CC BY
30
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАЧЕСТВЕННЫХ ПЕРЕВОЗОК НА РЕЧНОМ ТРАНСПОРТЕ
© ГончароваН.В.*
Волжская государственная академия водного транспорта, г. Нижний Новгород
Проведена оценка современного состояния и проблем в кадровом обеспечении деятельности предприятий речного транспорта. Рассмотрены основные причины снижения качества перевозок с точки зрения кадрового аспекта, даны предложения и основные направления повышения конкурентоспособности отечественных компаний посредством унучшения их кадровой составляющей.
В настоящее время, как показывают проведенные на транспорте исследования, а также согласно мнения практиков и представителей транспортных организаций, на предприятиях воднотранспортного комплекса остро ощущается недостаток квалифицированного рядового, командного и управленческого состава [1-3]. Отчасти при этом проявляется и специфика данной отрасли - известно, что на подготовку специалиста требуется длительный период времени и значительные финансовые ресурсы. Как следствие, это негативно сказывается на эффективности деятельности предприятий, а также на качестве оказываемых ими услуг.
Так, отсутствие стремления экипажа взять побольше груза в том или ином рейсе часто обусловлено не столько нормами загрузки и характеристиками груза (удельным погрузочным объемом и т.п.), сколько недоучетом судоходных условий, технического состояния судна и др. вследствие отсутствия соответствующих знаний и опыта [3]. В результате теряется провозная способность флота, его производительность - снижаются показатели экономической эффективности перевозок, а также их качество (например, по таким параметрам, как соблюдение ритмичности и партионности поставок).
Следует отметить, что недостаток знаний и практического опыта сказывается на качестве перевозок, прежде всего, с точки зрения обеспечения их безопасности. Отметим, что роль человеческого фактора в аварийности флота становится все больше. Так, например, из 26 произошедших в 2008 г. транспортных происшествий на судоходных гидротехнических сооружениях 22 - результаты ошибок вахтенных начальников судов и еще 2 - ошибки со стороны диспетчеров шлюзов [4]. Есть масса и других примеров, подтверждающих, что к числу основных причин транспортных происшествий следует отнести необеспечение безопасных условий труда со стороны судовладельцев, невыполнение командным составом судов, судовладельцами и береговыми работниками требований нормативной документации,
* Заведующий кабинетом Логистики и маркетинга.
неисполнение экипажами судов обязанностей по обслуживанию судового оборудования как результат их низкой квалификации, компетентности и исполнительской дисциплины [3, 5, 6]. В результате снижения безопасности перевозок возрастают расходы, связанные с технической аварийностью и ремонтными работами [7].
Статистические данные показывают, что 80 % проблемных ситуаций в судоходстве случаются в результате воздействия человеческого фактора. При этом особое влияние оказывают такие характеристики, как психологические качества специалиста, уровень его профессиональной подготовки, а также наличие соответствующего опыта.
Также различными экспертами применительно к судовому персоналу указываются разнообразные факторы, влияющие на принятие специалистами решений и их действия, а именно [8, 9]:
- погодные и технические условия;
- ограниченное пространство;
- время;
- опыт;
- восприятие;
- эмоциональное состояние;
- знания и взаимодействие экипажа.
Часть указанных параметров формируются в процессе трудовой деятельности работников, однако профессиональные знания и опыт приобретаются также и при их обучении. При этом следует подчеркнуть, что, например, адаптация человека к условиям работы на судне без специальной психофизической подготовки может длиться от 5 до 7 лет.
Следовательно, стоит обратить внимание на взаимосвязь профессиональной подготовки кадрового состава транспортных организаций на уровне образовательных учреждений и их последующей работы непосредственно на производстве. Эти два аспекта должны рассматриваться как взаимодополняющие друг друга и необходимые условия для успешного обучения и дальнейшего закрепления на работе действительно высококвалифицированных кадров, готовых качественно и без срывов выполнять свои обязанности, сведя тем самым до минимума негативное воздействие человеческого фактора на качественное обеспечение транспортного процесса.
Приведенные выше примеры относительно основных источников аварийности имеют отношение лишь непосредственно к основной перевозочной деятельности и её кадровой составляющей (т.е. судовым экипажам). Однако недостаток различного квалифицированного персонала (экономистов, экспедиторов, стивидоров, таможенных брокеров, маркетологов и т.д.) сказывается и на эффективности взаимодействия различных видов транспорта, степени их координации, а также системной работе всей транспортной инфраструктуры на принципах логистики.
Кроме того, привлекательность транспортной отрасли, в особенности применительно к речному транспорту, находится на достаточно низком уровне. Следует отметить, что начиная с 2000 года рынок транспортных услуг является отраслью, имеющей самый большой процент убыточных предприятий [2]. Тем не менее, данный вид деятельности привлекает большое число частных предпринимателей, считающих его, несмотря ни на что, перспективным.
Одной из основных причин оттока кадров в другие отрасли, либо перехода персонала на работу в иностранные компании специалисты называют низкий уровень заработной платы. Несмотря на то, что ежегодно зарплата экипажей судов увеличивается, происходит это за счет автоматического увеличения доли соответствующих затрат в общей сумме эксплуатационных расходов. Как следствие, снижается общая эффективность работы судоходных компаний на фоне слабого роста рынка грузоперевозок.
Специалисты, которых не устраивает заработная плата, уходят с флота на берег, либо предпочитают работать в конкурирующих, чаще всего иностранных компаниях. Последнее также связано и с тем, что российское законодательство позволяет им заключать договора с иностранными компаниями через представителей в России. Подобная ситуация требует своего пересмотра и предусмотрения мер государственной поддержки кадровой политики, проводимой отечественными транспортными организациями.
Одновременно оттоку квалифицированных кадров из отрасли способствует излишняя открытость рынка труда. Например, только в Санкт-Петербурге свыше 50 круинговых компаний, которые являются агентами зарубежных работодателей. Данные агентства предлагают более высокий уровень оплаты труда, достигаемый за счет возложения работодателем по условиям индивидуальных контрактов отчисления налогов на работника. Последний, как правило, этого не делает. Соответственно, имеет место дискриминация отечественных компаний по сравнению с зарубежными, а также факт недополучения бюджетом налоговых поступлений, размер которых может доходить до 40 % заработной платы [10].
В связи с этим необходим механизм удержания молодых специалистов в отрасли. В особенности это касается тех работников, чья подготовка осуществляется за счет государственных средств или средств судовладельца. Возможный выход - заключение специального контракта на государственном уровне. При этом следует подчеркнуть безальтернативность выполнения условий по данному договору со стороны работника, исключив из него денежную компенсацию и преждевременный разрыв контракта, закрепив тем самым необходимость отработки специалистами в отечественных компаниях определенного срока.
Круинговые агентства, работающие преимущественно на иностранные компании и не несущие за результат своей деятельности никакой ответственности с точки зрения российского законодательства, должны приобрести статус официального работодателя с обязательным исполнением
налогового законодательства, что выведет их на один уровень с отечественными предприятиями транспортного комплекса [11].
Известно также, что современные суда обладают большей степенью автоматизации, соответственно, необходимость в содержании большого числа членов экипажа отпадает. Если на наших судах согласно предъявляемым требованиям минимальный состав экипажа, например, 10 человек, то у европейцев - шесть, что соответствует общемировой практике (более того, нередко количество членов экипажа на новых судах за рубежом составляет всего 3-4 человека). Как следствие, у иностранных судоходных компаний меньше расходы на заработную плату, что также дополнительно подкрепляется рядом налоговых льгот, предоставляемых государством (уменьшенные налоговые ставки по обложению фонда заработной платы либо вообще полное отсутствие некоторых налоговых платежей) [12].
Следовательно, еще одним из негативно влияющих на кадровое обеспечение факторов является отсутствие должной государственной поддержки в кадровой политике, отрицательно сказывающееся на конкурентоспособности отечественных транспортных организаций, учитывая тот факт, что за рубежом соответствующие меры имеют место и применяются весьма часто.
Так, судовладельцы Европейского Союза имеют льготы по освобож-дению от социального и подоходного налогов. В результате они имеют возможность при равных затратах, что и у российских судовладельцев, поддерживать заработную плату плавсостава на более высоком уровне.
Как видно из проведенного анализа, качественному кадровому обеспечению перевозок на речном транспорте препятствует ряд негативных факторов:
- недостаточная мотивация персонала и судовых экипажей к повышению качества собственного труда и производительности;
- отсутствие специальных знаний и навыков, позволяющих работникам качественно исполнять свои обязанности, что является следствием неэффективности существующей системы подготовки специалистов, а также приобретения ими опыта в процессе обучения и дальнейшей трудовой деятельности;
- крайне низкая привлекательность работы в транспортной отрасли, в том числе по причине малого уровня заработной платы по сравнению с зарубежными конкурирующими компаниями;
- отсутствие должного механизма удержания молодых специалистов на отечественных предприятиях, а также изъяны в регулировании соответствующего рынка труда и деятельности действующих на нем круинговых компаний, чаще всего работающих в интересах иностранных фирм;
- недостаточная или, как признают многие специалисты, одна из наихудших в мире система государственной поддержки отечественных транспортных предприятий, по многим параметрам (пре-
жде всего, в части налогообложения и преференций) уступающая зарубежным аналогам, в результате чего иностранные компании становятся более конкурентоспособными по сравнению с российскими транспортными предприятиями.
Для разрешения указанных проблем требуется развитие следующих направлений работы с кадрами, а также поддержка деятельности по их обеспечению национальных транспортных компаний:
1. Нахождение способов дополнительного мотивирования работников организаций внутреннего водного транспорта к повышению эффективности и производительности собственного труда (можно для этого использовать опыт ОАО «Волга-флот» и «Северо-Западное пароходство», стимулирующих работников к экономии топлива и добившихся на этом поприще положительныхрезультатов [13, 14]).
Так, для повышения качественного исполнения персоналом своих обязанностей возможно применение эффективных методов мотивации, а не только повышение требовательности и персональной ответственности работников. Например, в ОАО «Волжское пароходство» разработаны и действуют положения о стимулировании персонала за выполнение производственных заданий и экономию топлива. Выплаты экипажу составляют 50 % стоимости сэкономленного топлива и 20 % сэкономленного масла. За счет этого многие резервы роста благосостояния экипажей могут зависеть от умелого использования топлива. Для сравнения можно отметить, что выполнение мероприятий по нормированию и усиленному контролю за расходованием топлива позволяет судоходным компаниям ежегодно возвра -щать приблизительно 120 тонн неучтенного топлива стоимостью почти 1,8 миллиона рублей. А в результате использования системы премирования экипажей достигнутая ежегодная экономия топлива в денежном выражении составляет 22 миллиона рублей. Данный положительный опыт отечественных компаний говорит об эффективности применения экономических мер по стимулированию экипажей судов как в отношении экономии топлива, так и возможность применения подобного механизма для повышения качества трудовой деятельности работников судоходных компаний в целом.
Тем не менее, несмотря на рассмотренную практику использования стимулирования экипажей на выполнение дополнительных работ (например, покрасочных, слесарных и судоремонтных), а также поощрения за экономию топлива и т.п., часто подобные механизмы начинают давать сбои. И происходит это не вследствие недостаточности оплаты, а в результате неспособности членов экипажа выполнять порученные работы из-за недостатка собственной квалификации, отсутствия необходимых навыков и опыта.
2. Активизация работы по улучшению качества подготовки специалистов в высших учебных заведениях, в том числе с использованием мер целевой подготовки, улучшения обратной связи между вузами и работодате -лями, получения практических знаний и опыта специалистами за период
обучения за счет увеличения доли и объемов производственной практики на отечественных предприятиях и т.д.
3. Стимулирование обновления кадров, обеспечивающих работу и управление транспортными организациями, для чего необходимо: развитие системы целевой контрактной подготовки специалистов в учебных заведениях; закрепление за выпускниками обязательств по отработке определенного срока на отечественных предприятиях по окончании своего обучения; ужесточение контроля за деятельностью круинговых компаний, занимающихся подбором персонала, причем преимущественно для иностранных организаций.
4. Развитие соответствующего законодательства и дополнительная регламентация деятельности круинговых агентств и прочих организаций, занимающихся подбором персонала для транспортных компаний. Особое внимание здесь необходимо уделить контролю за соблюдением указанными агентствами налогового законодательства РФ, а также необходимости осуществления ими своей деятельности без ущерба для интересов национальных компаний (возможно, следует предусмотреть какие-либо льготы налогового и иного характера в случае переориентации круинговых компаний на работу на отечественных судовладельцев и транспортников).
5. Нормативно-правовое обеспечение такого направления работы с кадрами, как аутстаффинг. Сейчас из-за создавшегося правового вакуума относительно данного вида деятельности осуществляющие аутстаффинг компании сталкиваются с рядом проблем различной трактовки его со стороны налоговых органов (в большинстве случаев считающих аутстаффинг попыткой уйти от необходимости платить налоги). Тем не менее, данное направление работы с кадрами представляется весьма перспективным с позиций решения проблем с сезонностью деятельности речного транспорта и, соответственно, сезонной потребностью в кадрах. Применение аутстаффинга позволит отечественным компаниям быстро находить на время навигации высококвалифицированный персонал, а в межнавигационный период обеспечит работникам занятость.
6. Предусмотрение налоговых льгот в части ЕСН и др. для судоходных компаний, а также портов, судостроительных, судоремонтных и прочих предприятий инфраструктуры внутреннего водного транспорта с целью снижения налогового бремени, повышения эффективности перевозок, престижности профессий для выпускников (которые в настоящее время предпочитают работать в иностранных компаниях, пользующихся всевозможными преференциями со стороны государства), создания предпосылок для обновления основных фондов, флота и оборудования.
Данные предложения, направленные на улучшение кадровой составляющей деятельности транспортных организаций речного транспорта, позволят повысить эффективность и конкурентоспособность воднотранспортных перевозок, привлекательность транспортной отрасли и речного транспорта в частности, а также улучшить качество грузовых перевозок по внутренним водным путям.
Список литературы:
1. Спиридонова B.C. Методы планирования и прогнозирования затрат на персонал при бюджетировании расходов судоходных компаний: автореф. дисс. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Спиридонова B.C. - СПб., 2006. - 23 с.
2. Ильюшенко И.Г. Подготовка управленческих кадров для транспортных предприятий в Волжской государственной академии водного транспорта / И.Г. Ильюшенко // Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. Выпуск 21. - Н.Новгород: Изд-во ФГОУ ВПО ВГАВТ,
2007. - С. 101-103.
3. С плавсоставом - о главном // Волго-Невский проспект. - 2008. - № 3.
4. Итоги работы морского и внутреннего водного транспорта за 2008 год, задачи на 2009 год и среднесрочную перспективу // Материалы к расширенному заседанию Совета Федерального агентства морского и речного транспорта. - М.: Министерство транспорта РФ, 2009. - 109 с.
5. Экономим себе в убыток [Электронный ресурс] // Транспорт России. - 2008. - № 40 (536). - Режим доступа: www.old.transportrussia.ru.
6. Главная причина - человеческий фактор // Транспорт России. - 2008. - № 33 (529). - Режим доступа: www.old.transportrussia.ru.
7. Общая забота - КПД флота // Волго-Невский проспект. - 2008. - № 7.
8. Галак Г.И. Оценка субъективных качеств персонала, эксплуатирующего морское судно, как условие подготовки морских специалистов / Г.И. Га-лак, С.Г. Фадюшин // Социосфера. - 2010. - № 2. - С. 398-404.
9. Белов П.Г. Предварительный анализ транспортного риска с применением качественных показателей / П.Г. Белов [Электронный ресурс] // Транспортная безопасность и технологии. - 2007. - № 1. - Режим доступа: www.transafety.ru.
10. Нужен приток молодых сил // Волго-Невский проспект. - 2008. -№ 15. - С. 7.
11. Орлова М.А. Специфические особенности работы рекрутинговых компаний в РФ / М.А. Орлова // Социосфера. - 2010. - № 2. - С. 79-85.
12. Изместьев И.В. Требования к паритетным условиям освоения Большого Европейского водного кольца (Волга - Дон - Азовское море - Черное море - Дунай - Майн - Рейн - Балтийское море - Волга) отечественными и зарубежными участниками рынка транспортных услуг / И.В. Изместьев // Девятый петербургский международный экономический форум «экономика и достойная жизнь». Круглый стол: «Транспортная стратегия и экономический рост России. Россия в становлении единой транспортной системы Евроазиатского континента»: сборник материалов. - М., 2005. - С. 173-179.
13. Теплопартия - это «глаза и уши» техуправления // Волго-Невский проспект. - 2008. - № 25. - С. 2.
14. Что заставляет экономить топливо? // Волго-Невский проспект. -
2008. - № 25. - С. 2.
