CC BY
71
В рамках работы была разработана карта взаимосвязанных стратегических целей компании. Для каждой цели определить качественные и количественные показатели, отражающие уровень достижения целей, отразить их на карте целей, установив связи между показателями и стратегическими целями компании.
Источники:
1. Официальный сайт Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации https://digital.gov.ru/ru/activity/govservices/1/.
2. Волкова В.Н. - Отв. ред., Козлов В.Н. Моделирование систем и процессов. Учебник для академического бакалавриата. Научная школа: Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого (г.Санкт-Петербург).Год: 2017 / Гриф УМО ВО https://biblio-online.ru/viewer/E7D370B9-3C64-4A0F-AF1B-F6BD0EEEBCD0#page/1.
References:
1. Official website of the Ministry of Digital Development, Communications and Mass Communications of the Russian Federation https://digital.gov.ru/ru/activity/govservices/1/.
2. Volkova V.N. - Ed., Kozlov V.N. Modeling of systems and processes. Textbook for academic baccalaureate. Scientific School: Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University (St. Petersburg).Year: 2017 / Vulture of UMO IN https://biblio-online.ru/viewer/E7D370B9-3C64-4A0F-AF№-F6BD0EEEBCD0#page/1.
EDN: ZWCKHG
B.B. Строев - д.э.н., профессор, ректор, Государственный университет управления, Москва, Россия, vstroev@yandex.ru,
V.V. Stroev - doctor of economics, professor, rector, State University of Management, Moscow, Russia;
К.В. Гладкая - магистрант кафедры «Управление персоналом», Государственный университет управления, Москва, Россия, gladkaya.xen@yandex.ru,
K.V. Gladkaya - undergraduate of department «Human Resource Management», State University of Management, Moscow, Russia;
А.И. Тихонов - к.т.н., доцент, заведующий кафедрой «Управление персоналом», Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), Москва, Россия, mai512hr@mail.ru,
A.!. Tikhonov - Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow, Russia.
КАРЬЕРНЫЙ КОУЧИНГ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ CAREER COACHING IN THE CAREER MANAGEMENT SYSTEM IN THE ORGANISATION
Аннотация. В данной статье представлен комплексный обзор карьерного коучинга, его преимущества, задачи и сравнение с другими видами коучинга и карьерным консультированием. Актуализируется важность карьеры, как главного фактора внутренней мотивации работников к труду. Доказано, что грамотное умение правильно управлять карьерой приобретает все большее значение в системе управления персоналом. Рассматривается использование карьерного коучинга в целях развития персонала внутри компании, как необходимый инструмент в системе управления деловой карьерой. Основное внимание уделяется формированию осознанного подхода у сотрудников организации к управлению карьерой и развитием, раскрытию потенциала работников и повышения их мотивации к труду. Приводятся примеры, чем новое понятие «Карьерный коучинг» отличается от традиционного коучинга.
Abstract. This article provides a comprehensive overview of career coaching, its benefits, objectives and comparison with other types of coaching and career counseling. The importance of a career as the main factor in the internal motivation of employees to work is being updated. It has been proven that the competent ability to properly manage a career is becoming increasingly important in the personnel management system. The use of career coaching for the development of personnel within the company is considered as a necessary tool in the business career management system. The main attention is paid to the formation of a conscious approach among the employees of the organization to career management and development, unlocking the potential of employees and increasing their motivation to work. Examples are given of how the new concept of "Career coaching" differs from traditional coaching.
Ключевые слова: управление персоналом, развитие персонала, карьерный коучинг, экономика труда.
Keywords: human resource management, personnel development, career coaching, labor economics.
Введение
В изменчивой экономической среде современные компании ищут способы найти золотую середину между быстро меняющимися потребностями персонала и стремлением сохранить персонал стабильным и адаптивным. Между целями сотрудника и задачами организации можно перекинуть мостик, ведь именно организация является той средой и социальной группой, которая может предоставить человеку возможность удовлетворения большинства его потребностей. Одной из ключевых потребностей человека, которую может помочь удовлетворить организация, является потребность в самореализации. Удовлетворяя ее, человек использует свои сильные профессиональные качества и
потенциал в построении карьеры в организации, а организация получает более эффективных и замо-тивированных сотрудников.
Для того, чтобы система управления карьерой персонала была результативной и помогала сотрудникам в построении их профессионального развития, необходимо использовать карьерный ко-учинг. Данный формат позволяет уйти от формального подхода к осознанному построению карьеры, соединить интересы компании и сотрудника.
Карьера как главный фактор внутренней мотивации к труду
Карьера является неотъемлемой частью жизни каждого человека и занимает важное место в его профиле потребностей. От того, насколько человек смог успешно реализовать свою карьеру, зависит и его общее благосостояние жизни, так как карьера является платформой для удовлетворения других жизненных потребностей. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, развитии, уважении, успехе и власти. Например, благодаря успешной карьере, человек реализует свой потенциал и способности, зарабатывает средства на отдых, развитие, построение отношений, здоровье и т.д.
В проведенном исследовании компании BetterUp, предоставляющей услуги коучинга и психического здоровья, в котором участвовало около 175 тыс. чел., было выявлено, что значит быть счастливым и достичь благосостояния в жизни. Одним из основных факторов удовлетворенности жизнью стала карьера, как источник счастья, который создает ощущение контроля, прогресса, привязанности и значимости в организации [1].
Кроме того, если определить количество времени, которое каждый человек посвящает работе, то карьера занимает, примерно, третью часть его жизни. Поэтому важно заниматься «гигиеной» своей карьеры: нельзя позволять карьере стагнировать, создавать выгорание, проблемы в жизни, испытывать негативные эмоции. Отсутствие возможности реализовать карьерные ожидания в компании может привести к уходу из компании наиболее ценных сотрудников. Так, по результатам исследования причин ухода менеджеров из компании ANCOR, почти 60 % менеджеров покидают эту организации из-за отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста [2].
По результатам проведенных исследования, на глобальном уровне, последние 2 года персонал компаний находится на грани кризиса выгорания (рисунок 1).
Эти результаты дают понять, что умение правильно управлять карьерой приобретает все большее значение в системе управления персоналом. Важно, чтобы не только сотрудники могли осознанно и активно управлять своим карьерным развитием, но и организация помогала им в этом, стимулируя к эффективной работе и предоставляя возможность для самореализации. В этом случае организации могут воспользоваться таким удобным инструментом, как карьерный коучинг. Данный инструмент помогает правильно управлять карьерой сотрудников, предотвращая их выгорание, неудовлетворенность жизнью и работой и раскрывая их потенциал к эффективной работе [3].
Gfota/Trend in Well-being • °—
Рисунок 1 - Результаты исследования ВейегИр глобальных трендов в сфере благополучия Что такое карьерный коучинг?
Понятие карьерного коучинга является относительно новым. Прежде чем дать ему определение, стоит рассмотреть само понятие коучинга.
Коучинг - это сотрудничество клиента и консультанта (тренера), направленное на повышение эффективности клиента и достижения измеримого бизнес-результата. Коучинг сам по себе не дает
готовых решений, но зато эффективно помогает обнаружить глубинные причины, осознать истинные цели, расширить выбор возможностей и, в итоге, не только найти решение, но и реализовать его [3]. Другими словами, коучинг - это «умный разговор» двух «умных» людей, который ведет к тому, чтобы решилась стоящая перед клиентом проблема, дилемма или задача.
Карьерный коучинг отличается как раз запросом через карьерную задачу клиента. Например, клиент желает что-то изменить в своей карьере, профессиональной деятельности, найти новые пути развития. Карьерный коуч помогает ему осознать, куда двигаться дальше, сопровождает по пути улучшения его карьеры, исследует карьеру клиента и помогает разрабатывать план действий для достижения успеха.
Таким образом, карьерный коучинг - это взаимодействие коуча с клиентом с целью помочь ему в достижении его карьерных целей и раскрытия потенциала. Клиентами могут выступать как внутренние сотрудники компании, так и внешние клиенты.
Стоит отметить, что понятие карьеры здесь имеет более широкий смысл, чем продвижение по служебной лестнице в компании. Карьера рассматривается как более глубокая осознанность человека о том, чем он хочет заниматься, какие у него есть сильные и слабые стороны, таланты, где и как он мог бы их реализовать.
Ошибки, которые зачастую совершают при построении карьеры:
- отсутствие плана построения карьеры;
- отсутствие понимания о размере желаемого дохода;
- человек не занимается любимым делом;
- отсутствие развития;
- отсутствие понимания, какое место в жизни занимает карьера.
Перечисленные ошибки приводят ко множеству проблем как в рабочей, так и личной жизни. Однако все они решаются в процессе карьерного коучинга.
Карьерный рост очень персонализирован. Тем не менее, большинство ожидают конкретных руководств и действий по тому, как эффективно расти в карьере. Особенно в них заинтересованы лидеры, которым необходимо создавать эффективные команды и помогать в профессиональном росте их сотрудников. Так как каждый карьерный путь уникален и требует персонализированной поддержки, карьерный коуч адаптирует подход под своего клиента.
Если взглянуть на ключевые обязанности, присущие каждому карьерному коучу, то выделяют следующие:
Основными задачами карьерного коучинга являются:
- диагностика, определение ключевых проблемы в карьере клиента;
- помощь в поиске идеальной карьеры клиента;
- помощь в разработке плана построения карьеры и профессионального развития;
- помощь в постановке карьерных и долгосрочных профессиональных целей;
- помощь в построении личного бренда;
- исследование новых карьерных возможностей;
- ассистирование в процессе поиска работы;
- исследование способов для развития навыков или переобучения для текущей работы;
- определение новых стратегий для совершенствования карьерного развития;
- помощь в выстраивании баланса между работой и личной жизнью через установку границ и определение приоритетов;
- ориентация по карьерным шагам и переходам.
Благодаря открытым «сильным» вопросам и обратной связи коуч стимулирует клиента к поиску новых решений и возможностей на пути своего карьерного развития. Коуч выступает проводником для клиента, помогает осознать, куда и как двигаться дальше в его профессиональном и карьерном развитии. Важно отметить, что карьерный коучинг - это проактивный подход клиента к построению карьеры. Он не эффективен, когда человек ожидает готовых решений и не готов проводить глубинную работу, когда запрос исходит не от самого клиента, а от другого лица, например от руководителя.
В таком случае, когда применим карьерный коучинг? Когда клиент готов к карьерному ко-учингу, а именно:
- от клиента звучит прямой запрос на поиск новой работы или на перемещение на новую позицию в компании;
- постоянная усталость и отсутствие желания приходить на работу, низкая вовлеченность;
- частые стрессы, конфликты на работе, апатия;
- неудовлетворенность своим доходом;
- ощущение «выгорания»;
- вне работы у клиента есть дело, которое по размаху соизмеримо с работой;
- тяжело дается выполнение своих обязанностей и др.
Таким образом, карьерный коучинг не работает в одностороннем порядке без желания самого клиента. Это важное условие для его эффективного использования.
Чем карьерный коучинг отличается от карьерного консультирования и других видов коучинга?
Существует множество видов коучинга и услуг в области построения карьеры. Иногда, услуги карьерного коуча могут частично совпадать с услугами других видов коучинга. В то же время карьерный коучинг имеет специфичный подход и спектр задач. Следует рассмотреть распространенные виды коучинга и их ключевые различия.
Лайф-коучинг. Лайф-коуч, как правило, рассматривает все аспекты жизни человека. Хотя некоторые карьерные коучи могут быть сертифицированными лайф-коучами, лайф-коучинг в данном случае охватывает более широкий спектр задач.
Карьерный коучинг фокусируется на профессиональном развитии. Карьерные коучи специализируются на способах продвижения человека по карьерной лестнице.
Executive коучинг и коучинг лидеров. Executive коучинг - это еще один вид коучинга, направленный на развитие топ-менеджеров и «первых лиц» компании. Зачастую executive коучинг готовит людей к занятию руководящих должностей высшего звена. Он отличается от коучинга лидеров, поскольку executive коучинг предназначен только для топ-менеджеров и «первых лиц» компании. Коучинг лидеров более широко доступен для любого руководителя в компании. Это востребованная услуга для любой организации.
Карьерный коучинг, коучинг лидеров и executive коучинг имеют много общего. Но важно отметить, что не все карьерные коучи являются executive коучами и коучами лидеров.
Коучинг отношений - это еще один вид коучинга, который отличается от карьерного ко-учинга. Конечно, в карьере существует множество различных типов отношений. Отношения между руководителем и сотрудником, между коллегами и даже между клиентами.
Но коучи по отношениям, как правило, фокусируются на личных отношениях, а не на профессиональных. Карьерный коуч может хорошо ориентироваться том, как укреплять связи и отношения с людьми. Однако, карьерный коучинг в большей степени не будет сосредоточен на личной жизни клиента.
Карьерный коучинг зачастую путают с карьерным консультированием. Границы между ними, действительно, довольно условны. Тем не менее следует рассмотреть между этими форматами ключевые отличия.
Коучинг - это проактивный подход к построению ментального здоровья, ориентированный на будущее. Это долгосрочные взаимоотношения, которые развиваются сами по себе.
Карьерное консультирование отражает стороны карьерного коучинга. Оба процесса фокусируются на формировании навыков и способностей, но карьерное консультирование также имеет фокус на прошлый опыт и на следующую ближайшую цель.
Основное отличие карьерного коуча от консультанта по карьере в позиции специалиста и процессе совместной работы. В карьерном консультировании ставка делается на экспертизу консультанта, в коучинге - на жизненный опыт и ресурсы самого клиента. Запросы и методы могут пересекаться [4]. Более подробно отличия рассмотрены в таблице 1.
Таблица 1 - Отличия между карьерным коучингом и карьерным консультированием
Критерий Карьерный коучинг Карьерное консультирование
Позиция участников У коуча позиция проводника, который опирается на опыт клиента, веру в его потенциал. Экспертом является сам клиент Роль эксперта, который делится с клиентом информацией, личным опытом, дает прямые рекомендации.
Процесс 80 % сессии говорит сам клиент. Коуч задает «контур» сессии, поддерживает структуру беседы, отзеркаливает, повторяет, суммирует сказанное клиентом, принимает и вдохновляет клиента. Консультант занимает ведущую роль. Речь консультанта может занимать 50% и более, так как в процессе сессии происходит передача экспертных знаний консультанта клиенту.
Инструменты Сильные вопросы, стимулирующие мышление клиента для формулирования и достижения истинных целей. SWOT, SMART, модели STAR, PARLA и др., в том числе диагностический инструментарий
Запросы клиента Звучат более широко и абстрактно на поиск цели, ресурсов, раскрытия потенциала и др. Звучат достаточно определенно на конкретную карьерную ситуацию
Цена на рынке Стоимость услуг коучинга, как правило, выше услуг карьерного консультирования, и сессий для решения запроса требуется больше.
Карьерный коучинг как инструмент развития внутренних сотрудников организации
В современных реалиях отношение к карьере значительно изменилось. Сотрудники готовы перейти в другую компанию при условии предложения более выгодных для них условий. Зачастую основным краткосрочным мотиватором является материальное стимулирование. Но для привлечения специалистов в компанию, удержания персонала и повышения эффективности и мотивации их работы компаниям необходимо использовать инструменты нематериального стимулирования, в том числе управление деловой карьерой персонала. Любая организация, независимо от размера и сферы деятельности, может начать эффективно использовать управление карьерой сотрудников и как мотивирующий фактор и как эффективный инструмент развития сотрудников и повышения их вовлеченности.
Во многих организациях уже существует система управления карьерой и возможности роста и развития сотрудников. Однако без применения карьерного коучинга сотрудники не замечают их или рассматривают как формальные и недостижимые.
При формальном подходе к карьерному планированию, когда цели сотруднику ставят или он сам пишет, что от него ожидают, индивидуальный карьерный план скорее всего окажется нереализованным.
Проблема формальной, на деле неработающей системы управления карьерой, в том, что она:
- не проделывает работу по выявлению индивидуальных сильных качеств сотрудника;
- не помогает расширить новые возможности и не затрагивает личный выбор сотрудника;
- не создает внутреннюю мотивацию для перехода к активным действиям, часто связанными с выходом из «комфортной зоны».
В результате такого формального подхода цели сотрудника и организации существуют отдельно друг от друга и не вызывают встречного движения ни у одной из сторон.
Описанные выше пробелы и заполняет карьерный коучинг. Карьерный коучинг в организации направлен на работу с внутренней мотивацией сотрудников, определением их потенциала и путей его реализации. Внутренняя мотивация всегда возрастает, когда сотрудники имеют четкое представление о направлениях своего развития, видят долгосрочную цель, знают свои сильные качества и активно их используют в повседневной работе. В результате чего, их собственная удовлетворенность и отдача для организации возрастают. В компании в свою очередь создается среда, которая привлекает и удерживает ценных сотрудников.
Для этого организациям необходимо обучить руководителей и HR-менеджеров помогать сотрудникам планировать и управлять карьерой внутри организации.
Карьерный коучинг дает руководителям практичный и эффективный способ ведения диалога с сотрудником на тему карьеры и его вклада и создавать условия для развития своих подчиненных.
Руководители и HR менеджеры, применяющие карьерный коучинг в своей работе, способны пробудить инициативу подчиненных, поднять их производительность, ответственность за результат, вовлеченность в рабочий процесс и цели организации.
Само общение руководителей с подчиненными переходит на качественно новый уровень. И что особенно важно - не требует со стороны руководителя много времени.
В свою очередь, карьерный коучинг необходим и руководителям с целью повышения осознанности его собственных карьерных целей, потенциала и совершенствование стиля управления. Также знание принципов и инструментов карьерного коучинга помогает руководителю правильно выстраивать общение с сотрудником относительно его карьерного роста и профессионального развития внутри организации.
Включение руководителя в процесс управления карьерой сотрудников дает эффективный механизм повышения их вовлеченности и эффективности.
Заключение
Таким образом, карьерный коучинг - это комфортное партнерство с клиентом, стимулирующее мыслительные и творческие процессы, вдохновляющие клиентов на максимальное раскрытие личного и профессионального потенциала для решения карьерных задач. Данный инструмент помогает организациям уйти от формализации системы управления карьерой персонала, полностью раскрыть потенциал сотрудников, увеличить их мотивацию к труду и осознанно подходить к построению своего профессионального развития. Такой перспективный подход позволяет компаниям удерживать своих ценных сотрудников и соотнести быстроменяющиеся потребности персонала со стратегическими целями компании.
Источники:
1. What is Career Coaching? 4 signs you need a career coach. [Электронный ресурс] - URL: www.betterup.com/blog/what-is-career-coaching.
2. Рынок труда в профессиональном клининге сотрудников высшего и среднего звена. Взгляд участников рынка. [Электронный ресурс] -
URL: proffadmin.ru/upload/news/experts_opinion/2015/01/26/1/cleaning.pdf.
3. Карьерный коучинг и мотивация персонала. [Электронный ресурс] - URL: hr-portal.ru/blog/karernyy-kouching-i-motivaciya-personala.
4. Карьерный коучинг и карьерное консультирование. 5 ключевых отличий. [Электронный ресурс] - URL: ica-reer.ru/blog/coaching_vs_consulting.
5. Строев В.В., Тихонов А.И. Инструмент по карьерному развитию персонала на предприятиях аэрокосмической отрасли // Московский экономический журнал. 2022. №8.
6. Гладкая К.В., Тихонов А.И. Автоматизация задач в области управления персоналом с помощью HR-бота. Московский экономический журнал. 2020. № 4. С. 40.
7. Филясова Ю.А. Развитие карьеры персонала организации // Управление. 2021. Т. 9. № 1. С. 80-91. DOI: 10.26425/2309-3633-2021-9-1-8091.
8. Тимофеева А.Г. Коучинг как метод развития персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 4.
9. Бергер С. Карьерный коучинг и мотивация персонала. [Электронный ресурс] - URL: https://hr-portal.ru/blog/karernyy-kouching-i-motivaciya-personala.
10. Коучинг как инструмент развития персонала. [Электронный ресурс] - URL: https://www.bitobe.rutpMocs/pdfmaterialy-i-publikatsii/bitobe-kouching-kak-instrument-razvitiya-personala.pdf.
References:
1. What is Career Coaching? 4 signs you need a career coach. [Electronic resource] - URL: www.betterup.com/blog/what-is-career-coaching .
2. The labor market in the professional cleaning of senior and middle-level employees. The view of market participants. [Electronic resource] - URL: proffadmin.ru/upload/news/experts_opinion/2015/01/26/1/cleaning.pdf .
3. Career coaching and staff motivation. [Electronic resource] - URL: hr-portal.ru/blog/karernyy-kouching-i-motivaciya-personala .
4. Career coaching and career counseling. 5 key differences. [Electronic resource] - URL: ica-reer.ru/blog/coaching_vs_consulting .
5. Stroev V.V., Tikhonov A.I. A tool for the career development of personnel at the enterprises of the aerospace industry // Moscow Economic Journal. 2022. No.8.
6. Gladkaya K.V., Tikhonov A.I. Automation of tasks in the field of personnel management using an HR bot. Moscow Economic Journal. 2020. No. 4. P. 40.
7. Filyasova Yu.A. Career development of the organization's personnel // Management. 2021. Vol. 9. No. 1. pp. 80-91. DOI: 10.26425/2309-36332021-9-1-80-91.
8. Timofeeva A.G. Coaching as a method of personnel development of the organization // Economics and management of innovative technologies. 2017. No. 4.
9. Berger S. Career coaching and staff motivation. [Electronic resource] - URL: https://hr-portal.ru/blog/karernyy-kouching-i-motivaciya-personala.
10. Coaching as a tool for staff development. [Electronic resource] - URL: https://www.bitobe.ru/tpl/docs/pdf/materialy-i-publikatsii'bitobe-kouching-kak-instrument-razvitiya-personala.pdf.
EDN: YYOQYW
H
Чжуан Сяоюй - аспирант, Донской государственный технический университет, Ростов-на-Дону, Россия, 1411805335@qq.com,
Zhuang Xiaoyu - postgraduate student, Don State Technical University, Rostov-on-Don, Russia, Е.С. Симоненко - к.э.н., доцент кафедры региональной экономики и менеджмента, Юго-Западный государственный университет, simonenkol@mail.ru, Курск, Россия,
E.S. Simonenko - candidate of economics, associate professor of the department of regional economics and management, Southwest State University, Kursk, Russia.
УПРАВЛЕНИЕ ИНЖЕНЕРНЫМИ ПРОЕКТАМИ НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПОВ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ MANAGEMENT OF ENGINEERING PROJECTS BASED ON THE PRINCIPLES OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT
Аннотация. В статье рассматривается проблема управления инженерными проектами с учетом принципов устойчивого развития. Устойчивое развитие - это способ жизни, направленный на удовлетворение нужд настоящих поколений, не оставляя при этом неосновательных проблем для будущих поколений. В настоящее время устойчивость развития является важной темой в области инженерии и менеджмента. Стремление к экономическому развитию должно существовать в рамках уважения к экологическим и социальным аспектам.
Пристальное внимание к вопросам обеспечения устойчивого развития в управлении инженерными проектами обусловлено происходящими глобальными изменениями. Достижение устойчивости в управлении инженерными проектами, объединяющее социальные, экономические и экологические перспективы, является одной из самых сложных задач в управлении проектами. Один их вариантов решение этой задачи предполагает использование концепции ресурсосбережения для максимизации устойчивости в течение всего жизненного цикла проекта. В настоящее время многие организации, государства и научные группы активно работают над разработкой ресурсосберегающих концепций и методик, которые позволяют сделать жизненный цикл проекта более устойчивым с точки зрения экономики, экологии и общественного благополучия.
Abstract The article deals with the problem of engineering project management, taking into account the principles of sustainable development. Sustainable development is a way of life that aims to meet the needs of present generations without leaving unreasonable problems for future generations. Currently, development sustainability is an important topic in the field of engineering and management. The pursuit of economic development must exist within the framework of respect for environmental and social aspects.
Close attention to the issues of ensuring sustainable development in the management of engineering projects is due to ongoing global changes. Achieving sustainability in engineering project management, integrating social, economic and environmental perspectives, is one of the most challenging tasks in project management. One of the solutions to this problem involves the use of the concept of resource conservation to maximize sustainability throughout the entire life cycle of the project. Currently, many organizations, governments and scientific groups are actively working on the development of resource-saving concepts and methods that make the life cycle of the project more sustainable in terms of economics, ecology and social well-being.
