CC BY
19
УДК 005.95/ 96
Березина Е. С
доцент
кафедра «Управления персоналом» Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина -филиал федерального государственного бюджетного учреждения
высшего образования РАНХиГС Россия, г. Саратов
КАРЬЕРНЫЙ КОУЧИНГ КАК ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА
В статье рассматривается понятие карьерного коучинга, анализируется его роль и значение в процессе карьерного развития. Приведены основанные этапы реализации карьерного коучинга, к которым отнесены формулировка цели карьеры, анализ текущей ситуации, расширение видения клиентом текущей ситуации, составление плана дальнейших действий. Проанализированы основные недостатки и преимущества рассматриваемой технологии. Приведены практические рекомендации по повышению эффективности реализации карьерного коучинга в организации.
Ключевые слова: карьерный коучинг, карьера, карьерное развитие, внешний коучинг, внутренний коучинг, коуч.
CAREER COACHING AS A TECHNOLOGY STAFF DEVELOPMENT
The article deals with the article deals with 4-5 sentences. The article discusses the concept of career coaching, and analyzes its role and importance in the process of career development. Given based implementation phases of career coaching-which includes the formulation of career goals, analysis of the current situation, expanding the vision of the client's current situation, drafting a plan for further action. Analyzed the main advantages and disadvantages of the considered technology. Provides practical guidelines for improving the effectiveness of the implementation of career coaching in the organization.
Keywords: career coaching, career, career development, external coaching, internal coaching, coach.
Проблема построения карьеры всегда пристально волновала не только исследователей в области управления персоналом, но и практиков, для которых поиск резервов эффективного использования работников становится все более актуальным в условиях инновационной экономики. Более того, эффективный персонал представляет стратегический ресурс и одно из главных конкурентных преимуществ любой организации. Вместе с тем, в настоящее время рынок труда испытывает острую нехватку профессиональных и квалифицированных специалистов. В этой связи становится очевидным, что решение данной проблемы возможно при инвестировании в обучение и развитие сотрудников в организации и
планировании их карьеры.
Существует достаточное количество современных инструментов развития сотрудников способствующих их карьерному росту. Одним из инструментов широко применяемым в мировой практике является карьерный коучинг. Коучинг (от англ. coaching) - инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-е годы ХХ века. 13 Основа данного термина была заложена в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в стремлении людей к осознанной жизни и постоянному, целенаправленному развитию. Таким образом, можно охарактеризовать карьерный коучинг как технологию, позволяющую работнику определять и реализовывать собственные карьерные устремления. Однако самостоятельно работникам это сделать достаточно трудно. Все это обуславливает необходимость консультаций специалистов, которые помогают работникам понять собственные профессиональные желания, карьерные возможности, определить критерии выбора своей карьерной траектории, обрести внутреннюю мотивацию, необходимую для реализации задач.
Практическая ценность карьерного коучинга заключается в том, что он обеспечивает четкое представления работника относительно долгосрочных карьерных планов, которые достигаются за счет выявления глубинной мотивационной и ценностной структур человека. Главный инструмент коуча это исследовательские вопросы. Для того чтобы вопросы способствовали развитию ситуации, они должны быть:
S открытые, т.е. предполагать развернутый ответ;
S не содержать союз «или», так как это сужает диапазон вариантов;
S не начинаться со слова «почему», поскольку такие вопросы имеют обвинительный характер и заставляют человека оправдываться, а не искать пути решения.
Главная задача карьерного коучинга заключается в оказании помощи работникам относительно ясности и четкости своих целей в рамках стратегии конкретной организации, т.е. соединить планы организации и сотрудника. Работник осознает, что имеет возможности для развития именно в этой организации. При этом с помощью реализации карьерного коучинга организация получает мотивированного работника.
Важно подчеркнуть, что независимо внешний или внутренний карьерный коучинг будет применяться при развитии сотрудников. Принципиальное значение имеет уровень квалификации сотрудника, который позволит преодолеть риски внутренней либо внешней позиции. Отличие внутреннего коучинга заключается в том, что он позволяет охватить большее количество сотрудников разный уровней. Внешний
13 Опарина Н. Инструменты развития: новые возможности. //Справочник по управлению персоналом. 2012. № 2. С.73.
коучинг является дорогостоящей технологией привлечения специалиста и в силу этого не позволяет организовать работу для широкого круга персонала. В первую очередь внешний коучинг ориентирован на развитие топ-менеджеров.
Для того чтобы карьерный коучинг стал эффективной технологией необходимо осуществление следующих подготовительных аспектов:
1. Взаимодействие с руководством организации. Это необходимо для понимания ожиданий, результатов, которые возлагаются на карьерный коучинг.
2. Диагностика организации. Основной акцент при этом делается на сложившуюся корпоративную культуру организации и сочетание карьерного коучинга с ней.
3. Разработка плана разъясняющих мероприятий для персонала и их проведение. Работники должны иметь четкое представление о том кто такой коуч, чем он занимается, какую задачу по развитию можно решать с коучем; как организуется процедура взаимодействия.
С самого начала важной задачей в работе коуча является установление доверительных отношений с работником, которое невозможно без истинного интереса к нему. При этом взаимодействие предполагает реализацию таких этапов как:
1. Формулировка цели карьеры.
2. Анализ текущей ситуации.
3. Расширение видения клиентом текущей ситуации.
4. Составление плана дальнейших действий.
Формулировка цели карьеры предполагает ее соответствие определенным требованиям. Например, важно обратить внимание на реалистичность поставленной цели. Основная трудность при определении цели карьерного развития связана с определенным уровнем ответственности за ее реализацию. В этой связи работники часто для того чтобы снизить уровень ответственности занижают свой уровень притязаний. Вследствие чего не происходит и развития.
Другой не менее важной проблемой является отсутствие собственного вектора развития у работника и ориентация на общие закономерности. Так, например, работник, который достаточно длительное время занимает одну должность теряет интерес к своей работе, но при этом испытывает потребность в развитии внутри организации. При этом работник прилагает достаточно усилий, участвуя в программе формирования кадрового резерва, проходит процедуру отбора. И когда работник становится резервистом, то его цель достигнута, но изменений и развития не происходит. Работник разочарован и не испытывает удовлетворения, а также начинает определять для себя новые цели по-прежнему без учета собственных желаний и устремлений.
Поэтому важно, вначале осознать свой трудовой путь. Коуч вместе с работником определяет, чего конкретно и в какие сроки он желает достичь.
Одна из задач коуча заключается в том, чтобы убедиться, что у работника есть мотивация к достижению, что полученный результат принесет удовлетворение.
Таким образом, определив цель, коуч вместе с работником приступает к анализу ситуации. Основными задачами являются выявить, как работник воспринимает ситуацию, какие риски и ограничения он видит. На данном этапе происходит описание всех имеющихся ресурсов и возможностей работника. Главная трудность заключается в том, чтобы определить возможности для реализации поставленной цели с имеющимися ресурсами. Если с учетом имеющихся ресурсов достижение цели невозможно, то необходимо корректировать цель карьеры.
Наиболее сложной ситуацией в построении карьеры является отказ работника от определения возможностей дальнейшего развития и формулировки цели карьеры. Также это может быть связано с отсутствием желания у работника относительно реализации свободы выбора. Однако успех карьерного пути начинается со свободы выбора. В данном случае задача коуча оказать помощь работнику обнаружить «нелепость» данного убеждения, вызвать желание занять более активную позицию.
С учетом вышеизложенного, можно отметить, что следующим этапом является расширение видения текущей ситуации, то есть определение наибольшего числа вариантов, из которых в будущем работник выберет оптимальный с его точки зрения.
При этом, когда вектор развития определен, то можно начинать разрабатывать пошаговый план действий. Как правило, это связано со знаниями и навыками, которые необходимо приобрести; с поддержкой работника, с ресурсами, к которым необходимо получить доступ.
Однако любой даже самый четко продуманный план действий не представляет сто процентного гарантийного успеха, так как при его реализации у работника могут возникнуть определенные сложности. При столкновении с непредвиденными обстоятельствами у некоторых работников может наблюдаться отказ от дальнейшего следования по намеченному пути. Поэтому коуч должен заранее предупредить работника о возможных затруднениях и путях их преодоления.
Важное значение в процессе реализации карьерного коучинга имеет обозначение точек контроля, для того, чтобы работник мог своевременно обнаружить отклонение от плана и решить, как можно их преодолеть.
В целом карьерный коучинг имеет определенные преимущества и недостатки. Основными преимуществами карьерного коучинга являются:
1. Привлечение высококвалифицированных специалистов.
2. Возможность самостоятельно определять направления развития.
3. Возможность глубокого личностного саморазвития.
Среди недостатков карьерного коучинга можно выделить такие как:
1. Высокая стоимость привлечения специалистов.
2. Отсутствие возможности применения метода без предварительной
подготовки и сертификации коуча.
3. Данная технология доступна не для всех категорий персонала.
Вместе с тем, роль коуча в работе с сотрудником заключается в том, чтобы актуализировать его карьерный потенциал. Каждый человек индивидуален, поэтому если коуч является профессионалом в своем деле, то и программа развития получается персональной, так как она разработана с учетом характера и потенциала конкретного сотрудника.
В заключении необходимо подчеркнуть, что карьерный коучинг позволяет избежать формального подхода в системе карьерного развития работников в организации. При этом ответственность за развитие несет сам работник, что способствует повышению эффективности программ карьерного роста специалистов. Все это, безусловно, будет способствовать достижению сочетания целей организации и конкретного работника.
Использованные источники: 1. Опарина Н. Инструменты развития: новые возможности. //Справочник по управлению персоналом. 2012. № 2. С.73-77.
УДК 664.1
Божко О. М. маг^трант кафедри технологи харчування та ресторанного бiзнесу Нащонального умверситету харчових технологш
Украта, м. Кшв Киртченкова О. М., кандидат техшчних наук науковi керiвники, старший викладач
Стахурська Л. В. асистент
ТЕХНОЛОГ1Я ЩЕРБЕТУ С ДОДАВАННЯМ РОСЛИННО1 Б1ЛКОВОВМ1СНО1 СИРОВИНИ
В статтг розглянута можливгстъ використання амарантового I кокосового борошна, глюкозно-фруктозного сиропу ГФС-42, в технологи схгдних солодощгв, зокрема щербету.
Наведено резулътати дослгдженъ, що встановлюютъ вплив амарантового I кокосового борошна, глюкозно-фруктозного сиропу ГФС-42 на органолептичнг, фгзико-хгмгчнг та структурно-механгчнг показники готовог продукцИ Встановлено доцглънгстъ використання амарантового I кокосового борошна, глюкозно-фруктозного сиропу ГФС-42 у технологи щербету для розширення асортименту кондитерсъких виробгв для закладгв ресторанного господарства.
Ключовi слова: амарантове борошно, кокосове борошно, глюкозно-фруктозний сироп ГФС-42, помадна маса.
