CC BY
200
изменения и объединяют набор конкретных психологических навыков, приемов, психотехнологий, обеспечивающих реализацию процессов самоизменения.
2. Структурные компоненты аутопсихологической компетентности выделяются с позиции системно-деятельностно-го подхода:
- рефлексивный компонент, отвечающий за способность осуществлять адекватную самооценку и эффективный самоконтроль, анализ проблемных зон и своих ресурсов;
- проективный компонент, отвечающий за способность осуществлять планирование развивающей самопреобразу-ющей деятельности;
- интрокоммуникативный компонент как системообразующий внутренний диалог;
- конструктивный компонент, проявляющийся в способности осуществлять целенаправленные внутриличностные изменения;
- организаторский компонент, выступающий в умении наращивать свои ресурсы для саморазвития;
- прогностический компонент как способность и умение предвосхищать ключевые моменты своего развития.
Развитие всех компонентов аутопсихологической компетентности представляется сложной задачей. Осложняется проблема тем, что потребность в постоянном самоизменении, саморазвитии присутствует у немногих людей. А без потребности и готовности измениться невозможно. Сам процесс саморазвития зачастую проходит болезненно, поскольку связан с отказом от старых стратегий поведения, а иногда и от прежней картины мира. Переход в новое состояние сопровождается переосмыслением себя, своей жизни или какой-то ее части. В какой-то момент может возникнуть состояние «пугающей пустоты», когда «старое» уже не дает результата, а «нового» еще не появилось. В этом контексте развитие позитивного мышления, позволяющего обрести внутреннюю целостность, становится одной из задач в формировании аутопсихологической компетентности.
3. Формирование аутопсихологической компетентности -это в большей степени путь «интериоризации» получаемого опыта, где все внешнее направляется на преобразование (изменение) внутреннего, например неудовлетворенность уровнем достижений выливается в поиски новых путей самореализации или снижения уровня притязания посредством изменения своей самооценки, трансформации иерархии ценностей или проявления силы воли, направленной на саморазвитие таких свойств своего сознания, которые позволили бы достичь желаемого результата. Аутопсихологически компетентным можно назвать человека, который свой внутренний мир выстраивает строго в единстве трех видов отношений: отношение к себе, к другим и к отношению других к себе.
4. Одним из важных критериев оценки аутопсихологической компетентности может выступать такой уровень сознания человека, который способен преломлять в себе все противоречия и антагонизмы разных философских учений и вырабатывать свой язык понимания. Именно о таком языке говорится как о «языке мудрости». Им небезуспешно пользуются те, о которых мы говорим «психолог (педагог, врач) от Бога», «мудрый по жизни», «умудренный опытом». Именно этот язык, язык внутреннего опыта, осознания позволяет человеку быть гармоничным как в мире самого себя, так и в мире социальных отношений.
5. Содержание аутопсихологической компетентности проявляется на нескольких уровнях: 1) на психофизиологическом уровне, что выводит человека на проблемы физического саморазвития, сохранения гомеостаза в окружающей среде, само-оздоровления; 2) на психологическом (личностном) уровне, что выводит на проблемы ценностных ориентиров, организации своей познавательной сферы деятельности, управления своими психическими состояниями; 3) на социальном уровне, что выво дит на проблемы межличностных отношений; 4) на духовном уровне, уровне самосубъективного отношения и субъектного отношения к миру, что выводит на проблемы воспитания
в себе основ гуманистического мировоззрения, ориентацию своей жизни на общечеловеческие нравственные ценности, «благоговейного отношения к жизни», а также проблемы развития таких способностей в виде личностных образований, которые позволяли бы пережить самые высокие чувства соприкосновения с миром как органичным целостным образованием, чувства единения с миром природы, Вселенной.
Отсюда специфика аутопсихологической компетентности заключается в осознании и использовании таких средств и способов воздействия человека на самого себя, которые обеспечивали бы ему готовность к самореализации себя в жизнедеятельности и реализации такого самосубъективного отношения, в основе которого лежат гуманистические принципы единства и духовности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - Москва-Воронеж, 2004.
2. Егорова Т. Е. Формирование аутопсихологической компетентности в условиях групповой интенсивной подготовки: дис. ... канд. психол. наук. - М., 1997.
3. Ситников А. П., Деркач А. А., Елшина И. В. Аутопсихологическая компетентность руководителей: прикладные технологии,- М., 1994.
4. Степнова Л. А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: дис. ... д-ра психол. наук. -М., 2003.
КАРЬЕРА СОТРУДНИКА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Канд. юрид. наук, доцент В. Б. Гайдов
Омская академия М ВД России
Особое значение в прохождении службы в органах внутренних дел имеет изменение служебного положения сотрудника, предусмотренное перемещением по службе. Анализ законодательства, регулирующего порядок прохождения службы в органах внутренних дел, позволяет выделить шесть видов перемещения сотрудников: на вышестоящую должность; на равнозначную должность; на нижестоящую должность; при поступлении на учебу с освобождением от занимаемой должности, а также при назначении на должность после окончания учебы; в порядке прикомандирования к представительным органам государственной власти и органам государственного управления; на службу в другую местность. Кроме того, допускается временное перемещение сотрудника при исполнении им обязанностей по другой должности на определенный срок (включая совмещение должностей); в случае привлечения его в качестве обвиняемого в совершении преступления до рассмотрения судом; в случае грубого нарушения служебной дисциплины на период проведения служебной проверки; а также на период орга-низационно-штатных мероприятий с зачислением его в распоряжение органа внутренних дел на срок не более двух месяцев.
Вместе с тем обращает на себя внимание многолетнее отсутствие системы продвижения по «служебной лестнице» -карьеры (от итальянского слова camera - жизненный путь) сотрудников органов внутренних дел. В советский период слово «карьера» воспринималось как что-то чуждое социалистическому строю. Если оно и употреблялось, то в одном ряду с такими «негативными» понятиями, как карьеризм, бюрократизм, бюрократ (2, 39). Сегодня прежнее толкование имеет тенденцию к изменению. Во многих сферах люди раскрывают свои способности, делают карьеру в бизнесе, политике, искусстве, спорте и других областях общественно полезной деятельности.
Действующее законодательство о службе в органах внутренних дел определяет служебную карьеру как право на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации (3, 46; 6) и является результатом оценки деятельности сотрудника. Перед ним открывается перспектива как роста денежного содержания, так и продвижения по служебной лестнице - в зависимости от стажа службы и с учетом объективной и беспристрастной оценки результатов его деятельности и способностей со стороны руководителя. В то же время практика свидетельствует, что определенная категория руководителей органов внутренних дел наделяет себя исключительным правом перемещать подчиненных по служебной лестнице по собственному усмотрению (1). Да и те, кто стоит ниже в служебной иерархии, также убеждены, что для того, чтобы сделать карьеру, важно понравиться начальнику, причем не как высококвалифицированный специалист, а в качестве «своего», лично преданного и верного человека. Экспертный опрос слушателей Академии управления МВД России показал, что так думают половина опрошенных. Например, на вопрос: «Каковы, на Ваш взгляд, главные факторы продвижения по службе?» - 55 (48,3%) респондентов дали ответ - личные связи и протекционизм. Что касается «профессионализма и компетентности» , то этот фактор все же стоит на первом месте, так посчитали 64 (56,1%) опрошенных. Социологические исследования, проведенные в различных регионах Российской Федерации ВНИИ МВД России, показали, что в среднем по стране 34,0%) сотрудников органов внутренних дел не видят в ближайшее время перспектив своего служебного роста, а каждый пятый таковой не видит вообще.
Мировая практика правового регулирования продвижения по службе идет по пути реализации принципов «заслуг», ротации, мотивации, профессионального развития, установления четких правил карьеры, ее планирования и реализации. Так, в Законе штата Нью-Йорк (США) о кадрах отмечается, что замещение вакансий осуществляется путем повышения в должности, основанном на заслугах и пригодности. Кроме того, надлежащее значение уделяется стажу служащего (2, 106). В Великобритании органы управления персоналом регулируют процесс подготовки перспективных работников, проявивших высокие потенциальные возможности. В результате резерв для замены должностных лиц представляет определенный круг людей, пригодных для замещения руководящих постов по мере возникновения вакансий (2, 23). В Германии установлен принцип повышения по службе в зависимости от пригодности, способности и профессиональной квалификации, что позволило законодателям, основываясь на формальных и обобщающих признаках, упорядочить и систематизировать порядок продвижения по службе с учетом принципов правового и социального государства. Заслуживает внимания и то, что статусные группы должностей изолированы друг от друга, и переход в следующую, более высокую группу предполагает сдачу экзамена. В рамках групп повышение в должности опирается на индивидуальные результаты (2, 39). Таким образом, анализ зарубежной практики свидетельствует, что существенная роль в качественной организации продвижения по «служебной лестнице» принадлежит управлению карьерой государственных служащих.
Применительно к органам внутренних дел, по нашему мнению, значительное место в управлении карьерой отводится таким важным институтам, как аттестация сотрудников, а также создание и подготовка полноценного кадрового резерва.
Аттестация, как известно, призвана способствовать повышению эффективности прохождения службы в органах внутренних дел. По ее результатам могут быть предложены аттестационной комиссией и реализованы руководителем органа внутренних дел меры, способствующие продвижению сотрудника по службе. В настоящее время вопросы проведения аттестации регламентированы Положением о службе в
органах внутренних дел и Инструкцией о порядке его применения. Наряду с этим ввиду того, что определенные положения данных документов нуждаются в изменении и уточнении, в перспективе, по-видимому, предстоит разработка Положения о порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел, которое более полно регламентировало бы вопросы аттестации.
Вместе с тем существующие сегодня пробелы в законодательстве, регулирующем аттестационное производство в органах внутренних дел, создают предпосылки для игнорирования этого важного института. Так, в большинстве случаев аттестационные задачи сводятся лишь к определению уровня профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел и их соответствия занимаемой должности. В некоторых подразделениях органов внутренних дел аттестация служит формальным актом для уже принятого решения руководителя о назначении сотрудника на вышестоящую должность. Однако возможны и случаи использования аттестации для расправы с неугодными сотрудниками.
Заслуживает внимания вопрос о задачах аттестации в органах внутренних дел. Ими, на наш взгляд, являются: объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых; определение степени соответствия сотрудников занимаемым должностям и перспективы их служебного использования; исключение возможности проявления кадрового протекционизма, создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов внутренних дел; создание стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых.
Итак, аттестация представляет собой установленный порядок периодической проверки знаний, умений, навыков, способностей и реальных возможностей служащих органов внутренних дел в целях определения уровня их профессиональной подготовки, соответствия занимаемой должности, перспективы к дальнейшему перемещению, а также включения в резерв кадров на выдвижение.
К такому пониманию аттестации приводит и изучение зарубежного опыта. В Великобритании, например, существует тесная связь между вынесением оценки, повышением квалификации и карьерным продвижением. При этом считается, что периодическая оценка особенно полезна для тех служащих, для которых предусмотрены карьерное продвижение или выдвижение на руководящие должности, поскольку аттестация позволяет объективно оценить их (2, 40). В США на основе рекомендаций аттестационных комиссий руководитель дает оценку профессиональной деятельности служащего. При неудовлетворительной оценке работы служащий увольняется либо переводится на другую должность. Положительная же аттестация может служить основанием для повышения в должности. В Германии обращается особое внимание на объективность оценок в процессе аттестации, создании «защитных устройств» в целях сокращения возможных ошибок. Для чего аттестации проводятся регулярно, что позволяет корректировать ошибочные оценки (2,41).
Одним из важнейших условий нормального продвижения по службе является наличие полноценного кадрового резерва. Поэтому чрезвычайно важной в рассматриваемой сфере, с нашей точки зрения, представляется проблема создания и подготовки кадрового резерва сотрудников, достойных выдвижения на замещение вышестоящих должностей.
Нормативную основу формирования кадрового резерва составляют: Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (6; 10), Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (8), Инструкция о формировании руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ними (7) и др.
Формирование кадрового резерва рассматривается некоторыми авторами как совокупность мероприятий по отбору
компетентных, инициативных сотрудников, обладающих качествами лидера и способными в перспективе, после их досконального изучения, соответствующей подготовки и практической проверки, замещать должности руководящего состава органов внутренних дел. Так, Л. М. Колодкин и
А. В. Фатула выделяют следующие наиболее важные аспекты формирования резерва кадров для выдвижения: формирование резерва будущих начальников органов и подразделений внутренних дел и порядок работы с ним позволяют заблаговременно предвидеть и учесть постоянно возрастающие и изменяющиеся требования, предъявляемые к персоналу органов внутренних дел; наличие полноценного резерва кадров для выдвижения облегчает работу по подбору, подготовке и расстановке руководителей более упорядоченной, планомерной и оперативной; всемерная гласность и коллегиальность при формировании резерва кадров для выдвижения способствует дальнейшему укреплению демократических начал в управлении органами внутренних дел; наличие качественного резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности сводит до минимума элементы случайности, субъективизма, личных симпатий и антипатий, протекционизма и т. п. при подборе и расстановке кадров на ответственные посты в органах внутренних дел (4, 78).
Детальный анализ этой и других точек зрения (5,8-14; 9, 176-186) позволяет нам выделить основные задачи формирования кадрового резерва и работы с ним: 1) упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе; 2) повышение эффективности подготовки кадрового резерва; 3) своевременное замещение руководящих должностей наиболее квалифицированными служащими; 4) укрепление и стабилизацию руководящих кадров, обеспечение преемственности; 5) усиление демократических начал решения кадровых вопросов в органах внутренних дел.
Однако, как свидетельствует практика, последние годы характеризуются недостаточным вниманием со стороны руководителей органов внутренних дел и кадровых аппаратов в отношении кадрового резерва. В большей части подразделений органов внутренних дел отсутствует перспективное планирование освобождения руководящих должностей; списки «резервистов» зачастую составляются формально, а главным, и почти всегда единственным, условием включения в них сотрудников органов внутренних дел является лишь их положительное поведение на службе. Подготовка лиц, состоящих в резерве кадров для выдвижения, осуществляется в недостаточном объеме, а назначение на руководящие должности в большинстве случаев производится в обход кадрового резерва.
Безусловно, слабая организация работы с кадровым резервом не может не влиять на рост качественного состояния руководящего состава органов внутренних дел. В этой связи важно определить ряд принципиальных моментов, которые, на наш взгляд, призваны внести кардинальные позитивные перемены в данной области:
1) нормы, регулирующие вопросы резерва, должны быть включены в будущий закон о правоохранительной службе, а на ведомственном уровне важно разработать и принять новое положение о работе с кадровым резервом, отвечающее современным требованиям;
2) создание кадрового резерва должно проводиться только в отношении замещения главных и ведущих государственных должностей. Назначение же на старшие и младшие государственные должности должно осуществляться с учетом аттестации (сегодня нередки случаи, когда в резерв включаются служащие, назначаемые на должности младшего начальствующего состава: командиры отделений, начальники расчетов и т. п.);
3) назначение на руководящие посты должно производиться только из числа лиц, находящихся в кадровом резерве. В связи с этим срок пребывания в резерве не должен ограничиваться тремя годами, как это определено в настоящее время в Инструкции о формировании руководящих кад-
ров органов внутренних дел Российской Федерации и работе сними;
4) мотивация в виде представления служащего для включения в кадровый резерв, равно как и причины исключения его из списков «резервистов», должна вноситься в личное дело сотрудника органов внутренних дел;
5) работа с кадровым резервом должна проводиться централизованно, на уровне территориальных органов внутренних дел;
6) работа с сотрудниками органов внутренних дел, состоящими в кадровом резерве, должна представлять собой комплекс научно и практически обоснованных мероприятий, осуществляемых руководителями органов внутренних дел совместно с кадровыми аппаратами по созданию и обеспечению условий для повышения профессиональных качеств лиц, находящихся в резерве. Звеньями такой работы должны стать:
- теоретическая подготовка (направление на учебу; участие в командно-штабных и оперативно-тактических учениях, учебно-методических сборах, конференциях; обучение на курсах подготовки резерва);
- приобретение практических навыков (стажировка в соответствующей должности, служебные командировки, участие в подготовке проектов нормативных актов, привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности предполагаемой к замещению должности, исполнение обязанностей временно отсутствующего служащего по соответствующей должности и индивидуальная подготовка).
Итак, применительно к рассматриваемому вопросу карьеру в органах внутренних дел необходимо рассматривать как систему правил и организационных мер, определяющих порядок и основания продвижения сотрудника по ступенькам иерархической лестницы и специальных званий в соответствии с развитием их способностей, профессиональным ростом, а также с интересами службы. Она позволяет включить правовые механизмы, позволяющие гармонично сочетать интересы личности и государства, повышать мотивацию и производительность труда, уменьшать текучесть кадров, побуждать сотрудников органов внутренних дел к самоотдаче.
ЛИТЕРАТУРА
1. Владыкин А. Следы ведут в... милицию// Рос. газета. -
1997. - 11 окт.
2. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. - М., 1996. - Вып. 14.
3. Гришковец А. А. Карьера// Российская Федерация. -1996. - № 3.
4. Колодкин Л. М., Фатула А. В. Организация работы с кадрами в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1990.
5. Панова И. В. Продвижение по службе по Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Гос-во и право. - 1998. - № 2.
6. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. -1993. - № 2. - Ст. 70; Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. - 1993. - № 52. - Ст. 5086.
7. Приказ МВД России от 2 апреля 1996 г. № 191 «Об утверждении Инструкции о формировании руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ними».
8. Приказ МВД России от 14 декабря 1999 г. № 1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2000. - № 17; 2002. - № 11; 2005. -№21; 2006. - № 32.
9. Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. -М., 1982.
10. Собрание законодательства Российской Федерации. -
1998. - № 30. - Ст. 3613; 1999. - № 29. - Ст. 3698; 2001. - № 1 (ч. 1). - Ст. 2; № 53. (ч. 1). - Ст. 5030; 2002. - № 27. - Ст. 2620; № 30. - Ст. 3033; 2004. - № 35. - Ст. 3607; 2005. - № 14. -Ст. 1212.
11. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 22. -Ст. 2063; № 46 (ч. 1). - Ст. 4437.
КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОТРУДНИКОВ ОВД
Канд. пед. наук, доцент А. Е. Веретенникова
Омская академия МВД России
Под коммуникативной культурой сотрудников органов внутренних дел (ОВД) ученые, исследующие педагогические аспекты профессионального образования в МВД, традиционно понимают культуру общения. В работах В. Я. Кикотя, В. С. Олейникова, В. Я. Слепова, В. И. Хальзова и других поднимаются общие вопросы культуры профессионального общения. Н. Ф. Гейжан, А. Ф. Караваев анализируют современное состояние культуры общения курсантов вузов МВД. Н. А. Воронова, В. С. Жабенко, Н. С. Калейник, Т. Г. Лукова, В. Ф. Шарая и ряд других исследователей рассматривают вопросы обучения профессиональному общению на русском и иностранных языках в вузах МВД. Культуру общения участковых уполномоченных милиции изучает С. Е. Кораблев. Считается, что общение является одним из наиболее разработанных аспектов в педагогике и психологии, поэтому ученые основывают свои исследования на общепринятых положениях, посвященных понятию «общение».
Известно, что основоположники отечественной педагогики и психологии глубоко разработали теорию общения. Они определили его содержание и формы, виды, особенности. Как подчеркивается учеными, существуют три основные точки зрения при определении общения. Первую представляют Б. Г. Ананьев, Л. С. Выготский, А. А. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и трактуют общение как деятельность. Общение как взаимодействие рассматривают И. А. Зимняя, А. А. Бодалев, В. Н. Мясшцев, Б. Ф. Ломов. Третью точку зрения составляет понимание общения как субъект-субъектные отношения, что и прослеживается в работах Л. П. Буевич,В. Н. Панферова, А. В. Петровского, К. К. Платонова, Я. П. Пономарева. Часть современных исследователей, рассматривая общение, отождествляяют ее с коммуникацией. Поэтому существуют исследования по проблемам развития коммуникативных умений и навыков вообще и в профессиональном образовании в частности (3; 6; 9). Причем в подавляющем большинстве эти исследования базируются на исследованиях
коммуникативных умений в педагогической профессии. Под коммуникативными умениями понимаются умения, необходимые для общения. Логично, что и коммуникативная культура трактуется как культура обгцения(1; 6; 7; 9).
Однако наряду с точкой зрения о равенстве понятий «общение» и «коммуникация» в современной психолого-педагоги-ческой научной литературе обозначились два других направления на их трактовку. В соответствии со вторым отмечаются различия между общением и коммуникацией (Г. М. Андреева, М. С. Каган, А. В. Соколов). Третий подход основан на понятии информационного обмена.
Различия процессов общения и коммуникации, по М. С. Кагану, могут быть обобщены в виде таблицы (5,143-150).
Как следует из приведенных в таблице различий между сущностью понятий «общение» и «коммуникация», они не являются тождественными. Их основные расхождения наблюдаются по характеру процесса, характеру связей, вступающих во взаимодействие систем, способу адекватной самореализации. А. В. Соколов также придерживается взглядов на различия между этими понятиями и понимает коммуникацию более широко, чем общение, которое он считает одной из форм коммуникационной деятельности (10,24-28).
Третий подход на рассмотрение терминов «коммуникация» и «общение» основан на понятии информационного обмена. Н. Р. Барабанова, Н. А. Василик, М. С. Вершинин,
В. А. Павлов считают, что общение не исчерпывает все информационные процессы в обществе. Эти процессы охватывают весь общественный организм, пронизывают все социальные подсистемы, присутствуют в любом фрагменте общественной жизни. Поэтому общение - это «только те процессы обмена информацией, которые есть в человеческой деятельности, направленные на установление и поддержание взаимосвязи и взаимодействия между людьми и осуществляется прежде всего вербально, с помощью языка (речи и текста)» (10).
Все информационные процессы в обществе можно обозначить как «социальная коммуникация», поэтому коммуникация (информационный обмен) - общее понятие, социальная коммуникация (информационный обмен в обществе) - менее широкое, а общение - узкое понятие.
Изучению общения в ОВД придается немаловажное значение, поэтому в исследованиях ученых анализируются следующие проблемы: формирования культуры профессионального общения у курсантов училищ МВД (7); коммуникативной компетентности участковых уполномоченных (8); совершенствования коммуникативной компетентности сотрудников ОВД в системе повышения квалификации (6); коммуникативных навыков сотрудников УИС как фактора успешного профессионального развития (3); формирования коммуникативной компетенции курсантов образовательных учреждений МВД России (12); формирования у курсантов навыков и умений профессионального общения в процессе обучения иностранному языку (1,9).
Учитывая особенности подготовки курсантов к профессиональному общению, а также проанализировав аспекты
Таблица
Различия понятийного аппарата терминов «общение» и «коммуникация»
Различия Общение Коммуникация
1. По характеру процесса Практический, материальный, духовный, практически-духовный, информационный Информационный
2. Характер связей, вступающих во взаимодействие систем Симметричный Информация циркулирует между партнерами Средства ТТаптнеп ^ > ТТаптнеп общения Асимметричный Информация поступает от субъекта к объекту Субъект ► Объект
3. Способы адекватной самореализации Диалог Монолог
