Кадровое досье педагога высшей школы: создание и функционирование Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Е .Н .Гусева

Кадровое досье педагога высшей школы: создание и функционирование

В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития организации является эффективная управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется в соответствии с формированием рыночных отношений и тенденциями построения информационного общества в нашей стране.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления .

особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Работа кадровых служб и руководящего состава организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно от людей в конечном счете зависит ее экономические, социальные, иные показатели и .

Информатизация охватывает все виды человеческой деятельности и предполагает перестройку этой деятельности в различных предметных областях на основе повсеместного распространения новых информационных технологий, в частности компьютерных. В настоящее время, использование информационных систем на базе ЭВМ в различных сферах управления стало уже абсолютно естественным и привычным.

Использование информационных систем (ИС) позволяет:

© Гусева ЕЛ., 2008

• повысить эффективность управленческой деятельности руководителя за счет обеспечения максимально полной, оперативной и достоверной информацией;

• автоматизировать процессы обработки информации;

• изменить характер труда руководителя, избавляя его от выполнения

рутинной работы и давая возможность сосредоточиться на профессионально

;

• анализировать деятельность своих подразделений;

• гарантировать полную безопасность и целостность данных на всех этапах обработки информации.

Возможно ли с использование ИС в оценке и продвижении кадров в высшей профессиональной школе, в вузе? Рассмотрим подробнее специфику кадровой деятельности учреждения высшего профессионального образования по работе с научно-педагогическими кадрами.

Кадровая деятельность учреждений высшего профессионального образования регулируется следующими нормативными документами:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• Федеральный закон от 1.01.1996 г. № 12 «О внесении изменений и дополнений в закон РФ «Об образовании»;

• Федеральный закон от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. и доп.);

• Приказ Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических

».

Национальная доктрина образования в РФ предусматривает привлечение в систему образования талантливых специалистов, способных на высоком уровне осуществлять учебный процесс, вести научные исследования, осваивать новые технологии, информационные системы, воспитывать у обучающихся духовность и нравственность, готовить специалистов высокой квалификации [1, 2].

Особый порядок приема на работу установлен для преподавателей вузов.

. 20 « -нии» от 22 августа 1996 г. № 125 определяет, что при замещении должностей научно-педагогических работников заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Порядок и условия конкурсного отбора и заключения контрактов между образовательным учреждением и работником определены Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования РФ, утвержденного Приказом Министерства образования 6 августа 1999 г. № 167. В Положении не содержится указаний о том, какие документы должны быть приложены к заявлению об участии в конкур-

се. Как правило, перечень представляемых документов содержится в локальных нормативных актах вуза.

Согласно п. 20 Положения трудовой договор между образовательным учреждением высшего профессионального образования и преподавателем может заключаться и по результатам конкурса документов, определяющих квалификационные требования к занятию соответствующей преподавательской должности без проведения процедуры обычного конкурсного отбора. Это может иметь место во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета; по усмотрению ректора при согласии преподавателя сроком до одного года; при приеме на работу штатного совместителя; при замещении временно свободных преподавательских должностей.

Одной из главных особенностей, отличающей трудовую функцию педагога от труда работников иных социально значимых отраслей, являются установленные законодательством ограничения для некоторых категорий лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности. К таким категориям относятся «...лица, которым эта деятельности запрещена приговором суда или по медицинским показаниям» [5, ст.331].

Следующей особенностью труда преподавателя является то, что педагогическая деятельность работника образования осуществляется в особой, установленной и поддерживаемой государством сфере — системе образования. Под системой образования в Российской Федерации действующее законодательство понимает «совокупность преемственных образовательных программ

и государственных образовательных стандартов различного уровня и на, -

мо от их организационно-правовых форм, типов и видов, органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций» [6].

Труд преподавателя регламентирован не только по форме, посредством законодательных установок трудового кодекса, смежных отраслей права и законодательства об образовании и науке, но подвергается корректировке в содержательной части рамками постоянно совершенствующихся и усложняющихся образовательных программ, выполнение которых является обязанностью работников сферы образования. Образовательная программа определяет содержание образования определенного уровня и направленности. В Российской Федерации реализуются образовательные программы следующих видов:

1) общеобразовательные (основные и дополнительные);

2) профессиональные (основные и дополнительные).

Общеобразовательные программы выполняют важную социальную функ-

, -

, ,

осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ [1, 2]. Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеоб-

разовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации.

Работники сферы образования обязаны для всех форм получения образования в пределах основной общеобразовательной или основной профессиональной образовательной программы поддерживать и реализовывать единый государственный образовательный стандарт.

Труд преподавателя должен обеспечивать адекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества, формирование у обучающегося адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы картины мира, формирование человека и гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование ,

[1, 2].

Следующей особенностью правового регулирования трудовых правоотношений работников сферы образования является срочность заключаемых ими трудовых договоров. Ст. 332 ТК РФ закрепляет основные требования к содержанию трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования «...Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет».

Учитывая особенности трудовой функции, научно-педагогические работники высшего учебного заведения имеют дополнительные права — определять содержание учебных курсов в соответствии с государственными образовательными стандартами высшего и послевузовского профессионального образования, выбирать методы и средства обучения и т.д., — а также несут дополнительные обязанности по обеспечению высокой эффективности педагогического и научного процессов, соблюдению устава высшего учебного заведения, систематическому повышению своей квалификации и т.д. Организация образовательного процесса в образовательном учреждении регламентируется учебным планом.

Еще одной особенностью трудовых правоотношений работников сферы образования являются повышенные требования действующего законодательства к образовательному уровню и квалификации педагогов. Они обязаны пополнять свой профессиональный багаж. Повышение профессионального потенциала работника сферы образования, научно-педагогического работника является предметом и одним из направлений государственной политики в области поддержки образования.

Создание условий для повышения квалификации не реже чем один раз в пять лет научно-педагогических работников государственных высших учебных заведений гарантируется государством посредством бюджетного финан-.

Повышение квалификации научно-педагогических работников может осуществляться также по договорам, заключенным физическими и (или)

юридическими лицами с высшими учебными заведениями и научными организациями или учреждениями, за счет средств физических и (или) юридических лиц.

Рассмотрим более подробно деятельность по управлению персоналом руководителя структурного подразделения (факультета) учреждения высшего профессионального образования на примере факультета информационных технологий и медиадизайна Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств.

Ранее было отмечено, что факультет является структурным подразделе,

учета. Это является прерогативой отдела кадров вуза.

Основной профессиональной и должностной обязанностью декана является управление персоналом факультета и его научно-обр^овательной деятельностью. Профессиональный состав факультета, как правило, включает следующие категории сотрудников:

• заведующий кафедрой; заместитель заведующего кафедрой по научной работе; заместитель заведующего кафедрой по общим вопросам;

• методисты деканата;

• преподаватели (ассистент; преподаватель; старший преподаватель;

; );

• аспиранты;

• инженеры лаб ораторий, информационных и учебных центров и т.д.;

• лаборанты.

При управлении персоналом факультета в деятельности декана и деканата наблюдается некоторая особенность, вообще свойственная вузовской системе: подбор, расстановка и карьерное продвижение сотрудников — профессиональная и должностная обязанность декана. Кадровый учет и все, что с

, . -

— , -

ных степеней и званий — прерогатива аспирантуры, диссертационного совета, научной части и т.д. При этом, сотрудник данного факультета и данного вуза вправе заниматься научной работой в другом образовательном учреждении: обучаться в аспирантуре и защищать диссертации. Мировая вузовская система допускает и поощряет работу профессора одновременно в несколь, . кадровой деятельности декана изначально заложено некоторое противоречие: с одной стороны, необходимость инвестирования в научный и карьерный

рост сотрудников для появления и становления новых научных направлений

, ; , -

нание того обстоятельства, что «выращенный» данной научной школой и вузом ученый вправе реализовать себя в другом научно-педагогическом сооб-

.

Кадровый аспект деятельности руководителя факультета включает в себя следующие виды работ:

1. Поиск и подбор кадров:

• планирование потреб ности в кадрах;

• поиск источни ков кадров;

• анализ документов, представленных кандидатами;

• собеседование;

• выработка рекомендаций по заключению (расторжению) трудового до.

2. Расстановка, продвижение и научно-методическое руководство:

• анализ учебно-тематических планов и программ курсов;

• обсуждение работы преподавателей на заседаниях кафедры;

• чтение и анализ публикаций преподавателей.

3. Повышение квалификации кадров:

• планирование повышения квалификации педагогических кадров;

• рекомендации отделу кадров по заключению договоров на повышение квалификации со сторонними организациями.

Остановимся подробнее на каждом виде деятельности.

Планирование потребности в кадрах осуществляется под действием сле-:

• замена выбывших преподавателей;

• изменение учебного плана (ввод новых дисциплин)

• лицензирование вуза по новым специальностям.

Специфика учреждения высшего профессионального образования заключается в том, что «конечным продуктом» его деятельности являются квапи-

,

науки, экономики, культуры. Конкурентоспособность выпускников на рынке

, , -

, , ,

преподавателей. В связи с этим, данного рода организации нуждаются в специалистах высшей квалификации, что ограничивает источники привлечения .

На практике источниками получения информации о необходимых спе-:

• сайты издательств, выпускающих литературу по профилю факультета;

• личные сайты преподавателей;

• научные и научно-праетические конференции и семинары;

• научные и учебные публикации;

• защиты кандидатских и до кторских диссертаций;

• защиты дипломных работ студентов, получающих рекомендации для поступления в аспирантуру;

• рекомендации ученых и педагогов.

При анализе документов, представляемых кандидатами, особое внимание

обращается на уровень квалификации (более 60% работающих преподавате-

), -

тельного образования и периодического повышения квалификации (прохождение зарубежных стажировок, наличие сертификатов и других документов, подтверждающих прохождение переподготовки и повышения квапифика-).

Особенностью переговорных процессов с потенциальным преподавателем является необходимость получения от него, помимо резюме и соответствующих рекомендаций, исчерпывающих сведений о его научно-педагогической деятельности: учебные и учебно-методические пособия; тематические планы и программы читаемых курсов; лабораторные практикумы и тесты по курсу и т.д. и т.п.

При этом учитывается способность потенциального педагога к адаптации и трансформации учебно-методических материалов к задачам учебного процесса данного факультета. Немаловажный интерес представляет нацеленность нового педагога на дальнейший профессиональный рост: научная деятельность; возможность вступления в творческие и профессиональные союзы; подготовка учебников и т.п.

Особое внимание, уделяемое расстановке и продвижению кадров, обусловлено следующими причинами. Учебно-педагогический процесс вуза — это достаточно динамично развивающаяся система. На ее развитие оказывают влияние как внутренние факторы (появление новых специальностей и ), ( ; -

). -

ние изменения требуют как притока новых педагогических кадров, так и корректировки в расстановке уже имеющихся. Появление новых специализаций диктует необходимость повышения квалификации имеющихся педагогов. Самообразование, обучение на соответствующих курсах, стажировки в других вузах — все эти мероприятия позволяют педагогу расширять перечень

читаемых учебных дисциплин, переходить от статуса ассистирующего (вто) ,

дипломными проектами студентов.

Большое значение имеет повышение квалификации преподавателей, ведущих обучение по блоку общепрофессиональных и специальных дисцип-.

технологий. Информационные технологии относятся к отрасли знаний, развитие которой носит экспоненциальный характер. Постоянно совершенствуется аппаратное и программное обеспечение. В соответствии с этим изменяется и содержание учебного процесса. Чтобы обеспечить качественное осуществление образовательного процесса, руководитель должен уделять особое внимание планированию повышения квалификации педагогических работни-.

Повышение квалификации осуществляется следующими способами:

• обучение на курсах повы шения квалификации, организуемых соответствующими министерствами и ведомствами;

• участие в отечественных и международных конференциях и семинарах;

• участие в профессиональных выставках, фестивалях и т.д.;

• посещение презентаций (новой техники, изданий и т.п.);

• обучение и сдача экзаменов для получения профессиональных сертификатов в авторизованных учебных центрах.

, ,

педагогических кадров на факультете руководителю необходимо иметь сведения о потенциальном или действующем педагоге в следующем разрезе:

• обр^овательный уровень и научно-педагогическая деятельность, предшествующая работе в данном вузе;

• исчерпывающая характеристика знаний, умений и навыков по предлагаемой вузом тематике деятельности (тематические планы и программы курсов; статьи; учебно-методические издания и т.д.);

• хараетеристика потенциала (дополнительные знания, умения и навы-

).

Практический опыт зарубежных и отечественных организаций свиде-, -

ния кадрами организации значительно облегчает труд работников кадровой службы. Упрощается сам процесс управления и уменьшается число ошибок.

Применение информационных технологий в профессиональной деятельности дает возможность аппарату управления организации облегчить работу

с потоком информации. Анализ форм и методов применения вычислительной , :

• удобный ввод проблемно-ориентированной информации;

• быстрый доступ к ранее введенной информации;

• формирование и обработку документов сложной структуры;

• создание личных карточек, деловых календарей, записных книжек и

.

В целом при использовании ЭВМ и ИС в работе с кадрами к ним предъявляют ряд требований, среди которых можно выделить следующие:

• техническая надежность и высокий коэффициент готовности системы в

;

• необходимость широкого диалога с пользователем и ориентация на "самообучение";

• экономичн ость, простота в освоении и эксплуатации;

• гибкая перестройка и проблемная переориентация [3].

Концепция построения таких информационных систем предполагает, что представление данных и работа с ними, с точки зрения пользователя, основаны на объектно-ориентированном подходе. Сущность этого подхода состоит

в том, что каждая логическая замкнутая информационная единица трактуется как определенный объект, который может рассматриваться пользователем с различных точек зрения. Одни объекты представляются как таблицы или строки в них, другие — как текстовые документы, третьи — как графические .

Охарактеризуем функциональные возможности кадровых программных продуктов российского производства, которые широко используются на предприятиях различных отраслей экономики.

«1С:Предприятие 8.0. Управление персоналом» — тиражный продукт нового поколения системы программ «1С:Предприятие», предназначенный для реализации кадровой политики организации по следующим направлениям:

• планирование потребностей в персонале;

• обеспечение бизн еса кадрами;

• эффективное планирование занятости персонала;

• учет кадров и анализ кадрового состава;

• -фудовые отношения, кадровое делопроизводство.

Из данного перечня следует, что руководство имеет полный контроль за , -

ставляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю-руководителю информацию в произвольных разрезах. Кадровая служба получает ценный инструмент автоматизации рутинных задач, возможность формировать гибкие отчеты о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

В другой, не менее значимой для РФ, ИС «Парус» вся работа, связанная с

персоналом, обеспечивается приложениями (АРМ) «Учет персонала», «Та» « »,

своим функциональным возможностям полностью удовлетворяют потребностям кадровой службы и планово-экономического отдела (в части управле-

)

.

тесной связи процессов кадрового учета, учета труда и расчета заработной , .

Среди несомненных достоинств ИС «Парус» необходимо отметить воз:

• хронологического учета данных, позволяющего отслеживать внесенные в процессе учета изменения с точностью до дня. В любой момент можно вернуться к состоянию на определенную дату;

• не только с правочно-поисковой работы, но и анализа качества подбора и расстановки кадров.

Корпоративные информационные системы «1С: Предприятие» и «Парус» предназначены для полной автоматизации деятельности отдела кадров предприятий. Они не могут и не должны служить инструментом для автоматиза-

ции кадровой деятельности конкретного подразделения организации, тем более такого специфического, каким является факультет вуза.

На факультете информационных технологий и медиадизайна разработана и внедрена в практику автоматизированная информационная система «Деканат». Одна из подсистем АИС «Деканат» — «Кадры» — предназначена для работы с персоналом. Охарактеризуем информационную и функциональную структуру этой подсистемы. На рис.1 представлена структурная схема АИС « ».

.1. « »

Подсистема «Кадры» АИС «Деканат» содержит следующую информацию:

• анкетные данные преподавателей (фамилия, имя, отчество; год рождения; семейное положение; адрес; сведения об образовании — наименование

, , ; ,

и т.п.);

• условия найма (р^мер тарифного оклада для штатных преподавателей,

);

• сведения о трудовом договоре (№ договора, дата заключения, дата

);

• режим рабочего времени.

« » :

• формировать трудо вой договор;

• вести архивную базу преподавателей;

• составлять отчеты для внутреннего пользования с различными условиями отбора и сортировки данных;

• вести учет рабочего времени преподавателей;

• производить расчет заработной платы.

АИС «Деканат» позволяет в полной мере осуществлять те функции кадрового учета, которые находятся в ведении факультета.

Сопоставим задачи, решаемые руководителем факультета в ходе деятельности по управлению персоналом, с функциональными возможностями охарактеризованных программных продуктов (таблица 1).

Таблица 1

Функциональные задачи кадровых подсистем

Задачи Программный продукт

1С:Предприятие Парус АИС «Деканат»

Подбор персонала

■ анализ информации, представленной кандидатами + - -

■ хранение и актуализация по мере необходимости информации о потенциальных сотрудниках +

Ведение базы данных текущего кадрового состава + + +

Ведение архивной базы данных + + +

Учет рабочего времени + + +

Расчет заработной платы + + +

Оценка деятельности преподавателей

■ хранение и анализ тематических планов - - -

■ оценка деятельности с помощью оценочных шкал — — -

Хранение дополнительных сведений о сотрудниках (перечень публикаций, сведения о получении дополнитель-, - нительные источники информации и т.п.)

Планирование повышения квалификации сотрудников + — -

Из таблицы видно, что наиболее полно представленные задачи реализуются с помощью «1С:Предприятие. Управление кадрами». Но применение этой ИС в практике деятельности факультета нецелесообразно в силу того, что его функциональные возможности значительно превышают число ре-

, ,

, .

Исходя из вышеизложенного, следует сделать вывод, что одним из путей автоматизации деятельности руководителя факультета по управлению персоналом будет создание кадровой информационной системы, которая, с одной

, , -

вующей АИС «Деканат», а с другой стороны, позволит учесть специфику данной деятельности и будет содержать всю необходимую для руководителя .

Для автоматизации кадровой работы руководителя факультета необходимо выбрать выбраны следующие приоритетные виды деятельности:

• подбор персонала;

• оценка деятельности преподавателей;

• планирование повышен ия квалификации.

В подборе персонала АИС должна позволять по мере необходимости актуализировать информацию о возможности привлечения к проведению образовательного процесса того или иного преподавателя. Для этого она должна содержать записи не только о текущих сотрудниках, но и архивные, а также хранить необходимую информацию о потенциальных кандидатах.

Для оценки деятельности преподавателей система должна предоставлять возможность просмотра тематических планов и программ курсов, списка .

Для оказания помощи руководителю в планировании повышения квалификации преподавателей система должна хранить информацию о получении преподавателем любого дополнительного образования, в том числе о сроках,

формах и тематике обучения.

,

,

досье на каждого преподавателя — АИС «Элеетронное кадровое досье преподавателя вуза».

— ,

плану, развернутая характеристика объекта (отдельных личностей, организа-

, . .) [4].

Проектируемая АИС должна содержать персональные данные сотрудни-, -

боты с информацией такого вида.

Трудовые отношения и договорная документация регламентируются сле-- :

• Конституция Российс кой Федерации;

• Гражданский кодекс РФ;

• Трудовой кодекс РФ;

• Кодекс РФ об административных правонарушениях;

• Федеральный закон РФ «Об информации, информатизации и защите информации» от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ;

• Декларация прав и свобод человека и гражданина, принята Постановлением Верховного Совета РСФСР от 22 ноября 1991 г. № 1920-1;

• Перечень сведений конфиденциального характера, утвержден указом Президента РФ от 06 марта 1997 г. № 188.

В России отсутствует единый законодательный акт, посвященный исключительно вопросам обращения персональных данных. Правовое регулирование в этой области осуществляется Конституцией РФ, где в статье 23 закреплено право каждого лица на неприкосновенность его частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Согласно статье 150 части первой Гражданского кодекса РФ, эти нематериальные блага являются объектами личных неимущественных прав граждан, которые принадлежат каждому от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом. Они призваны обеспечить индивидуализацию личности и ее автономию в обществе.

Важнейшие вопросы информационных отношений затрагиваются в федеральном законе «Об информации, информатизации и защите информации» от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ. Положения этого закона послужили базой для разработки законодательных норм, посвященных регулированию отношений, связанных с формированием, использованием и защитой информации, составляющей персональные данные граждан.

В Трудовом кодексе РФ (часть 1, статья 85) под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Частью 1 11

.

Под конфиденциальной информацией понимается «документированная , -

» [7]. -

альной информации является защита прав и законных интересов граждан.

2 85 ,

обработкой персональных данных работника. Обработка персональных дан— , , , -

гое использование персональных данных работника. При обработке персональных данных работника работодатель должен учитывать требования, пе-86 . -рактер и призваны обеспечить права работников в области информационных отношений. Основополагающим требованием является необходимость соблюдения работодателем норм законодательства при работе с персональны.

Другое существенное требование вытекает из самого определения персональных данных и связано с тем, что обработка этого вида конфиденциальной информации может производиться исключительно в следующих целях:

• обеспечение соблюдения законов и и ных нормативных правовых ак-

;

• содействие работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении

;

• обеспечение личной безопасности работников;

• контроль количества и качества выполняемой работы;

• обеспечение сохрани ости имущества.

Согласно Трудовому кодексу, персональные данные должны быть необходимы работодателю в связи с возникновением, развитием, прекращением трудовых отношений. Подбирая специалиста на вакантную должность, работодатель должен оценивать в первую очередь деловые качества работника. Поэтому в данной ситуации работодателя интересует информация, характеризующая работника как специалиста и позволяющая судить о его профес-:

• сведения о предыдущей трудов ой деятельности работника, в том числе

об организациях, с которыми он состоял в трудовых отношениях, наимено-

, , ,

;

• сведения о полученном профессиональном и дополнительном образовании, о наличии специальной подготовки, диплома или иного документа, подтверждающего его специальность и квалификацию;

• сведения об уровне проф ессиональных знаний, о владении специальными умениями и навыками (работы на компьютере, владение иностранными языками и др.);

• сведения о профессиональн ых интересах работника, его деловых связях и достижениях на предыдущем месте работы;

• сведения о награжден иях и поощрениях, а также о наложенных взы-

.

Все персональные данные о работнике следует получать у него самого. Однако в условиях приема на работу некоторые сведения работодатель может получить не только от самого работника, но и от третьих лиц. Такой способ получения информации будет считаться правомерным, если будут соблюдены условия его получения, а именно: уведомление и письменное со, ,

получения персональных данных, характер запрашиваемой информации. Большую часть сведений работодатель получает из документов, предъявляемых работником при приеме на работу. С момента заключения трудового до, ,

разряд персональных данных работника, и работа с ними строится в соответствии с нормами законодательства [8].

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что для создания АИС «Элек^юнное кадровое досье преподавателя вуза» как электронного

досье на каждого преподавателя факультета необходимо решить следующие :

1. ,

:

• фамил ия, имя, отчество;

• дата рождения;

• образование;

• языки;

• научные интересы и т.д.

2. Поиск одного (группы) преподавателей по одному (или сочетанию)

:

• возраст;

• знание языков;

• образование;

• м/ж и т.д.

3. Формирование и печать отчетов в разрезе:

• досье на одного преподавателя;

• список отобранных по признакам;

• диаграмма распределения по образовательному уровню и возрасту. Особое значение имеют сведения о дополнительном образовании и повышении квалификации преподавателей. Так как периодичность прохождения курсов повышения квалификации педагогическими работниками опреде-

, -

водителю своевременно получать информацию по каждому преподавателю и определять порядок и сроки прохождения различных форм повышения ква-.

Для того чтобы определить для каждого работника оптимальные формы , -

лю производить выборку по заранее определенным критериям, таким, как возраст, семейное положение, знание языков и т.п. Данная функция позволит наиболее эффективно использовать потенциал сотрудников, тем самым способствуя повышению общего уровня подготовки научно-педагогических , , , - . Создание такой подсистемы позволит руководителю любого факультета вуза иметь действенный инструмент управления педагогическими кадрами, их рациональной расстановкой, ротацией и продвижением.

Литература

1. Гаребян,В. Ключевые особенности регулирования труда работников сферы образования и педагогических работников / В.Гаребян // Дайджест Кадровик. — 2003. — № 9(15). — С.64-74.

2. Иглин,В.В. Порядок заключения трудовых договоров педагогических работников / В.В.Иглин // Дайджест Кадровик. — 2003. — № 2(8). — С.54-58.

3. Пушкарев,Н.Н. Информационные технологии управления персоналом / Н.Н.Пушкарев. — М.: Хронограф, 1998. — 130 с.

4. Справочник библиографа / науч. ред. А.Н.Ванеев, В.А.Минкина. — СПб.:

, 2002. — 528 .

5. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета. — 2001. — 31 .

6. Федеральный закон от 25 июня 2002 г. № 71-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании" и Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образо-

" ( . . 20 2004 .) // . — 2002. —

28 .

7. Федеральный закон РФ «Об информации, информатизации и защите информации» от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ // Российская газета. — 1995. — 22 .

8. Французова, Л.В. Персональные данные работников / Л.В.Французова // Дайджест Кадровик. — 2003. — № 1(8). — С.60-69.