CC BY
27
92 ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ XXI ВЕКА: СТУПЕНИ ПОЗНАНИЯ
8. Осипук. Э. Диагностические мандалы, используемые в консультативной практике (индивидуальный и групповой варианты) // Газета Школьный психолог. - 2007. - № 4.
9. Понятовская-Замышляева Д. Медитативные игры с мандалой // Газета Школьный психолог. - 2007. - № 4.
10. Свирепо О.А., Туманова О.С. Образ, символ, метафора в современной психотерапии. - М.: Издательство Института Психотерапии, 2004.
11. Хосе и Мириам Аргуэлес. Мандала. - М., 1993.
12. Юнг К.Г. Архетип и символ. - М., 1991.
13. Юнг К.Г. О символизме мандалы (Относительно символизма мандалы) // О природе психе. - М.: Рефл-бук; К.: Ваклер, 2002.
КАРЬЕРА РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА: ПОСТАНОВКА ВОПРОСА
© Пахомова Е.В.*
Национальный исследовательский Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск
Работники умственного труда представлены особой категорией работников, которые являются носителями уникальных знаний и навыков; от их деятельности зависит конкурентоспособность организации. Не смотря на существующий запрос со стороны HR-служб, характерные особенности этого типа сотрудников описаны отрывочно, практически отсутствует описание карьерных процессов. В статье выделены основные черты этой категории работников, обозначены особенности протекания их карьеры.
В современных организациях, занятых производством высокотехнологичного продукта, человеческие способности, знания, умения, навыки и опыт являются активом, приносящим регулярный доход. Носителем этих активов, в основном, является особая категория работников - «работники умственного труда». И организации, и сами работники стремятся к максимальному раскрытию человеческого потенциала. Развитие человеческого потенциала в рамках профессиональной деятельности обычно рассматривается в контексте карьеры. Несмотря на существующий запрос со стороны HR-служб, особенности этого типа сотрудников описаны в отечественной психологической литературе отрывочно, практически отсутствует описание карьерных процессов. Между тем эта информация необходима для привлечения, мотивации и развития подобного персонала в организациях. В данной статье опи-
* Аспирант кафедры Психологической диагностики и консультирования. Научный руководитель: Мельникова Н.Н., доцент кафедры Психологической диагностики и консультирования, кандидат психологических наук.
сываются основные особенности работников умственного труда и предположительные особенности их карьеры.
Термин «Работник умственного труда» («Knowledge worker») был введен П. Друкером. В его понимании, этот термин обозначает «всех, чья работа требует высокого уровня подготовки, образования и преимущественно умственных, а не физических усилий» [1]. Продвижение в сфере профессиональной деятельности в научной и популярной литературе обозначают термином «карьера» [3].
Итак, выделим особенности, характерные для работников умственного труда, отмеченные различными исследователями:
Определенный уровень подготовки. Работа, выполняемая работниками умственного труда, требует специальных навыков, теоретических знаний, определенного уровня образования и квалификации [1]. Они являются носителями имплицитного знания [7]. Обладают способностью работать с информацией в какой-либо конкретной предметной области [9]. Этой категории работников необходимо постоянно совершенствовать свои навыки и получать новые знания, поэтому существует система управления собственными знаниями [5].
Содержание рабочего процесса. Рабочий процесс преимущественно состоит в организации информационных данных, их создании, рассмотрении, обсуждении и преобразовании [8]. Это все те работники, которые участвуют в цепочке производства и распространения информационных (интеллектуальных) продуктов [6].
Задачи - абстрактны (противоположны тем, которые можно решить с помощью определенного алгоритма). Для решения этих задач требуется гибкое применение знаний и навыков [1]. Они используют навыки исследовательской деятельности, решают нестандартные («нерутинные» задачи) задачи, которые требуют применения аналитических навыков [4]. Возможно, деятельность работника умственного труда состоит не только в поиске решений для заданных проблем, но и в том, чтобы определять, какие именно задачи должны быть решены и почему.
Роль в организации. В отношениях с начальством являются скорее «помощниками», а не подчиненными. Они обладают знаниями в специфической области, превышающие объем знаний начальника, обладают властью эксперта [1].
Оценка работы. Качественная, а не количественная оценка выполненной работы. Работники умственного труда несут ответственность за свой вклад в общее дело [1].
Такая деятельность подразумевает особую организацию жизни человека, которая предполагает отношение к собственным знаниям и способностям как к капиталу и работу на длительную перспективу. В начале трудового пути ради получения необходимого объема знаний и навыков они могут отказаться от создания семьи, рождения детей, материальных благ. Для развития
94 ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ XXI ВЕКА: СТУПЕНИ ПОЗНАНИЯ
потенциала этой категории сотрудников необходимо осознание своих сильных и слабых сторон, для того, чтобы в будущем максимально развивать первые и, по-возможности, компенсировать вторые. Это предполагает определенную работу над собой, высокий уровень рефлексии. Это требует времени. Как отмечает Друкер, большинство работников этой категории, в особенности одаренных многими талантами, обычно «находят себя» только к годам 30 [1]. Эти люди прекрасно осознают, что часть имеющихся у человека знаний может быть «мертвым грузом», так как не используется им в повседневной деятельности. В то же время существует другая, «активная» часть, они стремятся к постоянному приобретению востребованных навыков. То есть реализуют то, что Э. Тоффлер называл «системой управления знаниями» [5].
Друкер П. отмечает, что в отличие от работников, занимающихся тяжелым физическим трудом, достигнув традиционного пенсионного возраста, они продолжают трудовую деятельность [1].
Вероятной особенностью этих сотрудников является активный, стратегический подход к карьере. Отношение к собственным знаниям и способностям как к капиталу предполагает вложение определенных сил и средств в их развитие. Биографии показывают, что на начальном этапе, ради получения драгоценного опыта, они могут работать и на низкооплачиваемых должностях, в качестве волонтеров, но в последующем они стремятся к постоянному увеличению своего статуса и заработка.
Следующая особенность обусловлена спецификой труда. Эксперименты, проведенные Климовым, показали, что для отдельных работников оптимальным будет являться такой способ, который он может выработать сам, то есть в согласии с его индивидуальным стилем деятельности [2]. Работники умственного труда сталкиваются с разнообразными задачами, у них есть возможность не только приспосабливаться к условиям труда, но и самим организовывать такие условия, в которых они смогут достичь наивысших результатов, реализовать свой ресурс. Вероятно, они вырабатывают свою индивидуальную стратегию построения карьеры. Этой категории работников, предстоит решить - будут ли они работать в одиночку или в коллективе, будут ли стремиться к лидерству или ограничатся исполнительством, будут ли отдавать все свои силы одной организации, или реализовывать несколько параллельных проектов, в какой среде они смогут достичь лучших результатов. Как они будут продвигаться - постепенно добиваясь повышения в одной организации, или, за счет переходов из одной организации в другую. Будут ли они специализироваться в какой-либо одной области и постоянно расширять круг своих компетенций, получая знания в новых (смежных) для них областях.
Таким образом, работники умственного труда отличаются от остальных категорий работников, тем, что:
1. обладают комплексными специфическими знаниями, умениями и навыками, обусловленными уникальным опытом в какой-либо предметной области, выступают экспертами в этой области;
2. способны решать комплексные задачи, которые невозможно решить с помощью простых алгоритмов. При этом работа может заключаться не только в поиске решений для заданных проблем, но и в том, чтобы определять, какие именно задачи должны быть решены и почему.
То есть эти люди способны делать что-то такое, что недоступно большинству других, способны выполнять специфические задачи в организации. При этом они опираются на собственные способности и уникальный опыт, имплицитные знания. Карьера этой категории работников в высшей степени индивидуальна. Среди вероятных особенностей карьеры этой категории работников можно предположить большую продолжительность трудовой жизни в целом, более длительный поиск своего места в жизни, стратегический подход к карьере, постоянное развитие и совершенствование собственных навыков, приобретение знаний. В настоящее время необходимо более детальное исследование этого вопроса, прежде всего выделение отельных этапов карьерного процесса и сопутствующих им задач.
Список литературы:
1. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ. - М.: Изд. дом «Вильямс», 2004.
2. Климов Е.А. Индивидуальные особенности трудовой деятельности ткачих-многостаночниц в связи с подвижностью нервных процессов: авто-реф. дисс. ... канд. псхол.наук. - М., 1959.
3. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Питер, 2000.
4. Barley S.R., Orr J. Between Craft and Science: Technical Work in the United States. - Ithaca, NY: ILR Press, 1997.
5. Brinkley I. The knowledge economy: how knowledge is reshaping the economic life of nations the work foundation [Электронный ресурс]. - London, 200S-2012. - Режим доступа: http://www.theworkfoundation.com/research/pub-lications/publicationdetail.aspx?oItemId=41 (дата обращения: 15.02.2013); http://www.scirp.org/journal/ib (дата обращения: 12.03.2010).
6. Mosco V., McKercher C. Introduction: Theorizing knowledge labor and the information society // Knowledge Workers in the information society / V Mc Kercher, M.D. Mosko, V Lanham (eds). - Lexington Books, 2007. - P. VII-XXIV
7. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. - NY: Oxford University Press, 1994.
S. Pyöriä P. The concept of knowledge work revisited // Journal of Knowledge Management. - 2005. - P. 116-127.
9. Reinhardt W., Schmidt B., Sloep P., Drachsler H. Knowledge worker roles and actions - results of two empirical studies. Knowledge and Process Management [Электронный ресурс] / Wiley Online Library. - 2011. - Режим доступа: www.dspace.ou.nl/bitstream/1S20/523/1/KPM37S.pdf (дата обращения: 13.12.12).
