CC BY
37
Кадровый резерв как главный источник потенциала организации в условиях вариативности найма и расстановки кадров
Personnel reserve as the main source of organization's potential in conditions of variability of
recruitment and staff planning
Комаров Виктор Владимирович
Студент 2 курса Факультет Управление человеческими ресурсами Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
e-mail: komarov.vi@list.ru
Komarov Viktor Vladimirovich
Student 2 term Faculty of human resource management Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, KrasnoyarskyRabochyAv., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
e-mail: komarov.vi@list.ru
Научный руководитель
Межова Ирина Анатольевна
Кандидат экономических наук
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Scientific adviser Mezhova Irina Anatolyevna
PhD in Economics
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, KrasnoyarskyRabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
Аннотация.
Статья посвящена анализу и разработке мероприятий, влияющих на формирование кадрового резерва, контроля за ним и выдвинуты предложения для повышения эффективности деятельности организации для развития своего потенциала.
Annotation.
The article is devoted to the analysis and development of measures that affect the formation of a personnel reserve, control over it, and proposals are put forward to improve the efficiency of the organization to develop its potential.
Ключевые слова: Кадровый резерв, потенциал, работа кадрового органа.
Key words: Personnel reserve, potential, work of the personnel body.
В настоящее время, человеческий ресурс является важнейшим потенциалом любой организации, благодаря которому она способна видоизменяться и развиваться. Однако, при не своевременной работе с кадрами организация рискует потерпеть убытки, а так же получить вероятность ее ликвидации. Исходя из этого, важным аспектом будет являться эффективная и своевременная работа с сотрудниками организации, которая входит составным элементом работы с кадровым резервом. Особенно если компания работает вахтовым методом, так как в основном это сезонные работы и найти быстро сотрудников сложно. Поэтому создается кадровый резерв, в котором будут сотрудники готовые работать сезонно, либо удаленно от своих регионов.
Одним из мероприятий для совершенствования найма сотрудников является формирование кадрового резерва. Предлагается в организации внедрить следующее:
разработать программу кадрового резерва;
внедрить индивидуальную программу развития карьеры как одну из составляющих частей программы кадрового резерва;
разработать систему ротации кадров, как составляющую индивидуальной программы развития персонала;
совершенствовать мотивацию трудоустройства у соискателей;
создание положительного имиджа организации как работодателя.
Предлагаемые мероприятия являются взаимодополняющими.
Далее следует перейти к подробной характеристике указанных мероприятий.
На начальном этапе необходимо разработать схему совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала в организации.
Указанная схема представлена в таблице 1.
Таблица 1/Схема совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала в __организации
Цели совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала 1) формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала сотрудников организации; 2) обеспечение преемственности; 3) достижение взаимопонимания между компанией и сотрудниками; 4) создание условий для эффективного развития персонала; 5) создание условий для карьерного роста сотрудников.
Задачи совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала» 1) определение ключевых проблем в исследуемой области; 2) принятие решения о необходимости совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала; 3) разработка мероприятий по совершенствованию системы управления деловой карьерой и системы развития персонала.
Субъекты совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала Административно-управленческий персонал
Объекты совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала Персонал
Мероприятия по совершенствованию системы управления деловой карьерой и системы развития персонала 1) разработать программу кадрового резерва; 2) внедрить индивидуальную программу развития карьеры, как одну из составляющих частей программы кадрового резерва; 3) разработать систему ротации кадров, как составляющую индивидуальной программы развития персонала.
Предполагаемый результат 1) снижение неудовлетворенности сотрудников системой карьерного развития в учреждении; 2) увеличение возможности для профессионально-должностного развития; 3) снижение процента сотрудников, которые не связывают свой карьерный рост с работой в учреждении; 4) увеличение процента реальной возможности карьерного роста.
На основании таблицы 1 следует отметить, что цели и задачи совершенствования системы управления деловой карьерой и системы развития персонала в организации предопределяют основные направления работы в указанных областях. Проведение разработанных мероприятий возлагается на административно -управленческий персонал. Далее следует перейти непосредственно к рекомендуемым мероприятиям. Предлагается разработать программу кадрового резерва. В таблице 2 показано создание указанной программы определило прохождение следующих этапов.
Таблица 2. Этапы создания программы кадрового резерва
№ Этап
Этап 1. Приказ о формировании кадрового резерва в организации
Этап 2. Создание Положения о кадровом резерве в организации
Этап 3. Определение ключевых должностей для резерва
Этап 4. Определение перечня компетенций
Этап 5. Поиск кандидатов в резерв
Этап 6. Оценка компетенций кандидатов
Этап 7. Составление списка резерва кадров
Этап 8. Утверждение списка резервистов
Этап 9. Составление плана развития резервистов
Этап 10. Мониторинг выполнения плана и оценка резервистов
На основании информации, представленной в таблице, отметим, что на начальном этапе создания программы кадрового резерва требуется издать приказ начальника о внедрении в организации кадрового резерва. Следующим этапом является разработка и утверждение Положения о кадровом резерве в организации. Остановимся на данном этапе подробнее.
Создание Положения о кадровом резерве в организации - необходимая стадия при выстраивании кадрового резерва. Положение о кадровом резерве должно включать: общие положения; терминологию;
цели и задачи программы кадрового резерва;
должности, на которые может готовиться кадровый резерв;
источники кадрового резерва;
порядок формирования кадрового резерва;
критерии отбора в кадровый резерв;
положения о работе с кадровым резервом;
мониторинг работы с кадровым резервом и ряд других положений.
Следующим этапом является определение ключевых должностей для кадрового резерва. Должности, на которые может готовиться кадровый резерв в организации: руководители высшего звена; руководители среднего звена;
руководители и специалисты инженерно-технических служб; рабочий персонал.
Следующий этап - определение перечня компетенций для зачисления в кадровый резерв. Основными критериями должны являться следующие: опыт, возраст, образование, знание специфики деятельности компании, профессиональные достижения, личные качества, деловые качества.
На следующем этапе необходимо осуществить поиск кандидатов. Источниками формирования кадрового резерва являются: специалисты, рекомендованные руководителями подразделений или высшим руководством, сотрудники, имеющие высокие оценки по результатам аттестации, самовыдвиженцы. Указанные источники также отражены в предлагаемом Положении о формировании кадрового резерва.
Далее следует оценка кандидатов в кадровый резерв. Оценка кандидатов осуществляется посредством следующих методов:
изучение личного дела и анкетных данных. Анкетные данные отражаются в заявлении о рассмотрении кандидата в кадровый резерв;
оценка эффективности работы руководителем подразделения;
оценка рабочих показателей (выполнение плана, качество работы, объем работы). Пункт 2 и 3 применяется к кандидатам в кадровый резерв только из числа уже работающих сотрудников. Бланк оценки эффективности работы сотрудника представлен в; собеседование; тестирование.
После проведения оценки кандидатов в кадровый резерв составляется список резерва кадров. Список кандидатов в кадровый резерв подлежит утверждению начальником организации. На каждую планируемую должность отбирается два сотрудника.
Следующим этапом выступает составление плана развития сотрудников. Развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв, должно осуществляться посредством уже выстроенной системы развития персонала в организации, а именно обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, а также системы адаптации посредством наставничества. Уже имеющаяся система развития персонала является общей программой подготовки резервистов.
Помимо этого, предлагается внедрить индивидуальную программу развития карьеры. Как уже отмечалось, 54% опрошенных сотрудников видят необходимость в создании такой системы. Индивидуальная программа развития карьеры должна стать одним из элементов программы кадрового резерва.
Индивидуальный план развития - это перечень мероприятий по развитию конкретного сотрудника. В указанный перечень входят: цель и сроки развития, конкретная стратегия развития работника, поддержка (кем контролируется процесс реализации стратегии) и отметки о выполнении. Стратегия индивидуального плана развития может состоять из следующих мероприятий: внутренние стажировки, закрепление за наставником, обучение, курсы по повышению квалификации, семинары, конференции, самообразование. Пример индивидуального плана развития представлен в Приложение 6.
План развития резервистов может также включать такую систему развития персонала, как ротация. Как уже отмечалось, ротация - возможность решения комплекса задач: усовершенствовать систему развития персонала и оптимизировать систему управления деловой карьерой. В этой связи предлагается внедрить систему ротации сотрудников.
Систему ротации необходимо включить в индивидуальный план развития сотрудника, где необходимо отразить конкретное подразделение, куда будет перемещен сотрудник. Поскольку в учреждении существует система наставничества, предлагается закрепить наставника за сотрудником, которого перемещают на новое рабочее место.
Последним этапом в рамках стратегии создания программы кадрового резерва является мониторинг выполнения плана и оценка сотрудников. Мониторинг выполнения плана включает анализ деятельности сотрудника по выполнению общей программой подготовки и индивидуального плана развития. Контроль над ходом выполнения указанных мероприятий осуществляет руководитель подразделения, в позицию которого зачислен резервист. Руководитель подразделения готовит характеристику и отчеты по выполнению общей программы подготовки и индивидуального плана развития. Отчеты руководитель передает Комиссии по работе с кадровым резервом.
Как отмечается в разработанном Положении о кадровом резерве в организации, Комиссия по работе с кадровым резервом осуществляет детальную оценку готовности резервистов. Оценка каждого сотрудника осуществляется по следующим показателям:
выполнение индивидуального плана развития; производственные показатели за год;
оценка непосредственного руководителя.
По результатам оценки Комиссия по работе с кадровым резервом может принять одно из следующих решений:
сотрудник успешно прошел программу развития и готов занять вакантную должность; - поощрить сотрудника за рост результативности работы и повышение уровня развития профессиональных и личностных компетенций;
скорректировать план развития сотрудника; исключить сотрудника из списка кадрового резерва.
На основе изложенной информации сформируем карту предложенных мероприятий в таблице 3. На основании информации, представленной в таблице 3, можно говорить о том, что основными мероприятиями по совершенствованию системы найма персонала в организации должны стать: программа кадрового резерва, индивидуальная программа развития карьеры (включается в программу кадрового резерва), система ротации кадров (включается в индивидуальную программу развития карьеры), система наставничества, совершенствование мотивации соискателей Указанные мероприятия позволят организации устранить имеющиеся проблемы в системе управления деловой карьерой.
Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы развития деловой карьеры и системы развития персонала в организации является обязательным этапом при внедрении указанных мероприятий. В таблице 4 представлена социальная эффективность предложенных мероприятий.
Таблица 3. Карта мероприятий по совершенствованию системы управления деловой карьерой и развития
персонала в организации
Критерий Мероприятие
1 2 3 4
Программа кадрового резерва Индивидуальная программа развития карьеры (включается в программу кадрового резерва) Система ротации кадров (включается в индивидуальную программу развития карьеры)
Цель Обеспечение организации компетентными сотрудниками Повышение профессионализма конкретного специалиста Приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к эффективному труду
Документ 1) Положение о кадровом 1) Положение о кадровом 1) Положение о кадровом
ационное резерве в учреждении; резерве в учреждении; резерве в учреждении;
обеспечен 2) заявление на зачисление в 2) индивидуальный план 2) индивидуальный план
ие кадровый резерв путем развития резервиста; развития резервиста
самовыдвижения. 3) бланк оценки эффективности работы сотрудника. учреждения.
Стратегия 1) определение ключевых 1) составление плана 1) включение программы
должностей для резерва; развития резервистов; ротации при
2) определение перечня 2) мониторинг выполнения необходимости в
компетенций; плана и оценка резервистов. индивидуальную
3) поиск кандидатов в резерв; программу развития
4) оценка компетенций карьеры;
кандидатов; 2) оценка эффективности
5) составление и утверждение выполнения
списка резерва кадров; производственных задач
6) составление плана развития (отражается в отчете
резервистов; индивидуальной
7) мониторинг выполнения программы развития
плана и оценка резервистов. карьеры).
Таблица 4. Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы найма
персонала в организации
Социальные результаты Обоснование
Максимальное прогнозирование, планирование движения персонала Увеличение лояльности сотрудников к компании позволит сократить риск непредвиденных увольнений
Обеспечение стабильности персонала После внедрения мероприятий сотрудники будут видеть, какие перспективы их ждут в компании.
Снижение влияния чувства неопределенности сотрудников
Относительно быстрое увеличение профессионального опыта персонала Повысить производительность труда, в том числе за счет проведения обучения персонала и снижения текучести кадров
Повышение мотивации персонала Кадровый резерв - это один из видов нематериальной мотивации
Формирование благоприятного имиджа организации Качественно выстроенная система управления деловой карьерой и система развития персонала позволит повысить имидж работодателя на рынке труда Кадровый резерв позволит закрывать вакансии в короткие сроки.
Создание кадровой независимости от ситуации на внешнем рынке труда
Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников
Повышение уровня готовности сотрудников к изменениям в организации Прозрачная кадровая политика повышает уровень готовности сотрудников к структурным и организационным изменениям в компании
Можно сделать вывод о целесообразности и высокой эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию системы найма персонала в организации. Формирование кадрового резерва является стратегически важной задачей для учреждения.
Так же кадровый резерв может состоять не только из линейных сотрудников и руководителей, а так же и подрядных организаций, в случае если компания работает на аутсорсинге. В резерв заводится список доверенных организаций, которые готовы в сезон предоставить нужные ресурсы.
Список использованной литературы:
1. Теория управления: Учебник/ Под редакцией А.Л. Гапоненко - М.: РАГС, 2011. - 342с.;
2. Березина Е.С. Кадровый резерв как элемент развития карьеры / Е.С. Березина // Профессиональная ориентация - 2017. - №2 - 9с.;
3. Туровец О.Г. Кадровый резерв как один из инструментов создания и реализации организационный резервов повышения эффективности предприятия / Г.О. Туровец // ЭКОНОМИНФО - 2018. - №3 - 5с
4. Ашинова М.К., Чиназирова С.К., Кумпилова Б.А., Хутыз Б.И. Эффективность системы управления персоналом в организации // Инновационные технологии в современных научных исследованиях: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные тенденции: материалы международной научнопрактической конференции (28 марта 2017г.). - В 2-х частях. - Ч.1. / отв. ред. Н.Н. Понарина, С.С. Чернов - Саратов: Изд-во «Академия управления», 2017. - С.23-27
5. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т., Хотова И.Р., Чиназирова С.К. Место системы обучения персонала в кадровой политике организаций // The scientific heritage, № 44 (2020) Р.3 (Budapest, Hungary), РР -41-43
6. Кадровый менеджмент // HR-портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hrportal.ru/article/upravlYaY-tekuchestvu-personala-iliproigraesh.
