Акмеологическая система личностнопрофессионального развития резерва управленческих кадров Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Степнова Л.А. Микитюк Н.В.

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Stepnova L.A. Mikityuk N.V.

AKMEOLOGY SYSTEM OF PERSONALITY-PROFESSIONAL DEVELOPMENT RESERVE MANAGEMENT

Показано, что работа с управленческим резервом представляет собой комплексную систему. При ее разработке необходимо учитывать ряд принципов и критериев. Формирование управленческого резерва включает несколько взаимосвязанных этапов. Раскрыты содержательные направления развития потенциала представителей резерва управленческих кадров. Выделены его внешние и внутренние акмеологические противоречия.

Ключевые слова: управленческий резерв, профессиональное развитие личности, акмеологическая система.

It is shown that the management reserve is an integrated system. Design it needs to take into account a number of principles and criteria. Formation of reserve management involves several interrelated steps. Capacity development of informative revealed the reserve managers. Allocated its external and internal contradictions.

Keywords: reserve management, professional development, akmeologн system.

Акмеологическая система профессионального развития представителей резерва управленческих кадров в соответствии с акмеологической моделью психолого-акмеологического обеспечения их профессионального развития включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое.

Социально-психологическая система профессионального развития учитывает роль социального окружения и включает следующие элементы:

- достигнутый и проектируемый уровень профессионального развития представителей резерва управленческих кадров;

- социально-психологические средства профессионального развития (групповые формы обучения, кейз-стади, межличностное общение в профессиональной группе, социально- психологический тренинг, психолого-акмеологический центр;

- социально- психологические механизмы профессионального развития (формирование ценности профессионального развития, влияние социальных норм профессиональной успешности на мотивацию профессионального развития);

- включенность социально- психологических механизмов профессионального развития в систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на

разных уровнях (в системе отношений руководитель-подчиненный, руководитель-вышестоящий руководитель, горизонтальные связи);

- включенность социально- психологических механизмов профессионального развития в систему повышения авторитета государственной службы в обществе за счет фактора профессионализма.

Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутрииндивидных и внутриличностных процессов. Профессиональное развитие формируется в пространстве субъективной активности человека на различных уровнях и этапах данной активности. Психологическая система профессионального развития предусматривает движение от малодифференцированной к сложнодифференцированной целостности профессиональной идентичности руководителя и специалиста госслужбы: с одной стороны, в ходе развития происходит наращивание процессов внутренней дифференциации - углубление самопознания, расширение профессиональной Я-концепции и т.д., с другой стороны - развитие интеграционных процессов, скрепляющих вновь образующиеся части в единое целое личности (процессы профессионального самоопределения, самореализации, самоактуализации).

При разработке педагогической системы профессионального развития мы полагались на существующие в педагогике модели педагогических систем. Например, Д.В.Чернилевский выделяет следующие элементы педагогической системы: социальный (государственный заказ), цель обучения, содержание обучения, организационные формы, методы, средства обучения, учебное помещение, мотивация личности, обучающиеся, преподаватели, дидактические задачи, дидактические процессы, педагогические технологии (2002, Чернилевский Д.В.).

Педагогическая система профессионального развития включает следующие структурно-функциональные элементы: цель, учебная информация, педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации (2002, Кузьмина Н.В.). Н.В.Кузьмина справедливо отмечает, что педагогические системы создаются тогда, когда налицо осознанная потребность общества в определенной подготовке своих членов. Необходимость разработки концепции профессионального развития и создание на этой основе системы дополнительного профессионального образования специалиста хорошо осознается в различных областях деятельности. Исходя из этого, целью педагогической системы профессионального развития является обучение в ходе профессиональной переподготовки представителей резерва управленческих кадров основам профессиональной деятельности, средствам профессионального саморазвития.

Педагогическая система возникает тогда, когда в обществе накоплена определенная информация, которую должны усвоить те или иные люди. Таким образом, обучение в системе профессиональной переподготовки представителей резерва управленческих кадров в ходе лекционных, практических, тренинговых занятий и практикумов позволяет сформировать за счет качества знаний, результативности, оптимальности, интенсивности и личностно-ориентированного подхода базовый уровень профессионального развития. Это позволяет выйти в ходе самостоятельной работы на уровень разработки индивидуальных программ саморазвития, в которых отражены траектории, формы и технологии дальнейшего профессионального развития и обеспечения проектируемого уровня развития.

Дидактическая система профессионального развития представителей резерва управленческих кадров отражает принципы организации учебного процесса. В основе системы лежит также педагогическая технология, построенная в соответствии с

концепцией развивающего обучения взрослых (Анисимов О.С, Каплунович Т.А., Краевский В.В., Тонконогая Е.П.и др.) Она базируется на разработке:

- во-первых, содержания предлагаемых образовательных программ профессионального развития (конкретизация учебных программах на этапах развития базовой, особенной и специальной профессиональной компетентности);

- во-вторых, конкретизирует концепцию развивающего обучения «взрослых»: «выращивание» способностей как ценностно-целевой ориентир обучения; субъектность обучающегося; практико-ориентированный характер обучения; вариативность содержания обучения.

Дидактическая система профессионального развития представителей резерва управленческих кадров предполагает «последовательность процедур использования тех или иных средств для преобразования обучаемого в рамках цели педагогической деятельности» (Анисимов О.С.). Основными ее элементами являются:

- исходный и конечный уровни профессионального развития;

- содержание процесса обучения, решение акмеологических задач;

- процессуальные характеристики обучения;

- параметры развивающего обучения взрослых.

Анализ научной литературы показал, что проблема формирования управленческого резерва (А.Я. Кибанов, Л.В Иванова, В.В. Травин, В.А. Дятлов) очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в сфере управления, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на ключевые должности И поскольку высшие руководители оказывают исключительное влияние на развитие организации, к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые повышенные требования. Причем процесс формирования и развития руководителя - это сложный долговременный процесс, который связан не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа-Я.

Подходы к деловой оценке управленческого персонала при отборе в управленческий резерв описаны в работе В.И. Колесник, оценка персонала и подготовка аттестации представлены в работах М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.Н. Меньшова, Н.А Литвинцева, С.П. Чередник,. Однако, современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях в подготовке управленческого резерва, а вопросы, связанные со спецификой подготовки управленческого резерва в различных профессиональных областях и должностях, отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации менеджер по персоналу или психолог вынужден сам конструировать систему подготовки управленческого резерва и проверять ее на жизнеспособность и эффективность. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых актуальными являются подготовка и развитие управленческого резерва.

Работа с управленческим резервом - это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала. В научной литературе дано определение карьеры в ее широком и узком значении (А.А Болдаев, Н.П. Беляцкий, А.Я. Кибанов, И.П. Лстова, С.И. Сотникова). Рассмотрена классификация карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений . Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни (А.Я. Кибанов, И.П. Лотова). Отмечается, что планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Делается вывод, что карьера - это

динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся во времени процесс.

В научной литературе обобщены также различные понимания управленческого резерва (А.Я Кибанов, Е.С. Гордеева, Т.Ю. Базаров, Б.Л Еремин, А.И. Турчинова), определена цель управленческого резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва (Г.В. Щекин), рассматриваются источники формирования управленческого резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. В связи с этим, работа с резервом на выдвижение определяется как одна из приоритетных в системе персонального менеджмента в организациях.

Существуют различные подходы к вопросу организации работы с резервом по степени их формализации. Например, проводится анализ различных классификаций этапов работы с управленческим резервом (А.Я Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А. Родкина); обсуждаются варианты согласования списка с вышестоящими организациями (Т.А. Комиссарова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В.В. Томилов, ЛИ. Семеркова, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г Одегов,

B.И. Лукьяненко). Рассматривается классификация, наиболее полно отражающая специфику формирования управленческого резерва организации: анализ потребности в резерве; оценка деловых и личностных качеств; отбор кандидатов в резерв; согласование списка резерва с руководителем и соответствующими вышестоящими организациями; определение сроков, форм и методов подготовки состава резерва (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.А. Бодров, П. Мициг, Л.К. Аверченко, С.И. Самыгин, Л.Д Столяренко, С.И. Шило, Э.Е. Старобинский, Б. Ю. Серебриновский, С.И. Самыгин,

C.В. Шекшня), определяется роль подготовки и переподготовки резерва (А.Р. Алавердов) в обеспечении квалифицированными кадрами организации. В литературе по данной проблеме отмечается, что работа в данном направлении должна носить целенаправленный, системный и плановый характер. Рассматриваются основные методы подготовки кандидатов, зачисленных в управленческий резерв, а так же общая, специальная и индивидуальная программы подготовки резерва. Рассматривается процесс определения приоритетного для организации стратегического подхода к удовлетворению потребностей в руководящих кадрах как основного элемента стратегии управления. Отмечается, что для настоящей работы базовым является подход, включающий в себя: планирование потребностей и требований организации в резерве на выдвижение, планирование требований к резерву на выдвижение, управление формированием резерва на выдвижение, управление процессом подготовки кандидатов в состав резерва, планирование индивидуальной подготовки кандидатов, оперативное управление и текущий контроль, финишный контроль и его возможные результаты, управление процессом первичной адаптации вновь назначенных руководителей (Т.Г. Калачева, С.В. Макаров, А.Ф. Ноздрачев, В.Л Роик, A.M. Серегин, B.C. Половинке, С.И Апенько, Т. В. Черняк, Г. Шмидт, Т.Г. Калачева, А.В. Жуплев, И. Кузмин, Ю.Д. Красовский, И.Я. Атватер, Л. Зайверт, В Зигерт, П. Ланг).

Таким образом, работа с управленческим резервом представляет собой комплексную систему. При ее разработке необходимо учитывать ряд принципов и критериев. Формирование управленческого резерва включает несколько взаимосвязанных этапов, отсутствие или недостаточная проработка одного из них ведет к неэффективному использованию резерва в целом. Наиболее значимыми являются три

базовых элемента работы с управленческим резервом: отбор, обучение и оценка кандидатов на замещение руководящих должностей.

Отбор кандидатов в резерв представляет собой один из этапов работы, которая проводится в процессе профессионального развития сотрудника организации в ходе идентификации характеристик человека и требований конкретной должности (А.А. Деркач, Ю.В. Бруй, И.Н. Ноос, А.И. Турчинов, Л.А. Степнова). Рассматривается проблема отбора персонала в работах (Е.Ф. Коханов, М.И. Королевский, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.К. Тарасов, В.В. Томилов, Л.И. Семеркова) и определяются условия, необходимые для осуществления такого отбора. Определяется система критериев формирования управленческого резерва (В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, А.В. Новиков), включающая в себя группы критериев (А.К. Маркова) и комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов (М.И. Магура). Рассматривается процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, валидность (достоверность) различных способов подбора и расстановки персонала.

Профессиональное развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры (A.M. Смолкин). Рассматривается понятие развития персонала, критерии его эффективности, отмечается важность соответствия обучения корпоративным целям и его практическая направленность, его направления и формы работы по обучению персонала (М.И. Магура, М.И. Курбатова, Т.В. Валова, С.В. Шекшня). Оценка кандидатов в резерв рассматривается как один из элементов работы с управленческим резервом. Отмечается, что оценка делится на два этапа: оценка кандидатов в резерв и собственно оценка резерва (его степени готовности к назначению на резервируемую должность). Указывается, что оценка кандидатов в резерв включает в себя: тестовые испытания, экспертную оценку, анализ анкетных данных, а оценка резерва включает: характеристику, экспертную оценку, оценка выполнения индивидуального плана.

В научной литературе рассматривается психологическое обеспечение отбора в управленческий резерв и развития карьеры как комплекс мероприятий, формирования управленческого резерва, а также источники информации, необходимые для оценки кандидатов и экспертного анализа профессионально важных качеств. Рассматривается процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, валидность (достоверность) различных способов подбора и расстановки персонала.

Таким образом, управленческий резерв является основным источником заполнения должностей руководителей высшего, среднего звена и ведущих специалистов в системе государственной службы. Проведенный анализ научной литературы, а также практический опыт экспертной работы с кадрами в органах государственной власти позволили разработать концепцию методических рекомендаций по использованию оценочных процедур при формировании управленческого резерва.

Важным этапом работы в рамках профессионального развития и формирования управленческого резерва является выявление и развитие сотрудников с лидерским потенциалом. Сотрудники с лидерским потенциалом - это люди, способные в перспективе занять руководящие должности в организации. Работа с сотрудниками с высоким потенциалом, в отличие от развития преемников, не носит целевого характера, она готовит работников к занятию руководящих должностей вообще, а не конкретной должности. Основная цель развития сотрудников с лидерским

потенциалом - формирование руководителей, являющихся носителями корпоративных норм и ценностей государственной службы в целом и конкретного государственного органа. Формальные характеристики сотрудников с лидерским потенциалом: возраст до 35 лет, высшее образование, наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня в организационной иерархии. Включение в

резерв сотрудников с лидерским потенциалом никаких гарантий и привилегий не дает. Источником резерва являются сотрудники организации, удовлетворяющие вышеперечисленным требованиям.

Подготовка сотрудников с лидерским потенциалом ведется в двух направлениях:

- оценка лидерского потенциала сотрудников федерального органа государственной власти и формирование списков таких сотрудников по подразделениям;

- постоянное обновление управленческих знаний в результате посещения семинаров, курсов повышения квалификации, обучения в РАНХиГС при Президенте РФ по программам подготовки управленческих кадров.

Ежегодно руководитель подразделения совместно с руководителем кадровой службы представляет на утверждение руководителю органа государственной власти список сотрудников с лидерским потенциалом.

Личный план развития сотрудника с лидерским потенциалом разрабатывается работником, его непосредственным руководителем и руководителем организации Личный план развития включает в себя конкретные мероприятия (обучение, профессиональное развитие, стажировки, временные замещения, ротации не более 1 раза в полгода, включение в проектные группы), направленные на развитие управленческих качеств и навыков, профессиональных знаний, а также сроки реализации каждого из этапов плана.

План развития сотрудников с лидерским потенциалом утверждается руководителем органа государственной власти. Один раз в полгода сотрудник с лидерским потенциалом, его непосредственный руководитель, руководитель кадровой службы, эксперты проводят оценку прогресса каждого сотрудника с лидерским потенциалом с акцентом на демонстрацию потенциала. Результатом оценки (демонстрации потенциала) сотрудников с лидерским потенциалом является корректировка планов развития кандидатов. Список сотрудников с лидерским потенциалом всегда остается открытым и пополняется один раз в полгода по результатам оценки профессиональных и индивидно-личностных компетенций.

Одним из ключевых моментов основ профессиональной карьеры является характеристика карьеры как процесс реализации управленцем себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Разработана психолого-акмеологическая концепция развития профессиональной карьеры, носящая обобщающий характер и представляющая собой систему взглядов на подходы к исследованию, механизмы развития и должностного продвижения личности представителей резерва управленческих кадров, а также систему представлений о путях и методах оптимизации процесса развития профессиональной карьеры. Её основными компонентами являются:

1) Субъектно-акмеологический подход. Согласно нему карьера осуществляется в соответствии с двумя принципами: распредмечивания и опредмечивания. Под распредмечиванием понимается реализация государственным служащим профессиональной карьеры извне. Под опредмечиванием - следование целям, которые специалист органов законодательной власти синтезировал сам и на реализацию которых направлены его дальнейшие усилия. Объединение указанных терминов представляется перспективным потому, что ориентирует представителя

управленческого резерва на овладение карьерной стратегией, базирующейся на тех моментах профессиональной деятельности, которые позволяют самореализоваться, открыть и задействовать творческий потенциал для карьерных достижений.

2) Акмеологическая модель развития. В ее основе - оптимальное использование психологических ресурсов личности, их развитие и совершенствование. Модель предусматривает объединение двух направлений: в процессе профессиональной карьеры и в системе переподготовки и повышения квалификации представителя управленческого резерва. Наличие соответствующего уровня и качества образования становится объективно необходимым условием успешной служебной карьеры. В соответствии с Федеральным законом "Об основах государственной службы в Российской Федерации" не имея соответствующего образования, оказываешься лишенным оснований замешать ту или иную должность, не говоря уже о перспективах карьерного роста. С получением соответствующего образования подобные и перспективы становятся реальнее.

3) Алгоритм продуктивного развития профессиональной карьеры кадров госслужбы. Он представляет собой описание действий и правил их выпол нения, обеспечивающих самореализацию и личностно-профессиональное развитие представителя управленческого резерва.

4) Акмеологические технологии развития профессиональной карьеры представителя управленческого резерва. Они направлены, прежде всего, на развитие аутопсихологической компетентности.

Важным фактором начала карьерной деятельности является осознание своих потенциальных и актуальных возможностей, оценка их уровня, резервов и возможностей развития и преумножения. Позитивную роль в этом случае играет высокий уровень аутопсихологической компетентности представителей резерва управленческих кадров (А.АДеркач, Л.А.Степнова). Данный вид психологической компетентности позволяет ему также адекватно оценивать существующие психологические и иные ограничения. Ошибки в оценке своих ресурсов и ограничений побуждают к постановке нереальных целей, выбору неверной стратегии карьерной деятельности, а в результате неполной самореализации. У лиц, делающих успешную профессиональную карьеру, как правило, не только продуктивная аутопсихологическая компетентность, значительный карьерный потенциал, а и высокий уровень самореализации.

Целостный взгляд на проблему аутопсихологической компетентности предполагает ее понимание как интегральной характеристики способности личности к самопознанию, самоконтролю, саморазвитию и самореализации. Самореализация личности предстает как творческий уровень личностного и деятельностного проживания, выражаемый в оптимальных стратегиях личностного и профессионального становления человека.

Аутопсихологическая компетентность личности должна базироваться на системе знаний, умений и навыков, позволяющих индивиду ориентироваться в собственном пространстве, включающем динамические личностные подструктуры и конструкты Я-концепции, преобладающие защитные механизмы, ведущие личностные тенденции. В этом случае достигается реалистичное самопознание и самооценивание, которое позволит индивиду оптимально выбирать стратегии самореализации в профессиональной сфере, успешно решая тем самым проблемы профессиональной и управленческой адаптации, карьерного роста. Включение аутопсихологической компетентности в систему профессиональных требований определяет границы оптимальности и эффективности самореализации личности в профессиональной среде.

Таким образом, оптимальная профессиональная самореализация оценивается на основе составляемой личностью пропорции своих усилий, достижений и удовлетворенности этим интегралом.

Итак, профессиональная карьера - особый вид акмеологической внутриличностной деятельности, органично включенный в профессиональную деятельность и взаимодействия. Предметом этой деятельности является личностно-профессиональное развитие, саморазвитие и само-совершенствование представителя управленческого резерва. Выделены такие структурные единицы карьерной деятельности, как мотивы, цели, смысловые образования и способы их реализации. Известно, что карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки, регулируется субъективно или объективно заданными целями. Она имеет предметное содержание и личностные смыслы; деятельность имеет цикличный характер; связана с регулирующей ролью мотивов, среди которых доминирует мотив самореализации и достижений.

Рассматривая самореализацию представителя управленческого резерва в возрастном аспекте следует отметить, что акмеологический характер исследованию придает выявление особенностей профессионального развития представителя управленческого резерва на ступени возрастной зрелости, на которую приходятся профессиональные достижения и прогрессивное развитие, достижение им вершин в развитии как индивида, как субъекта деятельности и как индивидуальности, «пик» его профессиональной карьеры.

Акмеология увязывает субъектность прежде всего с разрешением различного рода противоречий. Решение противоречий и дает субъекту опыт свободы, уверенности, самостоятельности и ведет к достижению соразмерности. В ряде исследований были выявлены следующие акмеологические противоречия, имеющие фундаментальный характер:

1) Группа внешних противоречий профессионального развития представителей резерва управленческих кадров обусловлена негативными стереотипами массового сознания в отношении «чиновничества», социальным восприятием образа представителей резерва управленческих кадров как представителя государственной власти. Особенностью состояния современной госслужбы является:

а) усложнение характера деятельности и ожидание общества от представителя управленческого резерва высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности и неподкупности;

б) интенсивная ротация кадров в условиях социально-экономической нестабильности общества, частая смена приоритетов и содержания деятельности, несовершенство нормативно правовой базы, регламентирующей порядок оценки, аттестации представителя управленческого резерва.

В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации представителя управленческого резерва, как одного из средств достижения самореализации. Но и здесь отмечается, с одой стороны, столкновение необходимости в профессиональном дополнительном образовании, а с другой стороны, разного рода предубеждения по этому поводу. Нередко специалисты органов законодательной власти, приступая к обучению, пессимистически оценивают его результаты. В основе этого лежат предубеждения относительно влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейшее и карьерное продвижение и неуверенность в своих возможностях.

2) Внутренние противоречия профессионального развития представителя управленческого резерва - это противоречия между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения. Это противоречия между потребностями личности, ее возможностями и

мерой их реализации, степенью самореализации, которую ей удалось достичь - и притязаниями, усилиями личности и их результатом.

При анализе внутренних противоречий профессионального развития представителей резерва управленческих кадров установлено, что внешние причины (непсихологические факторы) опосредовано действуют через внутренние условия (психологические факторы), но при этом сохраняется автономность психического, его индивидуальность, которая обнаруживает себя в процессе самопознания, саморазвития и самореализации.

Литература

1. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004.

2. Крымчанинова М.В. Методы оценки персонала современной организации: учебное пособие / М.В. Крымчанинова; под общ. ред. А.А. Деркача - М: Изд-во РАГС, 2009.

3. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 352 с.

4. Носс И.Н. Психодиагностика в кадровой работе: Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС.

5. Степнова Л А, Бруй Ю.В. Психолого-акмеологическая диагностика профессиональной компетентности кадров управления: учебное пособие / Л.А Степнова, Ю.В. Бруй; под общ ред. А.А Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2010. -126 с.

6. Чирковская Е.Г. Развитие инновационного потенциала личности руководителя: монография / Е.Г. Чирковская; под общ ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

7. Чередник С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования управленческого резерва - Автореф. на соиск. ученой степени канд.психол. наук -М., 2006.

© Степнова Л.А., 2011 © Микитюк Н.В., 2011

Пацула А.В.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СПЕЦИАЛИСТА И ПЕРСОНАЛЬНЫЙ БРЕНДИНГ

Patsula A.V.

THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF SPECIALIST AND PERSONAL BRANDING

Цель настоящей научной статьи состоит в том, чтобы раскрыть, как профессиональное развитие специалиста сопряжено с персональным брендингом. В центре внимания, таким образом, оказывается вопрос об управленческих инструментах профессионального развития специалиста.