки конкурентоспособных специалистов для предприятий и организаций с инновационной стратегией развития, представляет собой управленческую структуру централизованного типа (Рис. 9).

■

Рис. 9. Организационная структура комплексной системы управления УНПК (стрелками представлены три группы нормативных документов, регламентирующих взаимодействие всех участников системы с ЦОС и между собой)

Функционирование системы обеспечивается комплексом нормативнометодических документов, с помощью которых осуществляется взаимодействие центрального органа системы (ЦОС) как с предприятиями и организациями, участвующими в формировании кадрового потенциала предприятий, так и с абитуриентами, обучающимися и подготовленными специалистами.

Условием эффективности и особенностью системы является:

- цикличность управления подготовкой специалистов;

- участие предприятий-работодателей в поиске и формировании контингента абитуриентов для последующей совместной с образовательным учреждением подготовки специалистов с требуемым набором компетенций;

- учебно-методическое сопровождение специалиста на всех этапах его профессионального цикла, включая формирование и применение компетенций;

- мониторинг качества подготовки специалиста и его конкурентоспособности;

- актуализация компетенций специалистов в течение всего профессионального цикла на основе анализа рынка труда и обратной связи с работодателями и другими категориями «потребителей».

Цикличность управления формированием компетенций и обеспечения конкурентоспособности специалистов заключается в поэтапном достижении заданного уровня компетенций, после которого цикл повторяется на более высоком уровне с целью формирования новой совокупности компетенций, соответствующей новому уровню требований. Цикл БТВОА формирования компетенций специалистов включает последовательность пяти видов действий (Рис.10):

Б - бенчмаркинг - анализ состояния проблемы и достигнутого уровня, заимствование лучших практик;

Т - требования - разработка требований к составу и содержанию компетенций и методам их формирования, подготовка к выполнению учебно-научнопроизводственного процесса формирования кадров;

В - выполнение вышеупомянутых требований, осуществление процесса формирования у выпускников вуза необходимых компетенций, учебно-методического сопровождения выпускников;

О - оценка полученных результатов и установление соответствия компетенций специалистов заданным требованиям;

А - актуализация компетенций на основе учебно-методического сопровождения и сертификации профессиональных квалификаций специалистов на всех этапах профессионального цикла.

Рис. 10. Цикл БТВОА формирования компетенций выпускников вузов

и специалистов предприятий

Иодводя итоги, нужно еще раз подчеркнуть инновационный характер учебнонаучно-производственного кластера состоит в ориентированности формируемого кадрового потенциала высокотехнологичных предприятий на инновационную деятельность, а также в использовании инновационных методов в их работе.

Чтобы обеспечить эффективную деятельность УНИК по предложенной модели, необходимо определить требования к компетенциям выпускников вузов и специалистов с учетом нужд предприятий, входящих в кластер. Для управляемости кластера понадобится разработка целого комплекса нормативных документов, устанавливающих требования к процессам, показателям и критериям как их результативности, так и методов оценки.

Список литературы:

1. Похолков Ю.П., Агранович Б.Л. Миссия инновационного (предпринимательского) университета// Журнал Ассоциации инженерного образования России. 2004. С. 6—11.

2. Сидорин А.В., Сигов А.С., Лучников А.П. Концепция и методология системы подготовки конкурентоспособных специалистов в техническом университете // Материалы Международной научно-технической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 23-27 октября 2007 г. Часть 4. М., 2007. С. 13-15.

3. Сигов А.С., Сидорин А.В. Основные требования к качеству инженеров для

обеспечения конкурентоспособности организации с инновационной стратегией развития // Материалы Международной научно-технической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 23-27 октября 2007 г. Часть 4. М., 2007. С. 38-45.

4. Сидорин А.В. Требования к компетенциям специалистов для обеспечения конкурентоспособности организации с инновационной стратегией развития. Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии // Сборник докладов Международной научно-методической конференции 28-30 октября 2008 года. В 2 ч. М., 2008. 4.1. С. 210-215.

5. Сигов А.С., Сидорин А.В. Оценка и прогнозирование конкурентоспособности специалистов. Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии // Сборник докладов Международной научнометодической конференции 28-30 октября 2008 г. В 2-х ч. М., 2008. Ч. 2. С. 135-138.

6. Сидорин А.В. Система менеджмента инновационной стратегии развития технического университета // Инженерное образование. 2012. Выпуск 9. С. 33-41.

7. Чучалин А.И. Основные принципы стратегического управления университетом инновационного типа. Томск, 2004.