CC BY
272
Конституционное право, административное право
научных гипотез, и могут быть дополнены, расширены и углублены в деталях по содержанию и форме выражения. Однако мы искренне верим, что предложения, отраженные в статье, станут мощным толчком к дальнейшим конструктивным разработкам, способствующим скорейшему формированию новой системы взглядов, идей и понятий, различных моделей решения актуальных проблем профилактики девиантного поведения подростков и, таким образом, позволят ускорить модернизацию деятельности субъектов системы профилактики правонарушений несовершеннолетних в Российской Федерации.
Список литературы
1. Беженцев, А. А. Система профилактики правонарушений несовершеннолетних : учебное пособие. - М.: Флинта, НОУ ВПО «МПСИ», 2012.
2. Воронова, Е. Л. Ювенальная юстиция: формирование системы пробации в Ростовской области // Вопросы ювенальной юстиции. - 2007. - № 5.
3. Готчина, Л. В. Молодежный наркотизм в современной России: криминологический анализ и профилактика : дис. ... докт. юрид. наук. - СПб.: СПб ун-т МВД России, 2011.
4. Козырин, М. Основы системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних // Российская юстиция. - 2002. - № 7.
5. Кочин, А. А. Педагогическая профилактика асоциального поведения несовершеннолетних в процессе деятельности органов внутренних дел МВД России : дис. ... докт педагог. наук. - СПб.: СПб ун-т ГПС МЧС России, 2007.
6. Остапенко, Е.И. Основы формирования системы управления профилактикой правонарушений несовершеннолетних : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М.: Академия управления МВД России, 2004.
УДК 342.734
Д.В. Воронов*, ЕЮ. Клещенко**
Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел как условие для реализации основного права на равную для всех возможность продвижения в работе
В статье анализируется порядок формирования кадрового резерва в органах внутренних дел Российской Федерации как элемента механизма реализации основного права на равную для всех возможность продвижения в работе в сфере прохождения службы в органах внутренних дел.
Ключевые слова: сотрудники органов внутренних дел, кадровый резерв, реализация основных прав и свобод.
D.V. Voronov*,E.Y. Klechenko**. The formation of personnel reserve in the internal Affairs bodies as a condition for the realization of the fundamental right to equal opportunity for everyone to be promoted in his employment. The article examines the procedure for the formation of personnel reserve in the internal Affairs of the Russian Federation as part of the mechanism of realization of the fundamental right to equal opportunity for everyone to be promoted in his employment in the field of service in bodies of internal Affairs.
Keywords: employees of bodies of internal Affairs, personnel reserve, the implementation of fundamental rights and freedoms.
Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах в ст. 7 [1, с. 24] предусмотрено право каждого на равную для всех возможность продвижения в работе исключительно на основе трудового стажа и квалификации. В сфере правоотношений по прохождению службы в органах внутренних дел Российской Федерации данное право реализуется лицами, проходящими государственную правоохранительную службу на основе принципа, закрепленного в качестве одного из основополагающих для формирования кадрового состава МВД России - назначения на должности с учетом уровня квалификации, заслуг в служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников.
Указанный принцип содержится в п. 3 ч. 1 ст. 75 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ [6], что наряду с принципами равного доступа граждан к службе в органах внутренних дел и соблюдения последовательности прохождения службы в органах внутренних дел (присвоения специальных званий), создает правовые предпосылки для реализации обозначенного основного права.
* Воронов, Дмитрий Владимирович, помощник начальника Управления МВД России по Ивановской области. Адрес: 153002, г. Иваново, проспект Ленина, д. 37а, Тел. 8-493-237-92-94. E-mail: polinom@ngs.ru.
** Клещенко, Елена Юрьевна, заместитель начальника Управления по работе с личным составом Управления МВД России по Ивановской области. Адрес: 153002, г. Иваново, проспект Ленина, д. 37а, тел. 8-493-248-15-58. E-mail: alenakl65@gmail.com.
* Voronov, Dmitriy Vladimirovich, assistant to the head of the interior Ministry of Russia Ivanovo region. Address: Russia, 153002, Ivanovo, Lenin-street, 37a. Tel: 8-493-237-82-94. E-mail: polinom@ngs.ru.
** Klechenko, Elena Yurievna, Address: Russia, 153002, Ivanovo, Lenin-street, 37a. Tel: 8-493-248-15-58. E-mail: alenakl65@gmail.com. © Воронов Д.В., Клещенко Е.Ю., 2015
Воронов Д.В., Клещенко Е.Ю. Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел как условие...
Эти предпосылки, наряду с закрепленным ст. 11 указанного закона правом сотрудника органов внутренних дел на продвижение по службе в органах внутренних дел с учетом результатов деятельности, стажа службы, уровня квалификации и профессионального образования, формируют базу, на которой основывается деятельность по осуществлению кадровой политики в системе МВД России, направленной на выдвижение сотрудников на вышестоящие должности.
Важность равной для всех государственных служащих возможности продвижения по службе отмечают многие исследователи, связывая это с эффективностью самой системы государственной службы, полагая, что «условия работы государственных служащих фактически и юридически должны устанавливаться в соответствии с идеей безопасности и гарантий: необходима уверенность служащих в том, что они рискуют потерять свое положение или законное право на определенное продвижение по службе только при наличии серьезных к тому оснований, оценка которых производится беспристрастными инстанциями. Влияние произвольно принятых решений на прохождение службы должно быть исключено» [2, с. 61].
В качестве основных направлений кадровой политики, касающихся равной для всех возможности продвижения по службе, можно выделить: 1) создание условий для профессионального и должностного роста; 2) оценку результатов служебной деятельности сотрудников путем проведения аттестации; 3) создание кадрового резерва и его эффективное использование.
Порядок формирования кадрового резерва, регламентируется в настоящее время приказом МВД России от 30 августа 2012 г. N° 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений» [5]. Практическое значение его формирования с точки зрения создания условий для реализации права каждого на равную для всех возможность продвижения в службе чрезвычайно важно, поскольку эффективная работа с ним позволяет заблаговременно предвидеть и учесть постоянно возрастающие требования, предъявляемые к кадрам в современных условиях, сделать работу по отбору кандидатов на вышестоящие должности более упорядоченной, планомерной и оперативной.
Согласно современному нормативному правовому регулированию, кадровым резервом является специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки, утвержденная в установленном порядке группа перспективных, квалифицированных, инициативных сотрудников, которые после систематической, целенаправленной подготовки могут рассматриваться в качестве кандидатов для замещения должностей руководителей либо начальников из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в территориальных органах, учреждениях и организациях МВД России.
В качестве основных задач формирования кадрового резерва и работы с ним можно выделить:
а) упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе (служебной карьеры);
б) повышение эффективности подготовки руководящих кадров; в) своевременное замещение должностей руководящих кадров наиболее квалифицированными сотрудниками; г) укрепление и стабилизацию руководящих кадров, обеспечение их преемственности; д) усиление демократических начал решения кадровых вопросов в органах внутренних дел.
Наличие качественного кадрового резерва в территориальных органах МВД России создает реальные предпосылки для исключения случайности, субъективизма, протекционизма и других негативных проявлений в работе с кадрами. Таким образом, от качества работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры будут осуществлять управленческие функции в ближайшем будущем и в более отдаленной перспективе.
Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с номенклатурой должностей с учетом текущей и перспективной потребности. При этом количество сотрудников, включаемых в кадровый резерв, не ограничивается, и каждый сотрудник может состоять в кадровом резерве для замещения нескольких должностей.
Отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровые резервы, производится руководителями (начальниками), имеющими право назначения сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровыми подразделениями. При этом учитываются и оцениваются такие качественные характеристики как опыт работы, уровень образования и соответствие квалификационным требованиям по предполагаемой должности, наличие дополнительного профессионального образования, возраст сотрудника, результаты служебной деятельности, личные и деловые качества сотрудника - т.е. те параметры, которые по международно-правовому стандарту лежат в основе права каждого на равную для всех возможность продвижения в работе.
Важным является то, что для включения в кадровый резерв необходимы рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника замещаемой должности и целесообразности включения его в соответствующий резерв для замещения должности руководителя, поскольку аттестационный порядок замещения вышестоящих должностей в органах внутренних дел способствует обеспечению права на равную для сотрудников органов внутренних дел возможность продвижения по службе исключительно на основе стажа и квалификации.
В кадровый резерв сотрудники включаются на основе собственного волеизъявления, выраженного в рапорте на имя руководителя (начальника), имеющего право назначения на соответствующую должность, при этом на стадии отбора кандидатов должны быть объективно и всесторонне исследованы следующее индивидуальные особенности сотрудника: профессиональная подготовленность, компетентность в профессиональной деятельности, способность решать оперативно-служебные задачи и организаторские способности, уровень интеллектуального и культурного развития сотрудника,
Конституционное право, административное право
результаты профессиональной подготовки, а также эмоционально-волевые и моральные качества. Для выработки у сотрудников, включенных в кадровый резерв, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков по предполагаемой должности составляется индивидуальная программа на весь срок пребывания сотрудника в кадровом резерве, которая предусматривает как прохождение курса теоретической подготовки, так и мероприятия по приобретению, использованию и проверке необходимых по соответствующей должности навыков и умений.
Обязательными элементами программы теоретического обучения являются правовая подготовка, подготовка по организации управления органами внутренних дел, подготовка в области организации работы с кадрами, подготовка в области психологии управления. По завершению теоретической части подготовки, независимо от форм ее проведения, у сотрудников ежегодно принимаются экзамены или зачеты по соответствующим дисциплинам.
Основными формами практической подготовки резерва выступают стажировка в соответствующей должности, служебные командировки для проверки деятельности органов внутренних дел и оказания им практической помощи, участие в подготовке проектов нормативных актов и различных материалов для принятия управленческих решений, привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности (специальности) предполагаемой к замещению должности, временное исполнение обязанностей по соответствующей должности.
Деятельность по формированию кадровых резервов в МВД России, безусловно, способствует формированию условий для реализации основного права на равную для всех возможность продвижения в работе в сфере прохождения службы в органах внутренних дел. Однако о действительном обеспечении данного права можно будет вести речь только в том случае, если реализация заложенного законом потенциала будет обеспечена эффективностью правоприменительной практики, что не всегда имеет место.
Основной проблемой здесь выступает формальное отношение к выполнению требований нормативно-правовых актов, в результате чего кадровый резерв формируется недостаточно качественно, без привязки к реальной потребности в замещении должностей, изучение личности кандидатов в соответствующий резерв проводится недостаточно полно, список кандидатов в резерв формируется зачастую на основе субъективных оценок руководителей подразделений, после чего рассматривается аттестационной комиссией.
На наш взгляд, оценка результатов служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел посредством аттестации как института, должного способствовать равноправию сотрудников органов внутренних дел при продвижении по службе, порядок которого регламентирован приказом МВД России от 14 марта 2012 г. № 170 «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» [4], то он лишь отчасти способствует обеспечению данного основного права. Причина такого положения, на наш взгляд, отнюдь не в несовершенстве нормативного регулирования, регламентирующего порядок решения вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую должность или включение в кадровый резерв для замещения вышестоящей должности в органах внутренних дел посредством аттестации, а в отсутствии состязательности при решении вопросов о замещении конкретных аттестованных должностей или включении в кадровый резерв на их замещение, а также в возможности элементов субъективизма при подготовке мотивированных отзывов непосредственных руководителей о деятельности сотрудников. Последнее вызвано отсутствием объективно сложившейся системы оценки результатов служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел, что подтверждается судебной практикой по делам о восстановлении на службе сотрудников, уволенных в аттестационном порядке. Указанное подтверждают и некоторые авторы. Так, Д.М. Овсянко считает, что поступление граждан на государственную службу и должностной рост государственных служащих зачастую в значительной степени зависит от личного отношения к ним руководителей государственного органа, а не от уровня их профессиональной подготовки и деловых качеств [3, с. 10].
Такое положение, на наш взгляд недопустимо, поскольку противоречит и международному стандарту в области прав человека, и заложенным в Конституции РФ принципам. Соответственно, дальнейшее развитие нормативного правового регулирования в сфере прохождения службы в органах внутренних дел должно в большей степени отражать указанные принципы, исключая возможность произвольного толкования в правоприменительной практике, поскольку даже единичные случаи нарушения основных прав того или иного субъекта наносят вред правовой системе в целом.
Список литературы
1. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // Права человека. Основные международные документы : сб. документов. - М.: Международные отношения, 1989.
2. Гурней, Б. Введение в науку управления / пер. с франц. Г.С Яковлева; ред. М.И. Пискотин. - М.: Прогресс, 1969. - 430 с.
3. Овсянко, Д. М. Государственная служба Российской Федерации. - М., 2006. - 448 с.
4. Приказ МВД России от 14 марта 2012 г. № 170 «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета. - 2012. - № 94.
5. Приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений» // Российская газета. - 2012. - № 284.
6. Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ.- 2011. -№ 49 (ч. 1). - Ст. 7020 (ред. от 25 ноября 2013 г., с изм. от 21 марта 2014 г.).
