CC BY
47
КЛАССИФИКАЦИЯ ТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ (СТЕРЕОТИПЫ ПРОЯВЛЕНИЯ) А.П. Андруник, д-р пед. наук, доцент
Центр командно-штабных учений Академии управления МВД России (Россия, г. Москва)
DOI:10.24412/2500-1000-2021-3-2-62-66
Аннотация. В статье рассматриваются актуальная для современной социологии управления проблема, которая связана с выявлением стереотипов в поведения персонала и построением моделей идентификационного поведения персонала. Подтверждается противоречие в сфере наёмного труда. С одной стороны, существующая раньше система ценностей работников, которая была ориентирована на главенство общественных интересов, теряет свою эффективность, с другой - руководители предприятий ещё не в полной мере используют технологии диагностики типов поведения персонала, позволяющих создать условия для достижения целей организаций в новой реальности. Разрабатывается классификация типов поведения персонала, а также формулируются стереотипы их проявления: работники с неустойчивым стереотипом поведения; работники со стойким стереотипом поведения; работники с неадекватной реакцией на управленческие воздействия.
Ключевые слова: идентификационное поведение, типология девиантного поведения, модели идентификационного поведения.
Важность проведения исследования социальной идентификации отдельных групп и слоев как субъективного аспекта стратификации современного общества определена необходимостью в прикладном знании и недостаточностью представлений со стороны социальной теории [1].
В данных условиях в сфере труда наблюдается противоречие. Так, на первый взгляд, существующая раньше система ценностей работников, которые нацелены на главенство общественных интересов, утрачивает эффективность, а с другой стороны, руководители в настоящих условиях ещё не полностью овладели средствами и механизмами превентивного управления социальным поведением работников и методиками идентификации поведения персонала [2].
В результате можно утверждать, что в управленческой деятельности в условиях развития рыночной экономики руководители вынуждены обращаться к новым формам и методам управления поведением работников, включая построение моделей идентификационного поведения персонала.
Для выделения сотрудников с девиант-ным поведением, необходимо обосновать
показатели и критерии, по которым их отнесут к определённому типу. Также классификация по существенным признакам таких работников является связующей между теорией и практикой процесса превентивного управления персоналом. Всякая систематизация позволяет отнести разнообразие индивидуальных характеристик сотрудников с отрицательными личностными чертами к определённым группам.
Под типом в данном случае понимается конкретный представитель персонала или его группы с проявлениями типичного де-виантного поведения, выявленных в ходе эксперимента на нескольких больших предприятиях разных форм собственности.
Таким образом, в ходе проведения исследований установлено, что указанную проблему руководители понимают субъективно и в зависимости от преодоления сопротивления воздействиям менеджеров, для одного руководителя сотрудник с определенными негативными личностными качествами был девиантным, а для другого - нет.
Анализируя основу зарождения негативных личностных качеств и факторов проявления разных поведенческих откло-
нений у 300 работников перед приёмом их на работу и во время работы, а также проведение личных бесед, и опрос 55 руководителей разного звена, можно выявить персонал с негативными личностными качествами, и вычислить степень их деви-антности.
Классификация персонала по первичным признакам не полностью объясняет степень педагогической неуправляемости каждого сотрудника с отрицательными личностными качествами.
Девиационные отклонения зависят от причин, основными из которых являются: уровень психо-физического здоровья, социальная заброшенность, отличительные черты возрастного развития до приема сотрудника на работу и во время её выполнения.
Анализируя результаты целенаправленного исследования по выявлению работников с негативными личностными качествами можно сделать вывод, что особым моментом при выборе критериев представляется соответствие следующим требованиям: объективность, отражающая признаки, которые присущи рассматриваемому предмету, независимо от воли личности; устойчивость основных признаков; простота и удобство применения; согласованность с общими условиями эффективной продуктивности управленческого процесса [3].
Поскольку система самых основных мотивов, целей проявляется в личностных поступках и деятельности, в качестве очень важных для типизации девиантного персонала были использованы критерии, которые в максимальной степени отражают личностные, деловые, профессиональные, персональные качества.
Оценивать дисциплинированность любого человека можно применяя разные подходы. Некоторые авторы главным критерием считают устойчивость конкретного качества личности и его диапазон проявления, а также мотив поведения и результативность. Есть и другая точка зрения: чтобы выявить уровень воспитанности сотрудника необходимо обобщить выявленные характеристики и оценки каждого признака или черты личности. Другие ав-
торы используют при выборе основных критериев оценки дисциплинированности персонала последствия поступков.
Установленные показатели и критерии в единстве диалектики взаимосвязаны и взаимообусловлены и дают возможность определить количественный и качественный характер девиантного персонала.
Всем руководителям, организуя превентивное (предупредительное) управление персоналом, необходимо ориентироваться на указанные показатели и критерии.
Проведённое исследование с определённой степенью условности привело к классификации типов поведения и к выявлению моделей идентификационного поведения работников:
- ПССП - персонал со стойким стереотипом поведения;
- ПНУСП - персонал с неустойчивым стереотипом поведения;
- ПНАР - персонал с неадекватной реакцией на управленческие воздействия.
Ввиду того, что педагогические и психологические трудности для представителей различных групп персонала являются общими с позиций выявленных закономерностей, такой подход оправдан. Важнейший признак (степень стабильности поступков и действий сотрудников) объединяет комплекс внешних и внутренних факторов в их влиянии одного на другого. Разрабатываемая типология девиантного персонала находит новые пути для поиска правильных и достойных моделей профилактики девиантного поведения.
Изучение поведения девиантных сотрудников позволяет составить общую психологическую и педагогическую характеристику полученным моделям поведения.
ПССП склонен к поведению по ситуации, имеет нестабильную мотивационную сферу и ценностные ориентации, очень подвержен воздействию из вне. Эта категории работников имеет простейшие низменные потребности материального плана и отсутствие социальных целей. Их опрятный внешний вид соответствует стилю организации, а также правилам безопасности при исполнении любых работ. Но, они время от времени являются нарушителями
дисциплины по причине самой простой невоспитанности. У них нет чувства симпатии и лояльности к коллегам и руководителям.
Указанному типу присущи сомнения в своих возможностях и сложности в обучении. По итогам разных проверочных и аттестационных мероприятий их поведение оценивается как «удовлетворительное» или «неудовлетворительное». Реагирование на внешние требования и просьбы очень избирательно и гиперэгоистично. Восприятие психолого-педагогического управленческого воздействия двойственно. Такие работники не хотят самовоспитываться, не готовы улучшать свое положение в трудовом коллективе. Моральные ощущения таких работников ошибочны, а их скудные эмоции не помогают развивать моральные и духовные качеств. Для их поведения характерны неискренность, рисовка, притворство. При отсутствии эстетического вкуса манера общения, искусственность в походке и одежде, - всё это для создания внешнего эффекта. Большинство ПССП употребляют алкоголь, нецензурно выражаются, много курят. Отсутствие чувства стыда и угрызения совести при совершении негативного поступка для них считается нормой. В поведении ПНУСП проявляются и положительные и негативные индивидуальные качества. Одновременно с хорошими обнаруживались и такие недостатки, как способность на обман, симуляция разных болезней, хитрость, порча своего имущества и материальных ценностей организации, лживость, споры с руководством, лень. Небрежность, подражание, несамостоятельность и высокая неорганизованность. В психическом состоянии присутствовали: неразвитость волевых качеств, вялость, инертность в эмоциях, вспышки гнева, напряжение, вспыльчивость. У ПНУСП всегда внезапно улучшается настроение при каких-то достижениях, но, небольшая неприятность может вызвать сильное раздражение, проявление агрессии и ярости.
Очень важной предпосылкой развития запущенности в воспитании оказывается несформировавшаяся система ценностей и нестабильное поведение. Это всё зарожда-
ет комплекс безнравственных ценностных интересов и девиантное поведение.
ПССП можно охарактеризовать негативной направленностью и устойчивой мотивационно-потребностной сферой с отрицательными субъективными отношениями, создающей внутренние условия для девиантности. Эти работники имеют оправдательные мотивы своей девиантно-сти, индивидуалистические интересы и очень часто меняющиеся потребности. У ПССП отсутствует чувства долга и обязательств перед коллегами, главное для них - только личная выгода. Они часто являются нарушителями трудовой дисциплины, неаккуратны в одежде, халатно относятся к оборудованию, не соблюдают правила и нормы и не исполняют простейшие требования и просьбы руководства, должностные функции и обязанностей. При прохождении повышения квалификации и профпереподготовке они имели средние результаты, так как свои способности обычно завышали. В итоге, стремление получить сиюминутный результат оказывается для них не реализованным, а желание самоутвердиться в рабочем коллективе заставляет их реализовывать этот запроса через формы поведения, которые не требуют морального напряжения и затрат.
Одновременно одни испытывали переживания за свои неудачи в трудовой деятельности, вторые - упрямо не хотели работать, третьи - демонстрировали к своим минимальным результатам отрицание и безразличие. Такие работники нагло делегировали коллегам свои обязанности и функции, допускали бестактность, невоспитанность и грубость. Много конфликтуя с коллегами и противопоставляя себя другим, они замечают недостатки только у других, и не замечают их в себе, тем самым отдаляются от коллектива. Взаимоотношения с начальством тоже были конфликтными, ответ на просьбы руководителей был агрессивным. Эти отрицательные действия ПССП, как правило, родом из детства, и связаны они с нервными и психическими расстройствами, которые обусловлены некоторыми заболеваниями, а также конфликтами в семье. По отношению к педагогическим управленческим
действиям руководителей, в основном у всего персонала данного типа сформирован железный психологический барьер. Изучая личности этих работников можно сделать вывод о действии зарожденной в детстве и сложившейся далее фиксированной установки, обусловливающей стойкие стереотипы их девиантных поступков. В таком поведении ПССП наиболее распространены негативные личностные качества, мал положительный потенциал. В этой ситуации руководство не могло применять превентивные меры в управлении. ПССП не очень строги к себе и поддерживали дисциплину только потому, что боялись быть наказанными. Для ПССП характерны многие негативные качества, которые провоцируют их на девиантное поведение. Это эгоизм, легкая внушаемость, бестактность, конфликтность, заигрывание перед более волевыми коллегами, безответственность, грубость, лень, притворство, двойственность, бессовестность, слабоволие, нервные срывы. Однако, эти сотрудники отличаются сообразительностью, они хорошо разборчивы в людях, оценивают и точно охарактеризовывают их негативные черты и преимущества. Но, стойкость стереотипов девиантного поведения могут вызвать у них аффектную и взрывную реакцию на любые управленческие воздействия.
Другой тип персонала - ПНАР можно охарактеризовать максимальным уровнем «трудности», осознанными нарушениями дисциплины труда, низкой дисциплинированностью и отрицательной направленностью мотивов, халатным обращением к материальным ценностям и имуществу организации, несоответствующим нормам морали поведением. Большинство ПНАР относятся к труду с презрением и дифференцируют свою позицию к выполнению трудовых функций учитывая только узколичностные интересы. Такие сотрудники часто стремится сохранить свой образ жизни и устойчивые отрицательные привычки, которые у них были до прихода на работу; постоянное отрицание управленческих и воспитательных взаимодействиий и воздействиий; агрессия на просьбы руководства; отсутствие стремления к пере-
воспитанию из-за завышенной самооценки. В отношении коллег они грубы, жестоки, агрессивны, озлобленны. Персонал, отнесенный к этой группе, выбирая формы поведения, ориентирован на поведенческие стандарты и стереотипы. Эти работники не требовательны к другим и себе, своими силами не могут прочувствовать противообщественную или асоциальную ориентацию своих действий и действий коллег. Они являются частыми нарушителями трудовой дисциплины. На влияния извне ПНАР страдают нервной и психической неустойчивостью. Злость, неприязнь, раздражение, ярость, жестокость часто перекликается с эмоциональным восторгом, а лояльная привязанность к человеку - с ярой ненавистью. Их импульсивность может повлечь за собой спонтанную немотивированную жестокость. Отсутствие знаний, умений, навыков, но повышенный уровень притязательных требований влекут за собой такие ситуации, при которых, встречаясь с неудачей, они винят не себя, а руководителей, коллег и другие обстоятельства. Оставаться в нервном психоэмоциональном надрыве продолжительное время они не могут и происходит разрядка: состояние аффекта с проявлениями агрессии, которая провоцирует вспышку истеричности и гнева[4].
Анализируя результаты проведенной работы можно сделать вывод, что среди установленных типов работников есть можно рассмотреть прочные содержательные связи. На основе нестабильности стереотипных поступков и действий образовываются устойчивые поведенческие стереотипы, перерастающие в болезненную обратную связь на любые действия руководящего звена.
Можно сделать вывод, что знание моделей идентификационного поведения персонала, особенностей их психологической и педагогической характеристик может позволить гораздо подробно исследовать проблемы частых нарушений дисциплины и правопорядка на предприятиях, соотнести результаты профилактики и перевоспитания персонала, проанализировать содержание, организацию и методику проведения превентивной работы с кадра-
ми, провести качественный и количест- деятельности по обеспечению экономиче-венный анализ данных, полученных в ходе ской безопасности предприятий. исследования в целях совершенствования
Библиографический список
1. Хэмел Г. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века // HBR-Россия, октябрь, 2009 г.
2. Светлаков А.Г., Андруник А.П., Сысуев Ю.Б. Концепция экономической безопасности: методы предотвращения рисков и угроз организаций службой управления персоналом: Учеб. пособие. - Пермь, ФГОУ ВПО ПФНА МВД России, 2017. - 576 с.
3. Савченко В.В. Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации: Дис... канд. экон. наук. - М., 2009.
4. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. - Екатеринбург: УрО РАН, 2014. - 247 с.
5. Андруник А.П. Концепция психологической профилактики девиантного поведения человека в организации: Монография (серия «Поведенческая психология»). - Пермь: «Астер Диджитал», 2020. - 439 с.
CLASSIFICATION OF TYPES EMPLOYEE BEHAVIOR (STEREOTYPES OF MANIFESTATION)
A.P. Andrunik, Doctor of Pedagogical Sciences, Associate Professor
Center for Command and Staff Exercises of the Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia (Russia, Moscow)
Abstract. The article deals with the actual problem for modern management sociology, which is associated with the identification of stereotypes in the behavior ofpersonnel and the construction of models of identification behavior of personnel. The contradiction in the sphere of wage labor is confirmed. On the one hand, the previously existing system of employee values, which was focused on the primacy of public interests, is losing its effectiveness, on the other hand, enterprise managers are not yet fully using technologies for diagnosing employee behavior types that allow creating conditions for achieving the goals of organizations in the new reality. The classification of types of personnel behavior is developed, as well as the stereotypes of their manifestation are formulated: employees with an unstable behavior pattern; employees with a persistent behavior pattern; employees with an inadequate response to managerial influences.
Keywords: identification behavior, typology of deviant behavior, models of identification behavior.
