CC BY
5
Ураев Р.Р., к.с. н. доцент, преподаватель Михайлова Е. С. студент
ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный
аграрный университет» Россия, г. Уфа
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА
ПРИМЕРЕ РБ
В данной статье рассмотрена проблема кадрового потенциала местного самоуправления в Республике Башкортостан. На основании проведения анализа статистических данных дана оценка кадровому составу органов местного самоуправления в Республике Башкортостан. Выявлена необходимость совершенствования работы с кадрами на муниципальной службе.
Ключевые слова: кадровый потенциал, местное самоуправление, кадровая политика, государство.
Актуальность выбранной темы обусловлена недостаточным, на наш взгляд, кадровым обеспечением органов местного самоуправления, в особенности - в муниципальных районах и сельских поселениях.
Кадровый потенциал - это совокупность всех способностей работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед населением муниципального образования [4].
Качественная и добросовестная работа органов местного самоуправления - одна из основ повышения доверия населения. С этой целью государством разрабатывается множество различных методик работы с людьми: на местах создаются многофункциональные центры, электронные приемные органов власти и другие направления информатизации органов государственного и муниципального управления для создания условий открытости и гласности работы государственных и муниципальных служащих.
Для качественной работы в органах местного самоуправления необходимы также такие личностные, профессиональные и деловые качества, как высокий профессионализм, компетентность и ответственность муниципальных служащих.
При этом, зачастую образование муниципальных служащих не соответствует самим должностям муниципальной службы. Проанализируем кадровый потенциал Администрации ГО г. Уфа РБ на основе Комплексной программы социально-экономического развития ГО г. Уфа РБ.
С 2010 по 01.10.2013 гг. численность муниципальных служащих г. Уфы увеличилась в среднем на 8,1%. Однако, несмотря на положительную динамику, удельный показатель количества муниципальных служащих,
приходящихся на 1000 человек населения, остается достаточно низким в сравнении со средними значениями по России и составляет 0,95. В других городах с миллионным населением его значение составляет: в г. Самара -2,51, в г. Казань - 1,33, в г. Екатеринбург - 1,2, в г. Челябинск - 1,35, что свидетельствует о достаточно высокой загруженности муниципальных служащих г. Уфы [5].
По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан на 1 января 2014 года насчитывается 9266 человек, занимающих должности муниципальной службы. По сравнению с 2010 годом эта цифра на 3,8% меньше [6]. Это связано, на наш взгляд, с сокращением численности штатных должностей муниципальной службы. Вместе с этим наблюдается тенденция увеличения количества сотрудников с высшим образованием: по состоянию на 01.01.2014 г. 8534 (92,1%) муниципальных служащих имеют высшее образование (87,2% - в 2010 г.); 9,1% муниципальных служащих, отнесенных к младшей группе должностей, имеют средне-профессиональное образование; 19 муниципальных служащих имеют ученую степень. Структура кадрового состава муниципальных служащих за прошедшие 5 лет изменилась не только в отношении возраста, но и по полученному образованию. Если пять лет назад преобладали специалисты с педагогическим и гуманитарным образованием - 17,8%, то в 2013 г. -с юридическим, экономическим и социологическим образованием - 16,3%, 23,7 и 8,9%, соответственно. Увеличилось количество муниципальных служащих, получивших дополнительное образование - 11,0% в 2010 г., 16,0% в 2012 г. и по состоянию на 01.10.2013 г. Несмотря на относительную стабильность кадрового состава, текучесть кадров ежегодно превышает 10,0%, из них 15,0% муниципальных служащих увольняются с муниципальной должности, проработав менее одного года, 27,0% - по собственному желанию. Во многом это связано не только с невысоким уровнем оплаты труда, но и с низкой мотивацией самих муниципальных служащих и осознанием недостаточности профессионализма к предъявляемым требованиям занимаемых ими рабочих мест [5].
Соответственно, необходим процесс совершенствования работы с кадрами на уровне местного самоуправления. Данная целевая установка может быть обеспечена путем комплексного решения следующих задач:
1) совершенствование системы управления муниципальной службой;
2) развитие системы профессионального развития и компетентности муниципальных служащих;
3) стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих;
4) развитие механизмов предупреждения коррупции.
Таким образом, состояние профессиональной подготовки муниципальных служащих требует особого внимания. От этого фактора зависит качество муниципального управления на территории городского или сельского поселения. Посредством совершенствования организационного и функционального потенциала местного самоуправления должны быть решены поставленные приоритетные задачи отраженные в послании Президента Российской Федерации Федеральному собранию в 2013 году-уточнение общих принципов организации местного самоуправления, развитие сильной, независимой, финансово состоятельной власти на местах
[3].
Использованные источники:
1) Конституция Российской Федерации: от 12 дек. 1993г. [Электронный ресурс] : (ред.30 дек. 2010г.) //СПС «Консультант Плюс».
2) Об общих принципах организации местного самоуправления [Электронный ресурс]: федер. закон РФ от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ: принят Гос. Думой 8 октября 2003 г., одобр. Советом Федерации 14 октября 2003 г. // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.
3) Послание Президента РФ Федеральному собранию [Электронный ресурс]: // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.
4) Колесников, В.А. Местное самоуправление в современной России [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.elabrary.ru
5) Комплексная программа социально-экономического развития ГО г. Уфа РБ [Электронный ресурс]: // Режим доступа : http: //ufacity.info/
6) Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.bashstat.ru
Урманова А.А. студент Мингазова З.Р., к.п.н.
доцент
ФГБОУВПО Башкирский ГАУ Россия, г. Уфа
ОБЪЕДИНЯЯ УСИЛИЯ
В современном меняющемся, технологическом, глобальном мире поиск и привлечение настоящих специалистов становится основной тактикой в конкурентной борьбе. Умение быстро адаптироваться в новых условиях и мыслить глобально становится все более жестким требованием при найме персонала. Успеха достигнут те компании, которые выработают жесткую схему поиска, найма, обучения и удержания талантливых сотрудников, способных справляться с поставленными задачами.[1] Что представляет собой отбор кадров?
