Исследование особенностей восприятия и построения карьеры различными категориями работников Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВОСПРИЯТИЯ И ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ РАЗЛИЧНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

Е. М. УЛАНОВА

Статья посвящена исследованию вопросов построения карьеры различными категориями персонала: руководителями, специалистами и рабочими. Изучены особенности восприятия и построения карьеры работников, выявлены их доминирующие карьерные ориентации и отличия в рамках каждой из анализируемых групп. Проведен анализ скорости карьерных процессов для каждой категории работников. Выявлены факторы, влияющие на степень удовлетворенности карьерой, и произведена ее оценка.

Ключевые слова: карьера, категории работников, особенности восприятия.

Сегодня карьере посвящены многие работы научно-исследовательского и научно-методического характера, печатные издания и телепередачи. Популярность этой темы отчасти объясняется тем, что образ социально успешного человека декларируется обществом как наиболее приемлемый и желательный.

Для поддержания соответствующего образа человек должен иметь внутренние ресурсы и отдавать отчет своим реальным возможностям. Не уделяя достаточного внимания вопросам управления карьерой, организации несут убытки, вкладывая средства в продвижение людей, внутренний потенциал которых не соответствует занимаемой должности.

Вопросы управления карьерой играют важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, поскольку по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

Проведенный анализ формирования и восприятия карьеры различных категорий работников в организации, занимающейся предоставлением услуг связи, показал нижеприведенные результаты.

Длительный стаж работы в одной организации многих работников позволяет провести детальный анализ особенностей построения их карьеры, а также оценить восприятие сотрудниками их воз-

можностей карьерного роста. Для этого были использованы различные методы исследований.

При обработке результатов анкетирования сотрудников было решено рассмотреть особенности построения карьеры с двух точек зрения:

1) с точки зрения должности, занимаемой работником;

2) с точки зрения оценки сотрудниками степени своего соответствия занимаемой должности.

Анализ вопросов проводился по следующим блокам:

- представления респондентов о работе и карьере;

- мотивация работников;

- перспективы карьеры;

- оценка работниками своего профессионального уровня.

В результате опроса более 60 работников, из которых 53 % - женщины и 47 % - мужчины, были выявлены следующие данные.

Большинство работников (72 %) находятся в возрасте от 25 до 45 лет, следовательно, их профессиональная активность высока. Образование работников в целом соответствует профилю организации: среднее образование имеют 23 % респондентов, среднее специальное и незаконченное высшее образование имеют 33 % опрошенных работников, высшее - 44 %, экономическое образование имеют 14 %, техническое - 44 % работников. Должностной состав респондентов: 8 % - руководители, 41 % - специалисты, 17 % - технические исполнители и 33 % рабочие.

Оценка работниками своего профессионального уровня показала, что среди всей совокупности опрашиваемых 11 % оценивают свои профессиональные знания и навыки выше, чем того требует занимаемая ими должность, 9 % оценивают себя как не соответствующие занимаемой должности, а 78 % респондентов оценивают свои про-

30 25

20

15

10

5

0

фессиональные знания и навыки как соответствующие занимаемой ими должности. Эти данные представлены на рисунке 1.

Большинство респондентов задумывается о своих сильных и слабых сторонах в работе, и практически все опрошенные знают о том, какие конкретные знания и навыки им необходимы.

п-г. с£ .-г

□ Работники, оценивающие свой профессиональный уровень выше, чем это диктуют требования должности

□ Работники, оценивающие свой профессиональный уровень ниже, чем это предполагают требования должности

□ Работники, оценивающие свой профессиональный уровень как соответствующий должности

□ Общее количество

Рис. 1. Оценка сотрудниками соответствия профессионального уровня занимаемой должности

Оценка степени использования потенциала различными категориями работников во многом связана с самооценкой в профессиональной сфере.

Работники, которые оценивают свои профессиональные знания и навыки выше, чем это предполагают требования должности, более других склонны думать, что руководство не использует их профессиональные возможности и навыки в полной мере.

Руководители в основном имеют высшее образование. Среди специалистов преобладает среднее специальное (40 %) и высшее (36 %) образование. У рабочих большинство имеет среднее специальное и среднее образование, что закономерно, а 1/3 часть составляют лица с высшим или незаконченным высшим образованием. Из чего можно предположить, что как минимум эта третья часть потенциально способна к карьерному росту.

С точки зрения оценки сотрудниками степени своего соответствия занимаемой должности:

- те, кто определяют свой профессиональный уровень выше, чем этого требует содержание их работы, имеют высшее и незаконченное высшее образование, и лишь один сотрудник - среднее специальное;

- среди тех, кто оценивает себя как несоответствующий занимаемой должности, также нет работников со средним образованием. Данная группа сотрудников в основном имеет высшее и среднее специальное образование.

Представления респондентов о работе и карьере выглядят следующим образом. Так, в результате анкетирования было выявлено, что понятие «карьера» работники, в первую очередь, связывают со служебным ростом (наибольшее количество ответов), а затем с ростом благосостояния и ощущением уверенности и стабильности (рис. 2).

При этом именно среди руководителей отмечаются более похожие друг на друга ответы, и для них карьера, прежде всего, - это служебный рост, сопровождающийся ростом благосостояния, а, соответственно, власти и влияния и на основе этого ощущением уверенности и стабильности. Среди специалистов и рабочих мнения более разнообразны. Специалисты интерпретируют карьеру как служебный рост и связывают его с ростом благосостояния и свободой действий, а затем как рост власти и влияния, самосовершенствование. Рабочие же считают, что карьера - это прежде всего рост благосостояния, а также ощущение уверенности, стабильности и самосовершенствование.

Рис. 2. Определение понятия «карьера»

В ходе исследования были выявлены различия в восприятии работы сотрудниками в зависимости от их самооценки личностного потенциала.

Люди, высоко оценивающие свои способности и потенциально готовые к карьерному росту,

воспринимают работу, прежде всего, как способ самовыражения. Сотрудники, считающие, что их способности соответствуют занимаемой должности, определяют работу как вынужденную необходимость (рис. 3).

70 60 50 40 30 -20 -10 -

0

□ Смысл жизни

□ Вынужденная необходимость

□ Интерес

□Долг человека перед обществом

□ Способ самовыражения

Рис. 3. Представления о работе сотрудников различных категорий

При выявлении ведущих мотивов в работе сотрудников были получены следующие результаты.

Большинство работников (91 %) из всех видов поощрения предпочитают дополнительную плату.

По мнению различных категорий сотрудников, соотношение между удовлетворенностью работой и оплатой труда не является оптимальным, поскольку мал уровень заработка, и лишь 1/3 часть опрошенных довольна и работой, и уровнем оплаты труда.

66

40 40

40

36

33

28

25

20

20 2С

19 19

2

10

8

7

При выборе места работы респонденты единогласно отдают предпочтение таким факторам, как получение достойной заработной платы и возможности долговременных отношений с работодателем.

В качестве третьего по значимости фактора руководители определяют перспективы карьерного роста, а остальные категории работников предпочитают возможность получения социальных благ (рис. 4).

120

100

80 60

40 -I-20

0

*

/

&

<$>

</ У

□ Престижность организации

□ Возможность долговременных отношений с работодателем

□ Получение достойной заработной платы

□ Возможность получения социальных благ

□ Возможность сделать карьеру

Рис. 4. Ведущие мотивы респондентов при выборе места работы

Как известно, карьера является одним из наиболее значимых факторов развития сотрудника, поэтому для целей исследования представляется важным вопрос о поощрении руководством организации работников к карьерному росту.

Руководители, в своем большинстве, говорят о том, что их стремления не поощряются вышестоящим руководством в полной мере. Отношение руководства к карьерному росту специалистов положительное, в то время как к росту рабочих - неоднозначное.

Работники, оценивающие свой уровень выше, чем реальные требования к должности, отмечают, что использование возможностей карьерного роста либо поощряется не в полной мере (57 %), либо не поощряется вообще (42 %).

На основании полученных результатов видно, что достойная заработная плата для большинства работников всех категорий является основным мотивирующим фактором. Для работников, выделяющих в качестве приоритетных факторов карьерный рост, такие возможности в организации ограничены. Относительно перспектив карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что руководители и специалисты не совсем удовлетворены возможностью карьерного роста в организации. Рабочие не удовлетворены такими перспективами вообще.

Интересным является тот факт, что большинству руководителей видны перспективы их карьерного роста в организации, а среди специалистов - лишь их 1/3 части. Рабочим такие возможности вообще не видны.

Значительная часть специалистов и рабочих отмечают, что теоретически могли бы сменить место работы в связи с ростом заработной платы, наличием наибольших возможностей для карьерного роста, по причине сокращения штатов, а также из-за желания открыть свое дело (рис. 5).

Показательным является то, что среди всех категорий опрашиваемых ни один сотрудник, оценивающий себя как несоответствующий должности, не собирается покидать организацию, т. е. мобильность данной категории сотрудников является низкой.

Результаты анкетирования показали, что сотрудники организации в целом удовлетворены своей работой. Тем не менее, каждый 10-й респондент из числа профессионалов в будущем предполагает сменить место работы, что является настораживающим фактом. Причиной этого может служить неудовлетворенность большинства работников уровнем заработной платы, поскольку для них она является значимым мотивирующим фактором.

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

руководители специалисты рабочие прочие общие

ц

11 11

- — 1 1 _п_ ‘-Г7- 11

1 ■ II ||И - СЭ

□хорошие условия и организация труда на новом месте □более высокая зарплата на новом месте □более интересная работа по специальности □более хорошие отношения в коллективе □более хорошие отношения с администрацией □лучшее социальное обеспечение

□ наличие на новом месте больших возможностей для должностного и профессионального роста □желание открыть свое дело

□личные мотивы

□ не ушел бы в любом случае □опасения, что предприятие закроется □окончание срока найма □сокращение штатов

Рис. 5. Приоритеты при выборе места работы

Мотивационные и ценностные ориентации сотрудников во многом зависят от самооценки их личностного потенциала.

Так, 11 % опрошенных оценивает свой профессиональный уровень выше, чем это диктуют требования должности, среди них руководители, рабочие и специалисты с высшим и средним специальным образованием. Эти люди обладают потенциалом, но перспективы карьерного роста в данной организации видны далеко не всем.

И хотя собственно карьерный рост, под которым сотрудники понимают служебный рост и рост благосостояния, занимает не главное место, среди ведущих факторов при выборе места работы лидируют все же понятия, непосредственно способствующие или сопутствующие построению удачной карьеры. В первую очередь, это видно в стремлении большинства респондентов к получению новых знаний, повышению своей квалификации.

Изучая особенности построения карьеры, невозможно обойтись без анализа доминирующих карьерных ориентаций сотрудника, поэтому для решения данной задачи необходимо описание общей направленности личности работника. Э. Шейн разработал концепцию «карьерных якорей», описывающую набор способностей, мотивов и ценностей человека, которые интегрированы в процесс построения карьеры. По его мнению, каждый индивид обладает определенным набором «якорей» (с преобладанием какого-то одного «якоря»), определяющих пристрастия человека к определенному виду профессиональной деятельности, влияющих на принятие решений по выбору места работы, формирующих мировоззрение о будущем.

В ходе обработки данных были получены следующее результаты по карьерным ориентациям руководителей, специалистов и рабочих организации (рис. 6).

ш

е

5

а

5

о

120

100

80

60 -

40

20

/

■С

/

«V

/

/

/

с?

V

/

с?

<о

/

<ъ

/

ш

/

7?

Л*

<?*

<Ь

□ Руководители □Спецалисты

□ Рабочие

Рис. 6. Выраженность карьерных ориентаций среди сотрудников

Анализируя результаты, полученные при использовании методики карьерных ориентаций Э. Шейна, отметим следующую информацию.

У руководителей наиболее выраженной является направленность на профессиональную компетентность и на интеграцию стилей жизни. Для специалистов и рабочих более характерна направленность на стабильность. То, что для руководителей характерны ориентация на профессиональную компетентность, менеджмент, служение, интеграцию стилей жизни, предпринимательство, является положительным обстоятельством, так как это категория сотрудников, демонстрирующих наиболее высокий уровень профессиональной мотивации.

Специалистов и рабочих отличает высокая направленность на интеграцию стилей жизни, а также на стабильность работы и места жительства, и по последней характеристике они демонстрируют существенное отличие от руководителей, т. е. обладают меньшей территориальной мобильностью.

Позитивным фактом является выраженная ориентация на служение у всех трех категорий

сотрудников. Негативным по данным анализа можно считать то обстоятельство, что лишь 1/3 опрошенных рабочих стремится к профессиональной компетентности, это может быть связано со слабой разработанностью мероприятий по стимулированию и мотивации профессионального роста данной категории персонала.

Поэтому в процессе управления карьерой рабочих и специалистов в организации необходимо уделять повышенное внимание планированию карьеры работников, ориентированных как на профессиональную компетентность, так и служение. При выдвижении на руководящие должности необходимо принимать во внимание, что у таких кандидатов должны присутствовать и быть выраженными карьерные ориентации на менеджмент и предпринимательство.

На завершающем этапе исследования осуществлен анализ реального состояния профессиональной карьеры работников организации.

Опираясь на теоретические подходы к пониманию сущности карьеры и ее типологии, мы выделили виды профессиональной карьеры работников по следующим критериям:

0

- расширение профессиональных функций работника, что соответствует горизонтальному типу карьеры;

- последовательность изменения уровня организационной иерархии, что соответствует вертикальному типу карьеры;

- наличие обоих признаков, что предполагает отнесение карьеры сотрудника к ступенчатому виду.

Помимо сказанного, следует отметить, что указанные виды карьеры отличаются по времени их осуществления. Так, выделяют медленную, нормальную, скоростную и десантную карьеру.

Критериями отнесения карьеры сотрудников по времени ее осуществления является:

- для медленного вида карьеры - это пребывание в должности без расширения профессиональных функций более 6 лет;

- для нормальной карьеры характерна продолжительность пребывания в должности от 3 до 5 лет;

- для скоростного вида карьеры характерно пребывание в должности от 1 до 3 лет;

- десантная карьера отличается спонтанным замещением, как правило, руководящих должностей организационной структуры;

- когда в состоянии карьерного процесса мы отмечаем, что в течение длительного времени (5-8 лет) не происходит существенных изменений, можно говорить о застое (стагнации) в профессиональной карьере.

При анализе профессиональной карьеры важно понимание того, что она является лишь одним из видов деятельности, в которые оказывается включенным сотрудник в процессе жизни.

Анализу подверглись личные карточки работников унифицированной формы Т-2, где отражены сведения о возрасте, образовании, профессии, о стаже работы, о приеме на работу и о переводе на другую работу, повышении квалификации, а также профессиональной переподготовке.

Для характеристики видов карьеры каждая группа руководителей, специалистов и рабочих была поделена на свои подгруппы:

- до 30 лет (стадия становления, включения в трудовую деятельность, достижения успеха);

- от 31 до 45 лет (стадия продвижения, развития карьеры);

- старше 45 лет (стадия мастерства, переоценки ценностей).

В ходе оценки реальной внутриорганизаци-онной карьеры сотрудников всех категорий, на основе анализа личных карточек сотрудников были выявлены следующие данные. В организации преобладающим является горизонтальный тип карьеры, что означает наличие возможностей профессионального роста у сотрудников организации, а также их желание повышать квалификацию, которые подтверждается данными анкетирования.

При анализе скорости карьерных процессов прослеживается общая для большинства работников динамика, т. е. для ранней карьеры на этапе становления, достижения успеха характерно скоростное продвижение, которое замедляется с возрастом работников. Также характерным является тот факт, что чем ниже должностной статус сотрудников, тем чаще встречается такое явление, как застой (стагнация).

Подробнее эти данные представлены в таблице 1, и на рисунках 7, 8, 9.

Таблица 1

в и виды карьеры

Категория Возраст Горизонтальная Вертикальная Ступенчатая Стагнация

Руководители До 30 лет 0 1 (16 %) 0 0

От 31 до 45 лет 0 2 (33 %) 0 0

Старше 45 лет 0 1 (16 %) 2 (33 %) 0

Специалисты До 30 лет 4 (16 %) 1 (4 %) 2 (8 %) 0

От 31 до 45 лет 4 (16 %) 3 (12 %) 3 (12 %) 1 (4 %)

Старше 45 лет 4 (16 %) 0 2 (8 %) 2 (8 %)

Рабочие До 30 лет 8 (18 %) 0 1 (2 %) 1 (2 %)

От 31 до 45 лет 17 (39 %) 0 2 (4 %) 2 (4 %)

Старше 45 лет 9 (20 %) 0 2 (4 %) 2 (4 %)

Итого 46 (60 %) 8 (10 %) 14 (18 %) 8 (10 %)

Анализ динамики карьеры показывает, что у руководителей организации в основном вертикальный карьерный рост предшествует горизонтальному. У большинства специалистов прослеживается несколько иная тенденция, т. е. повы-

шению в должности предшествует расширение своих профессиональных возможностей, для рабочих же характерно постепенное и более медленное развитие и укрепление на профессиональном пути.

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

□горизонтальная

□вертикальная

□ступенчатая

медленная

нормальная

скоростная

стагнация

Рис. 7. Характеристики карьеры руководителей

3.5 3

2.5 2

1.5 1

0,5

0

а

медленная

нормальная

скоростная

десантная

Рис. 8. Характеристики карьеры специалистов

□горизонтальная

□вертикальная

□ступенчатая

12

10

медленная

нормальная

скоростная

десантная

8

6

4

2

0

□горизонтальная

□вертикальная

□ступенчатая

Рис. 9. Характеристики карьеры рабочих

Таким образом, оценивая организационный аспект построения карьеры сотрудников организации, можно выделить следующие особенности:

- различие видов карьеры у разных категорий сотрудников. Так, имеет место преобладание горизонтального вида карьеры среди рабочих, го-

ризонтального и ступенчатого - у специалистов, а вертикального - среди руководителей, что закономерно;

- чем ниже должностной уровень сотрудников, тем чаще встречается такое явление, как застой (стагнация). Однако все изменения в

карьере сотрудников происходят не на основе целенаправленного карьерного планирования, а исходя из потребностей организации в заполнении вакансий.

При рассмотрении особенностей восприятия и построения карьеры с позиции личности сотрудника выделены следующие закономерности:

- сотрудники организации в целом удовлетворены своей работой;

- основной процент работников оценивает свой профессиональный уровень как соответствующий требованиям должности;

- перспективы карьерного роста в организации видны в основном категории руководителей, чего нельзя сказать о рабочих;

- само понятие «карьерный рост» сотрудники определяют как служебный рост и рост благосостояния;

- уровень заработка является основной мотивационной ориентацией;

- большинство руководителей, а также специалисты и рабочие, оценивающие свои профессиональные знания и навыки выше, чем этого требует их должность, отмечают, что руководство не использует в полной мере их профессиональные возможности.

Среди сотрудников организации выявлены следующие доминирующие карьерные ориентации:

- для руководителей - ориентация на профессиональную компетентность, менеджмент, служение, интеграцию стилей жизни, предпринимательство, что является положительным моментом;

- для специалистов и рабочих - направленность на интеграцию стилей жизни, а также на стабильность работы и места жительства, и по по-

следней характеристике они демонстрируют существенное отличие от руководителей, обладая меньшей мобильностью.

Позитивным является то, что ориентация на служение у всех трех категорий сотрудников является выраженной. Однако по данным анализа негативным является то, что лишь 1/3 опрошенных рабочих стремится к профессиональной компетентности.

Исходя из полученных результатов, можно говорить о том, что для удовлетворения потребностей работника в карьерном росте, прежде всех прочих условий должна существовать сама по себе возможность этого роста и продвижения в должности, т. е. четко разработанная система подбора, расстановки, обучения и оценки персонала на основе жестких, научно и практически обоснованных критериев.

* * *

THE STUDY OF THE FEATURES OF PERCEPTION AND MAKING OF CAREER OF VARIOUS EMPLOYEES’ CATEGORIES

E. M. Ulanova

The article is focused on the study of questions about the career-making by various categories of the personnel: managers, specialists and workers. The features of perception and making of career are examined; employees’ dominant career orientations and differences in every analyzed group are defined. The analysis of the career processes’ speed is done for every category of employees. The factors which influence the level of career satisfaction are found out, and the evaluation of the level of this satisfaction is done.

Keywords: career, categories of workers, features of perception.